社会心理学在大学制度改革中的应用
社会心理学在大学制度改革中的应用
摘要：大学制度改革本身是人的一种社会实践活动，必然会受到人的个体心理和群体心理的影响与制约。相对于政治、经济和文化等因素，社会心理因素对大学制度改革的影响是潜在而持久的。因此，在社会心理学视角下研究大学制度改革，有助于理解我国目前建立现代大学制度存在的困境，并对我国如何顺利地推进大学制度改革具有重要意义。
关键词：社会心理学视角；个体心理；群体心理；现代大学制度
有关大学制度改革的研究一直都是高等教育研究领域的热点问题，从研究的角度看，涉及三个方面，其一是大学制度自身的理论研究，包括大学制度的内涵、历史变迁、价值取向、基本原则等；其二是大学制度外部环境研究，包括政治、经济、文化的变化对大学制度带来的重要影响；其三是大学内部体制机制的研究，如探讨大学独立法人地位、大学内部管理体制、大学的决策机制等。但同时，我们也应看到，大学制度改革的过程，同时也是大学对社会环境包括社会心理环境变化所作出的选择性适应的过程，改革本身是人的一种社会实践活动，必然会受到人的个体心理和群体心理的影响与制约。相对于政治、经济和文化等因素，社会心理因素对大学制度改革的影响是潜在而持久的。
1 社会心理对大学制度改革的影响
社会心理是人们在相互交往中表现出来的心理活动。社会心理学的主要研究内容涉及三个层次：一是个体的社会心理和社会行为，如社会认知、社会态度、社会动机；二是人际交往的心理和行为，如人际关系、人际沟通、人际影响等；三是群体社会心理，如大众心理和民族心理等。对大学制度改革而言，这些因素，既存在于大学组织内部，也存在于大学组织外部。在大学组织内部，如大学生的群体心理、教师群体心理以及校风、学风、教风等都是社会心理的组成要素，大学制度改革能否顺利推进，与大学人的群体心理认同、价值选择有密切联系；在大学组织外部，影响大学制度改革的社会心理因素多元而复杂，其中社会大众对大学制度改革的价值认同，民族心理、民族的价值取向、民族情感对大学制度改革的影响和作用具有典型意义。
社会心理植根于现实生活中，积淀于世代传承的文化传统中，它具有顽强的惰性和惯性，它可能成为大学制度改革的推进剂，也可能成为大学制度改革的阻碍因素。
2 大学制度改革过程中的社会心理冲突
大学制度的改革过程，必然充满着新与旧、革新与保守、公与私的矛盾冲突，改革意味着对大学陈旧、保守制度的否定，这必然将打破社会个体与群体心理上
的平衡。当改革过程中新的理念与社会心理的传统理念发生碰撞时，社会认知矛盾就会导致心理冲突的产生。由于社会认知、社会态度、社会动机以及社会行为的协调一致是人的正常状态和人的合理性，因此，当冲突产生时，为了达到协调状态，必然产生一种消除心理冲突、改变不协调状态的心理压力，而这个压力便是社会认知改变的内部原因，从而影响之后的社会态度、社会动机和社会行为。因而，在大学制度改革过程中，我们可以从不同的角度认识社会心理冲突产生的原因。
2.1 理念上的局限
大学的发展历史表明，每一次重大的大学制度变迁，都和大学理念的变革直接相关。先进的大学理念最初往往建立在少数人的意识形态和社会心理中，对大多数人而言，他们所固有的传统理念对他们自身接受先进理念可能产生消极作用，由于这种理念认识上的局限，使大多数人对大学制度改革很难保持支持的态度。
2.2 民族文化传统的差异
文化是一种观念、一种共识、一种精神；制度是一种方法、一种秩序、一种规范。制度是文化的表征，不同的文化对应不同的制度。就大学制度而言，有学者在对比中西方的大学制度后发现，西方大学制度更易体现教授治校的特点，这一制度易生成性与西方文化传统中的核心之一“契约精神”密切相关，契约精神强调公民自由民主权利的法律化、制度化，政府和公民同样要受法律制约，它从一开始就规定了国家政府权力运行的限度，为建立符合大学学术发展规律的现代大学制度提供了牢固的社会环境基础和文化土壤；而农耕文明与儒家文化是东方文明的主要表征，儒家的大一统思想，其核心就是国大于家、集体利益大于个人利益，压制个人利益和个体价值，中国大学制度的变迁，恰恰反映了儒家文化的“国家主义”文化传统的深刻影响，尽管在历史上，中国曾效法西方国家意图建立大学自治的环境，但大学自治、教授治校并未成为中国最终选择的大学制度。
2.3 社会心理定势与期待
在大学制度改革过程中，充满了新的想法、新的做法，这将对人们的固有观念形成冲击，人们也会随着改革的进程不断地自觉进行认知对比。社会心理定势是知觉反应的一种心理准备状态，它是由经验积累起来的，期待则是知觉者预期得到某种刺激出现的心理状态。当改革遇到困难、出现失误时，人们的期待落空，由以往经验形成的心理定势便会使人们产生“回归”情绪。定势和期待都对知觉起到一种先在的选择和定向作用，当期待的选择没有出现，人们就容易根据心理定势选择。
2.4 不同利益对象的价值诉求
从某种角度看，大学制度改革的过程必然涉及不同利益群体的价值诉求，改革本身是对利益的重新分配和调整。处在改革过程中的人们，都会自然地把改革同自身的需要联系起来，以此判断个人从改革中获益的最大可能性。越是个体需要的东西，越能获取最大利益，对个体而言越是有价值的改革。当不同个体形成相同的需要，便会形成群体的价值诉求。人们在对自己利益进行评价时，常常会自觉或不自觉地低估自己所得到的利益，而高估他人所得到的利益，因此在不同个体之间或不同群体之间，由于价值诉求产生的心理落差将导致社会心理的矛盾冲突，从而对大学制度改革形成消极影响。
3 大学制度改革过程中的社会心理适应
社会心理适应是人们对大学制度改革的心理状态经过心理冲突走向更新，利用新观念代替旧观念的方式，恢复心理上的平衡，形成有利于改革的社会心理环境的过程，也是大学制度改革对社会心理作出引导、调试和整合的过程。通过对改革过程中社会心理冲突形成的原因分析，我们可以有针对性地去研究如何促进人们对大学制度改革的心理适应。
3.1 大学理念的传播强度
社会心理学研究表明，社会认知得以成立，则必须有刺激存在，而且刺激必须达到一定强度，才能引起心理反应。大学制度的形成受制于多种因素，但就其内在动力来说，大学制度源于大学理念，折射着大学理念的烙印，大学制度是大学理念的载体和表现形式，大学理念是大学制度的根基。考虑到大学理念对大学制度改革的重要作用，结合社会心理学的研究，我们可以通过增加大学理念的传播强度，加速人们对认知结构的改造，使人们在解决心理冲突过程中，让新的观念占据上风，最终建立对新观念的心理平衡和心理适应。
我们以德国现代大学制度建立为例，来考察大学理念的传播强度对大学制度改革的积极影响。在德国建立现代大学制度前夕，德国的哲学家们就将他们的理论触角伸进了大学领域，撰写和发表了大量要求大学改革的论文，如康德的《学院之争》、谢林的《关于学问研究方法讲义》、施莱尔马赫的《德国意义上的大学随想》、费希特的《在柏林创立一所与科学院紧密联系的高等教育机构的演绎计划》、洪堡的《关于柏林高等教育机构的内部组织与外部组织的理念》等，除此之外，哲学家们通过公众演说、公开演讲等形式，对自己的思想广泛宣传。这些学者关于大学的思考，在德国形成了不同以往的“高等教育哲学基础”，对新大学的创办和旧大学的改革产生了强有力的影响。对大多数人而言，认知结构改造的过程是心理冲突的积极消弭的过程。在这个过程中，通过新信息的输入，引起主体认知机构的失调，由此产生一种恢复平衡的内在动力，促使他们去接受新的思
想和观念。
3.2 民族传统的心理特征
大学制度改革的历史表明，民族文化传统的心理特征是关系改革成败的一个不容忽视的重要因素。就我国而言，我国民族文化传统中的“国家主义”心理特征，是我们在推进现代大学制度改革时必须要考虑的因素。因此，我国提出的现代大学制度的核心思想应该与西方有所不同，我国的现代大学制度既要借鉴西方优秀大学的成功制度，使其符合世界上对大学评价的通用标准；又要使我国的大学制度思想合乎逻辑地生长于本民族的文化传统的土壤中，符合民族传统的心理认知。
3.3 社会心理定势的变化
心理定势是人们根据以往的经验所生成的认知态度，而对事物的态度，又决定了人们的情感和行为。因此社会心理定势的改变也是认知态度定势的改变，从而改变行为定势。从态度的心理结构上看，认知因素的改变会引起情感因素和行为因素随之发生相应变化。凯尔曼曾提出态度形成和改变的三阶段理论：第一阶段是模仿和服从，第二阶段是同化，第三阶段是内化。根据这一理论和社会心理学的研究成果，在大学制度改革过程中，我们可以运用如“提高制度劝导者的可信度”以及“增加信息传递的有效性”等方式改变人们的态度定势，进而协调人们的社会心理冲突，使人们的社会心理适应符合改革的需要。
人们会不会在接受新的思想观念后，改变原来的态度，制度劝导者的可信度是一个重要因素。可信度指制度劝导者所具有的影响他人改变态度的可信的程度。比如，我们在实施大学制度改革过程中，可以有效利用政策制定者的权威性、自信心、个人魅力等对人们施加心理影响。另一方面，通过恰当表达制度构想、合理阐明改革原因和目的、提高人们对制度改革的参与程度、根据不同对象特点设计传递的制度信息等方式，增加信息传递的有效性和提高不同对象对大学制度改革的心理适应能力。
3.4 不同对象的利益诉求
对大学制度改革而言，不同利益的个人或群体有着不同的改革动机，改革动机的不一致性和不稳定性将会干扰甚至阻碍改革进程。因此，在改革的过程中，要不断协调不同利益对象的价值诉求，对他们的改革动机进行调节，以保证大多数人的改革动机趋于一致并保持适当的强度和稳定性，使改革工作得以持续进行。如对改革过程中的利益失衡现象，要通过沟通和疏导，使人们看到改革必然付出代价，暂时的利益会换取长远的更大利益，从而使人们恢复对改革的信心，以增强人们的心理适应能力。
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天津理工大学C#试验一
实验报告 学院（系）名称：计算机科学与工程学院 姓名** 学号******** 专业计算机科学与技术班级2015级班实验项目实验一：C#的数据类型和控制结构课程名称. NET程序设计课程代码0667066 实验时间2017年3月30日12：45-15：45实验地点7-215 批改意见成绩 教师签字： 一、实验目的 (1)熟悉Visual Studio 2010开发环境，掌握C#数据类型； (2)掌握分支语句、循环语句、跳转语句及异常处理语句； (3)掌握数组的使用； (4)掌握面向对象的编程思想：类、接口等的使用； (5)字符串的常用方法。 二、实验环境 ?开发环境：PC机，Windows 7操作系统； ?开发工具：Visual Studio 2010以上。 三、实验要求 (1)认真完成实验内容，编写程序代码； (2)要求所有程序有测试数据，并输出实验的正确结果； (3)书写并提交实验报告。 四、实验内容 （将代码与运行结果展示在此） 1、 using System; using System.Collections.Generic; using System.Linq; using System.Text; namespace实验1.1 { class Program {
static void Main(string[] args) { Console.WriteLine("第ì¨2一°?个?C#程¨?序¨°！ê?！ê?"); Console.ReadLine(); } } } 2、 using System; using System.Collections.Generic; using System.Linq; using System.Text; namespace实验1.2 { class Program { static void Main(string[] args) { int a = 345; float b = 15.3f; bool c = true; char d = 't'; string e = "12345"; Console.WriteLine("int a = " + a); Console.WriteLine("float b = " + b); Console.WriteLine("bool c = " + c); Console.WriteLine("char d = " + d); Console.WriteLine("string e = " + e); //转áa换? Console.WriteLine("\n类¤¨¤型¨a转áa换?\n"); Console.WriteLine("\n整?型¨a转áa化?￥为a长?è整?型¨a：êo\n"); long l = a; Console.WriteLine("long l = a = " + l);
高校人事制度
全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。 深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。 一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革 推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。 当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。 由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。开放式的教师管理主要体现在几个方面：（1）全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；（2）实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；（4）通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。
河南师范大学人事分配制度改革方案03
河南师范大学人事分配制度改革方案09 1.党政管理机构；按上级规定的机构数设置； 2.生员比和生师比；根据国家政策和学校发展的实际状况，制定新的编制标；鼓励各教学单位按照教育部本科教学工作水平评估方案；生员比从原来的8：1调整到10：1； 3.编制结构；教师编制、科研编制和教辅编制占校本部编制的80%；(二)用人制度；实行全员聘任制，采用岗位管理与业绩管理相结合的管；1.岗位设置；按照河南省事业单位 1.党政管理机构 按上级规定的机构数设置。 2.生员比和生师比 根据国家政策和学校发展的实际状况，制定新的编制标准。按照本科教学工作水平评估的生师比要求，优秀标准为16：1，除掉外聘教师数（可以占专任教师总数的1/4），按照“优秀”标准衡量，实际生师比可以达到18.3:1，考虑到校内教师数还可从管理单位和教辅单位挖潜的可能性，进人生师比可以按20：1核算。 鼓励各教学单位按照教育部本科教学工作水平评估方案规定的标准从社会上和校内非教学单位聘任兼职教师。 生员比从原来的8：1调整到10：1。 3.编制结构 教师编制、科研编制和教辅编制占校本部编制的80%以上，其它编制控制在20%以内。其中职员编制占校本部编制的比例不超过12%，机动编制占校本部编制的比例为8%左右。 (二)用人制度 实行全员聘任制，采用岗位管理与业绩管理相结合的管理模式。
按照河南省事业单位人事制度改革要求的标准进行岗位设置。 按照工作任务、工作性质，全校岗位设置为六大类： 教学科研岗——教授岗，副教授岗，讲师岗，助教岗，教员岗。其中教授岗又分为省特聘教授岗，校特聘教授岗（一级和二级），博士生导师教授岗，省重点学科（实验室）第一学术带头人教授岗，硕士生导师教授岗，普通教授岗；副教授岗又分为硕士生导师副教授岗和普通副教授岗。该类岗位主要设置在教学单位。 专职教学岗——普通教授岗，普通副教授岗，讲师岗，助教岗,教员岗。该类岗位主要设置在公共课教学单位。 专职科研岗——硕士生导师教授岗，普通教授岗，硕士生导师副教授岗，普通副教授岗，讲师岗，助教岗，教员岗。该类岗位主要设置在经批准成立的校级以上科研机构中。 教学辅助岗——正高级职务岗，副高级职务岗，中级职务岗，初级职务岗。该类岗位主要设置在实验、图书资料、电化教育、网络技术及其它除教学科研之外的专业技术系列。 党政管理岗——正校级岗，副校级岗，正处级岗，副处级岗，正科级岗，副科级岗，员级岗。 工勤岗——技师岗，高级工岗，中级工岗，初级工岗。 根据河南省人事厅、教育厅关于印发《河南省高等学校专业技术职务结构比例控制及岗位设置意见（试行）》的通知，我校的教学科研岗、专职教学岗和专职科研岗中，高级职称岗位数占教师、科研编制数的55%，其中正高与副高岗位数之比为1：2.7，中级职称岗位数占教师、科研编制数的35%；教学辅助岗中高级职务岗位数占其编制数的25%，其中正高与副高岗位数之比为1：4，中级岗位数占其编制的50%以内；党政管理岗按《普通高等学校编制管理规程》的要求及其它有关规定设置；工勤服务岗在编制数内根据符合资格人数及实际需要设置。
教育系统人事制度改革方案
***教育系统人事制度改革方案为了深化学校内部管理体制改革，建立充满生机和活力的用人机制，进一步调动广大教职工的积极性，促进我旗教育均衡发展，全面提升教育教学质量。根据国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》中发[2011]5号、《内蒙古自治区人民政府办公厅关于转发自治区编办等三部门关于全日制普通中小学机构编制管理办法的通知》内政办法[2002]24号、《关于调整全日制机构编制管理办法中附加编制标准的通知》内机编办发[2003]69号、《包头市公安局关于做好保安派驻工作的通知》包公治字[2010]20号以及上级有关中小学课程标准等文件精神，结合我旗教育工作实际，制定本方案。一、指导思想以邓小平理论、三个代表重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，全面提高教育教学质量，以实行聘用制和岗位管理为重点，合理配置教育人才资源，调整优化中小学、幼儿园教师结构，充分调动广大教职工的积极性和创造性，建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，符合中小学、幼儿园管理特点的充满生机与活力的人事管理制度。各学校采取按需设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理的办法，全面实施教职工聘用。二、改革目的、意义目前，我旗教师队伍整体上能够适应教育事业发展的需要，但随着教育改革的不断深入，部分学校教师学科结构、年龄结构不合理，工作积极性不高，与素质教育的发展要求存在一定的差距，突出表现为用人体制陈旧，机制不活，干于不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，难以调动教职工的工作积极性。要从
根本上改变目前的现状，就必须从改革用人机制入手，激活体制和机制。通过推行教职工全员聘用，建立起人员能进能出、待遇能高能低的用人机制和重能力、重实绩、重贡献的激励机制；实现由身份管理向岗位管理、行政管理向法制管理的转变，促进人才合理流动，促进教育均衡发展，最大限度地调动教职工积极性，增强学校办学活力和自我发展能力，推动教育教学质量的全面提高，满足人民群众对优质教育的需求。三、改革原则1、法人负责原则。各中小学校校长、幼儿园园长是用人单位的法定代表人，全面负责本单位教职工的聘用工作。2、公开聘用原则。以教代会的形式对聘用方案广泛征求意见，坚持岗位公开、条件公开、程序公开和结果公开的四公开原则。3、择优聘用原则。注重实绩，任人唯贤，秉公办事的原则。有利于提高教育教学质量，有利于调动教师积极性。4、公正聘用原则。学校要把设岗情况、岗位需求条件、教师职责、教学任务、任职条件、工作目标、岗位的工作量等进行公布。5、亲属回避原则，即校长不能聘用其直系亲属为班子成员或学校财物管理工作人员。6依编定岗原则。按编制确定岗位管理人员、专任教师、教辅人员、工勤人员，实行全员聘用，公平竞争，双向选择，择优聘用的原则，聘期一般为2年。在聘期内如有特殊情况不能履行所聘工作岗位职责的，经本人申请，提交聘用工作领导小组研究解决。四、改革范围全旗各中小学、幼儿园全体教职工。五、改革办法和程序1、成立聘用工作领导小组。各学校成立教职工全员
天津理工大学学生选课系统操作手册
天津理工大学学生选课系统操作手册 第一部分：选课第一阶段（志愿选课阶段） 1、本阶段不支持跨专业、年级、校区和重修选课。采用志愿选课模式，系统在本阶段结束后会根据学生在选课时所提交的课程志愿等级来确定其选课优先级进行抽签。 2、必修课程（英语演讲练习Ⅰ、体育Ⅱ-Ⅳ及不按行政班组班上课的除外）由学校统一置入，学生无需选择。 第一步：查看选课操作介绍 1、选课系统地址：https://www.wendangku.net/doc/2c10367953.html,/xsxk 2、查看选课操作介绍 3、查看选课课程预览：本学期开设所有课程列表信息。 第二步：登录选课系统，查看“选课概览” 1、用户名和密码默认值：学号/身份证后6位。 2、查看信息是否正确，如学号、姓名、年级、院系、专业、校区、选课学期等。 3.当前方案选课开放情况：当前选课模式【志愿选课】，选课策略【可退可选】。 第三步：选课 1、页面上方的【选课中心】，然后点击左侧的【推荐选课】，就进入到推荐选课界面。在【推荐选课】 中，学生可以查看自己方案内并且推荐自己（所在行政班）上课的除《体育Ⅱ-Ⅳ》外所有开设的课程。一般都需要修读。 2、选择【选课志愿】，然后点击【选课】按钮，若上课时间不冲突并且有剩余容量时，则选课成功。
3、在【方案内课程选课】中，学生可以选择本专业其他学期的课程【原则上不建议选择】，操作同【推荐选课】（第三、四阶段开放）。 4、在【方案外课程选课】中，学生可以根据自身的特点和兴趣，选择其他专业的专业课程，以扩充自己的知识面，操作同【推荐选课】（第三、四阶段开放）。 5、在【重修选课】中，显示的下学期开设并且有重修资格的课程。学生可以根据自己的情况进行选择。已经重修过且仍不及格的课程将不再显示（没有资格）。操作同【推荐选课】（第三、四阶段开放，第三阶段不支持时间冲突选课，如果重修课程教学班与已选课程发生时间冲突，请到第四阶段再选课）。 6、在【体育选项选课】中，学生勾选“推荐班级”，可以选择本学期针对本专业开设的体育课程（与其它本专业课程时间不会冲突），根据自己的喜好，分志愿可以选择三个体育选项，并设置好选课志愿。根据抽签结果，最终抽中一个。 7、在【全校公共选修课选课】中，学生可以选择本学期全校开放的公共选修课程，操作同【推荐选课】。 8、查看选课统计：统计已选课程和选课志愿使用情况。 9、选课志愿简介： 选课报志愿参考了高考填报志愿的做法，就是不同学生选报同一门课程时，学生个人对课程重视的程度不同（高、中、低），反映到选课志愿中分别用第一、二、三志愿来表示（第一志愿最高，第二志愿中等，第三志愿最低），教学管理信息系统会根据学生在选课时所提交的课程志愿等级来确定其选课优先级。 志愿法选课模式是指在预选阶段，学生在选课时可提交某课程的志愿，通过志愿来表达个人的选课意愿高低。 第四步：调整选课结果 1、查询并调整选课结果：点击【查看已选课程】，查看已选课程课表，在课表上可以直接点击【退课】，删除选课结果。 2、调整选课志愿：查看【已选课程列表】，点击需要调整志愿的课程中的【志愿调整】列，点击调 高志愿，点击调低志愿。同时也可点击【退选】按钮，删除选课结果。
2019年高校人事制度改革
高校人事制度的改革是为了促进高校的发展，下面为大家搜集的一篇“2019年高校人事制度改革”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 在现代高等教育体系中，只有少量的研究型大学具备相对完整的教学、科研、社会服务三项职能，大多数的教学型高校及其他类型高校只需履行单一的人才培养职责，这就决定了大多数高校的教师主要从事教学工作，服务于人才培养。即使在研究型大学中，也只是部分教师从事教学、科学研究、社会服务等工作，另外部分教师则只承担教学工作。 正如教学型高校不一定要求教师从事科研一样，研究型大学也没有必要要求每位教师都从事教学工作，僵化地要求教师都必须完成一定的教学工作量，用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一名教师，就教条了。我们必须关注到，高校教师中形成了新的分工模式，不是所有的教师都承担着教学、科研和社会服务三项工作，而是只有少数的教师从事这三项工作、特别是科研工作，而大多数教师则从事教学工作。 可以说，教师队伍已经多元化，这意味着教师评价也要多样化。需要建立有序和操作性强的教师评价体系，对于不同岗位的教师提供不同职业发展平台和晋升渠道，实行不同的考核评价方式，不再用同一把尺子衡量所有的教师。所以，我们不能教条地用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一位教师。教学型高校的师资队伍建设不可盲目向研究型大学看齐，对教师的考核与晋升当以教学为主要指标，切不可以教师发表论文或承担课题为主要标准。研究型大学相比教学型高校，除教学之外，亦重视研究与服务，重视以研究推动人才培养质量，评价指标应更加多元。 近年来，浙江大学决定实施教师岗位分类管理，把教师岗位分为“教学科研并重岗”、“研究为主岗”、“教学为主岗”、“社会服务与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。对不同岗位的教师提出不同的岗位职责要求，实行不同的考核评价方式。改革方案的一个重要设想是，各学院内大约30%的教师将被“分流”到社会服务类岗位，告别学生和学术。在我国现实条件下，这种分类管理虽然有些地方还需商榷，但总体上符合高等教育的发展趋势和建设高水平一流大学的发展需求。 完善教师聘任制度 高校教师聘任制是在高校和教师平等自愿、双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度。完善教师聘任制度，有三个方面要格外重视： 第一，科学设置教师岗位是搞好教师聘任制的首要问题，高校应该根据自身的办学目标和条件，从学科发展、人才培养的现实需要和长远要求出发，科学地规划教师岗位、合理配置教师。目前，部分高校还存在着按人设岗，而不是因需设岗的问题，导致一些新兴学科、交叉学科、急需发展学科岗位紧张，同时又有少数学科严重超编的现象。发达国家的高校对空缺职位尤其是对教授空缺职位的控制是极其严格的，一般已有专业的教授职位数量根据专业需要设置，人数相对固定，在专业发展规划没有变化的情况下，只有当现任教授由于调岗、退休等原因空出岗位后，学校才会考虑招聘问题。高校引进人才求贤若渴是好事，但如果引进的人才与学科发展目标相脱节，甚至为引进而引进，不仅于事无补，反而带来诸多负面效应。
xx小学人事制度改革方案
XX小学人事制度改革方案 **小学人事制度改革方案为加快推进我校人事制度分配制度改革，建立健全学校内部分配激励机制，激发教师的工作积极性和创造性，根据市局《关于深化中小学、幼儿园人事分配制度改革的实施意见》，现对我校人事制度改革，提出如下实施意见。 一、指导思想以“三个代表”重要思想为指导，牢固树立科学观，坚持实事求是、开拓创新，全面推进教职工全员聘任制，健全和完善教职工考核制度，建立学校内部分配激励机制，以进一步激发教职工的积极性和创造性，建立一支师德高尚、素质优良、富有活力的教师队伍。 二、改革原则 1．精干高效原则。学校根据上级核定的岗位职数和核拨的人员编制，精简内设机构，精简岗位人员。 2．公平公正原则。坚持公平设岗，公开聘任。择优选用，尽可能地优化各岗位的人员配制。 3．实事求是原则。坚持一切从实际出发，充分考虑教师工作的复杂性，尽可能坚持客观地配制和评价教师的岗位工作，在操作过程中坚持精确性和模糊性相统一。 4．激励导向原则。充分发挥分配的激励功能，逐步实现“按劳取薪、优绩优薪、激活合理”的人才流动机制，妥善处理分流人员。 三、实施办法岗位聘任 1.岗位设置学校共设置四类岗位：教育教学管理岗位，教学一线岗位，教学辅助岗位，教学后勤岗位。按照《张家港市中小学教师周
课时工作量标准》，设置各类岗位如下：教育教学管理岗位：校长34岗副校长23岗教导主任12岗总务主任12岗教科室主任12岗德育处主任12岗教导处副主任12岗大队辅导员12岗说明：A：教育教学管理人员须按规定参加教学一线岗位的竞聘，总的岗位系数按实际任课及相应职位工作之和计算 B：领导班子的具体工作另附职责分工。教学一线岗位：A：学科教学岗位语文：低年级每周12节一岗。中年级每周 11.5节一岗。高年级11节一岗。数学：每周12节一岗，任教两班，则11节一岗。英语：每周12节一岗。跨年级任教则11节一岗。另：语、数教师平时的作业批改、课外辅导每周折合2课时。英语教师平时的作业批改、课外辅导每周折合3课时。音乐、美术、体育、思品、计算机、科学、综合实践等其他课程均为15节一岗。 B：其他教学岗位：团体名称所占岗位具体要求贝贝鼓号队115岗；每周训练2次贝贝书画社115岗；每周活动2次贝贝文学社115岗每周活动2次贝贝艺术队115岗每周训练2次贝贝电视台115岗每两周举办一期节目及日常维护、卫生管理工作红领巾广播115岗；每周录制一次节目及日常维护、卫生管理工作体育训练队215岗；每周训练4--5次教学辅助岗位：档案室：14岗保健：115岗文印：1岗财务：12岗图书管理：1岗计算机维修及学校网络管理：12岗实验仪器室管理：115岗教学仪器室管理：115岗体育器材室管理：215岗后勤岗位食堂：9岗 岗位聘任学校坚持公开、公平、公正的原则，实行公开竞聘择优聘任各类岗位的上岗人员。填报志愿：每一位教职工根据学校设置的岗位，填写《教职工应聘双向愿表》，依次竞聘教育教学岗位、教学
天津理工大学选修课之走进德国结课论文
走进德国结课论文 学院 姓名 学号
德国工业自动化企业的发展值得借鉴 文章摘要:众所周知，在中国社会主义现代化建设的过程中，有许许多多国际著名的工业自动化企业参与其中，特别是一些德国的著名工业自动化企业，如：西门子、菲尼克斯、倍福自动化、皮尔兹….. 等等，他们的身影活跃在中国的信息、自动化与控制、电力、交通、医疗、照明以及家用电器等各个行业里面，特别是重点工程—如：三峡工程、青藏铁路等--中，以他们超前的理念、先进的技术、合格的产品、敏锐的嗅觉、严格的管理为中国的社会主义现代化建设做出了应有的贡献。成为我国行业领域内“耳熟能详”的知名品牌。他们在中国的成长道路与丰富的发展经验，值得中国同行业企业借鉴与研讨。作者仅以此文“抛砖引玉”，供同行专家研讨。 关键字:企业创新产业权衡发展企业严格标准 一、德国现代化发展之回顾 在世界各主要资本主义国家现代化进程中，德国有着自身的发展特点，这就是，政治长期滞后于经济，两者发展不同步。在政治结构上，与英法等国早早建立起资产阶级民主政治体制相比，德国直到第一次世界大战为止仍实行着地主占支配地位的半主义统治。经济方面则不然。虽然德国直到19世纪30年代中期才继英、法、美、比等国之后开始工业化进程，但是，这样一位姗姗来迟者却能后来居上。到第一
次世界大战前夕，它已发展成为欧洲第一、世界第二的资本主义工业强国，工业生产的规模和科技含量都堪称世界先锋。德国在近代实现资本主义工业化过程中走的是一条容克资产阶级式道路,即改革之路。它的工业化呈现出跳跃式发展的态势,这不仅对德国的社会发展产生了重大影响,而且导致了国际经济政治格局的急剧变化。德国在工业革命初兴之时,还是一个政治上四分五裂、经济上比较落后的国家,同时它又比英、法、美三国工业化起步晚。然而,它以无可比拟的速度突飞猛进,在较短的时间内实现了工业近代化。德国工业分布广泛，德国的工业区西部有鲁尔工业区，东部有莱比锡工业区，北部有汉堡，南部有斯图加特和慕尼黑。德国在实现这一历史性的变革过程中,不乏有益的经济启示。 二、德国工业自动化企业概况 德国工业自动化企业多如繁星，而且多数都是中小企业。根据粗略统计有4~5千家之多。但是，对于中国工业自动化领域来说，比较知名的德国工业自动化企业则往往只有20多家。他们是：西门子A&D、菲尼克斯电气公司、皮尔兹公司、倍福自动化公司、赫思曼自动化和控制公司、巴鲁夫公司、易福门公司、久茂自动化公司、罗普自动化控制系统公司、菲索自动化仪表公司、依哈格工业工程及发展有限公司、德图公司、耐格(NEGELE)公司、威卡(WIKA)公司、科宝公司、施克(SICK)公司、莱驰(RETSCH)公司、博恩斯坦公司、斯派克分析仪器
社会心理学在大学制度改革中的应用
社会心理学在大学制度改革中的应用 摘要：大学制度改革本身是人的一种社会实践活动，必然会受到人的个体心理和群体心理的影响与制约。相对于政治、经济和文化等因素，社会心理因素对大学制度改革的影响是潜在而持久的。因此，在社会心理学视角下研究大学制度改革，有助于理解我国目前建立现代大学制度存在的困境，并对我国如何顺利地推进大学制度改革具有重要意义。 关键词：社会心理学视角；个体心理；群体心理；现代大学制度 有关大学制度改革的研究一直都是高等教育研究领域的热点问题，从研究的角度看，涉及三个方面，其一是大学制度自身的理论研究，包括大学制度的内涵、历史变迁、价值取向、基本原则等；其二是大学制度外部环境研究，包括政治、经济、文化的变化对大学制度带来的重要影响；其三是大学内部体制机制的研究，如探讨大学独立法人地位、大学内部管理体制、大学的决策机制等。但同时，我们也应看到，大学制度改革的过程，同时也是大学对社会环境包括社会心理环境变化所作出的选择性适应的过程，改革本身是人的一种社会实践活动，必然会受到人的个体心理和群体心理的影响与制约。相对于政治、经济和文化等因素，社会心理因素对大学制度改革的影响是潜在而持久的。 1 社会心理对大学制度改革的影响 社会心理是人们在相互交往中表现出来的心理活动。社会心理学的主要研究内容涉及三个层次：一是个体的社会心理和社会行为，如社会认知、社会态度、社会动机；二是人际交往的心理和行为，如人际关系、人际沟通、人际影响等；三是群体社会心理，如大众心理和民族心理等。对大学制度改革而言，这些因素，既存在于大学组织内部，也存在于大学组织外部。在大学组织内部，如大学生的群体心理、教师群体心理以及校风、学风、教风等都是社会心理的组成要素，大学制度改革能否顺利推进，与大学人的群体心理认同、价值选择有密切联系；在大学组织外部，影响大学制度改革的社会心理因素多元而复杂，其中社会大众对大学制度改革的价值认同，民族心理、民族的价值取向、民族情感对大学制度改革的影响和作用具有典型意义。 社会心理植根于现实生活中，积淀于世代传承的文化传统中，它具有顽强的惰性和惯性，它可能成为大学制度改革的推进剂，也可能成为大学制度改革的阻碍因素。 2 大学制度改革过程中的社会心理冲突 大学制度的改革过程，必然充满着新与旧、革新与保守、公与私的矛盾冲突，改革意味着对大学陈旧、保守制度的否定，这必然将打破社会个体与群体心理上
人事分配制度改革方案
广州****学院人事分配制度改革方案 （讨论稿） 为了适应学院改革和发展的需要，全面落实国家关于深化事业单位人事分配制度改革的要求，强化岗位职责和业绩考核，进一步理顺完善院内收入分配机制，充分调动广大教职工的积极性和创造性，根据人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）、人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部〔2006〕70号）、《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》（粤人社发〔2010〕105号）、《广州市事业单位岗位设置管理实施意见》（穗人发〔2007〕13号）、《广州****学院岗位设置实施方案》（穗科贸〔2011〕35号）、《广州市市属其他事业单位绩效工资实施办法》（穗人社发〔2012〕63号文）等文件精神，结合学院实际，在原分配方案的基础上，特制定本方案。 一、指导思想及基本原则 深化人事分配制度改革的指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真贯彻落实党和国家关于人事分配制度改革的方针政策和有关法律法规，全面实施人才强校战略，建立完善以岗位为中心的竞争激励机制，进一步深化学院用人和分配制度改革，创新人事管理分配体制，充分调动和发挥各二级学院、系、部依法依规自主管理、自主办学的主动性和积极性，充分调动全体教职工的积极性和创造性，全面提高学院的办学质量和办学效益，为创建省级示范性高职院校提供强有力的人力资源保障和支撑。深化人事分配制度改革要坚持以下原则：（一）整体构建，分步实施。根据国家和上级的相关文件精神，结合我院实际，确定本次人事分配改革的基本思路是在制度和机制
上实行整体设计，在具体的实施过程中可根据情况分步操作。 （二）科学设岗，强化职责。按照国家关于事业单位岗位设置的有关规定，学院坚持总量控制、优化结构、精简效能、分类分级的原则设置岗位，根据我院专业建设和教学、科研、管理等实际工作的需要进一步明确完善各类各级岗位的职责和工作任务，建立完善我院的岗位职责体系。 （三）按岗定酬，责酬一致。以岗位设置和聘用为基础，强化岗位职责，按岗定薪，以绩取酬，建立和完善院内岗位绩效工资分配制度，实行岗位聘用能上能下、待遇能高能低的岗位激励机制。 （四）强化考核，优绩优酬。在岗位设置的基础上，建立完善针对岗位职责和工作任务的以业绩量化考核为重点的考核机制，考核结果与绩效津贴直接挂钩，充分调动广大教职工的积极性和创造性。 （五）效率优先，兼顾公平。在提高教职工待遇的基础上，适当拉开增量差距，建立国家工资和院内收入双轨运行的分配制度，坚持收入分配向教学科研一线和关键岗位倾斜，统筹兼顾各个方面的利益。 （六）积极稳妥，促进发展。深化人事分配制度改革要有利于全面提升学院教学质量、专业建设、学术科研和管理水平，全面提高办学效益，增强学院综合实力，有利于吸引和稳定高层次、高水平人才，充分调动广大教职工的积极性、创造性，实现学院的办学目标。 二、深化人事分配制度改革的主要内容 学院深化人事分配制度改革的内容主要包括：岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位收入分配改革等方面。其中岗位设置的内容主要包括定岗位类别、定岗位等级、定岗位总量、定岗位职责、定
天津理工大学学生选课系统操作手册
天津理工大学学生选课系统操作手册 Revised on November 25, 2020
天津理工大学学生选课系统操作手册 第一部分：选课第一阶段（志愿选课阶段） 1、本阶段不支持跨专业、年级、校区和重修选课。采用志愿选课模式，系统在本阶段结束后会根据学生在选课时所提交的课程志愿等级来确定其选课优先级进行抽签。 2、必修课程（英语演讲练习Ⅰ、体育Ⅱ-Ⅳ及不按行政班组班上课的除外）由学校统一置入，学生无需选择。 第一步：查看选课操作介绍 1、选课系统地址： 2、查看选课操作介绍 3、查看选课课程预览：本学期开设所有课程列表信息。 第二步：登录选课系统，查看“选课概览” 1、用户名和密码默认值：学号/身份证后6位。 2、查看信息是否正确，如学号、姓名、年级、院系、专业、校区、选课学期等。 3.当前方案选课开放情况：当前选课模式【志愿选课】，选课策略【可退可选】。 第三步：选课 1、页面上方的【选课中心】，然后点击左侧的【推荐选课】，就进入到推荐选课界面。在 【推荐选课】中，学生可以查看自己方案内并且推荐自己（所在行政班）上课的除《体
育Ⅱ-Ⅳ》外所有开设的课程。一般都需要修读。 2、选择【选课志愿】，然后点击【选课】按钮，若上课时间不冲突并且有剩余容量时，则选课成功。 3、在【方案内课程选课】中，学生可以选择本专业其他学期的课程【原则上不建议选择】，操作同【推荐选课】（第三、四阶段开放）。 4、在【方案外课程选课】中，学生可以根据自身的特点和兴趣，选择其他专业的专业课程，以扩充自己的知识面，操作同【推荐选课】（第三、四阶段开放）。 5、在【重修选课】中，显示的下学期开设并且有重修资格的课程。学生可以根据自己的情况进行选择。已经重修过且仍不及格的课程将不再显示（没有资格）。操作同【推荐选课】（第三、四阶段开放，第三阶段不支持时间冲突选课，如果重修课程教学班与已选课程发生时间冲突，请到第四阶段再选课）。 6、在【体育选项选课】中，学生勾选“推荐班级”，可以选择本学期针对本专业开设的体育课程（与其它本专业课程时间不会冲突），根据自己的喜好，分志愿可以选择三个体育选项，并设置好选课志愿。根据抽签结果，最终抽中一个。 7、在【全校公共选修课选课】中，学生可以选择本学期全校开放的公共选修课程，操作同【推荐选课】。
学校人事制度改革实施方案
锡盟民族技工学校人事制度改革实施方案 为全面贯彻盟委、行署关于事业单位人事制度改革试点工作的总体要求，进一步加快和深化盟民族技工学校人事制度改革，结合工作实际，特制定盟民族技工学校人事制度改革实施方案。 一、指导思想 根据盟委（扩大）会议提出的“四大战略、一个工程”的总体思路和盟委、行署关于盟直事业单位人事制度改革工作的总体要求，盟民族技工学校改革要向全盟再就业培训指导中心的方向发展，在完善技工教育的基础上，整合优化盟民族技工学校原有人员、设备、场地，结合我盟就业再就业工作的实际，组建锡林郭勒盟职业技术培训指导中心，以职业技能实训平台的形式为全盟职业技能培训提供优质服务。 二、目标要求 盟民族技工学校的改革，关键在于充分发挥市场机制作用，引导和鼓励社会资金投入教学，积极探索和建立多元化投入机制和市场化管理体制，在做好技校常规学历班招生、教学、管理工作的同时，向全盟再就业培训指导中心的方向发展。 一是在就业方面重点做好下岗失业职工再就业培训、城镇新增劳动力职业技术培训和劳务输出人员培训、农牧民实用技术的技能培训；全盟重点项目拉动的相关产业所需的职业技能培训和在职人员继续教育，强化就业指导，提高培训后就业率。 二是按照“上海实训平台”（技能实习训练平台）模式的成功经验，为各级各类大中专职业学校毕业生和培训人员提供实训平台，增加动手能力，掌握实用技术，提高就业能力。通过多方筹集资金，筹建高水平高起点，功能齐全、结构合理、运作有序、设备先进的实习实训平台，着力解决在职教育中存在的低水平重复建设的突出问题，集
中资金使用效果，增强学校的办学能力和教学水平。 三是培训中心要适应市场经济规律的要求，立足于全盟经济发展和再就业工作的需要，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，在单位实行全员竞争上岗和聘用制，坚持效率优先、兼顾公平的原则，搞活内部分配，优化人才结构，充分发挥员工的积极性和创造性。 三、机构和岗位设置 根据盟编委重新核定的盟民族技工学校机构编制意见，改革后的单位名称为“锡林郭勒盟职业技术培训指导中心”，保留“锡林郭勒盟民族技工学校”的牌子。一个机构两个牌子，隶属盟劳动和社会保障局。其主要职能：体现政府的服务职能，按照上海实训平台的成功经验，为下岗失业职工提供再就业培训、为城镇新增劳动力提供职业技术培训、为农牧民提供实用技术培训及各类人员的相关技术培训、为大中专职业学校的学生提供技能操作培训、为在职技术工人提供继续教育培训，建立一个服务于全社会的实习实训平台。 内设8个科室，包括：办公室、培训管理部、工业实训部、服务业实训部、新产业实训部、教务科、学员管理科（团委）、招生就业科。其职责如下： 1、办公室： 负责单位党务、行政的工作计划、总结、决议等文件的起草、印发；负责文件资料、档案、印鉴、介绍信的使用、管理工作；负责单位内外的联系和接待工作；负责各种会议、学习、培训、重要活动的组织、安排；负责人事、奖惩、工资、职称评聘、考核、目标化管理、离退休管理等工作；办理协调各职能部门的工作；负责单位后勤服务与管理工作；负责单位财会、资金使用、管理工作；为培训、教学、生产及全体员工服务。负责单位综合治理日常承办和安全保卫工作。 2、教务科
昆明市第二职业中等专业学校人事制度改革方案
昆明市第二职业中等专业学校人事制度改革方案(试行) (第三次修订稿) 第一章总则 随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，教育事业的改革和发展也进入了关键时期，中等职业学校必须适应社会主义市场经济的发展和需求，体现中等职业技术教育的特点，建立具有激励、竞争、约束和充满生机活力的人事管理制度，优化人力资源配置，充分调动教职员工的积极性、主动性、创造性，增强学校竞争力和办学活力。根据昆明市人民政府昆政复(1999)28号、昆教人字〔2000〕47号、昆人劳通〔2000〕119号、昆人通[2003]58号、昆教人[2003]31号、昆发[2005]12号、昆教改[2005]2号、昆教改[2005]3号文件精神，结合我校实际，特制定本方案。本方案包括教职工聘用合同制和校内动态结构工资制两大部分。 第二章指导思想、目标任务和基本原则 第一条指导思想：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以中共中央办公厅、中组部、人事部、省、市人事劳动部门以及市教育局有关事业单位人事制度改革一系列文件为依据，贯彻《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》精神，落实《面向21世纪教育振兴行动计划》、《中国教育改革与发展纲要》、《中华人民共和国教师法》、《国务院关于基础教育改革与发展的决定》等纲领性文件中有关人事制度改革的要求，结合昆明市人民政府昆政复〔1999〕28号、昆人劳通〔2000〕119号、云人[2003]5号，昆人通[2003]58号，昆教人[2003]31号文件的要求，在总结学校人事制度改革试点工作经验的基础上，坚持以德治校，依法治校，深化改革，优化结构，合理使用教育资源，强化竞争
Wnydwi天津理工大学本科生学籍管理方案计划规定
生命是永恒不断的创造，因为在它内部蕴含着过剩的精力，它不断流溢，越出时间和空间的界限，它不停地追求，以形形色色的自我表现的形式表现出来。 －－泰戈尔 天津理工大学本科生学籍管理规定 第一章总则 第一条为维护学校正常的教育教学秩序，实现人才培养的目标，不断提高教育教学质量，保障学生合法权益，促进学生德、智、体、美全面发展，依据国家教育部《普通高等学校学生管理规定》（中华人民共和国教育部令第21 号）及学校本科教育教学的具体情况，制定本规定。 第二条本规定适用于学校普通全日制本科学生。 第二章学生的权利和义务 第三条学生在校期间依法享有下列权利： （一）参加学校教育教学计划安排的各项活动，使用学校提供的教育教学资源。 （二）按照学校规定参加社会服务、勤工助学，在校内组织、参加学生团体、文娱体育等活动。 （三）申请奖学金、助学金以及助学贷款。 （四）在思想品德、学业成绩等方面获得公正评价，完成学校规定学业并达到学校规定的成绩标准后获得相应的学历证书、学位证书。 （五）学生如对学籍处理过程中有异议，可向“学生申诉处理委员会”提出申诉。 第四条学生在校期间依法履行下列义务： （一）遵守宪法、法律法规。 （二）遵守学校管理制度。 （三）努力学习，完成学校规定的学业。 （四）按规定缴纳学费及有关费用，履行获得贷学金及助学金的相应义务。 （五）遵守学生行为规范，尊敬师长，养成良好的思想品德和行为习惯。
（六）法律、法规规定的其他义务。 第三章入学、注册与取得学籍 第五条按照国家招生规定录取的本科新生，须持学校录取通知书和学校规定的有关证件，按期到校办理入学手续。因故不能按期入学者，应事先以书面形式向所在学院请假，并附原单位或所在街道、乡镇证明。请假期限一般不得超过两周。未请假或请假逾期者，除因不可抗力等正当事由外，视为放弃入学资格。 第六条自新生报到之日起的三个月为入学资格复查期。学校按照国家招生规定对新生进行全面复查。复查合格者准予注册，取得学籍；复查不合格者，由学校区别情况，予以处理，直至取消入学资格。 凡属弄虚作假、徇私舞弊取得学籍者，无论何时，一经查实，即取消其学籍；情节恶劣的，将移交有关部门查究。 第七条新生在复查期内，需参加学校组织的体检。体检复查患有疾病者，经校医务室和学校指定的二级甲等以上医院（下同）诊断不宜在校学习，但经短期治疗可达到健康标准的，由校医务室报教务处批准，暂不注册，保留入学资格一年。保留入学资格者须在接到通知后两周内办理完毕离校手续，回家疗养，无故不按期办理离校手续者，学校取消其保留的入学资格。 第八条保留入学资格者不具有学籍，不享受在校学生待遇。保留入学资格的学生经治疗康复，可在下一学年开学前向教务处提交入学申请，由学校指定医院诊断，符合入学体检要求者，经学校复查合格后，重新办理新生入学手续；复查不合格或逾期两周不办理入学手续者，学校取消其入学资格。 第九条每学期开学时，学生应按学校规定的报到日期办理报到注册手续，以保持学籍。不按规定交纳学费或其他不符合注册条件者不予注册。 家庭经济确有困难的学生在办理申请贷款或其他形式的资助手续后方可注册。 因故不能按期注册者，应办理请假手续。未请假或请假未获批准逾期两周以上未注册者，除因不可抗力等正当事由外，视为放弃学籍，按自动退学处理。 第四章学制、修业年限、培养方案与课程第十条本科各专业的学制为 4 年。学生从入学取得学籍到完成学业的年限称为修业年限。学校规定标准修业年限为4 年，最短的修业年限为3 年，最
高校人事分配制度改革的新问题和新思路
高校人事分配制度改革的新问题和新思路 内容：为进一步促进高等学校人事分配制度改革，前不久，教育部人事司相继在北京、哈尔滨、南京、成都分四片召开了部属高校人事劳资工作研讨会，围绕高校用人制度改革与教师聘任制、校内实施津贴制度、工资总额包干、高校编制管理、社会保障等问题进行了深入的探讨。 一、部属高校人事分配制度改革中的新情况、新特点 1999年5月召开全国高校内部管理体制改革座谈会以来，部属71所高校普遍按照“校本部机构改革为切入点——院系教学与管理组织机构调整为落脚点——用人制度改革为重点——分配制度改革为关键”的轨迹推进和深化人事分配制度改革。目前，校本部机构改革已基本完成，少数合并任务较重的高校处于管理干部竞争上岗的扫尾阶段。在改革重点普遍转入深化时，出现了新情况和新特点： 1．人事分配制度改革工作的新定位。面对新时期高等教育的发展趋势，许多大学提出了建设高水平大学的宏伟目标，如要将大学建成“有特色”、“综合性”、“研究型”、“高水平”、“国际化”的大学，等等。为适应上述变化，许多高校重新思考和调整人事分配制度改革的定位，认为要紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，以吸引、培养和造就高层次创造性人才为目标，在新的、更高的出发点上考虑人事分配制度改革的政策措施和改革方向。 2．用人制度改革的新机制。用人制度改革是高教改革的重点和难点，当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制，不少高校在管理机制上进行了创新和探索。清华大学、复旦大学、上海外国语大学、北京化工大学、同济大学、上海交通大学、中国农业大学、青岛海洋大学等高校按照“老人老办法，新人新办法”的原则，对部分新人实行人事代理制度，由人才交流中心与聘用人员签订合同。其中青岛海洋大学对副教授以下人员都实行了人事代理。 3．人才引进的新观念和新举措。许多高校本着“不求所有，但求所用”的指导思想，采取多种方式筑巢引凤、开门引才，构筑人才高地，人才引进出现国际化趋势。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”；不转关系兼职工作的“柔性引进”；在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”；以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”，等等。在引进人才的同时，各校还注重发挥和使用校内人才，坚持以人为本，倾注人文关怀，解决后顾之忧，提供管理服务，创造育才环境。 4．津贴分配制度改革的新趋势。各高校在进行用人制度改革的同时，普遍加大了分配制度改革的力度，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法；学校教职工待遇均有不同程度的提高，高层次人才待遇提高的幅度尤为明显。就分配制度的本质而言，各高校的校内分配改革大体可归纳为三种模式，一是以岗位为载体的津贴模式，即根据不同的岗位设置相应的岗位津贴标准，受聘该岗位即享受相应岗位津贴；二是项目指标管理模式，以完成一定项目指标确定津贴标准；三是国家工资加上差距不大的津、补贴。前两种模式制度导向明确，激励效果比较明显。 各校在实施津贴制度的过程中注意以津贴为导向，将个人利益与学校发展目标结合起来，津贴分配向教学科研一线倾斜。一些高校注意突出学科、梯队建设，把确定学科发展方向、组建高