人力资源：腾讯人才管理真经：人选对了 其他就几乎都对了

人力资源：腾讯人才管理真经：人选对了其他就几

乎都对了

明阳天下拓展培训

腾讯是一家惊人的公司。自2004年上市以来，总收入、毛利和年度盈利这三项主要经营指标每年都保持两位数增加。

在全球上市公司里，腾讯的长期财务表现仅次于亚马逊。优异的业绩揭示了腾讯在人才管理上的成功，其中最独到之处是：腾讯把人力资源本身当成产品来运作，以产品管理的模式来管理人才。

腾讯集团人力资源副总经理兼企业发展事业群人力资源总监陈菲女士说，公司HR管理最大的特色是始终把人放在第一位，重资产（员工）、小团队（扁平化、行动敏捷、调配灵活、经营意识和闭环管理）、大文化（开放、平等和尊重）。与传统企业相比，腾讯的HR管理借鉴产品管理模式，把HR本身当成一款产品来运作——产品策划（充分做用户需求调研）、产品设计（满足用户需求）、产品试用（HR政策先在自己部门试用）、产品优化（通过试用不断改进）、产品评审及发布（HR政策发布）、快速迭代（继续改善），总之要适应公司业务不同阶段的发展变化。

员工最宝贵

腾讯是一家成立17年的互联网企业，伴随着业务的蓬勃发展，员工人数也快速增长。目前，腾讯拥有超过2.4万名员工，其中30%以上拥有硕士及以上学位，60%是技术人员，平均年龄约29岁，男女比例大约3:1。

腾讯HR核心政策是以人为本。这是人力资源所有工作的基础。马化腾说过，对于腾讯而言，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展和更换，资金可以吸引和调配，惟有人才是不可轻易替代的，人才是腾讯最宝贵的财富。“具体而言，普通员工是HR的大客户，HR既是员工的服务者又是专业支持者，帮助他们不断成长进步。”陈菲说，“干部和老板也是HR的客户，HR的作用是帮助各级领导打造优秀文化、建立高效组织和形成顺畅流程，同时HR充分理解业务，根据业务发展情况提供针对性的人力资源综合解决方案。”

与传统企业相比，腾讯的业务特点有所不同。传统企业的产出比较有形，更容易衡量结果，对应的HR管理，采取的是科层式模式。而腾讯的产出相对无形，产品需要在使用过程中不断去体验，衡量的是有效性，体现的是一种用户体验。在这一过程中，人的作用最重要，这也是许多互联网公司的特点。因此，腾讯的HR政策与公司业务紧密结合，去中心化、扁平化管理、层层迭代，保证每位员工都得到充分尊重和授权，保障信息流通透明和畅通。在此基础之上，腾讯无论是选拔人、培养人还是使用人、激励人等方面都有独特的做法。

人才招募时，腾讯面试流程非常严谨和专业。腾讯与谷歌、亚马逊等公司的招聘有异曲同工之处，员工入职时，不仅直接领导、工作伙伴甚至跨事业群合作的人员都参与到面试过程中，大家相互评介，双向选择，目的是全面了解应聘者的知

识结构、工作背景、思考能力、综合素质、文化适应度和潜力，找到最合适的人选。

直到现在，公司所有中级干部及以上员工的面试，集团总裁刘炽平和高级人力资源副总裁奚丹都要亲自面试，这体现一种对人才的尊重。腾讯的面试不是为了面试而面试，而是相互学习的过程，腾讯也从业界优秀人才身上听取对腾讯有启发的洞见。

在毕业生招聘方面，腾讯的做法与众不同，目的是找到有思想、爱学习的实力派。2014年公司推出招聘产品培训生项目。陈菲说，“腾讯是以产品为主的公司，特别看重员工的产品思维能力、创新能力、策划能力、运营能力和客户意识等，所以我们在毕业生招聘这个阶段就注意选出一些有潜力做产品经理的人才，加以双导师计划和轮岗培训，让这些人尽快生长。”选聘技术大伽也是腾讯在毕业生招聘的一个特色。在全球范围内，腾讯针对硕士、博士、博士后，选拔具有技术特长的人才。

在培养员工方面，腾讯会根据不同阶段进行相应的重点培养。公司发现，有一个时期，新员工特别多，管理岗位大量空缺，于是在这个年度提出辅导年计划。这个计划倡导每位管理者对下属承担“知人善用、发展他人”的责任。公司会开发一些简易教材，从马化腾、刘炽平开始，每位管理者都要身体力行，培养新人。HR部门还会在半年考核时做员工满意度调查，以便检验计划的有效性。

对基层、中层和高层干部的后备培养，腾讯也有各自的计划。中层干部后备计划叫“飞龙计划”——从视野开拓（组织他们走出去，跟行业最优秀企业交流）

到岗位实践（将公司在战略、产品和管理方面最需要解决的课题交给他们），并为这些人配备优秀导师，每个项目完成情况会定期汇报，总裁参与听取。基层干部后备计划叫“潜龙计划”，高层后备干部也有专门的培养计划。每到年度年底，公司会做全体干部的盘点，根据情况制定改进计划。另外，两年前，腾讯推出“新攀登计划”，是针对专业技术人员晋升专家的后备培养计划，与管理人才培养形成双通道。

腾讯还有产品领军人物培养计划。腾讯人才管理的实践发现，人选对了，其他就几乎都对了。如果产品项目一把手不行，怎么用劲都不对。这个计划从公司现有的中级干部中产生。挑选标准包括过去的成功经历、经营意识、管理能力、创业激情等。

调动员工激情

一方面，腾讯已经创办17年，另一方面，整个互联网行业竞争异常精彩，新锐公司不断涌现。此时，如何让公司所有员工尤其是老员工保有工作激情？这不仅是腾讯HR考虑的问题，也是公司核心管理层考虑的重点。腾讯做法是通过机制保证，具体有两点。

第一，组织架构的创新，保证员工的战斗力。从游戏事业群（互动娱乐事业群）开始，公司采取游戏工作室这种模式，事实证明对激发员工的创业热情行之有效。此种管理模式最大的特点是三个主要角色就能形成一个闭环，闭环保证了敏捷，能够被授权、被激发。同时公司营造一个创业环境，员工与其到外面创业，不如在工作室里创业。

无论哪个工作室出成果，公司就会不断加力扶持，也允许试错。陈菲说，如果产品属于前沿，大家都在探索阶段，公司可以安排试错，也可安排两个团队一同试错。不是任何产品都需要试错，要看产品性质。对于一些市场竞争特别激烈，不赢就会出现严重后果的产品，腾讯不会安排试错。其他一些产品比如安全和金融产品，也不会安排试错，因为关系重大。

“工作室创业模式”一开始还只是在小范围里尝试，后来在公司广泛逐步推广。每个工作室都有用人权、考核权、财务权、激励权以及是否追求资源权，权限跟工作室成果和盈利状态正相关。工作室就像一个一个小公司，这种模式令员工每天都处于一种创业激情的状态，有效解决了员工工作热情不足的问题。

这种模式更大的作用是激发了公司创新的内在活力。目前，在全球行业排名中，腾讯游戏已经从第8位一跃到第1位。工作室这种成功模式，厥功至伟。后来这一模式被推广到无线事业群和社交网络事业群，效果也很明显。现在腾讯一些安全产品、浏览器产品都跃升到行业榜首位置。

第二，人才活水。这是腾讯两年前推出的HR政策。当时公司发现，一些工作时间比较长的员工产生了职业倦怠，需要在公司内部创造一个优良的生态系统，因此就提出了“人才活水”概念。只要员工本人发起，又有单位接收，其所在单位必须在3个月之内无条件放人。在微信事业群中，大约60%的员工通过内部人才市场获得，极大地支撑了这个事业群的快速发展。“人才活水”政策最大的特点是：在整个公司内盘活人才，人尽其才。

文化的力量

在HR管理上，最佳做法不是靠人治，也不是靠政策而是靠文化。文化是公司里经过长时间形成的一种共识和规范，它引导大家的一致行动。

在腾讯，年轻员工比较多，特别是80后、90后员工。管理这些员工，靠领导自上而下的命令，鲜有人买账；靠冷冰冰的条文，也不大见效。另外，腾讯每年空降的人才非常多，既有来自谷歌、Facebook、甲骨文、微软、三星这些跨国企业的精英，也有来自投行、咨询公司、媒体的优秀人才，大家文化背景不同、经历各异，怎么把这些人凝聚在一起？腾讯的做法除了提供平台之外，主要还是靠文化，通过打造一种开放、平等和尊重的文化，靠文化的魅力解决个性差异和融合问题。

以开放为例，腾讯有干部，是毕业后从普遍员工一直升到副总级。只要员工表现出强大的能力，腾讯就会提供机会和舞台，让他们快速发展。腾讯的空降人才，也会发展得如鱼得水。大家都能团结在腾讯这个大家庭里，跟公司开放和包容的文化分不开。

腾讯内部有一个乐问BBS平台，大家都是实名制。员工可以在上面提出任何关于业务、管理等问题，有个别的帖子会有2万多个跟帖，大家讨论非常热烈。陈菲说，有一次，一位员工吐槽一个产品不好用，马化腾也参与了讨论过程，跟大家一起集思广益想办法。

中国互联网企业整体虽然比较年轻，处于朝阳发展轨道，但在管理方面，腾讯时刻保持警醒，随时准备应对各种挑战。陈菲说，在HR方面，公司当下特别注意的是杜绝大企业病。大企业决策慢、层级多、流程长、沟通成本高、与市场响应

时间长，这样就会摧毁公司的创新根基。腾讯的应对这一挑战的主要方法，还是“打造扁平化组织”和“干部能上能下”。

本文转自明阳天下拓展培训。

腾讯人力资源管理的研究

当今网络事业正处于高速发展阶段，而作为现在中国最大的互联网综合服务提供商之一的腾讯公司，也不断受到研究者的深入探究。方面，腾讯都有其鲜明的管理特点，这一点也是毋庸置疑的。 腾讯近几年的发展可用“超速”来形容。四年前公司的员工数量是4000 多名，四年后翻四倍，达到了20000 多名。其稳定与高速的发展，跟其专业的人力资源管理体系是离不开的。 一、管理理念 （一）经营理念 一切以用户价值为依归； 注重长远发展，不因商业利益伤害用户价值； 关注并深刻理解用户需求，不断以卓越的产品和服务满足用户需求； 重视与用户的情感沟通，尊重用户感受，与用户共成长。 （二）管理理念 关心员工成长； 为员工提供良好的工作环境和激励机制； 完善员工培养体系和职业发展通道，使员工获得与企业同步成长的快乐； 充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦。 （三）充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励，使其获得成就的喜悦 腾讯公司追求员工的信任与尊重，不断的用真心去引导和鼓励员工，才能让员工打心底里喜欢这份工作，从而更容易发挥自己的 能力，为腾讯公司贡献自己的一份力量。

二、腾讯公司简介 腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合 服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。成立 十年多以来，腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念， 始终处于稳健发展的状态。2004年6月16日，腾讯公司在香港联 交所主板公开上市。 通过互联网服务提升人类生活品质是腾讯公司的使命。目前， 腾讯把为用户提供“一站式在线生活服务”作为战略目标，提供互 联网增值服务、移动及电信增值服务和网络广告服务。通过即时通 信QQ、腾讯网、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付 通等中国领先的网络平台，腾讯打造了中国最大的网络社区，满足 互联网用户沟通、资讯、娱乐和电子商务等方面的需求。截至2011年9月30日，QQ即时通信的活跃帐户数达到7.117亿，最高同时 在线帐户数达到 1.454亿。腾讯的发展深刻地影响和改变了数以亿 计网民的沟通方式和生活习惯，并为中国互联网行业开创了更加广 阔的应用前景。 面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发 展规划。目前，腾讯50%以上员工为研发人员。腾讯在即时通信、 电子商务、在线支付、搜索引擎、信息安全以及游戏等方面都拥有 了相当数量的专利申请。2007年，腾讯投资过亿元在北京、上海和 深圳三地设立了中国互联网首家研究院——腾讯研究院，进行互联 网核心基础技术的自主研发，正逐步走上自主创新的民族产业发展 之路。 成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。腾讯一直 积极参与公益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。2006年，腾讯成立了中国互联网首家慈善公益基金会——腾讯慈善公益 基金会，并建立了腾讯公益网，专注于辅助青少年教育、贫困地区 发展、关爱弱势群体和救灾扶贫工作。目前，腾讯已经在全国各地

分析互联网时代大数据对腾讯公司人力资源管理的影响

致力于打造高品质文档分析互联网时代大数据对腾讯公司人力资 源管理的影响 一、互联网时代大数据发展现况 近些年来，互联网在我国经济飞速增长的过程中做出了众多企业的加入，使得移动互联网时代企业的商业模式和产巨大贡献，成为重要的战略性新兴产业。在国家政策的推动业格局正在发生着深刻的变化。企业之间的竞争不仅是产品下，技术创新促使互联网技术全面提升，从而带动了互联网之间的竞争，还是商业模式的竞争、生态系统的竞争，更是企业的商业模式创新。腾讯、百度、阿里巴巴等典型互联网企业创新能力的竞争。任何互联网企业只有适应整体外部环境企业凭借其独特的商业模式纷纷上市，在不断增强竞争力的境的变化，持续进行商业模式的创新，才能在移动互动市场竞争中站稳脚跟。 同时，迅速提升了企业价值。因此，研究互联网企业的商业模式创新及其演变对企业成长的影响，有助于企业探究商业正是在上述背景下，本研究试图对已有的商业模式分模式的创新路径，从而获取独特的核心竞争优势，快速提升析方法进行整合与提炼，以商业模式价值系统理论和商业企业绩效。模式模块化理论为基础，建立两者结合的互联网企业商业如今，传统互联网时代正在向移动互联网时代迈进，互模式创新的分析范式，以模块化的价值系统为基础研究互联网正成为一个快速增长的领域，成为一个巨大的蓝海。 随着互联网+的进一步推进，新兴信息技术与应用模式纷纷涌现，全球数据量呈现出前所未有的爆发式增长态势。大数据作为互联网、物联网、移动计算、云计算之后IT 产业又一次颠覆性的技术变革，正在重新定义社会管理与国家战略决策、企业管理决策、组织业务流程、个人决策的过程和方式。从电商的精准营销、到金融的趋势预测、再到医疗的临床实验甚至是农业的生产实践，或是教育的体系革新等等，都已离不开对大量对象数据的分析与挖掘。随着人力资源管理活动的战略作用和地位不断增强，企业人力资源管理工作也越来越依赖于数据。例如，人力资源管理部门如果借助大数据，将人的信息和其他资源数据化，再用算法进行匹配，测试员工的胜任力、评估岗位、考核绩效等，将会为人力资源管理工作带来诸多新的可能。但需要说明的是，大数据并非通过某个特殊的个体或事件来引爆或者颠覆传统的人力资源管理路线，而是通过运用大数据带来的新思维及工具，为人力资源管理工作提供便利并推动变革的进程。对于大数据的基本内涵，不同的机构给出了各自不同的解释和界定。20XX 年 5 月份，麦肯锡全球研究院，发表了一篇非常有名的报告《大数据: 下一个创新、竞争和生产力的前沿》，最早提出了大数据的概念该报告指出，大数据是指其大小超出了典型数据库软件的采集、存储、管理和分析等能力的数据集。大数据研究机构Gartner 给出了这样的定义: 大数据，或称巨量资料，指的是需要新处理模式才能具有的更强的决策力、洞察力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。大数据体现了数据增长的快速性、数据体量的庞大性、数据结构的多元复杂性以及数据处理的时效性和有效性。企业的人力资源管理活动应该顺应时代需求，调整工作思维方式，引入大数据的思维与技术，促进企业管理水平和效果的提升。例如，企

腾讯HR三支柱转型

腾讯HR三支柱转型 一、腾讯七大事业群 1、微信事业群（WeiXin Group，简称WXG）负责微信基础平台、微信开放平台，以及微信支付拓展、O2O等微信延伸业务的发展，并包括邮箱、通讯录等产品开发和运营。 2、互动娱乐事业群（InteractiveEntertainment Group，简称IEG）：负责网络游戏为主体的板块，是腾讯营收最大的板块，也是国内营收最大的网游平台。 3、移动网络事业群（MobileInternet Group，简称MIG）：聚焦于浏览器、安全、搜索、应用平台等平台型业务。 4、社交网络事业群（SocialNetwork Group，简称SNG）：以QQ与QQ空间为基础打造大社交平台，为用户提供优质的通讯与社交网络等综合性服务。 5、网络媒体事业群（Online MediaGroup，简称OMG）：全媒体业务平台，旗下包括腾讯网、腾讯微博、腾讯视频、腾讯智慧等品牌。 6、企业发展事业群（CorporateDevelopment Group，简称CDG）：在腾讯内部担当战略规划、投资者关系维护、公司品牌建设、业务孵化和投资并购等角色。

7、技术工程事业群（Technologyand Engineering Group，简称TEG）：腾讯内部的技术支撑平台，为公司提供全方位的运营解决方案和服务支持。 8、职能系统：腾讯内部的运营支撑平台，涵盖法务、行政、公关、采购、基建、财经、人力资源等重要职能，是公司这部精密机器得以顺利运转的粘合剂和润滑剂。 二、腾讯人力资源发展简史 1998年，腾讯创立初期，由于员工人数较少，人力资源管理职能还较为简单，公司并没有设置独立的人力资源管理部门，由创始人陈一丹来主管负责人力资源与行政工作。 2001年，腾讯的人力资源工作，还与财务、行政统一称为财务行政人事部，公司人力资源管理还不完善。当时的人力资源管理的主要工作就是负责招聘员工和进行内部审计。 2002年，腾讯公司的员工规模已经达到200多人，公司的行政职能从原来的财务行政人事部剥离，财务与人力资源管理仍然统一于财务人事部。在这个阶段，腾讯整体上的规模还不是很大，公司面临的主要是业务的压力，人力资源管理多为传统的事务性工作。 2003年，腾讯公司的员工人数不断膨胀，人力资源管理也越来越重要，腾讯正式成立人力资源部，人力资源管理职能正式独立。当时部门人数很少，只有7、

深圳市腾讯公司人事管理工作制度(doc 4页)

深圳市腾讯公司人事管理工作制度(doc 4页)

深圳市腾讯计算机系统有限公司 人事管理工作制度 为深化人事制度改革，搞活人事管理工作，使员工录用工作规范化、程序化，以适应企业发展的需要，根据国家和省市有关规定精神，结合我公司的实际情况，制订本规定。 一、员工录用 1.员工录用必须贯彻提高公司员工整体素质，充实基础，坚持回 避制度。 2.调入（应聘）我公司的人员，必须具备以下基本条件： （1）思想好、作风正派，愿为公司发展贡献力量； （2）身体健康、能坚持正常工作（须具有近期市级以上医院的体检合格证明）方可录用； （3）聘用深户和非深户员工，都需有深户人员担保方可录用。 原则上担保书要求担保人亲自到公司填写，其条件是深 圳市居民，满25岁以上有稳定工作及收入，并预留身份 证复印件，担保书一式两份，公司、担保人各一份。 二、应届毕业生的招入（聘用）

公司接收的应届毕业生的入户手续由公司财务行政部门统一办理，办理过程中发生的相关费用原则上由毕业生预先交付，正式招入公司后，其费用予以报销。 三、深圳市外员工的调入 1.深圳市外员工调入需符合人事局规定的调入条件。 2.调入发生的费用由员工自理。 四、劳动合同的签订 1.公司招入的应届毕业生，经考核合格者，原则上签订一年劳动 合同合同期限（包括试用期）。 2.。 3.公司新招聘的员工试用期为三至六个月（可签定试用合同）， 经试用期合格者视情况签订一年或两年劳动合同，或签订公司与员工协商同意的劳动期限的劳动合同。 4.合同期满并于公司连续工作一年以上的员工，经公司领导审批 并考核合格者可续签。 五、办理暂住证的有关规定 1.经公司试用合格的员工给予办理暂住证。 2.办理暂住证所需费用由公司支付，如合同期未满离职、辞退 或开除的员工因办理暂住证所需全部费用由本人自理。

人力资源管理的10大创新思维

人力资源管理的10大创新思维 (一)价值创造无边界，员工与顾客共创价值 互联网时代，员工跟客户之间的界限模糊了。员工是客户，客户是员工，两者之间角色互换，价值创造无边界，共同为客户创造价值，为企业创造价值，为员工创造价值。如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军，美国维基百科的数十万编辑，既是客户，又是具有专业化知识与技能的员工。此外，人才价值创造边界与范围也扩展了，企业人力资源产品服务延伸到了价值链上的客户，如在基于价值链经营的饲料企业、牛奶企业通过互联网学习发展系统将养殖户的能力提升与管理纳入企业人才发展系统之中。 同时企业的人力资源产品与服务的研发与设计，通过员工社区让员工和业务经理参与企业的人力资源产品与服务的研发、设计与体验，实现人力资源管理的B2E .基于互联网，员工与客户可以随时、随地互动交流，随时随地为企业产品和技术的创新和管理的改进与提升提出建议，使价值创造无时不在，无处不在。 (二)数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理 互联网使得人力资源管理基于数据，并用数据说话和决策成为可能，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据为人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据，人力资源管理真正基于数据并用数据说话。 企业随时随地收集关于工作现场、员工个人和员工互动互联数据，将员工行为与情感数据化，如从大数据分析中进行选人决策;从大数据中分析员工价值诉求与期望从而制定薪酬策略;从大数据分析中寻求职位系统与能力系统的最佳效能匹配关系，剔除人力浪费，从而提升人才匹配决策的科学性;从大数据中分析劳资关系与冲突的临界点减少企业内部的矛盾与冲突，降低管控与交易成本，减少内耗。通过互联网和大数据系统可以对组织的价值创造过程及经营绩效进行客观公正的定量化评价，使人力资源的价值计量化管理成为可能。因此，未来的企业人力资源部要有计量专家和数据挖掘分析专家，强化人力资源价值量化管理。 (三)去中心化与员工自主经营与管理

分析互联网时代大数据对腾讯公司人力资源管理的影响

分析互联网时代大数据对腾讯公司人力资 源管理的影响 一、互联网时代大数据发展现况 近些年来，互联网在我国经济飞速增长的过程中做出了众多企业的加入，使得移动互联网时代企业的商业模式和产巨大贡献，成为重要的战略性新兴产业。在国家政策的推动业格局正在发生着深刻的变化。企业之间的竞争不仅是产品下，技术创新促使互联网技术全面提升，从而带动了互联网之间的竞争，还是商业模式的竞争、生态系统的竞争，更是企业的商业模式创新。腾讯、百度、阿里巴巴等典型互联网企业创新能力的竞争。任何互联网企业只有适应整体外部环境企业凭借其独特的商业模式纷纷上市，在不断增强竞争力的境的变化，持续进行商业模式的创新，才能在移动互动市场竞争中站稳脚跟。 同时，迅速提升了企业价值。因此，研究互联网企业的商业模式创新及其演变对企业成长的影响，有助于企业探究商业正是在上述背景下，本研究试图对已有的商业模式分模式的创新路径，从而获取独特的核心竞争优势，快速提升析方法进行整合与提炼，以商业模式价值系统理论和商业企业绩效。模式模块化理论为基础，建立两者结合的互联网企业商业如今，传统互联网时代正在向移动互联网时代迈进，互模式创新的分析范式，以模块化的价值系统为基础研究互联网正成为一个快速增长的领域，成为一个巨大的蓝海。 随着互联网+的进一步推进，新兴信息技术与应用模式纷纷涌现，全

球数据量呈现出前所未有的爆发式增长态势。大数据作为互联网、物联网、移动计算、云计算之后IT 产业又一次颠覆性的技术变革，正在重新定义社会管理与国家战略决策、企业管理决策、组织业务流程、个人决策的过程和方式。从电商的精准营销、到金融的趋势预测、再到医疗的临床实验甚至是农业的生产实践，或是教育的体系革新等等，都已离不开对大量对象数据的分析与挖掘。随着人力资源管理活动的战略作用和地位不断增强，企业人力资源管理工作也越来越依赖于数据。例如，人力资源管理部门如果借助大数据，将人的信息和其他资源数据化，再用算法进行匹配，测试员工的胜任力、评估岗位、考核绩效等，将会为人力资源管理工作带来诸多新的可能。但需要说明的是，大数据并非通过某个特殊的个体或事件来引爆或者颠覆传统的人力资源管理路线，而是通过运用大数据带来的新思维及工具，为人力资源管理工作提供便利并推动变革的进程。对于大数据的基本内涵，不同的机构给出了各自不同的解释和界定。2011 年5 月份，麦肯锡全球研究院，发表了一篇非常有名的报告《大数据: 下一个创新、竞争和生产力的前沿》，最早提出了大数据的概念该报告指出，大数据是指其大小超出了典型数据库软件的采集、存储、管理和分析等能力的数据集。大数据研究机构Gartner 给出了这样的定义: 大数据，或称巨量资料，指的是需要新处理模式才能具有的更强的决策力、洞察力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。大数据体现了数据增长的快速性、数据体量的庞大性、数据结构的多元复杂性以及数据处理的时效性和有效性。企业的人力资源管理活动应该顺

腾讯技术族职业发展通道管理制度培训讲学

腾讯公司技术人员职业通道管理制度 （暂行稿） 一、目的 为了能激励员工不断提高其胜任能力，树立有效培训和自我学习的标杆，并让公司部门主管、人力资源专业人员和员工能够清楚正确使用腾讯技术人员职业通道相关资源和工具，保持公司的持续性发展，特制定本制度。 本制度是对《腾讯技术人员职业通道模型》、《腾讯技术人员职业通道标准》、《腾讯技术人员培训通道》和《腾讯技术人员素质模型》等职业通道体系的操作说明和补充。 二、腾讯技术人员职业通道组织管保障 腾讯公司人力资源委员会下设技术人员职业通道管理委员会，负责公司技术人员职业通道的规划和管理。为了保证委员会决策建议的贯彻实施、有效协调对各层次的员工发展和培养工作的管理，各部门成立职业通道管理分会配合委员会工作。人力资源部作为公司的常设机构，作为委员会的秘书机构和职业发展通道管理的执行推动协调组织，负责公司与员工培养和发展相关的日常管理。委员会和各分会组成人员如下：? 腾讯技术人员职业通道管理委员会组成： ?主任：分管技术的公司高层管理人员 ?成员：人力资源部、员工职业规划及任职管理部门及主要技术相关部门主要成员 -执行秘书：人力资源规划发展管理人员 各部门职业通道管理分会组成： ?组长：本部门主管或分管人力资源责任人

?成员：部门人力资源成员和管理者/监督者代表 公司技术人员职业通道管理组织具体职责如下： (1)腾讯公司技术人员职业通道委员会 ?贯彻公司人力资源和员工发展工作的方针政策，组织制定技术体系有关职业通道管理规章制度 ?组织、推动技术体系通道等级确认和结果评审，并根据公司总体发展战略和业务需要对评定结果作出调整 ?负责专家及以上人员的职业通道规划及确认 ?负责受理申诉，组织人员调查处理或授权分会处理 ?指导、协调各技术通道管理分会工作 (2)人力资源部 ?负责组织技术体系技术通道标准的制定和完善 ?参与技术通道等级的确认 ?配合委员会组成申诉处理小组对确认过程中的申诉意见进行调查 ?为干部和员工进行发展通道管理工作提供方法和资源支持 ?负责技术通道管理工作的宣传、推动和有关培训 ?负责审核各技术人员通道管理分会的初评、测评、确认结果并向公司技术人员通道管理委员会提交评审意见 (3)各部门/分公司职业通道管理分会 ?统一规划本分会范围内人员发展、员工职业生涯规划工作 ?为本分会范围内员工职业发展提供资源和技术支持 ?定期评估所属范围内职业发展规划执行情况并提出建设性意见 ?对所属各级管理人员对员工发展工作进行监督和评价 ?组织实施所属范围技术通道等级确认工作 ?公司职业通道管理委员会授权处理的其它事务 三、技术人员职业通道管理流程 （流程图见后） 001 规划职业发展方向技术人员/部门主管每年年底，技术人员及其主管需对员工未来在腾讯的发展方向和职业发展目标进行规

【薪酬工具】腾讯的薪酬管理制度

薪酬管理制度介绍（仅公司正式员工适用） 人力资源部 年 月更新 【HR云公社】关注?微信公众号zjzc625，免费领资料！！

目录 1前言 (3) 2薪酬管理的目的 (3) 3公司薪酬哲学与支付理念 (3) 4薪酬体系介绍 (4) 4.1薪酬体系设计原则 (4) 4.2员工年度总现金收入的构成 (4) 5固定工资的发放 (5) 5.1固定工资的发放时间及标准 (5) 5.2值班补助标准 (5) 5.3假期工资标准 (5) 6年度绩效奖金的发放 (6) 6.1年度绩效奖金发放流程 (6) 6.2年度绩效奖金发放相关规定 (6) 7年度薪酬调整 (6) 7.1公司年度调薪覆盖群体 (6) 7.2年度调薪生效日 (7) 7.3公司年度调薪原则 (7)

机密腾讯薪酬福利制度介绍 1前言 为适应腾讯长期健康发展的需要，建立公平、公正的薪酬激励制度，公司根据国际薪酬体系设计的理念和方法，选取10家业内标杆公司作为外部市场参照，设计了符合腾讯特点和薪酬管理规律的整体薪酬体系。该薪酬体系基于公司现状和未来发展的需要，为公司实现薪酬的科学管理奠定了体系基础。 建立合理的富有竞争力的薪酬体系是公司不断努力的方向，公司将定期对内考察员工各职位类及各级别薪酬水平，对外收集本行业人才市场薪酬状况，在对内公平、对外具有竞争力的原则下不断修改和完善公司的各项薪酬管理制度。 本文介绍了在现行薪酬体系下员工的薪酬构成、绩效奖金分配、薪酬调整等相关政策，目的是使全体员工对公司薪酬体系能有充分清晰地认识与理解。 2薪酬管理的目的 薪酬管理的根本目的在于通过建立具有内部公平性、外部竞争力的薪酬体系，吸引、保留并激励公司的优秀人才。通过落实公司体现职位价值及员工绩效的薪酬哲学，创建公司“以绩效为导向”的薪酬理念。 3公司薪酬哲学与支付理念

腾讯hr岗位笔试题目(最新)

选择题 1:决定财富的形式和数量的，是人力在生产过程中的( )? A.开发状况 B.管理状况 C.使用状况 D.生产状况? 2:在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为 A.基本工资低福利高绩效奖金高 B.基本工资高福利低绩效奖金低 C.基本工资低福利低绩效奖金较高 D.基本工资高福利高绩效奖金低 3:工资等级制度的特点是从( )的角度来区分劳动的差别， 腾讯人力资源笔试题目 。 A.劳动强度 B.劳动数量 C.劳动时间 D.劳动质量 4:我国《失业保险条例》规定，失业者失业前必须交纳一定时日的失业保险费，才具有享受失业保险待遇的条件，这体现了失业保险的 A.社会互济性 B.保障性

C.权利与义务一致性 D.普遍性 5:在市场经济条件下，对企业经营者的工资支付主要实行的是 A.计件工资制 B.月工资制 C.周工资制 D.年薪制 6:职务等级工资制属于( )? A.组合工资 B.工作工资 C.能力工资 D.职能工资? 7:才测评最直接、最基础的功能是 A.甄别和评定功能 B.预测功能 C.诊断功能 D.反馈功能 8:不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的'总和是 A.职称 B.职业 C.职级 D.职位

9:绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即 A.按“两头小，中间大”分布 B.按“两头大”，“中间小”分布 C.按“从小到大”分布 D.按“从大到小”分布 10:列属于基本的薪酬计量形式的是( )， 资料共享平台 A.年薪制 B.期股激励 C.计时薪酬制 D.期权激励 11:师傅带徒弟这种开发方式的开发主体是( )。 A.师傅 B.徒弟 C.学校 D.企业或单位 12:具体而言，绩效辅导的过程主要包括两方面的工作 A.绩效沟通与过程辅导 B.绩效沟通与数据收集 C.确定考核者与计划跟进 D.发现优秀绩效与激励

公司人力资源管理制度(全面版)

########有限公司人事管理制度 第一节总则 为进一步完善公司人事管理制度，使公司招聘、培训、考核、人事管理等有章可循，提高全体员工的爱岗敬业精神，增强遵纪守法和严格执行公司各项规章制度的意识，特制订公司人事管理制度。本制度适合于所有公司正式录用的员工。 第二节公司人事管理程序 一、员工招聘程序 （一）基本原则 招聘员工以面向社会，公开招聘，自报志愿，全面考核，择优录用为原则。对于部分专业性较强的岗位，实行考试录用。 （二）招聘流程 公司员工招聘工作由二大流程构成，分别为：用人申请流程、人员面试流程。 1、用人申请流程 1）具体流程 提交“用人申请表”→部门负责人签字→分管副总（或总经理）审批→报人力资源部→人力资源部组织招聘 2）有关规定 ①各部门根据目前人员状况及后备人才培养计划，向公司人力资源部提报“用人申请”。“用人申请”经部门负责人签字，分管副总同意后方可上报（部门副经理级以上“用人申请”需经总经理批准），否则一律不予办理。 ②各部门如因业务量增大需增加新的编制，必须报公司人力资源部，经总经理批准后实施。 ③人力资源部在接到正式“用人申请”后，应尽快组织招聘，确保公司各部门用人需求。公司一般岗位员工的招聘完成期为30天，高层管理人员及特殊岗位的招聘完成期限为3-6个月。 2、人员面试流程 1）具体流程

填写简历表→初试→复试→总经理审批→安排试用 2）有关规定 ①所有应聘人员必须规范、完整填写公司“应聘人员履历表”。 ②初步面试 A、初步面试由人力资源部组织实施，主要是通过初步交流，了解其个人情况、反应能力等。 B、初试顺序为：招聘主管→人力资源部经理。前面面试合格后，进入下一轮的面试；前面面试不合格的，不得进入下一轮的面试。 ③复试 复试由用人部门负责人进行，再由分管领导面试，并在简历表签署面试意见；重要岗位由总经理直接面试。 ④安排试用 单个人员应聘，当时结果确定的情况下，可当面告知面试结果；如参加应聘人员较多，人力资源部门要与用人部门共同商定面试结果后，原则上于2日内告知应聘人员面试结果。 二、员工试用程序 1）具体流程 办理手续→部门试用→正式录用 2）有关规定 ①新进人员于报到后，部门试用前，应办妥下列手续： A填妥本公司应聘人员履历表。 B缴验身份证原件及复印件（原件退回）。 C缴验学历证书、学位证书原件及复印件（原件退回）。 D近期1寸免冠照片2张。 E其他有关证件。 ②部门试用 A、人力资源部开具“新员工试用通知单”安排新员工到相关部门实习，相关部门需在当日安排好新进人员工作等事宜。如没有“新员工试用通知单”用人部门不得接受，凡私自接受人员的，给予用人部门负责人100元以上罚款。 B、实习期间，部门负责人应对新进人员详细介绍部门工作性质和内容，及其本人拟从事的工作内容及重要性，同时要尽量让其多参加有关会议，帮助

6 、腾讯HR三支柱转型

腾讯HR 三支柱转型 一、腾讯七大事业群 1、微信事业群（WeiXin Group，简称 WXG）负责微信基础平台、微信开放 平台，以及微信支付拓展、O2O 等微信延伸业务的发展，并包括邮箱、通讯录等产品开发和运营。 2、互动娱乐事业群（InteractiveEntertainment Group，简称 IEG）：负责网络游戏为主体的板块，是腾讯营收最大的板块，也是国内营收最大的网游平台。 3、移动网络事业群（MobileInternet Group，简称 MIG）：聚焦于浏览器、安全、搜索、应用平台等平台型业务。 4、社交网络事业群（SocialNetwork Group，简称 SNG）：以 QQ 与 QQ 空 间为基础打造大社交平台，为用户提供优质的通讯与社交网络等综合性服务。 5、网络媒体事业群（Online MediaGroup，简称 OMG）：全媒体业务平台， 旗下包括腾讯网、腾讯微博、腾讯视频、腾讯智慧等品牌。 6、企业发展事业群（CorporateDevelopment Group，简称 CDG）：在腾 讯内部担当战略规划、投资者关系维护、公司品牌建设、业务孵化和投资并购等角色。

7、技术工程事业群（Technologyand Engineering Group，简称 TEG）： 腾讯内部的技术支撑平台，为公司提供全方位的运营解决方案和服务支持。 8、职能系统：腾讯内部的运营支撑平台，涵盖法务、行政、公关、采购、基建、财经、人力资源等重要职能，是公司这部精密机器得以顺利运转的粘合剂和润滑剂。 二、腾讯人力资源发展简史 1998 年，腾讯创立初期，由于员工人数较少，人力资源管理职能还较为简单，公司并没有设置独立的人力资源管理部门，由创始人陈一丹来主管负责人力资源与行政工作。 2001 年，腾讯的人力资源工作，还与财务、行政统一称为财务行政人事部，公司人力资源管理还不完善。当时的人力资源管理的主要工作就是负责招聘员工和进行内部审计。 2002 年，腾讯公司的员工规模已经达到 200 多人，公司的行政职能从原来的财务行政人事部剥离，财务与人力资源管理仍然统一于财务人事部。在这个阶段，腾讯整体上的规模还不是很大，公司面临的主要是业务的压力，人力资源管理多为传统的事务性工作。 2003 年，腾讯公司的员工人数不断膨胀，人力资源管理也越来越重要，腾讯正式成立人力资源部，人力资源管理职能正式独立。当时部门人数很少，只有 7、

(人力资源管理)腾讯公司员工培训管理制度最新版

（人力资源套表）腾讯公司员工培训管理制度

各部门： 现将《培训管理制度》公布如下。 请遵照执行。

培训管理制度 1目的 为配合X公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力和对企业文化的了解，且有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本X公司的企业精神，特制定《培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训实施和管理的依据。 2适用范围 凡本X公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。 3权责划分 3.1 人事部门权责 1.制定、修改全X公司培训制度； 2.拟定、呈报全X公司年度、季度培训计划； 3.收集整理各种培训信息且及时发布； 4.联系、组织或协助完成全X公司各项培训课程的实施； 5.检查、评估培训的实施情况； 6.管理、控制培训费用； 7.管理X公司内部讲师队伍； 8.负责对各项培训进行记录和相关资料存档； 9.追踪考查培训效果；

10.研拟其他人才开发方案。 3.2 各部门权责 1.呈报部门培训计划； 2.制定部门专业课程的培训大纲； 3.收集且提供相关专业培训信息； 4.配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作； 5.确定部门内部讲师人选，且配合、支持内部培训工作； 4培训管理 4.1 总论 1.培训安排应根据员工岗位职责，且结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理公 平。 2.凡本X公司员工，均有接受相关培训的权利和义务。 3.全X公司培训规划、制度的订立和修改，所有培训费用的预算、审查和汇总呈报，以及 培训记录的登记和资料存档等相关培训事宜，以人事部门为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利和义务。 4.全X公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事部门为主要权责单位，且对全 X公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。 4.2 培训体系 培训体系包含四个模块。

【纯干货】腾讯人力资源管理发展、现状、转型、落地、未来全揭秘

【纯干货】腾讯人力资源管理发展、现状、转型、落地、未来全揭秘 导读：腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。本文详细地阐述了腾讯人力资源管理发展、现状、转型、落地及未来规划。 1腾讯公司简介 腾讯的发展路径图。 一句话，腾讯公司是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国用户最多的互联网企业之一。

2腾讯七大事业群 1、微信事业群（WeiXin Group，简称WXG）负责微信基础平台、微信开放平台，以及微信支付拓展、O2O等微信延伸业务的发展，并包括邮箱、通讯录等产品开发和运营。 2、互动娱乐事业群（InteractiveEntertainment Group，简称IEG）：负责网络游戏为主体的板块，是腾讯营收最大的板块，也是国内营收最大的网游平台。 3、移动网络事业群（MobileInternet Group，简称MIG）：聚焦于浏览器、安全、搜索、应用平台等平台型业务。 4、社交网络事业群（SocialNetwork Group，简称SNG）：以QQ与QQ空间为基础打造大社交平台，为用户提供优质的通讯与社交网络等综合性服务。 5、网络媒体事业群（Online MediaGroup，简称OMG）：全媒体业务平台，旗下包括腾讯网、腾讯微博、腾讯视频、腾讯智慧等品牌。 6、企业发展事业群（CorporateDevelopmentGroup，简称CDG）：在腾讯内部担当战略规划、投资者关系维护、公司品牌建设、业务孵化和投资并购等角色。 7、技术工程事业群（Technologyand Engineering Group，简称TEG）：腾讯内部的技术支撑平台，为公司提供全方位的运营解决方案和服务支持。8、职能系统：腾讯内部的运营支撑平台，涵盖法务、行政、公关、采购、基建、财经、人力资源等重要职能，是公司这部精密机器得以顺利运转的粘合剂和润滑剂。 3腾讯人力资源发展简史

20110401121王苏阳_腾讯人力资源管理案例分析报告

《人力资源管理概论》课程论文 腾讯人力资源管理案例分析 院(系)别文化管理学院 专业11级文化产业管理 班级媒体策划营销 姓名王阳 学号 指导教师任丹 照片 中国传媒大学南广学院 2013年12月10日 摘要

本论文是阐述了腾讯公司的人力资源管理现状，分别从管理理念、员工关系管理、培训与开发、薪酬管理等方面进行的案例分析论文。 腾讯科技成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一。在这短短的十几年间，是什么让这个起步比较晚，却发展如此迅速的公司达到这样的水平？我想，这个与该公司的人力资源管理部门的策略以及实行的道路有着密不可分的联系。所以在此研究一个后起之军的公司是极其具有意义的。 腾讯公司重视员工的兴趣和专长，以良好的工作条件、完善的员工培训计划、职业生涯通道设计促进员工个人职业发展；重视企业文化管理，以健康简单的人际关系、严肃活泼的工作气氛、畅快透明的沟通方式，促进员工满意度的不断提高，使员工保持与企业同步成长的快乐；激发员工潜能，追求个人与公司共同成长。作为个人要有先付出的意识，甘于为团队奉献智慧和勤奋，以优秀的团队成就个人的优秀。 总之，本案例论文旨在叙述腾讯公司的人力资源管理现状，简单概述一些管理思想以及案例分析。 关键词：管理理念；员工关系管理；培训与开发；薪酬管理 目录 绪论 (1)

一、腾讯公司简介 (1) 二、管理理念 (1) （一）经营理念 (2) （二）管理理念 (2) （三）充分尊重和信任员工，不断引导和鼓励 (2) 三、员工关系管理:员工沟通 (2) 四、培训与开发 (3) （一）完善的培训体系 (3) （二）腾讯学院 (4) 五、薪酬管理 (5) （一）薪酬的含义 (5) （二）腾讯薪酬福利 (5) （三）有竞争力的薪酬 (5) （四）完善的福利 (6) 结语 (7) 参考文献 (8)

腾讯的HR三支柱教学内容

腾讯的HR三支柱：COE、HRBP、SDC是如何分工落地的 例如在招聘活动过程中，HRBP的关注点在于需求是否合理，人员是否合适；COE的关注点在于通过什么样的方式和工具更好的识别需要的人才。如何高效的纳入人才，快速的满足需求，就需要人力资源平台部统一处理与实现。 1、腾讯已经把SSC（共享服务平台）升级为SDC（共享交付平台） 2、一个怎样的HR体系能够支持腾讯的发展，做到既符合大公司特点，又能够灵活应对不同事业群需求；不仅快速响应业务，还能快速制定方案，深入挖掘出HR的附加价值 3、腾讯的HR运作模式建立在“更加关注业务需求”的基础上，从业务需求出发，衡量HR 的价值定位。 （1）打造和强化COE，确保HR与公司战略发展紧密关联，前瞻与研发的角度确保HR站在战略前沿，通过各种人力资源工具和方法论的实施给予政策支撑。 （2）让HR深入BG，建立熟悉业务、懂业务的HRBP团队。HRBP团队每天参与BG的业务会议，了解不同BG业务的个性化特征，对业务需求进行诊断，给出个性化的解决方案与项目管控。 （3）建立中间平台，实现“资源共享、团队共享、能力共享、信息共享”。通过高效的E-HR 信息系统，为各部门提供一站式HR解决方案，提高HR团队的工作效率。 从SSC到SDC不是共享事务，是共享资源，目的是实现交付集中化，承担所有交付服务，包括基础服务和专业服务；对资源、能力、团队共享。 4、腾讯SDC的定位 腾讯SDC通过对集团各区域共性HR解决方案的集成、E-HR信息化的集成、人事运营服务的集成，实现对业务端HR共性需求的标准交付、员工端HR基础事务的及时受理、HR内部COE 及BP端HR运营工作的有效剥离与整合支持。 SDC强调在共享和服务的基础上，推进共性业务的支撑、标准化流程的管控、专业化整体解决方案的落地、服务效率和满意度的提升，SDC是“可依赖、可减负、有长效运营机制和支撑能力”的资源共享、能力共享、团队共享交付平台，是专业的伙伴式服务和咨询中心。 5、腾讯SDC的现状 现有120人，处薪酬外（薪酬因特殊性，有独立板块负责）。建立了三个具有HR平台特性的服务和咨询机构： （1）按区域集成的共性HR解决方案服务和咨询机构 从HR角度为各BG的发展提供高效、周到、细致的业务支持和服务管控，提供更让公司和BG信任的HR共享资源管理平台。 ●负责区域的人才招聘、培训、综合HR事务服务平台的建设和运营，确保公司 各项HR战略、政策、措施在区域的传承和落地有充分的资源平台支持。 ●满足区域业务长期发展和持续成功对HR专业服务支撑的需求； ●满足区域员工对组织氛围、各种HR服务的需求 （2）HR信息化建设服务和实施机构 HR全面信息化建设即为人力资源体系经络的构建，既需以人为本，并且将增值的流程保留，也需将人力资源体系的信息化脉络搭建。

腾讯的HR三支柱资料讲解

腾讯的H R三支柱

腾讯的HR三支柱：COE、HRBP、SDC是如何分工落地的 例如在招聘活动过程中，HRBP的关注点在于需求是否合理，人员是否合适；COE的关注点在于通过什么样的方式和工具更好的识别需要的人才。如何高效的纳入人才，快速的满足需求，就需要人力资源平台部统一处理与实现。 1、腾讯已经把SSC（共享服务平台）升级为SDC（共享交付平台） 2、一个怎样的HR体系能够支持腾讯的发展，做到既符合大公司特点，又能够灵活应对不同事业群需求；不仅快速响应业务，还能快速制定方案，深入挖掘出HR的附加价值 3、腾讯的HR运作模式建立在“更加关注业务需求”的基础上，从业务需求出发，衡量HR的价值定位。 （1）打造和强化COE，确保HR与公司战略发展紧密关联，前瞻与研发的角度确保HR站在战略前沿，通过各种人力资源工具和方法论的实施给予政策支撑。 （2）让HR深入BG，建立熟悉业务、懂业务的HRBP团队。HRBP团队每天参与BG的业务会议，了解不同BG业务的个性化特征，对业务需求进行诊断，给出个性化的解决方案与项目管控。 （3）建立中间平台，实现“资源共享、团队共享、能力共享、信息共享”。通过高效的E-HR信息系统，为各部门提供一站式HR解决方案，提高HR团队的工作效率。 从SSC到SDC不是共享事务，是共享资源，目的是实现交付集中化，承担所有交付服务，包括基础服务和专业服务；对资源、能力、团队共享。 4、腾讯SDC的定位 腾讯SDC通过对集团各区域共性HR解决方案的集成、E-HR信息化的集成、人事运营服务的集成，实现对业务端HR共性需求的标准交付、员工端HR基础事务的及时受理、HR内部COE及BP端HR运营工作的有效剥离与整合支持。 SDC强调在共享和服务的基础上，推进共性业务的支撑、标准化流程的管控、专业化整体解决方案的落地、服务效率和满意度的提升，SDC是“可依赖、可减负、有长效运营机制和支撑能力”的资源共享、能力共享、团队共享交付平台，是专业的伙伴式服务和咨询中心。 5、腾讯SDC的现状 现有120人，处薪酬外（薪酬因特殊性，有独立板块负责）。建立了三个具有HR平台特性的服务和咨询机构： （1）按区域集成的共性HR解决方案服务和咨询机构 从HR角度为各BG的发展提供高效、周到、细致的业务支持和服务管控，提供更让公司和BG信任的HR共享资源管理平台。 负责区域的人才招聘、培训、综合HR事务服务平台的建设和运营，确保公司各项HR战略、政策、措施在区域的传承和落地有充分的资源平台支持。

腾讯hr岗位笔试题目

腾讯hr岗位笔试题目 导语：人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战 略资源，产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素 质的竞争。以下是整理的腾讯hr岗位笔试题目，欢迎参阅。 一、选择题 1:决定财富的形式和数量的，是人力在生产过程中的( )? A.开发状况 B.管理状况 C.使用状况 D.生产状况? 2:在组织初创阶段，其薪酬构成的特点体现为 A.基本工资低福利高绩效奖金高 B.基本工资高福利低绩效奖金低 C.基本工资低福利低绩效奖金较高 D.基本工资高福利高绩效奖金低 3:工资等级制度的特点是从( )的角度来区分劳动的差别。 A.劳动强度 B.劳动数量 C.劳动时间 D.劳动质量 4:我国《失业保险条例》规定，失业者失业前必须交纳 一定时日的失业保险费，才具有享受失业保险待遇的条件，这体 现了失业保险的 A.社会互济性 B.保障性

C.权利与义务一致性 D.普遍性 5:在市场经济条件下，对企业经营者的工资支付主要实行的是 A.计件工资制 B.月工资制 C.周工资制 D.年薪制 6:职务等级工资制属于( )? A.组合工资 B.工作工资 C.能力工资 D.职能工资? 7:才测评最直接、最基础的功能是 A.甄别和评定功能 B.预测功能 C.诊断功能 D.反馈功能 8:不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是 A.职称 B.职业 C.职级 D.职位 9:绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即 A.按“两头小，中间大”分布 B.按“两头大”，“中间小”分布 C.按“从小到大”分布 D.按“从大到小”分布 10:列属于基本的薪酬计量形式的是( )。

腾讯培训管理制度

腾讯科技（深圳）有限公司 培训管理制度 1 目的 为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。 2 适用范围 凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。 3 权责划分 3.1 人事部门权责 1. 制定、修改全公司培训制度； 2. 拟定、呈报全公司年度、季度培训计划； 3. 收集整理各种培训信息并及时发布； 4. 联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施； 5. 检查、评估培训的实施情况； 6. 管理、控制培训费用； 7. 管理公司内部讲师队伍； 8. 负责对各项培训进行记录和相关资料存档； 9. 追踪考查培训效果； 10. 研拟其他人才开发方案。 3.2 各部门权责 1. 呈报部门培训计划； 2. 制定部门专业课程的培训大纲；

3. 收集并提供相关专业培训信息； 4. 配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作； 5. 确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作； 4 培训管理 4.1 总论 1. 培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做 到合理公平。 2. 凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。 3. 全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报， 以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人事部门为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。 4. 全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事部门为主要权责单位， 并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。4.2 培训体系 培训体系包含四个模块。 4.2.1 新员工入职培训 1）培训对象：所有新进人员。 2）培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状 况。 3）培训形式：以周期性的内部授课方式进行。 4）培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。 a) 常规类科目： ?公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能等） ?公司制度介绍 ?产品/业务介绍与市场分析 ?技术研发体系现状与开发方向 ?其他