企业员工培训与开发.docx

第五章员工培训与开发

主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。

●企业员工培训：入世后的改革与创新

内容： 1 、培训概述

2、制定培训计划

3、实施培训方案

４、控制培训项目

5、培训方法

6、入世后员工培训的改革与创新

阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10 、 13

●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5

●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华）

（《华东经济管理》，2001 年第六期）

案例：●海辰集团的培训观（参考书10 ）

●天山公司的培训（参考书10 ）

●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍

思考题： 1 、结合案例 1，民营企业应如何做好员工培训工作？

2 、结合案例 2，请替天山公司拟定一亇培训方案。

第一节培训概述

一、培训的作用

一）补尝作用

二）增强企业竞争力

三）提高生产力

二、培训的目的

一）增强职业道德

二）提高专业水平

三）提高工作能力

三、培训的原则

一）激励原则

二）个体差异原则

三）实践原则

四）效果反馈和结果强化原则

五）明确培训目标原则

六）有利个人发展原则

七）效果延续性原则

四、走出培训的误区

一）企业精挑细选的员工是否还需培训

二）培训支出是提高成本还是投资行为

三）培训是员工的义务还是权利

四）培训目的是面向不足还是开发潜力

五、培训的发展趋势

一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度

二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高

三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训

四）培训的方式更加多样化科学化

第二节制定培训计划

一、培训需求

一）组织分析

二）工作分析

三）个人分析

二、确定培训需求方法

一）座谈法

二）问卷法

三）观察法

四）工作职位分解法（ TWI ）

五）任务分解法

六）错误分析法

三、制定培训计划

（一）设定培训的目标

（二）设计培训课程

（三）选择培训方法

（四）选择培训师和被培训人员

（五）安排培训的有关活动

四、成功的培训计划的特点

（一）制定培训计划要有特色

（二）把所有员工都当作可能的终生员工进行培训

（三）进行定期的培训

（四）要舍得花费大量时间资金

（五）重视在职培训

（六）在危机时期尤其要加强培训

（七）培训要用来传授本企业的理想和价值观念第三节实施培训方案

一、培训师的选择

（一）培训师的类型

1．卓越型培训师

2．专业型培训师

3．技巧型培训师

4．肤浅型培训师

5．讲师型培训师

6．弱型培训师

（二）了解培训师的途径

1．“试了再买”。

2．要一份培训师简历。

3．提一些问题。

4要求制定一份培训大纲

（三）寻找卓越型培训师

1 ．参加各种培训班。

2 ．去高校旁听

3 ．专业协会介绍。

4 ．与培训公司保持接触。

二、被培训者的选择

三、培训效果的评估及测定

（一）培训的效果评估

1．反应。

2．即时反应。

3．中期产出。

4．长期产出。

（二）培训的费用评估

1．培训本身的费用。

2．不进行培训的机会成本

培训本身的费用包括：

（1 ）被培训人和培训教师的薪金、福利及其他奖

（2 ）课本、教材、教学仪器以及租金教室的建设费用。

（3 ）一般的管理费用

（4 ）脱产培训还应包括学费、住宿、交通费用。

（5 ）由于培训而损失的工作时间，等等。

（三）培训效果的量化测定

（四）培训效果测定方案的设计

1．简单测定。即在培训后进行一次测定，简单易行，但效

果欠佳，不应常用。

2．前后测定。这是一种较常用的方法，即在培训前后各进

行一次测定，两者的差距即培训的效果，关键是测定方

法的有效性。

3．多重测定。这是一种较为精确的测定方案，即在培训前

测定多次，取其平均值，再在培训后测定后多次，取其

平均值，两个平均值之间的差距即为培训效果，这种方

案较多运用在一些较难量化的培训效果上。

4．对照测定。这是一种最为科学的测定方案，方法是首先

选择好培训组，接着用相同方法选择对照组，然后分别

进行测定，这两个测定结果应该是相似。

第四节控制培训项目

一、效用控制

●是探讨培训项目可以给企业带来何种效用，并对不同效用进行选择和调整。有

四种做法：

（一）确认培训可以解决的问题范围。记住：只有当培训是解决问题的首选办法时，培训才是最有效的。

（二）把握问题的轻重缓急

（三）注重改进业绩。这是培训的宗旨。

（四）注重简洁

1、记下那些培训解决不了的问题，把注意力放到可以解决的问题

上。

2、抵制通过培训一次解决全部问题的诱惑。

3、确定是否存在费用不大而又能解决问题的培训方法。换句话说，

如果不可能获得足够的资金和条件，就不要试图开展一项大规模

的培训。

4、不要生搬硬套现成的培训方法（比如生搬硬从同事那听到的、从

专业杂志上看到的培训教程）。

5、把培训需求分解为最小的因素，以和操作。

6、保证所发现的所存需求为每一亇有关人员了解。

二、效益控制

●目的是准确衡量和处长培训的成本和收益

（一）分析计算培训的具体收益

1、增加的销售额。

2、提高的生产率。

3、减少的错误。

4、客户的保持。

5、员工的保持。

6、其他的收益。

（二）培训项目产生的总收益＝以上各项收益之总和。

（三）培训投资的净收益＝培训所产生的总收益- 培养成本。

三、效率控制

●主要是为提高培训过程与培训目标的符合程度，体现在培训工作的过程管理

中，可视为培训方到和培训媒体等各方面进行选择的过程。

（一）培训方式的选择。

要考虑因素有：

1、成本计算。

2、易于调整。

3、使用程度。

需要遵循的普遍规则有：

1、集中的课堂培训方式是准备起来最快和最方便的方式。

2、尽可能采用能激发学习兴趣的设备。

4、训练技能时尽可能使用真实设备。

5、采用多样性的培训方式与方法。

（二）培训媒体的选择（它与选择培训方式的标准紧密相连）。几种可行办法：

1、依靠自己力量从头开发。

2、从其他地方成套购进。

3、把学员送出去请人代培。

4、修改和改造现有的培训媒体。

第五节培训方法

★培训方法得当与否直接关系到培训活动的成败

§5-1 培训模式

一、系统型模式：

是指通过一系到符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训。

系统培训模式图和计划培训模式性（英，IPM ）图如下所示：

确定学

确

定评价确定学

计

评

划

价

决定培

执行

共同特点：ａ，培训应是一系列连贯的步骤；ｂ、培训需求的确定可在一亇

实

施

适当阶段引入到培训循环中。

设计和

系统培训模式的价值：ａ、使培训者认识到有结构、有规则地从事培训的重

图 5－1

要意义；ｂ、它强系统调了培对培训活动实行有效评价的地位以及它可帯给培训过程其他环节的益处。

不足之处：显然没有达到能解决实施最佳培训的实际问题的程度。即，未表

明该职能在开发供应领先能力的作用；将现代培训职能深植组织的必要性；没阐明它与培训实施中相关各方间的关系；更未突出培训职能在培养企业核心竞争

力、提高应变能采方面起到的积极作用。

二、咨询型模式

三、学习型组织模式

■彼得 .圣洁著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实践》中，

阐述学习型组织的五项原则为：1、自我超越。即辨认什么对

亇人是重要的能力。 2、团队学习。是基于“深度会淡” ，是

所有成员提出心中的假设，而真正进行一起思考的能力。 3 、

心智模式。是根深蒂固于心中，影响我们如何了解世界以及

如何采取行动的许多假设、成见、印象等。4、共同願望。即

根据人们真正想要创造的东西，在一亇集体中建立以此为目

标的责任感的能力。 5、系统思考。是整理单项事物并寻求整

体性结论的能力。

§5-2 一般培训方法

一、课堂讲授法

1 、授课环境 2、授课内容 3 、老师和学员

二、管理案例法。是指通过某一特定的管理情景的客观书面描述或介绍来开展培

训的方法。

（一）管理案例的类型

1、按篇幅分为小型、中型和大型；

2、按功能角度分为描述—评审型和分析—问题型；

3、另一分类：

a,高结构性或高技术性的问题解决型案例。答案是有标准可依的；

b，短篇结构性小品型案例；

c，长篇无结构或问题与机会确定型案例；

d，疆域开拓性案例。

（二）管理案例的步骤

1、学员分组，个人细读，找出问题要点，小组讨论；

2、小组讨论时每个人侧重在问题的事实方面理出线索分析事件，集体互相

补充，用图表方式把线索间的假设关系标识出来；

3、各人写出问题分析答案，相同观点组成小组，并论证本组观点的有效性，

并准备小组发言；

4、小组代表发言，进行比较、讨论，评价并提出各自的分析结果。

三、角色扮演

（一）设计角色扮演：情景的选择；扮演的随意发挥性；角色的多少；材料的准备。

（二）实施角色扮演。培训师必须对整个过程加以指导和控制。

四、职务轮换法：用于考察员工的适应性和培训开发员工多种能力。适用的情况有：

（一）新职工巡回实习

（二）培养“多面手”员工

（三）培养经营管理者

（四）其他情况

五、新型培训方法

（一）计算机辅助培训

1、软硬件的设施；

2、应用模式

a.练习和训练模式；

b.模拟模式；

c.考试模式

3、计算机辅助培训的优势与劣势

（二）网上教育培训

1、是互联网与教育的结合；

2、优势与不足：

a.优势：培训资源共享与成本的降低（对企业与个人；对培训师与学

员）；

b.局限性：师生不能面对面地接触，会产生沟通与交流的困惑，且学

员要独立完成学习，多少会感到孤独。

3、网上教育培训的特点：

a.便于树立全球观念；

b.方便快捷；

c.能广泛接触来自不同文化和专业背景的老师和同学；

d.所付学费较为昂贵。

§5-3 中国加入 WTO 后企业员工培训的改革与创新

参见《企业员工培训：入世后的改革与创新》（邓国华、黄国华），（《华东经济管理》，2001 年第六期）