企业人力资源部任务清单
企业人力资源部任务清单
——《工作分析》付亚和主编复旦大学出版社
一.辅助直线经理进行组织规划设计
1.研究企业的组织目标与价值系统
2.设定组织的目标
3.层层分解组织目标，明确必须要做的事
4.把要做的事按一定逻辑编组，同类合并成工作（组）
5.把同类或相关的工作（组）归并为部门
6.拟定各部门职务区分原则
7.拟定各部门职务区分方式
8.拟定各部门职务分工计划
9.职务分工计划的分析研究检讨
10.职务分工计划的更正修改
11.职务分工计划的实施
12.拟定各部门直线经理权责划分计划
13.计划之分析研究检讨
14.计划之更正修改
15.计划之实施
16.制作组织结构图
17.制作部门权责划分表
18.学习研究新的组织理论和方法
19.向直线经理讲解推荐新的理论和方法
20.提出组织创新的建议
21.拟定组织创新方案
22.方案的分析研究检讨
23.方案的跟正修改
24.方案的实施
25.组织章程方针的您顶
26.组织章程的计划
27.组织章程的起草
28.组织章程的研究检讨
29.组织章程的修改更正
30.组织章程的协调工作
31.组织章程的公告通知
32.组织章程实施情况的监督检查
二.人力资源规划
33.研究企业的战略规划
34.盘查现有人力资源的数量
35.盘查现有人力资源的质量
36.盘查现有人力资源的结构
37.分析经济发展对人力需求的影响
38.分析技术对人力需求的影响
39.分析组织结构对人力需求的影响
40.分析预期工作活动变化对人力需求的影响
41.分析工作时间对人力需求的影响
42.分析培训开发对人力需求的影响
43.分析市场发展对人力需求的影响
44.分析员工稳定性对人力需求的影响
45.分析各种因素对人力需求的综合影响
46.研究企业所在地和附近地区人口密度对人力供给的影响
47.研究其他企业人力需求对人力供给的影响
48.研究当地就业水平就业观念对人力供给的影响
49.研究当地科技文化教育水平对人力供给的影响
50.研究企业所在地的人才吸引力对人力供给的影响
51.研究企业本身的人才心意里对人力供给的影响
52.研究全国劳动人口增长趋势对人力供给的影响
53.研究全国对各类人员的需求程度对人力供给的影响
54.研究各类学校的毕业生规模与结构对人力供给的影响
55.研究教育体制改革对人力供给的影响
56.研究国家就业法规政策对人力供给的影响
57.研究各类因素对人力供给的综合影响
58.预测热力资源净需求的数量
59.预测人力资源净需求的质量
60.预测人力资源净需求的结构
61.制作人力需求供求平衡表
62.制定晋升规划
63.制定人员补充规划
64.制定员工退休规划
65.制定劳动合同调整规划
66.制定工作时间调整规划
67.制定员工职业生涯发展规划
68.制定培训开发规划
69.制定其他人力规划执行方案
三．工作分析
70.明确工作分析信息的使用目的
71.确定信息收集的类别和范围
72.建立工作分析的组织系统
73.制定工作分析的规范用语
74.广泛宣讲工作分析的目的和作用
75.选择信息源
76.选择信息收集的方法和系统
77.利用所选方法和系统收集信息
78.整理所收集的信息
79.工作名称分析
80.工作任务分析
81.工作职责权利分析
82.工作关系分析
83.工作强度分析
84.工作环境分析
85.任职者必备知识分析
86.任职者必备经验分析
87.任职者必备心理素质分析87.任职者必备身体素质分析
86.编写工作描述
87.编写工作规范
88.制作工作执行标准文件
89.制作报酬文件
90.制作工作族文件
91.培训工作分析文件的使用者
92.修正工作分析文件
四.选聘录用
93.选聘录用制度规章的拟定
94.制度规章的分析研究检讨
95.制度规章的更正修改
96.制度规章的废止
97.收集汇总各部门人才需求信息
98.制定选聘录用计划
99.确定选聘录用程序
10.确定选聘录用程序
101.确定招募对象及其范围102.选择招聘方式
103.与政府有关部门联系
104.与人才市场联系
105.与人才中介机构联系
106.与高校等人才供应地联系
107.准备招聘所需材料、工具
108.发布招聘信息
109.确定录用标准
110.录用标准之分析研究改进
111.筛选应聘材料
112.应答求职电话
113.回复求职信函
114.接待登门求职者
115.组织实施测验、考试
116.设计制作应聘人员登记表
117.制作面试问话提纲
118.制作面试评价表
119.准备、布置面试场所
120.确定面试考官人选
121.确定面试方式
122.面试应聘
123.通知应聘者选聘录用各阶段的有关信息124.为新录用人员办理有关手续
125.建立人才信息库
126.管理人才信息库
127.临时工作人员之录用
128.安置临时工作人员
129.与临时工作人员签订劳动合同
130.与兼职人员签订聘用协议
五．报酬管理
131.报酬管理方针、原则的拟定
132.薪资管理制度的拟定
133.薪资管理制度的分析研究改进
134.薪资管理工作的检讨分析改进
135.学习国家、地方的薪资管理政策136.学习国家、地方的保险管理政策137.学习国家、地方的福利管理政策138.保险制度的拟定
139.保险制度的反洗研究改进140.保险管理工作的检讨分析研究141.福利管理制度的拟定
142.福利制度的分析研究改进143.福利管理工作的检讨分析改进144.确定报酬因素
145.选择工作评价方法
146.进行工作评价
147.建立薪资等级
148.确定单位时间薪资率
149.确定薪资结构
150.制作薪资等级结构表
151.确定薪资水平
152.明确薪资调查的目的
153.选择调查对象
154.争取调查对象的合作
155.利用调查收集资料
156.调查资料的整理和统计
157.撰写薪资调查报告
158.宣讲解释报酬管理政策、制度159.回答员工有关报酬问题的提问160.薪资的计算
161.薪资的发放
162.保险粉的计算
163.保险费的缴纳
164.福利给付项目的审核
165.福利给付标准的审核
166.福利给付的实施
167.人工陈版本的预算
168.人工成本的核算、总结
169.报酬调整方案的提出
170.报酬调整方案的分析研究改进171.报酬调整方案的组织实施
172.员工分人报酬调整之签办
173.制作统计报表
174.复核统计报表
175.汇总统计报表
六.人事考核
176.制定人事考核的原则、方针和政策177.人事考核制度的拟定
178.人事考核制度的分析研究改进179.宣讲解释人事考核的原则、制度180.明确考核的性质和类别
181.明确考核的内容及其标准
182.确定考核的方式方法
183.确定考核的时间安排
184.制定考核的程序
185.培训主要的考核责任者
186.设计指导性的考核方案
187.为直线经理提供咨询、指导188.审核各部门的考核方案
189.组织协调各部门的考核工作190.检查督促考核进程
191.收集汇总各部门考核结果
192.统计分析考核结果
193.收集整理有关考核的反馈信息194.考核方式方法的检讨分析改进195.奖惩制度基本方针之拟定
196.奖惩制度之起草
197.奖惩制度之分析研究改进
198.奖励事项签办
199.惩处事项签办
200.奖惩事件之登记
201.奖惩事件之统计分析
七.培训开发
202.制定培训开发方针政策
203.培训开发政策的分析研究改进204.培训开发制度的拟定
205.培训开发制度的分析研究改进206.培训开发计划的制定
207.培训开发计划的分析研究改进208.收集培训需求信息
209.分析评价培训需求信息
210.明确培训目的
211.培训时间的安排
212.培训内容的选择、设计
213.培训对象的确定
214.培训师的确定
215.培训地点的选择
216.培训所需各种物品仪器材料的准备217.参加培训人员的食宿安排
218.培训经费的预算
219.培训经费的申请
220.培训经费的核销
221.培训场地器材的管理
222.培训师的聘请
223.与培训机构联系
224.协助各类培训考试
225.收集培训后的信息反馈
226.培训效果评估
227.分析总结培训经验
228.统筹协调各部门的培训工作229.监督检查培训实施情况
230.员工培训的宣讲报道
231.员工培训协议的签订
232.员工进修的有关事宜
233.筹办员工出国留学进修的有关事宜236.员工培训档案材料的记录
237.员工培训档案材料的提交归档
八.工作时间管理
238.工作时间、休息、休假制度的建立239.制度分析研究改进
240.请假制度的建立
241.请假制度实施情况的监督检查242.请假制度的修改
243.考勤制度的建立
244.考勤制度实施情况的监督检查245.合适各部门的考勤记录
246.汇总各部门的考勤记录
247.考勤记录的统计分析
九.员工异动管理
248.晋升制度的制定
249.晋升制度的分析研究改进
250.晋升制度实施情况的监督检查
251.降职制度的制定
252.降职制度的分析研究改进
253.降职制度实施情况的监督检查
254.平调制度的制定
255.平调制度的分析研究改进
256.平调制度实施情况的监督检查
260.辞职制度的制定
261.辞职制度的分析研究改进
262.辞职制度实施情况的监督检查
263.辞退制度的制定
264.辞退制度的分析研究改进
265.辞退制度实施情况的监督检查
266.退休制度的制定
267.退休制度的分析研究改进
268.退休制度实施情况的监督检查
269.选择和设计员工异动管理所用图表
270.审核各部门或个人提出的异动申请
271.办理员工异动有关手续
272.做好员工异动结果的记录
273.与异动当事人面谈
274.工作交接办法的制定
275.工作交接办法的分析研究改进
276.工作交接办法实施情况的监督检查
十.劳动法律、政策与劳动关系
277.学习国家和地方的有关劳动法律、政策
278.审查企业各项管理制度是否符合劳动法律、政策279.与国家范例部门、政府劳动人事部门建立和谐关系
280.员工合理化建议制度的建立
281.员工合理化建议制度的分析研究改进282.员工合理化建议的收集整理
283.员工合理化建议的处理
284.人事不协调问题之发掘
285.人事纠纷处理方案的提出
286.人事纠纷的协调解决
287.与工会交涉
288.员工满意度调查
289.员工士气调查
290.人际关系调查
291.组织制度调查
292.劳工关系活动的策划
293.劳工关系活动的组织
294.劳动合同的签订
295.劳动合同的续签
296.劳动合同的变更
297.劳动合同的终止
298.劳动合同的日常管理
299.安全卫生制度的建立
300.安全卫生制度的分析研究改进301.安全卫生制度实施情况的监督检查302.收集有关安全卫生工作的意见、建议303.处理有关安全卫生工作的意见、建议304.协助处理安全卫生方面的事故或纠纷305.员工保健制度的建立
306.定期体检的组织
307.特约医院之联络
十一.人事资料、人事档案管理
308.人事资料之汇集
309.人事资料之调查研究310.人事资料及报表之查催311.人事资料之汇编转呈312.人事资料之保管
313.人事报表之汇编转呈314.人事资料的统计
315.人事统计资料之汇编316.人事统计资料的保管317.人事档案管理制度的建立318.人事档案管理制度的修改319.建立员工人事档案320.招聘材料归档
321.考核材料归档
322.培训材料归档
323.异动材料归档
324.办理人事档案托管事宜325.人事档案的日常保管326.办理档案查询事宜327.人事档案的转交
328.废弃人事档案的销毁
集团公司人力资源部工作总结汇报
集团公司人力资源部工作总结汇报 阅读请查看本站工作总结栏目。 一、XX年人力资源工作总述。 200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至XX年12月31日a物流员工人数1880人，其中公司本部67人，c1288人，广东b300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 a物流学历情况：截至XX年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况 c分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流
量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。 广东b应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员
人力资源部月度工作总结
篇一：4月份人力资源部工作总结与计划 四月份行政人事部工作总结与计划 报告主题： 重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和根植企业文化，与博视共同成长！ 大纲目录： 一、组织存在问题诊断； 二、四月份工作总结报告； 三、存在问题及改进建议； 四、五月份工作计划。 报告正文： 一、组织存在问题诊断 通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流；进行管理人员和员工问卷调查；巡视了现场、环境；收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（依总经理要求，不讲优点，只提问题）。 ★组织架构不合理，岗位职责不太明确； ★工作流程不规范，无具体作业指导书； ★绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够； ★沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。 以上问题具体表现在如下几个方面： 1、组织架构： 现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。 2、部门职能: 各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职 能、管理权限与管理责任等。 3、岗位职责： 各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点 不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。 4、工作流程: 现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与方向，没有明确责任部门或人 员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。 5、目标规划： 未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司年度工作目标 及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。 6、招聘配置： 无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流动大，频繁招聘导致成本过高；无明确的人才梯队建设与人才储备机制；未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；无职业发展规划。 7、培训开发：
集团公司人力资源部年终总结
三一文库（https://www.wendangku.net/doc/258862508.html,）/工作总结 集团公司人力资源部年终总结 一、20xx年人力资源工作总述。 20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化免费公文网版权所有和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 南粤物流学历情况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况 (一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。 (二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 (三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 (四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
人力资源部工作流程
人力资源部主要工作流程 目录 一、招聘工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。 二、培训工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。 三、考勤统计工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 四、人事手续办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 五、社会保险办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 六、绩效考核工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 七、工资表编制 ............................................................................................... 错误!未定义书签。 八、员工档案管理............................................................................................ 错误!未定义书签。 九、人事印章管理............................................................................................ 错误!未定义书签。 十、质量体系内外审工作................................................................................ 错误!未定义书签。十一、工程系列职称申报................................................................................ 错误!未定义书签。十二、特种作业操作证的办理和管理............................................................ 错误!未定义书签。 一、招聘工作流程 接收用人申请 用人部门向人力资源部提出用人需求申请（填写《用人申请表》），需注明招聘原因、招聘岗位、招聘人员的数量、任职资格（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限、技能等）、期望到岗时间等； 用人申请报批 人力资源部结合用人部门人员编制和实际情况，提出招聘意见，制定招聘计划，并上报总经理批准，获准后实施招聘； 招聘实施 1、根据招聘岗位的具体要求发布招聘信息； 选择适合的招聘渠道：内部招聘、外部招聘（网络招聘、现场、员工推荐）。 目前使用的招聘网站：智联招聘、前程无忧、（付费）58同城、赶集网等免费网站。 2、收集应聘简历并进行初步筛选，符合要求的，通知初试； 3、应聘者填写《应聘申请表》；人力资源部进行初试，初试合格后交由用人部门复试； 4、复试由人力资源部与用人部门共同进行，根据岗位胜任素质设置情景模拟测试； 5、复试通过后对应聘者进行背景调查、职业性格测试等； 6、根据调查及各项测试结果，由用人部门和人力资源部共同确定拟录用人员名单，将其《应聘申请表》报总经理审批。 入职手续办理 根据要求提供入职相关资料； 到指定医院参加入职体检；
集团人力资源部工作总结
集团人力资源部工作总结 人力资源管理部按照集团公司整体工作部署，以公司生产经营为中心，以服务现场为宗旨，进一步加强班子建设，关注青年人成长成才，各项工作稳步推进。下面是集团人力资源部工作总结，欢迎参考阅读！ 集团公司人力资源部工作总结一20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 截至XX年12月31日a物流员工人数1880人，其中公司本部67人，c1288人，广东b300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 a物流学历情况：截至XX年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso 质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司
人力资源部工作流程清单
人力资源部工作流程清单
一、人力资源规划管理流程 ①1、人力资源部根据公司总体战略目标设计人力资源战略规划，首先对公司内部经营状况进行分析（业务发展、目标实现程度、开设新公司等）。 2、外部 3、根据组织内外部对人力资源的影响进行企业人员需求分析，得出净需求表。 4、分析出具体需要的人数、岗位和岗位要求。 5、综合平衡组织内外部的人力资源的需求和供给情况。 6、解决供不应求的问题，内部晋升和大量的外部招聘工作。
7、实施规划并定期进行总结，改进。 ② 1、内部供给分析，首先查询人才数据库。 2、统计出企业内部员工离职、晋升、转岗、辞退、降职、休假的准确数据。 3、分析出内部能够及时供给的人员数量、岗位及岗位要求。 4、综合评估组织内部现有人力资源的状况。 5、解决供大于求的问题，进行适当的减员、缩短工作时间、一项工作安排两 至三个人做等手段。 6、实施规划并定期进行总结。 ③ 1、外部供给分析，分析出当地劳动力市场求职人员素质结构、总体数量；同 行业竞争对手各岗位人员的素质结构、各招聘媒体的招聘效果等因素。 2、根据企业人员净需求量数据，确定招聘人数、岗位及岗位要求，并作好人 才储备工作。 3、解决供大于求的问题，科学甄选人才、各岗位都要有充分的人员储备量。 4、实施规划并定期进行总结和改进。 子流程一：人员需求预测流程 1、用工作分析的结果来确定职务编制与人员配置。 2、进行人力资源盘点，统计超编、缺编及是否符合职务任职要求的人力资源 3、对盘点的人力资源状况与各部门主管进行讨论，主要是各部门人员净需求数 量。 4、根据历史依据预测公司人员异动（离职、晋升、辞退、休假等）。 5、统计出人员流失数量并制成表格。 6、确定各部门人员需求的数量、岗位及岗位要求。 7、进行现实的人员需求、未来流失和未来的人员需求得出整体的人力资源需求 预测 子流程二 ：人员供给流程 1、对现有的人力资源进行盘点，了解企业现状。 2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计员工调整的比例。 3、详细了解各部门人员调整的状况，汇总人员调整总数量。 4、分析内外部人员供给的环境、因素，得出内外部人员供给预测人数。 5、统计出供给总量和内外部供给的具体数据。
人力资源部工作思路.doc
人力资源部工作思路 集团人力资源部于XX年5月份从集团办公室分离出来，作为一个独立的部门，管理的范围包括集团以及各分子公司的人事工作，为了更好发挥本部门在集团公司内部的作用，完成集团公司的任务，特针对XX年的工作进行详细部署。XX年我部门的工作思路是：全面盘活企业人力资源，统筹兼顾各个层面的人员需求，优化人力资源配置，完善以员工履职能力和工作绩效为依据的薪酬分配机制，规范薪酬福利发放体系，加强岗位胜任能力培训，提升员工的思想政治素质、专业知识水平和岗位胜任能力，努力完成好人力资源管理的基础性工作如人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作，提高人力资源管理在企业经营中的战略支撑作用。详尽工作计划如下： 1、建立人事信息平台。第一，完善公司在职员工的基本人事信息数据库，包括核实、调查相关人员信息、签署意见办理员工入职、转正、调岗等手续（人员包括集团总部人员及分子公司担任要职人员）。第二、编制和收集各岗位的职位说明书。根据XX年从各公司收集的各部门岗位说明书，编制定岗定编标准，计划在上半年将各部门的岗位说明书编制整理成册，发给员工，让员工熟悉各岗位的要求；第三、建立人才梯度建设中的后备人才库，包括严重岗位储备人才的职业发展规划和培训计划，为集团公司的发展提供人才保障，在此基础上及时更新和维护公司人力市场储备库，这是一个长期的过程。 第2页共7页 2、建立内部沟通机制。为搞好集团公司人力资源管理工作，计划在集团人力资源部和分子公司之间加强人力资源部沟通、员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现波动的时机进行，公司与公司之间加强沟通，及时发现问题，根据员工反映问题和意见以上交人力资源部处理，做到处理及时、反馈及时。 3、积极开展培训教育。员工的培训教育是人力资源开发的基础工作之一，一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，达到因材施教，有针对性地培养，为集团的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。
人事部月度工作计划
( 人力资源工作计划) 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YW-JH-031041 人事部月度工作计划Monthly work plan of personnel department
人事部月度工作计划 一、餐饮服务改善： 1、费用精打细算： 从原材料采购入手，督促食堂采购员，以最低的价格购买质的原料，确保有限的经费，限度的用到每个员工的餐饮上，在采购中，人事行政部随时抽查菜金的使用情况及原材料物价，及时调整采购策略，降低原材料采购成本，防止各种贪污腐化的现象发生。 2、供应品种花样翻新： 在食物供应方面，要制定科学合理的食谱，食谱予以公示，营养兼顾均衡、健康，口味以川、粤、湘菜为主，加强早餐的花样翻新。 3、加强食品卫生管理； 在原材料采购中，严格把握好原材料的质量关，决不能采购不新鲜的、变质的、腐烂的原材料，在采购文员验收的时候，对原材料进行第二次检查，对不合格的原材料及时退换，确保原材料的新鲜，在操作过程中要求厨师做到生、熟分开，冷、热分开，各种原材料要严格清洗并消毒。严禁将变质、变味的剩饭剩菜提供给员工食用。食堂人员要定期体检，确保健康。
4、加强食堂卫生管理： 加强食堂卫生管理，每周对食堂环境卫生进行检查，重点部位要随时抽查，操作中严格要求做到：“一洗、二清、三消毒”，对烹饪用的器具及时清洗、消毒，确保器具无霉变、生锈。每日对食堂地板进行清洗，做到地板无积水，桌面无油渍。无鼠患、无蟑螂、无蚊蝇等。 5、做好防暑降温工作： 公司市场服务部员工工作条件较为艰苦，为了体现公司的人文关怀，在高温季节，重点对市场服务队员提供防暑降温的食物，如凉茶、绿豆汤等清暑类的汤类，每周不得少于两次。 6、食堂费用预算：(略) 二、宿舍管理加强： 1、从制度上完善对宿舍的管理： 对宿舍管理制度及宿舍公约进行检讨，对不适合的部分及时修订，对一些个别的现象，具体要求，让每一位入住公司宿舍的员工遵守公司的宿舍管理制度，绝对禁止各种黄、赌、毒的现象发生。 2、加强基础设施建设： 在经过公司批准后，对公司宿舍的硬件设施进行改善，增加一些必要的设施,确保员工住得舒心、愉快。 3、倡导节约 节约是中华民族的传统美德倡导节约的风尚，教育员工节约使用水、电、气，减少铺张浪费。 三、加强资产管理：
人力资源部工作流程
人事流程 ——2016年3月
入职流程图 作业流程作业单位工作内容时间节点跟进人 、 新员工提交入职资料： 1、身份证原件及复印件2份（正反面复印在同一张A4 纸）； 2、一寸彩色灰底正装照片4张及电子版； 3、户口本首页、本人页复印件一份； 4、毕业证书原件及复印件1份； 5、学位证书原件及复印件1份； 6、职业证书原件及复印件1份； 7、职称证书原件及复印件1份； 8、各项荣誉证书原件及复印件1份； 9、体检报告； 10、与原单位解除劳动关系的证明（需原单位开具，并 加盖原单位公章）； 11、广州银行银行卡复印件（外勤人员提供身份证寄给 营销内勤办卡）。 入职3天内完 成资料提报； 驻外人员： 先把入职资料 拍照发至人力 资源部备案， 并务必于一周 内寄到公司 办公室： 招聘专员 驻外人员： 营销部综 合科主管安 排对接人。 填写《入职测试题》、《个人离职声明》（如有离职证 明则不需填写）。 入职当天 人力资源部《新员工欢迎信》进行讲解（着重强调试用期心得撰写的注意事项），新员工知悉后签收，驻外人员以邮件形式发送。 带教师傅新员工签署《师徒协议书》（期限为试用期三个月）,一式三 份。 各部门负责人 安排带教师傅 人力资源部生成档案编号，整理资料，归档，更新电子版人事档案， 经理级以上扫描资料上报天健华夏。 入职2个工作 日之内建档 招聘专员 新员工报到 （提前15分钟） 入职当天填写试题提交入职材料 驻外营销人员入职一周内把入职材料快递寄回公司 发放欢迎信，并对 疑问之处讲解 签署师徒协议 生成档案号，归档更新电子版人事档案
人事调动流程图 人事异动流程作业单位工作内容时间节点跟进人 异动人员部门负责人1、个人提出异动申请，需提交手写书面调动申请书，并填写异动审批 表；部门安排异动，需由部门负责人填写异动审批表。 2、部门内部异动，填写《部门内部异动审批表》；跨部门岗位申请， 填写《人员异动审批表》； 3、部门间人员调动，调入部门为调动手续办理的第一责任人，填写《商 调函》，逐层审批通过，方可填写《人员异动审批表》。 提出申请后1个 工作日内填写 部门负责人 人事专员 逐层审批1、部门内调动，由部门发起，经逐层审批至总经理后，方可办理异动 手续； 2、部门间调动，由调入部门发起，经逐层审批至总经理后，方可办理 异动手续。 3、经理级以上人员调动审批，需要报道天健华夏领导审批。 收到审批表后1 周内 人事专员 人力资源部与调动人员本人进行沟通，填写《人员异动沟通情况表》。审批后1个工作 日内完成 人力资源部 经理 现任部门经理安排交接人，并现场监督交接，调动人员完成工作、资料与物品交接， 填写《调动人员交接手续清单》，报相关人员审核。 审批后2个工作 日之内完成 调动人员现 任部门经理 人力资源部1、人事周报、人员信息数据库与岗位架构图等的更新、调整。 2、公司人力资源部档案管理人员及时做好人员调动过程相关资料的归 档。 交接后3个工作 日之内完成 人事专员 调动人员为主管级或以上级别，在公司总经理审批后，由公司人力资 源部下发《任命通知书》，方可办理调动手续。 审批后1个工作 日内完成 人事专员 提交申请 调入部门负责人填写商调函 逐层审批 人员沟通 交接工作 人员信息变更 任命通知
人事部月份工作计划
( 工作计划 ) 单位：_________________________姓名：_________________________日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 人事部月份工作计划Monthly work plan of personnel department
人事部月份工作计划 一、人员调配管理 本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。 1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。 2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础
上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。 三、人事考核评价 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、奖惩管理 结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
人事部工作流程
人力资源部工作流程 一、人员需求报表 领导制定和实施公司总体战略，各部门领导应核实确定本部门的职位编制和定岗人数；每月30日前向人资部提交增补申请（过期不在受理），申请方式完整填写《人员需求表》发至人力资源部。（附件表格一《人员需求表》） 注：提交时间再次说明：每月30日报次月需求计划。 二、员工入职 对公司拟录用人员，在确定录用意向后一个工作日内，由人事专员电话通知拟录用人员，并告知入职体检、入职报到材料、报到时间等相
关事宜。（附件表格二《新员工报道单》） 1、流程 1.新员工入职需按规定在人力资源部提交相关资料办理入职手续，人力资源部专员应告知新员工入职须知，移交用人部门。 2.部门总负责人确认后，员工持入职报到单到部门报到，接收部门主管收到通知单后带领新员工到前台录入指纹，告知具体工作内容并安排工作。 3. 员工自入职之日起至七日观察期结束，部门主管填写观察期评语，已通过观察期的员工持入职报到单到人力资源部签订劳动合同，未通过员工部门主管需将报到单交回人力资源部并说明具体情况。 注：七日考核期最后一天，接收部门主管必须向人力资源部反馈是否录用员工。 三、转正 办理转正时间为前一个月的25日-30日，正常转正人力资源部有提前通知的责任，转正表逾期不予办理自动转入下月转正，后果个人承担。（附件表格三《转正申请表》）
（1）正常转正：时间是入职起三个月，15日前入职的当月算考核月，15日后入职的次月为考核月，转正都按每月一日计算。 （2）提前转正：要求：入职试用期内，无迟到、早退、旷工现象，本职工作业绩突出，能够顺利且超额完成，可申请提前转正。提前转正需由本部门主管提出申请，人资部核实，部门主管上报总经理批示方可生效。（附件表格四《提前转正申请表》） 四、转岗、调薪、晋升 （1）转岗 人力资源部负责各部门员工工作转岗的统筹管理工作。（附件表格五《转岗申请表》）
集团公司人力资源部岗位职责
集团公司人力资源部岗位职责 负责集团人力资源规划、招聘、薪酬与福利、考核、培训、劳动关系及外事等管理工作，设部长1名，副部长1名，其他部员编制5名。具体职责范围是： 1、负责集团人力资源规划的编制、执行，负责集团人力资源开发和管理工作； 2、负责集团本部机构设置方案、定员定编方案的编制工作； 3、负责集团所出资企业产权代表和高级管理人员的选拔、委派和考核工作；负责集团中层干部和后备干部的选拔、培养教育和管理工作； 4、负责集团控股公司组建时人员选拔、录用、配置工作；负责项目筹备组人力资源代管工作； 5、负责集团本部员工人事档案管理，并督促所属企业做好人事档案材料的保管和整理工作； 6、负责集团人员招聘、调配、调整,大中专毕业生、军转干部的接收录用等工作； 7、负责集团本部员工绩效考核方案的制订和组织、执行工作； 8、负责集团本部年度工资总额计划、工资分配方案的编制和执行工作；负责集团本部员工薪酬、福利待遇标准制定及审核工作；负责集团所出资企业年度工资总额计划审核和工资分配方案的监督、检查工作；
9、负责集团劳动工资统计季报、年报，以及其他相关的劳资统计报表的编制、上报工作； 10、负责集团本部员工社会保险管理工作及相关证照的年审工作； 11、负责集团本部企业年金方案的制订、实施及管理工作，负责集团年金理事会的日常工作，负责指导所属企业开展企业年金工作； 12、负责集团本部员工劳动合同管理工作，代表集团处理各种劳动纠纷； 13、负责集团各类专业技术人员和政工专业人员任职资格的评审、认定、聘任和继续教育工作；负责广东省铁路工程技术高级工程师、工程师资格评审委员会、广东省铁路建设投资集团有限公司政工专业资格中级评审委员会、大中专院校毕业生初次专业技术资格考核认定工作小组日常工作部门的相关工作； 14、负责集团年度培训计划的编制、组织和执行工作； 15、负责集团公司及所属企业外事归口管理工作。负责集团外事活动统筹安排；负责集团有关人员因公、因私出国（境）材料的审查、报送；负责按管理权限保管集团公司相关人员的因公、因私出国（境）证照等有关工作； 16、负责集团离休干部、本部退休干部的管理工作； 17、负责集团集体户口的管理工作； 18、负责集团本部员工体检组织工作；
2020人力资源部月度工作计划
制定工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，就可以协调大家的行动，增强工作的主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。 很多人经常问人力管理是否有一条清晰的线索，可以把人力绩效薪酬、人力开发和人力的激励串联起来。回答是肯定的。月度人力规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。 例如，某企业准备给员工制定的薪酬月度规划是由去月的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标，员工的月终综合考评得分就必须≥56分(假设);要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b 等兼有。例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分(最高配分为120分)，达到b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标;要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作;要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训(不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入)。 这样，通过一步步地目标激励，使人力管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力管理的一条整体线索。 一、企业月度计划 企业月度计划是针对企业在某一月度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一月内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。 有不少从事人力的工作者曾经问我：企业的月度计划能否与企业的中长期规划结合在一起?回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但月度的目标计划还是应该很明确的。 二、月度人力计划 企业制定了月度计划后，就可以开始制定月度人力计划了。 (一)月度人力计划制定步骤 制定月度人力计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力需求、预测人力供给和编制人力计划。 1.收集有关信息 主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前
人力资源部工作流程
7、高级人才得引进
第６页 二、调配工作流程第６页 1、新员工入职手续办理第６页 ２、转正手续办理第7 页 ３、岗位调配手续办理第8 页 4、薪资调整手续办理第８页 5、离职手续办理第8 页 6、人员信息库管理第9 页 ７、行政类工作办理第9 页 8、机密文件得借阅第 10 页 三、考核工作流程第 10 页 1、月度副职考核第１０页 2、半年度、年度考核第10
页 3、定向、专项考核第1１页 四、薪酬工作流程第１１页 １、考勤核算工作第1１页 2、工资核算工作第11 页 3、个税申报工作第12 页 4、误餐补助核算第12 页 5、工资划帐工作第12 页 6、佣金核算工作第１2 页 7、社保、人事档案管理第12 页 ８、北京市工作居住证办理第１３页 五、培训工作流程第13页 1、培训需求调查第13 页
2、编写年度、月度培训计划第 1３页 ３、培训得组织实施及过程监控第14 页 4、培训效果评估 第１4 页 ５、培训结果公示第15 页 6、培训工作审批流程及权限第 15 页 六、员工激励制度第15 页 1、勤奋工作者表彰 第15 页 2、合理化建议 第15 页 3、福利制度补充条例 第１5 页 4、优秀团队、优秀员工奖励条例第1 ５页 5、北京市工作居住证办理规定第 １５页 ?附图: 图1 ——招聘工作流程图
图2 ——用人需求申请流程 图3 ——入职手续流程图 图４——培训工作流程图 附表: LＶC—HR—０1 缺编人员需求申请表ＬVC—HR—0２增编岗位需求申请表 LVC—HR—03 应聘人员登记表LVC—HR—０４书面推荐书 LＶC—HR—0５外调报告LVＣ—HR—06 员工登记表LVC—HＲ—0７劳动合同(无电子版) LＶＣ—HR—08 员工到职通知单 LVＣ—HR—09 新员工培训试题LVC—ＨＲ—１0 保险事宜确认书ＬVC—ＨR—11 甲乙双方关于工作情况得约定LVC—ＨR—12 转正通知单 LＶC—HＲ—13 转正申请表（1、2、3）LVC—HＲ—14 试用考核表LVC—ＨR—15 员工岗位调配审批表（1、2) LVC—HＲ—１6 员工薪资调整审批表ＬVC—HR—17 员工辞职申请表LＶC—HR—18 离职手续表 LVＣ—ＨＲ—19 员工辞退审批表 ＬVC—HR—20 中止/解除劳动合同通知单(1、2) ＬVＣ—HR—2１员工离职通知单LVC—ＨR—22 经理级以上人员月度考核表 ＬVC—HＲ—23 副职月度考核结果汇总表LVC—HＲ—２4 请假审批单 ＬVC—HR—25:加班审批表LVC—ＨR—26:打卡异常备案单LVC—ＨR—27:误餐补助 LVC—HR—28 办理北京市工作居住证申请审批表 LVC—ＨR—2９培训需求调查表LVC—HＲ—３0 培训签到表
人力资源部工作总结及工作计划
人力资源部工作总结及工作计划 （一）2018年工作总结 2018年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。 一、2018年公司人力资源现状 1、人数： 截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5％。总人数与10年10月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了14.8％。 各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。 2、性别结构百分比： 男职工人数1079人，占73.7％。女职工人数384人，占26.3％。男女职工人数比例基本与去年持平。 3、年龄结构百分比：
20岁以下：2％。其中20岁以下男工占男工总数的2.4％，20岁以下女工占女工总数的0.8％。（下同） 20－30岁：41％。其中男工43.6％，女工33.9％。 31－40岁：29％。其中男工24.2％，女工43％。 41－50岁：18.5％。其中男工17.2％人，女工21.3％。 51－60岁：8.5％。其中男工11.1％人，女工1％。 60岁以上：1％。其中男工1.5％。 人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。 4、学历段结构： 初中及初中以下学历占53％。 高中（含中专职高）学历占37.2％。 大专学历占7％。 本科学历占2.4％。 硕士学历占0.4％。 人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7％，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。 5、工龄段结构： 在现有人员1463人中： 工龄不满一年的398人，占27%。 1-5年工龄的795人，占54%。
人力资源部月度工作总结及计划.doc
人力资源部月度工作总结及计划 篇一：人力资源部9 月份工作总结及10 月份计划 人力资源部9 月份工作总结及10 月份工作计划 填报日期： 20XX年 9 月 30 日填报人：薛红部门：人力资源部 一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告 1，招聘与培训 9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务，招聘达 成率为 53%。结合过往企业员工变化规律，10 月份拟加大人员储备（特别是一线员工），以确保在流失率较高的前提下 满足用工需求。 培训方面在9 月份基本为零，结合中基层管理执行力不 够和工伤频发现象，拟计划在10 月份对中基层管理进行执 行力培训，对冲压，模具车间员工进行安全生产培训（培训 课件已编写完善）。 2，绩效管理 9月份对公司绩效管理进行了初步了解，在月底相应对 绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。如果实施绩效 考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定 绩效考核内容。 3，薪酬管理
根据月初对于内部员工薪酬调查，结合公司各岗位实 际，建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补 助，对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。以绩效定薪酬、以绩效促效率，明确考核依据、追查数据，彰显公司公平、 公正的理念，完善薪酬管理体系。（公司一线员工工资略低， 相对外部而言竞争力似乎不大） 4，企业文化建设、员工管理及福利保障 9 月份借助一汽检查团的外势力量，全面推行了5S运动，各部门宣传力度、工作场所虽有所改变但还需加强。10 月份将落实成立5S 小组， 5S 定时会议。 本月违反厂纪厂规 3 起，都已做出罚款处理，并已张贴通告，对员工教育将有一定帮助。本部门在9 月份加强对 于新进员工和部分老员工的走访，从走访中了解员工需求、 思想动态。 9 月份对部分辞职人员进行了相关调查，就避免 员工流失问题拟定了措施。 5 ，组织建设 在本部门建设中，从月初开始，人力资源部从人员配备 上应该是齐全的，现除前台人员较难胜任本职工作外，招聘，培训，薪酬、绩效、人事等方面工作基本正常。二，公司目前状况及出勤率与流失率分析 上月公司总人力为701 人，截止 9 月 30 号现有人力691 人。其中：高管4+1=5 人，财务6+1=7 人，技术部51 人，工艺 2 人，自动化 8-1=7 人，人事部 8 人（含屈峰，喻双霞），
2018年公司人力资源部工作总结
2018年公司人力资源部工作总结 集团公司： XX年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力资源管理人员业余化等多重问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。 今年是公司管理突破年，也是人力资源部专业化建设的第一年，意味着公司的人力资源管理工作必须从业余到职业化转变，从零散到系统化转变，所以在今年的工作中，加强学习，建设职业化、专业化的人力资源管理队伍是基础；明细分工，建设系统性的人力资源管理模式是原则；工作丰富化，建设多元化的人力资源管理是根本。在这一年里，人力资源部员工参加专业的人力资源管理培训班，增强人力资源管理专业化能力，参加成人再教育，夯实各类基础知识。在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对各模块的工作明确主要负责人；再将各模块有机的结合，建设系统化的人力资源管理模式。 在XX年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下： 一、XX年度工作总结 （一）现阶段员工结构
某集团人力资源部工作思路
人力资源部担负着集团人力资源管理与开发的重要职能，主要是在集团董事局和分管 领导的领导下，根据集团战略发展目标，制定集团公司人力资源的战略规划和基础管控体系，建立科学完善的人力资源管理与开发体系，不断优化薪酬及绩效考核分配体系，充分 调动员工工作积极性和挖掘员工潜能，以实现公司人力资源的合理配置和有效提升，为集 团发展提供人力资源保障。 加上专业管理人员的匮乏，人力资源基础体系化建设工作还比较薄弱，自去年开展信 息化建设以来，通过管理咨询、系统上线和对人力资源管控制度、工作标准和工作流程体 系的梳理，相关人员管理理念和专业知识得到较好的提升，初步形成了基础管理制度体系，打造了一支人力资源管理团队，整体工作正在逐步走向正规。**年，我们的整体思路是： 将**年确定为人力资源工作的“基础体系建设年”，通过深入贯彻落实“四个深入一线”、“三个围绕”的工作方法，不断优化完善考核分配机制和建立配套的数据库系统，夯实基 础体系建设，实现各项工作标准化、流程化，绩效考核合理化、数据化的工作目标，为今 后工作奠定坚实基础。下面，我就如何达成以上目标，将主要工作思路汇报如下： 一、规范招聘流程、明确用人标准 1、拓宽招聘渠道。一是积极与省内大专院校、市区两级人事人才网站建立校企合作 关系，引进品学兼优的人才；二是定期参加各类招聘会，发现和挖掘优秀人才；三是组织 专场招聘会，树立企业形象，吸引人才。 2、明确岗位任职资格。组织人力资源部编制各岗位《岗位说明书》，对学历、工作 经验、能力素质等任职要求进行规范、明确，为公司选人建立标准。 3、明确招聘权限。目前，我们已经在HR系统导入公司职位体系，**年，系统将根据入职人员职位自动判定适用审批流程，不经审批流程入职的人员，将无法录入系统并发放 工资。 4、岗位编制管理。各产业集团五定方案审批后，将按部门把五定编制录入HR系统进行管控，不经审批，将无法增加编制，确需增加编制的，将通过人力资源部对部门工作绩 效和岗位工作职责的评估过逐级审批增加，以此严格将各公司用工数量控制在五定范围内，杜绝随意超编、扩编用工，降低人力成本。 5、试用期管理。一是强化入职培训。人员进入试用期后，首先要由人力资源部进行 三天的入职培训，学习和灌输管理制度、企业文化、经营管理理念等，借此完成对人员的 进一步考察；二是明确传帮带责任。试用期间，要确定传帮带人，提升新聘人员适应岗位 的速度；三是严把入职门槛，试用期结束后，组织对员工进行能力素质考核，考核合格方 可转正入职。 6、后备人才储备工作。今年的一级承包合同一包三年，各公司将制定相应的三年发 展规划，我们将借此指导各产业制定匹配的人力资源三年规划，依据战略目标和发展速度，提前储备关键人才，为战略目标实现提供人力支持。 二、加强培训工作，提升团队素质 1、制定系统的年度培训计划。一是本着“缺什么、补什么”的原则，指导各产业制 定系统的培训计划，今年的培训，要围绕岗位责任制落实强化对制度流程、专业业务技能 和信息化平台操作规程的培训，如集团管控制度、工作流程、设备操作规程、工艺流程等；