绩效管理操作手册
第1条.实施绩效管理的目的和意义如下：
1.1. 客观评价员工工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而提升公司整体绩效；
1.2. 加强员工与主管就工作职责、工作期望、工作表现和未来发展方面持续的双向沟通；
1.3. 给员工与其贡献相应的激励，考评结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、年
终奖惩和工作改进等人事管理决策。
第2条.绩效管理的原则如下：
2.1.一致性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之
内考核的方法具有一致性；
2.2.客观性：以员工岗位职责为基础，对员工负责的重要工作任务和日常工作进行考核，
考核要客观反映员工的实际情况，避免各类主观因素带来的误差；
2.3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；
2.4.公开性：员工要知道自己详细的考核结果。
第3条. 本制度适用于公司在岗正式员工，不包括公司所聘用的退休回聘人员、兼职人员、停薪留职人员或绩效年末尚属试用人员。
第4条.绩效管理机构构成：公司绩效管理机构由总经理、部门经理、人事行政部构成。具体分工如下：
4.1.总经理：公司总经理主要承担绩效管理过程中重大事项的审批，如：绩效管理前期策
划、制度，公司年度目标、奖金总额与分配方案、重大问题解决等；
4.2.人事行政部门：承担绩效管理的日常推进、实施、各部门绩效管理工作的指导与监督，
协助总经理监督日常绩效管理的开展、特殊绩效管理事项的处理、公司年度绩效目标
的拟订、绩效改进会议组织与建议、绩效实施效果汇报等；
4.3.部门经理负责绩效目标的设定、评分及对绩效系统的反馈工作；
4.4.人事行政部门、部门经理共同根据考核结果参与员工培训与发展工作。
第5条. 绩效管理过程：绩效管理由绩效目标设定、目标实现、过程管理、绩效评估、绩效回报、绩效改进计划构成一个完整的循环过程。
第6条.绩效管理周期
6.1.原则上以一年为一个绩效管理周期（每年1月至12月）；
6.2.高层，中层管理人员实行半年考核、年终考核。半年考核以《半年关键绩效目标责任
书》为考核依据；年终考核以《年度关键绩效目标责任书》为考核依据；
6.3.基层管理岗位和非管理岗位人员实施季度考核、半年考核和年终考核，季度考核以《季
度岗位业绩计划与评估表》为考核依据，半年和年终考核分别取季度考核结果的半年
和全年平均分数。
第7条. 绩效目标设定
7.1.绩效指标设置：基层管理及以上岗位采用关键指标体系（KPI）进行绩效管理，对于未
分解到关键绩效指标的基层管理岗位以下人员，采用岗位工作标准进行绩效管理。
7.2.绩效目标设定：
7.2.1.绩效目标设定参见附件1。
第8条.目标实现过程管理
8.1.过程指导：直接主管有责任为下属工作目标实现过程进行指导，为下属配置必需的资
源，为下属目标实现提供必要的支持；
8.2.季度回顾：参加半年和年终考核的基层管理和以上岗位，应以季度为单位，由直接主
管和任职者对绩效目标阶段完成情况进行回顾。季度回顾流程参见附件3【季度绩效
评估及目标设定流程】。
8.3.绩效目标调整：
8.3.1.在绩效管理实施过程中，当出现下列情况，需对绩效指标/目标做变更调整：
第一种情况：由于客观条件导致原设置绩效指标/目标发生变更；
第二种情况：原设置绩效指标/目标保持不变，而实施进度发生变化；
第三种情况：在原设置绩效指标/目标基础上，新增绩效管理指标/工作计划。
8.3.2.绩效目标调整流程参见附件5【绩效目标调整流程】
第9条.绩效评估：按照各岗位考核周期，对岗位目标完成情况进行评估。
9.1.基层管理和以上岗位
9.1.1.半年评估流程参见附件2【半年绩效评估及目标设定流程】
9.1.2.年终评估流程参加附件4【年终绩效评估流程】
9.2.非管理层岗位
9.2.1.季度评估流程：参见附件3【季度绩效评估及目标设定流程】；
9.2.2.半年绩效评估：半年绩效评估分数为当期季度绩效评估评估分数；
9.2.3.年终绩效评估：年终绩效评估分数为当期季度绩效评估评估分数。
第10条.关键绩效指标考核评分方法
10.1.对于同一指标设置不同的达标标准，即构成该指标的目标等级；设置“超额达成标准”、
“达成标准”、“最低标准”三个目标等级标准；
关键绩效指标等级系数如下表：
目标等级等级系数
达成标准～超额达成标准（含）1~1.2
最低标准（含）～达成标准（含）0.6~1.0
0～最低标准0
图 1 关键绩效指标等级系数
10.2.目标分数范围：目标等级划分成最低标准、达成标准与超额达成标准，为鼓励员工争
创佳绩、体现奖惩一致原则，按不同目标等级设置不同计算方法，具体内容如下：
10.2.1.当实际完成状况低于“最低标准”时，该指标等级系数为0；
10.2.2.当实际完成状况介于“最低标准”（含）与“达成标准”（含）之间时，该指标
等级系数计算公式如下：
该指标等级系数＝（实际完成值-最低标准）／（达成标准值-最低标准）×0.4+0.6
10.2.3.当实际完成状况介于“达成标准”与“超额达成标准”（含）之间时，该指标
等级系数计算公式如下：
该指标等级系数＝1＋（实际完成标准－达成标准）/达成标准×1.2
10.3.目标等级分数确认：根据各项关键指标权重计算得出的各细分指标标准分数值（S），
按照上述实际完成状况各目标等级系数（I），计算得出各细分指标在达到不同目标等
级的分数值（P=S×I）。如下表（以关键绩效指标目标责任书为例）：
指标(T) KPI指
标
权
重
(Q)
标准分值
(S=T×Q)
目标设置
目标变
更日期
目标
完成
状况
绩效
等级
系数
实际得分
最低标
准描述
达成标
准描述
超额达
成描述
财务指标(T1) 指标1 Q1S1=T1×Q1I1P1= S1×I1指标2 Q2S2=T1×Q2I2P2= S2×I2指标N Q N S N=T1×Q N I N P N= S N×I N
客户指标(T2) 指标1 指标N
内部管理指标(T3) 指标1 指标N
学习成长指标(T4) 指标1 指标N
第11条.保密须知
11.1.考核结果只对考核人的主管、被考核人、人事部门绩效管理负责人员、公司领导层公
开；
11.2.考核结果及考核文件由人事部门保存原件，任何人不得将考核结果告诉无关人员。
第12条.绩效评估分歧处理
12.1.如果被评估者对评估结果存在异议，可直接向部门经理反馈，进行分析讨论，形成一
致意见；
12.2.若员工对评估结果还存有异议，可通过人事行政部向总经理提出申诉，由人事行政部
进行审核、受理后，进行调查、沟通，最终由总经理进行最终裁定，形成评估结果；
12.3.经总经理认定评价确实存在有失公正的现象，总经理将对评估者和被评估者做出相应
处理。
第13条.绩效奖金计算
13.1.绩效奖金计算：员工的绩效奖金与员工工资总额中绩效奖金基数、员工绩效考核系数、
公司绩效考核系数等因素有关；
13.2.季度奖金计算方法：
季度绩效奖金＝员工标准季度绩效奖金基数×季度绩效奖金系数
其中：季度绩效奖金系数＝个人季度绩效评估系数
个人绩效评估系数＝个人绩效评估分数/100
13.3.半年奖金计算方法：
半年绩效奖金＝员工标准半年绩效奖金×半年绩效奖金系数
其中：半年绩效奖金系数＝个人半年绩效评估系数×部门绩效评估系数；
个人绩效评估系数＝个人绩效评估分数/100
部门绩效评估系数＝直接主管绩效评估分数/100
13.4.年度奖金计算方法
年度绩效奖金＝员工年度标准绩效奖金基数×年度绩效奖金系数
其中：年度绩效奖金系数
＝年度个人绩效评估系数×部门绩效评估系数×企业绩效评估系数
个人绩效评估系数＝个人绩效评估分数/100
部门绩效评估系数＝直接主管绩效评估分数/100
企业绩效评估系数——由总经理对公司年度经营业绩情况进行整体评估后得出
第14条.例外事项
14.1.员工在考核期内异动至新单位／部门，若不足一月考核由原单位／部门主管负责，超
过一月则考核原则上由新单位／部门主管办理，但必须听取原单位／部门主管意见；
14.2.试用期员工暂不参与绩效考核。
第15条.本作业标准书自总经理核准后公布实施，修订时亦同。
附件1：年初绩效目标设定流程
公司根据有关规定组织讨论制定次年度公司经营管理总目标，制订《公司年度关键绩效目标责任书》
年度关键绩效
目标分解
总经理 各部门 人事部门
公司年度目标制定
月 日前
月 日前
审批
上半年关键绩效
目标制定
季度关键绩效目标制定
月 日前
月 日前
月 日前
汇总、归档
从高层到中层，再到基岗位层层分解年度关键绩效目标，填写《年度关键绩效目标责任书》
根据年度目标，分解半年关键绩效目标，填写《上半年关键绩效目标责任书》
基层以下岗位根据职责和工作重点制定第一季度绩效标准，填写《季度岗位业绩计划与评估表》
月 日前
直接主管、岗位任职者收集与考核内容相关的信息资料；人事部门收集资料提供给各部门
自评
任职者
直接主管 部门经理 人事部门
信息搜集
次月5日前
月 日前
月 日前
填写下半年《半年关键绩效目标责任书》的绩效目标
下半年绩效目标制定
主管评估
填写《上半年关键绩效目标责任书》的 员工自评部分
主管评估：根据员工自评及主管获得信息对员工季度工作进行评估，填写完成《半年关键绩效目标责任书》；
下半年工作审核：针对员工自身设定的指标、目标及计划初稿进行审核修改
审核
面谈
考核分数汇总、归档； 结合考勤情况计算最终系数与奖金数
就绩效评估结果面谈，达成一致；
讨论确定下半年绩效目标
计算、归档
月 日前
月 日前
月 日前
月 日前
直接主管、岗位任职者收集与考核内容相关的信息资料；人事部门收集资料提供给各部门
自评
任职者
直接主管 部门经理 人事部门
信息搜集
次月5日前
月 日前
月 日前
填写下季度《季度岗位业绩计划与评估表》的业绩计划
下季度绩效目标制定
主管评估
填写《季度岗位业绩计划与评估表》的 员工自评部分
主管评估：根据员工自评及主管获得信息对员工季度工作进行评估，填写完成《季度关键绩效目标责任书》；
下季度工作审核：针对员工自身设定的指标、目标及计划初稿进行审核修改
审核
面谈
考核分数汇总、归档； 结合考勤情况计算最终系数与奖金数
就绩效评估结果面谈，达成一致；
讨论确定下季度绩效目标
计算、归档
月 日前
月 日前
月 日前
月 日前
任职者
月日前信息搜集：直接主管、岗位任职者收集与考核内容相关的信息资料；人事部门收集资料提供给各部门
工作内容
月日前自评
员工自评：填写《年度关键绩效
目标责任书》的“目标完成状况”
的自评及”绩效总结、自我考评”;
次年指标/计划：员工首先填写次
年工作计划与目标初稿，待与主
管讨论修正后确认
主管评估
主管评估：填写完成《年度关键
绩效目标责任书》的主管评估部
分；
次年工作确认：针对员工自身设
定的指标、目标及计划初稿进行
讨论，确定次年工作指标与目标
审核
审核：部门经理审核本季度评估
结果及下季度指标、目标及工作
计划
绩效反馈面谈
次年工作计划
归总，计算奖金
?关键绩效考核评估分；
?结合当季度上两个月度工作计
划回顾结果，对本季度工作计
划完成情况评估打分
?结合考勤情况计算最终系数与
奖金数
日前
月日前月日前
直接主管部门经理人事部门
信息搜集
设定次年
指标/计划
更改行动计划，填写《行动计划变更表格》
审核
无法解决 批准
实施
目标实现遇到障碍
寻求解决
任职者 相关部门 直接主管
部门经理
当出现下列情况，需对绩效指标/目标、行动计划做变更调整： 第一种情况：原设置绩效指标/工
作计划发生变更；
第二种情况：原设置绩效指标/工作计划保持不变，而实施进度发生变化；
第三种情况：在原设置绩效指标/工作计划基础上，新增绩效管理指标/工作计划。
工作内容
更改目标，填写《绩效目标更改确认表格》
审核
无法解决
批准
实施
寻求解决