重点人员素质测评 (1)

一、简述人员素质测评的作用

功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。

(一)、评定：

●认识作用：标准：客观标准和常模标准

●促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。

激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价

●导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性

（二）、诊断反馈

●咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察

●反馈作用：对计划进行改进的参考

●调节与控制作用

（三）、预测

过去的行为能较好地预测未来的绩效

●预测——选拔作用

●评定——激励作用

●反馈——改进作用

（四）、基本作用：

●人员测评与选拔是人力资源开发的基础；

●人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段；

●人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度；

●建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。

（五）运用原则：p21

●全面测评与择优开发：对人的任用

●发现不足与整体协调：对人员的配置

●分项诊断与综合开发：人员的开发

●统一标准与量才开发：开发的科学化

●自我测评与外部强化：测评的主体

●他人测评与自我激励：外在和内在

●模糊测评与精心指导：测评的衔接

●相互比较与职业发展：战略角度考虑

二、简述人员素质测评与选拔量化的实质

●从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、

更本质的认识；

●从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信

息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。

三、简述评价中心技术的主要形式P218（重点了解）

（一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。

●优点：一是具有灵活性，操作实施比较简单；二是具有较高的表面效度；三是具有良好

的内容效度，对工作绩效的预测性较好。

●缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是

评分比较困难。

（二）小组讨论（无领导小组讨论）

（三）管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。

●优点：突破实际工作情景和地点的限制，将多项重要工作集中在一起，使测评过程变得

简单易行；模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。

●缺点：花费时间太长；富有创新思维的被试者往往因处于被试地位而被压抑。

（四）角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。主要测评人际关系能力的情境模拟活动。

●优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少，

还可以为被评价者提供实习的机会。

●缺点：对评价者的要求较高，标准化程度不高。

（五）面谈模拟：主要测试被试者的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。

（六）即席演讲：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。

四、人员测评的工作基础P72

（一）工作分析理论

●定义：采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息。实质是从不同

的个人职业生涯与职业活动入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务和要素的过程，并由此确定组织工作中的工作岗位定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等。

●工作分析的作用：为人力资源管理决策奠定基础；可以避免人力资源的浪费；可以实现

对员工绩效的科学评价；使组织做到人尽其才；可以有效地激励员工。

●工作分析的方法：观察分析法、工作日志法、访谈分析法、问卷法、纪实分析法、工作

实践分析法、文献资料分析法。

●工作分析的结果：是表明企业期望员工做些什么、员工应做什么、应怎么做和在什么样

的情况下履行职责的汇总。

（二）人员分析理论

●定义：随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、

个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于人员素质的人力资源管理越来越受到人们的关注，这方面相关理论就是人员分析理论。

●人员分析的作用：为人员测评与选拔提供了一个更深层次的标准依据；它从工作于人的

分析出发，找出了导致员工高绩效的内在的驱动因素，使得人员测评与选拔的效度更高。

五、试述人员测评与选拔标准体系设计的工作环节P143

●工作分析：对工作本身做出规定和描述，确定胜任该工作所需的人员素质。

●理论建模：需要建立一个理论实践相结合的模型，应具有严密性、简明性、准确性，并

符合测评与选拔的标准体系设计的各项原则。

●专家论证：为使设计出来的模型更完善，更具实用性和操作性，往往还需专家论证补充。

●预试修订：测评与选拔体系初步设计出来后，必须连同测评标准和计量方法在小范围内

实验。预试后应仔细分析测评结果，及时修改或调整，使体系更加完善。

六、人员测评与选拔标准体系设计的步骤(论述题)P144

●明确测评与选拔的客体和目的；

●确定测评与选拔的项目或参考因素；

●确定测评与选拔体系结构；

●筛选与表述测评与选拔指标；

●确定测评与选拔指标权重；

●确定测量指标的计量方法；

●试测并完善测评与选拔标准体系。

七、简述素质测评的主要类型

（一）选拔性测评（差异性）

1.定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

2.特点：

①.区分性：把最符合职位的或最优秀求职者挑选出来,便于筛选和录用

②刚性：测评标准的刚性最强

③客观性：数量化和电子化这是测评客观性的明显标志

④选择性：在以客观,便于操作与相关性为前提的情况下,允许增加一些不相干的指标

⑤等级性：有等级才能取舍，评语性的测评结果可能不行。

3.基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性

（二）配置性素质测评

1.定义：以人事合理配置为目的。

2.特点：

①针对性：以所配置的职位要求为依据，寻找合适的申请者。

②客观性：必须以职位的客观要求为标准。

③严格性和适切性：不但对测评标准要求严格，对测评方法、测评实施及整个的测评的过程，而且还需要考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况。

④准备性：依据配置性测评结果所作的人事配置，是保证工作效率的一个必要条件。（三）开发性测评（实用性）

1.定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。

2.特点：

①勘探性：对人力资源状态带有调查性质。

②配合性：与素质开发相配合，为开发服务。

③促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。

（四）诊断性素质测评

1.定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

2.特点：

①全面精细：否则找不到问题。

②寻根究底：否则找不准问题。

③结果不公开：仅供参考。

④系统性：发现问题、分析原因、提出对策。

（五）考核性测评（公正性）（重点）

1.定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

2.特点：

①鉴定性：是对被考核人的素质状况的证明

②现时性：表明被考核人的现有素质价值与功用

③概括性：是对素质的总结性评价

④权威性：必须具有较高的信度与效度

3. 原则：全面、充足、可信、权威、公众性。

八、简述人员素质测评中的基本原则P70

●静态测评与动态测评相结合

静态：横向比较，区别同一类别素质的差异，目的是选拔和储备人员；

动态：纵向比较，从发展角度看人的素质发展，目的是激励和开发人力资源。

●客观测评与主观测评相结合

客观：借用客观的工具，减少人为主观因素的干扰；

主观：凭借人的专业知识与经验，通过人的观察,做出主观的评定。

●分项素质测评与综合素质测评相结合

分项：有助于深入认识人的素质状况，有助于研究细化，目的是提高测评的准确性；

综合：对人的素质的认识应该从整体上进行认识，不可简单将分项素质推向全体。

九、简述领导能力测评方法P355

●传统领导能力测评方法：关注与探讨领导应具有的特质禀赋，侧重于测试知识、技能等

可见和易于改进的素质；对于内部的核心品质和素质因素较为忽视。

●360度反馈测评法：从多个角度获取组织成员行为观察资料从而进行评价的方法。信息

来源多样，体现了组织员工满意度、全面质量管理、发展反馈、绩效考评等组织绩效管理理念，符合“公开、公平、公正”的管理精神；不可避免地掺杂了考评者的主观意见。

●自我测评法：实质是一种非正式的测评，为测评者提供了一种衡量自己是否已成为有效

领导者的方法，帮助领导认识自身的优势和劣势，为领导提供效率和绩效改进的机会；

缺乏被评者周围的人的评价，主观色彩较浓。

目的：让领导者持续改进，追求卓越，不断提高管理水平，最终全面提高组织管理绩效。

十一、胜任能力通用模型设计思路P154

●寻找通用的胜任能力特征，建立胜任素质通用模型。

●确定与组织核心观点和价值观相一致的胜任能力。

●用关键事件访谈法，选择那些高绩效的岗位角色，从中抽取胜任能力特征。

●根据行业关键成功因素开发胜任特征模型。其原理是“人—职—组织”匹配原理。

●通过研究途径来进行胜任能力建模，即分析优秀员工与一般员工的关键行为找出他们的

关键区别，从而确定胜任能力结构。

●通过实践途径建立胜任能力模型。

十二、无领导小组讨论

（一）含义：

无领导小组讨论是指一组被测评者在给定的时间内围绕特定的问题展开讨论,并得出一致小组意见。它是一种集体面试方法，是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。

该方法将考生分为若干讨论小组，每组约4—6人，不指定小组负责人，大家地位平等，共同就考官给定的问题或材料展开讨论。考官坐在考生后面或对面一定距离的地方，不参与讨论，依照确定的标准，通过观察各位考生在讨论中表现出的能力和素质，对考生作出评价，给出分数。

（二）评价依据：

●受测者参与有效发言次数的多少；

●受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人

也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；

●受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意

见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点；

●受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；

●受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；

●受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。

（三）优点：

●能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或素质；

●能观察到应试者之间的相互作用；

●能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；

●能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；

●能使应试者在无意之中暴露自己的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度；

●能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；

●能节省时间，并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时的横向比较；

●应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。

（四）缺点：

●测试题目的要求较高，对考官的评分技术要求较高；

●对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解) ；

●应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；

●指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；

●应试者的经验可以影响其能力的真正表现

（五）无领导小组讨论与结构化面试的异同

●联系：

⑴面试表征：考查应试者的言谈、行为、举止

⑵评测素质：①综合分析能力；②解决问题能力；③人际协调能力；④组织计划能力；

⑤自我认知、求职动机与岗位匹配性；⑥语言表达能力；⑦举止仪表。

⑶秉持原则：①实事求是、客观、公正；②辩证统一、一分为二；③积极主动和稳重冷静相平衡；④多做自我批评；⑤解决问题多汇报、沟通；⑥周密计划、精心准备、认真组织；⑦全局观、大局观、系统观；⑧处理问题分轻重缓急；⑨遇事冷静，沉着应对；⑩积极思考，表明态度。

⑷并无本质区别，都是人才测评的有效工具。

●区别：

①要求应试人员具有超强的交流能力：人员互动是无领导小组讨论的最突出特点，考生之间互相学习和交流，从而产生了形象的人际互动，考试在小组中需要适时的表现自己的出彩的地方。与标准化面试中单纯的一个人回答考官所提出来的问题相比，更加具有挑战性和不确定性是无领导小组的一大特色。

②更加公正、科学、合理：考官完全是依据应试者在团队中的实际表现的行为特征来对其进行评价的，因此来说会更加准确和客观。

③单位时间内面试的性价比不一样：在相同的时间内无领导小组讨论相比于标准化面试而言所要涉及的人员范围会更加广泛；

④考生之间竞争性更大：无领导小组讨论是把相同的竞争者放在同一起跑线上，再加上被周围群体环境的影响，想要在里面脱颖而出会显得更加困难，而彼此之间为了同一个目标会使彼此的竞争性更大。

⑤压力大小不一样：和无领导小组讨论相比较而言，标准化面试因为有提前的准备，所以要面对的压力要远远小于无领导小组讨论。

（六）如何在无领导小组讨论中脱颖而出

●要穿正装，保持自信与亲和力，注重与HR的眼神交流，发言时声音要洪亮；

●与本组同学建立良好关系，争取让大家认可自己，心态上不要把其他人当作竞争对手；

●重程序，轻实体，我们需要关注讨论过程中的程序性问题，为大家确定一个正确的讨论

思路，而不要过多陷入有关实体内容的讨论；

●有条理地记录关键信息，可以不重复别人的观点，也可以为总结发言做准备。

●发言要有逻辑性，条理清晰，可以用“首先，……；其次，……；再次，……”的形式；

●第一个发言很重要，第一个发言人往往承担破冰者的角色，能给考官留下深刻的印象。

●讨论中有创意，有亮点，一样能胜出。

重点人员素质测评

、简述人员素质测评的作用 功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。 （一）、评定：认识作用：标准：客观标准和常模标准促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性 （二）、诊断反馈咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察反馈作用：对计划进行改进的参考调节与控制作用 （三）、预测过去的行为能较好地预测未来的绩效预测——选拔作用评定——激励作用反馈——改进作用（四）、基本作用：人员测评与选拔是人力资源开发的基础；人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段； 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度；建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。 （五）运用原则：p21 全面测评与择优开发：对人的任用发现不足与整体协调：对人员的配置分项诊断与综合开发：人员的开发统一标准与量才开发：开发的科学化自我测评与外部强化：测评的主体他人测评与自我激励：外在和内在模糊测评与精心指导：测评的衔接相互比较与职业发展：战略角度考虑 、简述人员素质测评与选拔量化的实质 从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识； 从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。 三、简述评价中心技术的主要形式P218 （重点了解） （一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。 优点：一是具有灵活性，操作实施比较简单；二是具有较高的表面效度；三是具有良好的内容效度，对工作绩效的预测性较好。 缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是评分比较困难。 （二）小组讨论（无领导小组讨论） （三）管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。 优点：突破实际工作情景和地点的限制，将多项重要工作集中在一起，使测评过程变得简单易行； 模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。 缺点：花费时间太长；富有创新思维的被试者往往因处于被试地位而被压抑。 （四）角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其 多种表现。主要测评人际关系能力的情境模拟活动。 优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少，还可以为被评价

人员素质测评

人员素质测评 一、人员素质测评概论 1、素质的概念、特点、和行为、绩效的关系 答：素质：个体为达到某种工作绩效或完成某种工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。 特点：具有差异性与共同性、稳定性与可塑性、内在性与外在性。 关系：显性素质为个人所具有的知识和技能，可以较为容易的被分类、被区分、被衡量，因而，个人的显性素质可以依据个人工作行为观察及工作结果分析进行评价，是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。潜在素质是个人的社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等，深藏于心，不易被别人发现和比较，同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因，个人知识、技能大致相同的两个人的绩效差异，除外部因素影响外，往往是由潜在素质状况所决定的。 2、素质测评的概念、特点、分类 答：概念：指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平、工作技能、个性倾向及特征、能力以及发展潜力等实施测量和评价的活动。 特点：①人员素质测评的间接性。人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。②人员素质测评的相对性。测评结果的正确性和测评结果的评价标准具有相对性，没有绝对的标准。③人员素质测评的代表性。人员素质测评是一种抽样测评，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。④人员素质测评的客观性。虽然人员素质测评是间接的、相对的，但是我们可以借助严谨的理论支撑、专业的技术人员和科学的测评手段及方法来保证测评具有一定的客观性。 分类：选拔性测评、诊断性测评、考核性测评、开发性测评、配置性测评。 3、素质测评应用的领域即和其他模块的关系 答：一、人员素质测评在招聘与配置中的运用：①人员素质测评可以为人力资源的甄选录用工作提供必要的决策信息，在人力资源管理中解决“知人”的问题。②人员素质测评对备选人员的知识、技能、个性、价值观、求职动机等给出一个完整的评价，全面地、系统地了解备选人员，从而实现用人的合理化、科学化。 二、人员素质测评在培训开发中的运用：①人员素质测评是培训需求分析的必要工具。 ②人员素质测评还可以应用于培训方法和培训效果评估中。 三、人员素质测评在绩效考核中的运用：①测评中运用到的方法和原理都可以运用到绩效考核中。②科学合理地运用人才测评技术可以将个人能力素质的测评与个人业绩完成情况相结合进行考核。 四、人员素质测评在团队管理中的运用：①在团队成员的配置上，人员素质测评可以对员工的个性、团队领导能力、团队协作能力、技术特长等进行有效的考察，通过对团队目标产生直接影响的人员的动机、性格和能力进行分析，根据互补理论对人员进行有效配置，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，实现团队目标。②在团队发展的过程中，通过相应的测评技术和方法也可以了解团队成员是否具有团队工作取向，是否与团队具有相同或相似的价值理念，以及团队成员的角色配置是否合理等，对团队中的问题进行及时的诊断。③组织可以借助人员素质测评技术了解团队成员整体的素质状况如何，其优势素质是什么，短缺素

人员素质测评品理论与方法

人员素质测评品理论与方法 第六章人格测验 1、人格亦称为个性, 通常的理解是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。 2、人格的两层含义： (1)外在的自我公开的自我，即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色。 (2)真实的、内在的、内隐的自我。(心理测验可分为两大类：一类是认知测验，包括智力、能力倾向、特殊能力、知识和技能等测验；另一类是人格测验，包括了除认知测验以外的各种测验) 3、人格的主要特征：①整体性和层次性②独特性和共同性③人格具有稳定性④人格具有可变性． 4、人格的两大理论：①以人的最突出的人格特点将人分类并加以描述的人格理论被称为人格的类型理论．②把一个人划分为_多种特质，通过多种特质来描述人格特征的人格理论被称为人格的特质理论。 5、人格的特质理论： 1）.奥尔波特的特质理论：美国的心理学家奥尔波特是最早提出

特质概念的人；内容详见P119 2）.卡尔特的特质理论：美国的心理学家卡尔特接受奥尔波特的特质定义，主张人格基本结构的元素是特质．他认为根源特质是构成人格的基本要素，是行为属性的决定因素；具体见P 1 2 O 3）.艾森克的人格三维学说：英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的要素是内外倾性、情绪稳定和精神性。 4）.大五人格模型：a．外向性b．随和性和宜人性c．可靠性d．．情绪稳定性e．修养或文化 5、人格测验方法：自陈量表测定法和投射测验法： ①自陈量表测定法是西方常见的一种人格测验法．它指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。 从特征角度上看，自陈量表的刺激是明确的，测验目的一般是非伪装的，被试者的回答是封闭的，属于言语的测验?即有单相量表，也有多相量表 自陈量表测定法特点：a．测量的工具一般为调查表；b．量表中题目的数量比较多；c．在同一个量表中往往包含几个分量表，由每个分量测量一种人格特质；d．测验通常采用纸笔的形式，可以进行团体施测；e．在人格测验中，被试者本应按自己的实际情况做答，但有人为了给别人以好印象或把自己装扮成具有某种人格特征的人，

人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专

人员素质测评理论与方 法章重点笔记自考专 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】

萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。

大学生素质测评总结

大学生素质测评总结 学生综合素质测评自我总结 时间似流沙一样，在指尖灰飞烟灭。体验了入学时的紧张与兴奋，经历了大学学 习中的困惑与顿悟，感受了大学生活的丰富与精彩，领略了那么多难忘的点点滴滴， 在老师和同学们的关心、帮助下，通过自身不断努力，各方面均取 得一定的进步。现总结如下： 德：在中我努力以身作则，积极响应共青团委的号召，尽自己最大的努力 帮助所以有困难的人。积极参加各种集体活动和社会实践，认真学习了一些伟大人物 的先进事迹，使自己的思想道德水平在无形中有了相当显著的提升。

智：学习刻苦，态度认真，只是在学习方法和能力上有些欠缺，在今后的学习中 需要改进。我通过这两年的大学学习，对于专业方向、节奏、程度、 难易度等有了更多的了解。在大学的后两年中，对学习任务有了更高的要求，在这样 的关键时刻，我会加倍努力学习，把更好的成绩带进大四。所以，如果说这是对我的 压力，到不如说是对我的考验，我一定会全力以赴。_大学生素质测评总结。 体，包括身体和心理两个方面。大学三年里，我掌握了科学锻炼身体的基本技能 ，养成了良好的卫生习惯，积极参加学校、系和班级组织的各项体育活动，身体健康

，体育合格标准达标。在心理方面，锻炼自己坚强的意志品质，塑造健康人格，克服 心理障碍，以适应社会发展要求。 总之，过去的两年，是不断学习、不断充实的两年，是积极探索、逐步成熟的 两年。同时也要认识到，眼下社会变革迅速，对人才的要求也越来越高，社会是在不 断变化、发展的，要用发展的眼光看问题，自身还有很多的缺点和不足，要适应社会 的发展，得不断提高思想认识，完善自己，改正缺点。在新的一年里，我要学会学习 ，学会创新，发挥自己才能和特长，把握有限的大学时光，努力使自己的人生价值得 到最大程度的实现。

人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专

萧 755 第一章人员素质测评导论 第一节人员素质测评的基本概念 一、素质 （一）素质的概念 人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。 （二）素质的特性 共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。 （三）素质的构成 素质包括身体素质和心理素质。 身体素质包括体质、体力、精力。 心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。 品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。 智能素质：知识、智力、技能、才能。 二、素质测评 （一）基本界定 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 （二）相关解释 “测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。 “科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。 “主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。 “测评主体”既指个体又指集体。 （三）与其他概念的区别 三、人员素质测评 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 四、人员测评与人员选拔 指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 第二节人员素质测评的主要类型 一、选拔性素质测评 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 特点：1、强调测评的区分功用。

2、测评标准的刚性最强。 3、强调客观性。 4、具有选择性。 5、结果是分数或等级。 二、配置性素质测评（合理配置、储备人才） 是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。三、开发性测评 是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质有可塑性和潜在性。 四、诊断性素质测评 是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。 五、考核性素质测评 又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备为目的素质测评。 第三节人员素质测评的主要功用 功用即素质测评的功能与作用。 第四节人员素质测评的作用与运用原则 一、基本作用 1、人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3、是人力资源开始效果检验的“尺度” 4、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果 二、运用原则 1、全面测评与择优开发 所谓全面测评与择优开发，即指要对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，然后选择其中的优势人力资源开发，选择其中的特长素质进行开发。 两种人力资源开发观点：选用人之长，不计人之短；苟求人无过，不看人之长。择优开发，一是要选择个体身上的特长素质优先开发，二是要在群体中选择那些优秀人才优先开发。 第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用 第一节胜任力研究起源与发展 第二节胜任力理论比较 一、胜任力定义 职业维度是指处理具体的、日常任务的技能； 行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能； 战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 二、胜任力分类 首先，根据研究对象的工作岗位层次分； 其次，从构成要素的微观角度来讲，可分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。

人员素质测评重点内容

(一)导论 1、P２素质得特征:基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性 2、什么就是绩效？主题在一定时间与条件下完成某一任务所取得得业绩、成效、效果、效率与效益、其表现形式主要表现在一下三个方面:工作效率、工作任务完成得质与量、工作效益 3、P1５素质测评得主要功用？1、评定:素质评定得功能在人力资源上表现为促进与得形成得作用;激励与强化得作用;导向作用;2、诊断反馈:诊断反馈功能得正向发挥有咨询得作用;对人力资源开发方案、开发工作得计划于改进,起着重要决策参考作用。3、预测:预测功能得正向发挥表现为选拔作用; 4、其她功能:有助于资源配置得科学化;有助于人力资源得开发;Ｐ19有助于人力资源得优化管理(人员素质测评与招聘选拔、培训、绩效考评、员工激励、职业发展) 4、P6什么就是素质测评:就是指测评主体采用科学得方法,收集被测评者在主要活动领域中得表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值得判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征得过程。 5、P8素质测评得主要类型？选拔性测评(公平、公正、差异、准确、可比性)、配置性测评(针对、客观、严格、准确性)、开发性测评(勘探、配合、促进性)、诊断性测评、考核型测评 6、P13诊断性测评与其她测评类型相比主要有哪些特点？测评内容或者十分精细,或者全面广泛;诊断性测评得过程就是寻根究底;测评结果不公开;测评具有较强得系统性 ７、人员测评对人力资源得作用？优化人力资源管理:人员素质测评与招聘选拔(在对招聘岗位之间得匹配程度作出评价,并提出将来得使用与调配建议,这样不仅大大提高了招聘得成功率,还使日后对其管理变得有矩可循)、培训(可以保证培训得针对性与有效性)、绩效考评(通过对员工得现实工作行为及结果进行测量与评价,达到提高绩效得目得)、员工激励(就是使外部激发个体得内部动机,使该个体保持积极向上得激活心态,从而产生动力、压力与活力,激发她们自觉进行个人素质得开发,不断提高自身能力)、职业发展(通过一定得技术设计,使人对自己得人事科学化与标准化,通过创设一定得情境让一个人得潜能得到充分展现,达到自我了解、设计、开发得目得,从而考虑更适合自己得职业发展通道) (二)基本理论 1、P33什么就是量化？所谓量化,即数量化,只给事务以数字形式得表示、人员素质测评量化,即用数学形式描述素质测评得过程。 2、P34量化得作用？素质测评量化除了方便简洁得物化表述功能外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入得分析与比较,有助于从大量得具体行为中抽象概括出本质得特征与作出尽可能准确得差异比较;素质测评量化使素质测评得结果表现为分数,因此,就使得纷杂得行为表征描述可以有彼此离散得状态综合为一简单得分数或等级,就是难以比较得操作评语转化为可以比较得分数,从而大大简化了对各个素质水平与差异得比较与评定,使选拔录用中得测评标准落到了实处,不再就是分数评语两张皮得一虚一实了。 3、P3５素质测评那个得量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与等量量化等。 ４、Ｐ３9什么就是态度？对工作、人、社会团体、社会组织、社会习俗与其她环境因素得新年与感情。 (三)测评标准体系得构建 1、Ｐ55测评标准体系构建得基本原则(7点):针对性、完备性、简练性、明确性、独立性、可操作性、合理量化原则) 2、P67测评标准体系构建得步骤？明确测评得客体与目得—确定测评得项目或参考因素—

人员素质测评

人员素质测评 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 一、人员素质测评的定义 人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。 知名猎头公司烽火猎聘公司将人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。 Yintl（鹰腾咨询）认为，人员素质测评可以解决人力资源的核心问题。 二、人员素质测评的程序 1、确定测量的目的和内容 根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。 2、确定测量的基本形式和测量工具 测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。 一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘

人员素质测评作业.doc

作业 1．第2题 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（）的一切间接测评 技术。 A.表现 B.隐蔽 C.联系 D.解释 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 2．第3题 通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程 度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（）。 A.稳定性 B.可塑性 C.差异性 D.分解性 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 3．第4题 人员素质测评组织中，在（）阶段，有必要动员被测者选择合适 的测评环境，并严格按照规范的程序执行。 A.准备 B.实施 C.测评结果分析 D.测评决策

您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 4．第5题 在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（）。 A.0.7 B.0.3 C.1 D.0.43 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 5．第6题 对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的（）。 A.差异状况 B.相对水平 C.总分状况 D.一般水平 您的答案：D 题目分数：2.0 此题得分：2.0 6．第7题 对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（）。 A.标准差与差异系数 B.众数与标准差 C.平均数与相关系数 D.百分位数与方差 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 7．第21题

以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（）。 A.工作目标因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作内容因素分析法 D.工作行为特征分析法 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 8．第22题 由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（）。 A.观察法 B.工作者自我记录法 C.主管人员分析法 D.访谈法 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 9．第23题 下面哪一个是投射测验法的特征（）。 A.测量工具一般为调查表 B.测验目的多是伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 10．第24题 评价中心是以测评管理素质为中心标准化的（）。 A.一个单位 B.一个地方 C.一组评价活动

自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)

《人员素质测评理论与方法》考试大纲 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。 二、课程目标与基本要求 本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。 课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。它与管理专业的许多课程有着密切的关系。《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本

课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。

第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目标与要求 学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。 学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质的含义 识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义 理解：人员素质测评与人才素质测评的区别 人员测评与人员选拔 （二）人员素质测评的主要类型 识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点 理解：不同类型人员素质测评运用原则 应用：不同的人员素质测评的操作流程 （三）人员素质测评的主要功用 理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用 （四）人员素质测评的作用与运用原则 识记：人员素质测评的基本作用 理解：人员素质测评的运用原则

自考06090人员素质测评理论与方法 重点复习资料-张羽桐

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 人 员 素 质 测 评 （丁鹏张海波主编） 课程代码：06090 [版次 2011年]

第一章人员素质测评概述 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。 4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。 5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。 7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。 二、填空 1. 2. 3. 4. 5. 6. 三、简答 1.人员素质测评的特点： （1）人员素质测评主要针对心理属性 （2）人员素质测评属于间接测量 （3）人员素质测评的结果不是绝对的 2.选拔性测评的特点： （1）特别强调测评的区分功能 （2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动 （3）测评指标具有选择性 （4）选拔性测评的结果或是分数或是等级 3.诊断性测评的特点： （1）测评内容相对深入 （2）测评结果不宜公开 （3）测评具有较强的系统性

4.人员素质测评的基本原则： （1）主观与客观相结合的原则 （2）静态与动态相结合的原则 （3）分项与综合相结合的原则 （4）自陈与投射相结合的原则 第二章人员素质测评原理 一、名词解释 1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。 3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。 4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。 二、填空 1. 2. 3. 三、简答 1.人员素质测评的认知演变： （1）从绝对的人到相对的人 （2）从静态的人到动态的人 （3）从孤立的人到系统的人 2.人员素质测评的理论演变： （1）“黑箱理论” （2）“人—岗匹配”理论 帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配 （3）“人—组织匹配”理论 3.影响信度的因素： （1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身 （2）受测团体的范围 （3）测验的长度 （4）测验的难度

人员素质测评试题及答案

一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织， 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（） A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素 质发展起主导作用、这体现素质的（） A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的（） A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资 比较的数字。”它是提出者的（） A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法 对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（） A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客 观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（） A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是（） A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（） A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（） A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字 方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（） A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题 的可行性方案。这种方法是（） A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举 制的序幕的是（） A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦 13、建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口 比例举荐人才的是（） A、董仲舒 B、左雄 C、黄香 D、龚遂 14、察举制的最终确立是在（） A、汉文帝 B、汉景帝 C、汉武帝 D、汉高祖

人员素质测评总结题目(20210131202847)

人员素质测评》常考知识点 填空题：1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是 指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包 括______________ 与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有__________ 的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________________ ，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的 ___________________ 中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 6. _________________________________________________________ 素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、 _______________________________________ 报告、等级报告等。 7. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 8. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 9. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 10. 个体的素质是在_________ 、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非 天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_____________ 阶段、 分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12. 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_______________ 测评、 _________ 测评、等级测评以及符号测评。 13. _____________________ 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推 论，这是指操作与运用考核性测评的 ___________原则。 15．1905 年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验——_________________ 量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分 析的_______ 法。 17．根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为 ____________ 与人格测验。

《人员素质测评》复习要点

素质与绩效的关系 1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提 2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件 素质的常见结构模型 （一）素质洋葱模型：动机、个性、自我形象和价值观、社会角色、态度、技能 （二）麦克利兰的素质模型 （三）五结构体系：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质 素质的特征 基础作用性、稳定性、可塑性、在性、表出性、差异性、综合性、可分解性 人员素质测评的类型 选拔性测评开放性测评坚定性测评配置性测评诊断性测评 人员素质测评的意义是什么？ 答：（1）有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作生活质量。 素质测评的主要容 （一）能力因素：科学智能、社会智能 （二）动力因素：价值观、动机、兴趣 （三）个人风格因素：心里倾向（外倾性、倾性）、接受信息方式（感觉和直觉）、处理信息方式（思想和情感）、行动方式（判断和知觉） 素质测评的特点 （一）人员素质测评主要是心里测量，而不是物理测量 （二）人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量（三）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量（四）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量选拔性测评的特点和原则 特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能，目的是选拔优秀者 2.测评标准的刚性最强 3.测评过程特别强调客观性 4.测评指标具有灵活性 原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置性测评的特点 针对性、客观性、严格性、准备性 诊断性测评的特点 1.测评容精细，全面广泛 2.过程寻根究底； 3.结果不公开； 4.测评具有较强的系统性 开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性鉴定性测评的特点及原则 特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定 2.测评侧重于求职者现有的素质的价值与功能 3.测评围比较广泛 4.测评结果要有较高的信度与效度 原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性 素质测评的功能 （一）是人力资源管理的起点和保证 （二）为企业人员招聘提供支持 （三）为企业选拔管理干部提供支持 （四）为企业领导班子建设提供支持 （五）有助于人才的开发和有效利用 素质测评的误区 （一）素质测评无用论 （二）素质测评教条化 （三）素质测评应用围模糊 （四）素质测评期望值过高 （五）素质测评科学与否的判断标准模糊 中国古代人员素质测评 （一）测评容：性、绩、德、才 （二）测评指标 （三）测评方式：选、举、考 （四）测评技术 西方人员素质测评的产生于发展 （一）产生：早期心里测试 （二）发展：1.军事上的运用；2.管理科学 （三）成熟：心理学和统计学的发展 （四）当代西方人员素质测评：心理测验、面试、评价中心、其他分析方法 我国现代人员素质测评的发展 （一）恢复阶段：1980——1988 （二）初步发展阶段：1989——1997 （三）繁荣至今：1998年至今 人性假说原理有哪几种 经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说

人员素质测评(DOC 13页)

人员素质测评 第一节人员素质测评的基本原理 一、人员素质测评的概念 （一）素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 （1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 （二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 （1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论基础 （一）岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 （二）个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 （四）量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 （一）为员工招聘提供依据 （二）为员工使用提供依据 （三）为员工培训提供依据 （四）为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的基本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。

重点人员素质测评 (1)

一、简述人员素质测评的作用 功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。 (一)、评定： ●认识作用：标准：客观标准和常模标准 ●促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。 激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价 ●导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性 （二）、诊断反馈 ●咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察 ●反馈作用：对计划进行改进的参考 ●调节与控制作用 （三）、预测 过去的行为能较好地预测未来的绩效 ●预测——选拔作用 ●评定——激励作用 ●反馈——改进作用 （四）、基本作用： ●人员测评与选拔是人力资源开发的基础； ●人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段； ●人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度； ●建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。 （五）运用原则：p21 ●全面测评与择优开发：对人的任用 ●发现不足与整体协调：对人员的配置 ●分项诊断与综合开发：人员的开发 ●统一标准与量才开发：开发的科学化 ●自我测评与外部强化：测评的主体 ●他人测评与自我激励：外在和内在 ●模糊测评与精心指导：测评的衔接 ●相互比较与职业发展：战略角度考虑 二、简述人员素质测评与选拔量化的实质 ●从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、 更本质的认识； ●从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信 息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。

三、简述评价中心技术的主要形式P218（重点了解） （一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。 ●优点：一是具有灵活性，操作实施比较简单；二是具有较高的表面效度；三是具有良好 的内容效度，对工作绩效的预测性较好。 ●缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是 评分比较困难。 （二）小组讨论（无领导小组讨论） （三）管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。 ●优点：突破实际工作情景和地点的限制，将多项重要工作集中在一起，使测评过程变得 简单易行；模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。 ●缺点：花费时间太长；富有创新思维的被试者往往因处于被试地位而被压抑。 （四）角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。主要测评人际关系能力的情境模拟活动。 ●优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少， 还可以为被评价者提供实习的机会。 ●缺点：对评价者的要求较高，标准化程度不高。 （五）面谈模拟：主要测试被试者的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。 （六）即席演讲：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。 四、人员测评的工作基础P72 （一）工作分析理论 ●定义：采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息。实质是从不同 的个人职业生涯与职业活动入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务和要素的过程，并由此确定组织工作中的工作岗位定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等。 ●工作分析的作用：为人力资源管理决策奠定基础；可以避免人力资源的浪费；可以实现 对员工绩效的科学评价；使组织做到人尽其才；可以有效地激励员工。 ●工作分析的方法：观察分析法、工作日志法、访谈分析法、问卷法、纪实分析法、工作 实践分析法、文献资料分析法。 ●工作分析的结果：是表明企业期望员工做些什么、员工应做什么、应怎么做和在什么样 的情况下履行职责的汇总。 （二）人员分析理论 ●定义：随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、 个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于人员素质的人力资源管理越来越受到人们的关注，这方面相关理论就是人员分析理论。 ●人员分析的作用：为人员测评与选拔提供了一个更深层次的标准依据；它从工作于人的 分析出发，找出了导致员工高绩效的内在的驱动因素，使得人员测评与选拔的效度更高。