工作分析的方法与技术复习要点课后习题
第一章工作分析概述
工作分析的概念：
一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关的工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
工作分析的流程
设计计划信息分析结果表述运用指导
工作分析的相关术语（职位和职务）
要素：最小单位
任务：要素的集合
职责：任务的集合，
职位：工作的描述
职务：职责和职位的表述
职业：
职业生涯：
职系：
职组：
职门：
职级：
职等：
工作分析的性质和作用
1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础
2、是提高现代社会生产力得需要
3、是组织现代化管理的客观需要
4、有助于实行量化管理
5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化
6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的
工作分析结果表述的四种形式：
1）工作描述：
内容：工作识别【内容：名称、工作地隶属关系、职业代码、职位等级、分析人名/单位、分析时间】工作概要、工作手段、工作材料、技术和方法、任务行为、环境、补充信息等。
2）工作说明书
3）资格说明书
4）职位说明书
四种工作分析结果的关系
工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来的。
工作描述：最直接、最基础
工作说明书：事为中心，具体岗位、人员
资格说明书：任职资格条件
职务说明书：最全面、相对复杂
【课后习题】
一）填空
1、从分析的切入点划分，工作分析有（岗位导向型）、（人员导向型）、（过程导向型）三种类型。
2、工作分析的流程包括（计划）、（设计）、（信息分析）、（结果表述）、（运用指导）五个环节。
3、工作分析的表现形式有（工作说明书）、（资格说明书）、（职务说明书）等。
4、在四种工作分析的结果中，（工作描述）是最直接、最原始、最基础的形式。
5、一般而言，任何复杂的工作系统都是从（产出）、（投入）、（过程）、（关联因素）四个层面进行分析的。
6、几乎所有的工作描述格式都包括（工作识别）和（工作概要）。
7、信息分析的内容一般包括五个方面，即（工作名称分析）、（工作内容分析）、（工作环境分析）、（工作条件分析）、（工作过程分析）。
8、工作分析的思想与活动最早起源于（社会分工）。
二）单项选择
1、办公室主任是（）。A
A·职位B·职责C·职务D·职业
2、在四种工作分析的结果中，（）涉及范围最广、最全面。D
A·工作描述B·工作说明书C·职责D·职位
3、工作活动中不能再继续分解的最小单位是（）。A
A·要素B·任务C·职责D·职位
4、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（）。D A·职系B·职门C·职级D·职等
5、（）是人力资源开发和管理科学化的基础。D
A·岗位设计B·薪酬设计C·培训考核D·工作分析
6、在工作分析中，关于隶属关系的描述应置于（）中。C
A·工作名称B·工作概要C·工作识别D·工作环境
7、将工程师的效率目标和心理学的研究目标结合起来，应用于工作分析的是（）。A
A、泰勒
B、汤普森
C、芒斯特伯格
D、吉尔布雷思夫妇
三）多项选择
1、下面关于工作分析的描述，哪些是正确的？（ABCD）
A、工作分析是人力资源开发与管理的基础
B、工作分析就是分析工作的过程，并对工作过程提出建议和指导
C、工作分析有助于量化管理
D、工作分析有助于人员评测、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展与设计指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化与标准化。
2、下面关于工作描述的说法，哪些是正确的？（ACD）
A、工作描述就是对工作自身结构概要的描述
B、工作描述就是工作说明书
C、工作描述是工作分析的直接结果形式
D、工作描述表现为工作说明书、资格说明书与职务说明书等
3、工作识别包括（ABCD）
A、工作名称
B、其他识别标识
C、工作地
D、隶属关系
E、工作概要
4、关于工作说明书的用法，下面表述正确的是（BCD）
A、工作分析就是工作描述
B、是一个工作族中各种工作的划分
C、对一个类或子类中个人的工作的描述
D、指从事某一工作的员工的预期效果和其他收益
5、资格说明书可包括哪些内容？（BCD）
A、职位上下级关系
B、资格条件
C、考核项目
D、健康状况
E、心理素质
6、资格说明书的表现形式有（ACD）
A、计分法
B、图表法
C、表格法
D、文字表达法
7、关于工作分析研究的发展趋向，以下表述正确的是（BCD）
A、从描述性工作分析研究到预测性工作分析研究
B、从准确性工作分析研究转向战略性工作分析研究
C、从具体的任职要求工作分析研究到胜任特征分析相结合的研究
D、从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究
第二章工作分析的内容与组织
工作分析的组织和实施过程：
一、准备工作
确定分析目标、决定所需要的专门信息、取得认同合作、明确工作分析人员的责任、评估与计划、估计需要的工时和分析人员数量、选择内容
二、组织实施
选择工作分析人员、培训工作人员分析、研究和利用已有的书面材料、实施过程控制方法、公开发表工作分析的结果
三、结果评价与应用
工作分析结果运用的指导和培训、工作分析结果的评价、工作分析中一些特殊问题的处理
岗位职责的类型：
并列型：职责与职责之间相互并列，不存在顺承关系
流程型：上一职责的工作完成成果构成下一职责完成的工作输入
网络型：存在着某一核心职责，其成果为该核心职责的工作输入
上述几种类型的混合体
【课后习题】
（一）填空
1、工作分析内容的基础是（工作内容）、（工作方法）、（工作目的与原因）、（工作过程与结构）。
2、资格条件分析的内容包括（工作经验）、（智力水平）、（技能要求）、（体力要求）、（其他心理素质要求）。
3、智力水平包括四种能力，即（独立能力）、（判断能力）、（应变能力）、（敏感能力）。
4、任何一个工作分析指标都可以由以下五个方面的要素构成，即（名称）、（定义）、（标志）、（标度）、（注释）。
5、工作分析内容的标准化是对工作分析内容（规范化）、（结构化）、（分解化）、（具体化）的处理过程。
6、标准的工作分析指标体系应符合五大要求，即（可操作性）、（普遍性）、（独立性）、（完备性）、（简约性）。
7、工作分析的组织实施包括五大步骤，即（选择工作分析人员）、（培训工作分析人员）、（研究和利用已有的书面资料）、（实施过程控制方法）、（公开发表工作分析的结果）。
（二）单项选择
1、下列关于岗位责任分析的原则，错误的是（）。A
A、用被动性的功能动词来描述
B、使用专业术语
C、记录任务
D、注意任务的先后顺序
2、在工作姿势分析指标中，“站姿”、“坐姿”、“难适应的姿势”属于下列哪个要素？（）B
A、名称
B、标志
C、标度
D、解释
3、鱼刺图因素分解法主要用于（）。A
A、指标要素拟定和指标选择
B、指标要素和标志定义
C、标度的划分与规定
D、标准的试用与评价
4、下列不属于子要素标志定义的一项是（）。C
A、设备责任
B、知识要求
C、工作流程
D、体力强度、
5、工作分析的效果评价取决于（）。B
A、工作分析专家
B、工作分析结果使用者
C、工作分析单位的领导
D、工作分析小组意见
6、以下不属于工作分析的要素的是（）。B
A、工作责任
B、工作状态
C、工作技能
D、工作环境
（三）多项选择
1、工作责任分为管理责任和非管理责任，以下属于非管理责任的是（）。ABCD
A、某一人员的失误对他人的影响
B、机器设备损坏可能发生的范围和频率
C、哪些安全措施可以减少工作人员的责任
D、工作人员之间的不合作是否违背工作的初衷或影响产品质量
2、资格条件分析的内容包括（）。ABC
A、工作经验
B、技能要求
C、心理素质
D、沟通能力
3、下列关于工作分析指标体系的构建原则，描述正确的是（）。ABCD
A、测定指标与评定指标的结合
B、单项指标与综合指标的结合
C、相对性指标与绝对性指标的结合
D、统一性指标与自拟性指标的结合
4、下列属于工作分析指标体系构建方法的是（）。BCD
A、任务分析法
B、模块结构分析法
C、文献查阅法
D、理论推演法
5、下列属于工作分析组织和实施时的准备工作的是（）。ABD
A、确定分析目标
B、取得认同和合作
C、培训工作分析人员
D、评估与计划
6、工作分析为解决以下哪些问题提供依据？（）。ABCD
A、员工培训
B、绩效考核
C、员工满意度低
D、事故多
7、工作分析用到的书面资料通常表现为两种形式，即（）。CD
A、工作说明书
B、职务说明书
C、工作描述
D、工作分析中用到的词典和工作名称的定义
8、选择工作分析方法时，企业应考虑的因素包括（）。ABCD
A、目的
B、成本
C、工作性质
D、工作样本数量
9、下列关于分析工作经验要考虑的因素，正确的说法是（）。BCD
A、根据工作时间做出决定的性质
B、工作人员理论经验的深度和广度
C、工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识
D、工作人员是否懂得其下属的工作
第三章工作分析的基本方法和工具
观察分析法与主管人员分析法之间的关系:
访谈分析法：
条件：不能够实际去做观察、不可能去现场观察或者难以观察，则必须访问工作者。
访谈的对象：工作者、主管人员或者工作者的同级与下级。
适用范围：长时间才能把握的心理特征分析。
形式：个别访谈、集体访谈
要求：事先准备好问卷或提纲。
发问的要点：工作分析所应包含的信息-7W
WHY 此项工作任务的主要目的
WHAT 主要的工作内容
HOW 完成工作的方法
WHEN 工作时间
WHERE 工作地点
WHO 工作联系（协助者、指导者）
WHICH 相关设备、工具
访谈法形式：
1）对每个员工进行个人访谈（Individual Interview）一般访谈、深度访谈
2）对做同种工作的员工群体进行的群体访谈(Group interview)：一般座谈、团体焦点访谈(Focus Group Interview)
3）对完全了解被分析工作的主管人员进行主管人员访谈
注意事项：
1）访谈前的准备：
确定访谈问题、选择访谈提纲、取得认可同意、确定时间地点、知识准备、设计访谈提纲、模拟训练
2）采访现场的有效控制【注意：第一，礼貌、谦虚、诚恳、耐心是访谈者自始至终都必须具备的最重要的表现；第二，一般的访谈时间不宜过长，以1~2小时为宜，不超过3小时；第三，访谈者对结束访谈和告别一定要重视，争取给被访者留下一个关于访谈的整体的美好回忆】。
3）最好访谈记录【带好纸笔等记录工具，最好有录像或录音机（方便记录访谈全过程，但事前要征得被访问者的同意）】
4）整理和分析访谈结果【访谈结束后，要对原始资料及时进行分类和编码，对结果进行统计和分析；写好访谈总结。】
【课后习题】
（一）、填空
1、工作分析的方法按照对象划分，可分为（任务分析）、（人员分析）、（方法分析）。
2、采用观察分析法，当观察者和被观察者合二为一时，观察分析就成为（工作者自我记录法）。当观察对象和内容为某个片段时，常采用（写实）法。
3、主管人员分析法是由主管人员通过（日常的管理权力）来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要
素等因素。
4、（访谈分析法）既适用于短时间可以把握的心理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。
5、访谈法的形式主要有（个别访谈）、（集体访谈）两种。
6、访谈中设计的问题较多，为了避免遗漏，保证质量，访谈之前最好事先拟定（一份详细的访谈问卷或访谈提纲）。
7、问卷调查法多用于规模（大），职位设置（繁杂）的组织。
8、文献资料分析法适用于（那些比较常见而又非常正规，有一定历史的工作）的工作。
（二）单项选择
1、适用于短期外显行为的分析，不适用与隐蔽的心理素质的分析以及没有时间规律与表现规律的工作的分析方法是（）。
A、观察分析法
B、访谈法
C、问卷调查法
D、主管人员分析法
2、工作分析不太常用的方法中，适用于比较简单但又独特的工作（如手工艺品制作）的方法是（）。
A、观察分析法
B、访谈法
C、文献资料分析法
D、工作实践分析法
3、采用工作者记录法进行工作分析，一般要求工作者按照顺序记录自己的工作任务、工作程序、工作方法和各项工作所花费的时间等，一般要连续记录（）以上。
A、5天
B、10天
C、15天
D、30天
4、主管人员分析方法常常会存在一些偏差，一般采取与（）相结合的方法可以有效地消除这种偏差。
A、观察分析法
B、访谈法
C、工作者自我记录法
D、工作实践分析法
5、访谈问题按照一定的逻辑顺序排列，一般把（）问题放在前面。
A、较难的、富有挑战行又必要的问题
B、容易的、没有挑战性的又必要的问题
C、较难的、富有挑战性的、没必要的问题
D、容易的、没有挑战性的又没必要的问题
6、采用工作者自我记录法时可能存在一定的记录误差，要求事后对记录分析的结果进行必要的检查矫正，一般由（）来实施。
A、记录者本人
B、记录者的直接上级
C、工作分析人员
D、记录者的同事
（三）多项选择
1、在访谈过程中，访谈者必须掌握两种基本技巧，即（）。
A、联系访谈对象
B、提问技巧
C、电话访谈技巧
D、访谈技巧
2、问卷调查法的质量取决于（）。
A、问卷本身的设计是否科学合理
B、被调查者文化水平的高低
C、被调查者填写问卷时的诚意、兴趣和态度
D、问卷作答时是否作出具体的说明和指导
3、主管人员分析法适用的情况有（）。
A、与主管人员沟通密切的岗位
B、主管横向沟通联系的岗位
C、主管人员掌握岗位
D、主管人员存在明显偏见的员工
4、关于访谈的准则，正确的说法是（）。
A、访谈前清晰地说明访谈的目标和方法
B、访谈后清晰地说明访谈的目标
C、控制访谈，使访谈指向一定的目标
D、不控制访谈，让被访谈者充分提供信息
5、下列关于设计调查问题的描述正确的是（）。
A、只选择那些与所调查资料直接相关的问题
B、把问题按照一定的逻辑顺序排列
C、根据有关的资料和先前的经验检测所设计的问题
D、对少量的资料和先前的经验检测所设计的问题
6、把问题设计的检测中，应修改不清楚的问题，包括（）。
A、删除重复的问题，除非有检查被检查者的诚实性的必要
B、把有双重含义的问题分为两个问题，如果无法分开就删掉
C、删除那些属于被访者能力之外的问题
D、把放在一起的容易使被访者有偏向的问题分开
7、下面关于使访谈定向的准则，正确的是（）。
A、帮助回答者根据问题的逻辑顺序去思考和交谈
B、要求回答者在限定的时间内回答完毕
C、从一个问题转向另一个问题之前，使回答者注意具体而全面的信息
D、提供已经完成的阶段性总结，既有利于保持话题，又可使离题的回答者返回正题
第四章任务分析
基本概念：
任务：是工作活动中一组具有特定目标的行为组合。
子任务：也叫做任务步骤和动作要素，通常是单个人完成的，可以用动宾结构的短语进行描述，并能够与其他任务的子任务合在一起。
非连续性任务：又叫程序性任务，它要求一个人按照某个程序性文件上的规定去完成一系列彼此独立的子任务，但不必按照一个固定的次序来实施。
连续性任务：要求按照任务本身的运行方式连续地操作各个子任务。
任务分析：通过目标分解、调查、观察等工作分析的基本方法，对构成岗位职责的各项任务逐一归纳与整理，使之清晰化、系统化与模块化的过程。
任务分析的方法与工具：
决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单【TIA任务分析清单】
【课后习题】
（一）填空
1、任务分析中的“任务”，是指工作活动中一组具有（特定目标）的行为组合。
2、所谓任务分析，就是通过目标（分解）（调查）（观察）等工作分析的方法，对构成岗位职责的各项任务逐一归纳和整理，使之（清晰化）（系统化）（模块化）的过程。
3、从任务分析入手的工作分析侧重了（对动作内容结构）的揭示，从人员分析入手的工作分析侧重于（对工作要求）的揭示，从运作方式入手的工作分析侧重于（对工作方法）的揭示。
4、任务分析流程图又叫（逻辑树）是以工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
5、在任何一项分析中都有必要使用（有关行为动词或其他专业术语的统一诠释清单），以保证对任务进行描述时的一致性。
6、根据时间的长短和顺序来揭示整个工作过程中各个任务的轻重与关系的任务分析方法称为（时间列）。
7、所谓自上而下，是指从（一般）到（具体），即从（工作系统目标）（工作系统智能）（工作系统运行）到已分配给系统内人员的任务和子任务。
（二）单项选择
1、下列关于连续性任务的说法，正确的是（）。
A、子任务相互不独立，操作上不可以前后颠倒
B、子任务相互独立，操作可以前后颠倒
C、子任务相互独立，操作不可以前后颠倒
D、子任务相互不独立，操作上可以前后颠倒
2、凭经验就可能观察、转述、计算或测量的信息是（）。
A、陈述性信息
B、描述性信息
C、分析性信息
D、经验性信息
3、下列关于语句描述法的说法，不正确的是（）。
A、尽量用主动句式
B、一般任务叙述中，只包含一个行动和一个目标
C、尽量用量化语句
D、尽量用短句描述
4、下列不属于任务分析应用中的操作步骤的是（）。
A、制定工作执行的标准
B、确定培训的基本资格要求
C、学习效果检验
D、选择指导背景与方式
5、在任务分析表的如下运用方式中，可直接使用描述性信息的是（）。
A、系统人员管理、设备和工作空间设计
B、对潜在错误的评估和防范
C、安全工作的开展
D、培训方案的开发和评价
6、人员管理偏差（HED）是指工作系统某方面的设计特点与人员管理标准或准则的出入，这种信息属于（）。
A、陈述性信息
B、描述性信息
C、分析性信息
D、经验性信息
7、选择培训任务时，需要用到任务的频率、重要程度和学习的难度几项数据，这些数据一般通过（）得到。
A、技术指导专家评估
B、经验专家对任务描述性数据分析
C、任务执行者的描述
D、分析人员的考察
（三）多项选择
1、一般子任务具有的特点是（）。
A、由单个人来完成
B、通常用动宾结构的短语进行描述
C、可以与其他子任务组合在一起
D、可能涉及多个人
2、在下列情境中，应先进行任务分析的是（）。
A、检验某一培训课程的完整性，要确定工作所需的技术和知识
B、为了建立工薪标准，要收集编写工作描述所需的信息
C、为了检验在特定的控制系统中是否需要所需的显示装置和控制装置
D、为了描述人与机器人间的联系
3、自上而下的任务分析的步骤是（）。
A、制定任务分析方案
B、进行工作系统智能和工作系统运行分析
C、对工作系统职能和工作系统运行进行调整
D、形成任务分析的结果描述
4、下列属于任务分析的方法与工具的是（）。
A、决策表
B、流程图
C、时间列
D、语句描述
5、下列语句描述正确的是（）。
A、检查信件、报告、包裹
B、推走载有70~120千克货物的手推车
C、搬运后再清洁工具
D、账单被会计取走
6、设定任务分析的评判标准，可从（）方面入手。
A、可信度
B、统一描述标准
C、进行规范化与概念化的分析指导
D、行动描述中对个人能动性的控制
7、下列属于学习活动范畴的是（）。
A、脑力技能
B、信息与知识
C、体力技能
D、态度
8、下列任务分析的方法中，适用于任务之间存在前后顺序或逻辑关系的流水作业岗位的是（）。
A、任务清单
B、语句描述
C、决策表
D、流程图
第五章人员分析
基本概念：
人员分析：是指对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析与描述。
关键时间技术：是一种由工作分析专家、管理者或任职人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。
能力分析量表：寻找出尽可能少的能力，但能够对一定范围内较多的工作活动进行分析。
人员分析的方法与技术：
DOL系统【美国劳工部】
FJA【智能分析系统】★
HSMS【医疗人员分析系统】
PAQ【职位分析问卷】★{三个应用：任职资格、工作评价以及工作分析}
ARS【能力分析量表】
CIT【关键事件技术】★{关键事件的定义、如何描述（STAR原则）}
JEM【工作素质分析法】
【课后习题】
（一）填空
1、KSAO是（知识）（技能）（能力）（其他个性特征）的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。
2、对（潜能）和（能力）的测评可以确定一个人在特定领域所能达到的专业水平；对（个性）和（相关特征）的分析可以用来解释一个人是怎样达到目前的专业水平，并在多大程度上可以成功地在组织中发挥这些能力。
3、一般来说，所有的人员分析方法可以按照分析的出发点分为两类，即（职位定位）和（工作定位）。
4、职位分析问卷（PAQ）的开发者收集了（68）种与工作有关的人员特征，并与工作分析中的（187）个元素一一对应。
5、职位分析问卷依据的是（行为因素）清单，能力分析量表依据的是（能力因素）清单，而关键事件技术依据的是（完成某项工作的实际能力）。
6、（关键事件技术CIT）首先要收集关键事件，然后把他们转化为行为，进而转化为个人特征。
7、工作分析者要尽可能突出人员分析的核心标准和要求，在要求应聘者满足这些要求时，应考虑（实业阶梯机会）（提拔策略）（单位内部工作的变动程度）。
（二）单项选择
1、下面关于人员分析正确的说法是（）。
A、人员分析就是分析工作人员的个性特征
B、人员分析就是工作描述
C、人员分析就是对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析和描述
D、人员分析就是人员素质测评
2、DOL系统是（）开发和使用的一个职位定向分析系统。
A、美国劳工部
B、美国教育部
C、美国医学部
D、美国司法部
3、能力分析量表（ARS）研究的目的是找出（）的能力类型，能够对一定范围内较多的工作活动进行分析。
A、尽可能多
B、尽可能少
C、尽可能特殊
D、尽可能一致
4、HSMS主要适用于（）分析。
A、公务员
B、营销人员
C、医疗人员
D、所有工作人员
5、下列属于智能特征的一项是（）。
A、爆发力
B、责任感
C、独立工作
D、舞台表现
6、关键事件技术的最大用途是（）。
A、构造操作能力分析量表
B、构造操作性工作要素分析量表
C、构造关键事件分析量表
D、构造工作要素分析量表
7、工作要素分析方法主要为（）的甄选编制测验题提供依据
A、公务员
B、营销人员
C、医疗人员
D、所有工作人员
（三）多项选择
1、以下属于工作者定位人员分析的操作依据是（）。
A、行为细目
B、特质细目
C、现场情景
D、所有工作人员
2、人员分析在人力资源管理中可用如下哪些方面？（）。
A、人力规划
B、招募和甄选
C、平等雇佣机会
D、工作技能选择
3、选取KSAO特征的要求有（）。
A、把任务与工作因素联系起来
B、分析其对工作的重要性
C、考虑市场人员供求情况
D、可起到区分作用
4、医疗人员分析系统（HSMS）提供了18个量表，主要用来测量三个方面，即（）。
A、任务频率
B、知识水平
C、一般性技能
D、特殊技能
5、职能分析系统指出，人在从事某项工作时的技能可以分为三种类型，即（）。
A、适应技能
B、职业技能
C、一般技能
D、特殊技能
6、能力分析量表将37种能力归纳为4类，其中包含（）。
A、智能
B、体能
C、心理动能
D、空间能力
7、为了保证对工作行为有一个完备的描述，通常将（）技术综合加以运用。
A、JEM
B、PAQ
C、FIJ
D、CIT
第六章方法分析
基本概念：
关键路线：在网络图中，总时差等于零的作业为关键作业，从网络点始点到终点由各关键作业连接起来的路线就是关键路线。
方法分析技术：
问题回答分析技术
有效工时利用率分析技术【有效工时利用率=工作日内净工作时间/制度工时×100%、{工作日内净工作时间=工作时间+必要工作时间+准备结束工作时间-损失时间-非工作时间-休息及生理需要时间}】
鱼刺图分析技术
路径分析技术【甘特图】☆
网络计划技术【关键路线的确定、期望值公式】☆
程序优化技术【运费最优方案的确定】☆
【课后习题】
（一）填空
1、方法分析的目的是要寻找一种能够实现（任职者）（工作手段）（工作场地）（工作任务）的最佳结合方式，以较少的人力、财力、物理和时间消耗，获得尽可能好的工作效果。
2、方法分析的结果常用于（人员分析）和（人员考评）以所找到的最佳的方式方法，去开发员工和引导员工行为。
3、方法分析是指（过程）分析和（程序）分析，他是以整个工作过程中的“方法”为分析对象的。
4、在分析实践过程中，方法分析的分析内容具体为（流程）（方案）（方式）三个分析对象。
5、问题回答技术有（目的分析）（地点分析）（顺序分析）（人员分析）（方法分析）五个操作步骤。
6、方法分析有（选择重点）（现场观察与记录）（分析）（研究优化）（试验）五个操作步骤。
7、有效工时利用率分析技术中的工时测定方法通常有两种，即（工作日写实）和（推算工时法）。
8、关键路线法的一般工作步骤是（任务分解）（绘制网络草图）（计算网络时间）（确定关键路线）（网络图的优化）。
（二）单项选择
1、以下不属于方法分析对象的是（）。
A、流程
B、方案方式
C、动作
D、结果
2、方案方式是从（）对工作方法的一种揭示和分析。
A、宏观和抽象层面
B、中观和实践层面
C、微观和具体角度
D、综合层面
3、通过工作过程中各种工作行为实际所花费的实践分析，来揭示现有工作方法中存在的问题，进而达到提出改进措施和优化方法的目的，这种方法分析技术是（）。
A、问题回答分析技术
B、有效工时利用率分析技术
C、鱼刺图分析技术
D、路径分析技术
4、计划评审法计算某项作业的期望（平均）时间时不需要的时间是（）。
A、节拍估计时间
B、乐观估计时间
C、悲观估计时间
D、最可能的估计时间
5、在方法分析的数学技术中，最常用的是（）。
A、网络分析技术
B、线性规划技术
C、鱼刺图分析技术
D、路径分析技术
6、为了寻找某一方法中的问题原因，采取发散性思维的方法，把所有可能对问题产生影响的因素是通过线
条连接，反应在一个形如鱼刺的图中，称为（）。
A、网络分析技术
B、线性规划技术
C、鱼刺图分析技术
D、路径分析技术
7、（）是通过对各项工作任务做不同的排列组合，寻找最佳方式，节约时间，提高效率的一种分析技术。
A、网络分析技术
B、计划评审法
C、有效工时利用率分析技术
D、程序优化技术
（三）多项选择
1、方法分析的内容主要包括（）。
A、工作过程有没有不合理、不经济的行为和环节
B、工作过程中有没有不合理、不经济的分工与协作
C、工作过程中人、事、物三者之间有没有不合理、不经济与不均匀的现象
D、工作过程中是否充分发挥了主动性与创造性，在哪些环节上没有发挥
2、关于方法分析的特点，正确的是（）。
A、是从宏观到微观的分析
B、是从局部到整体的分析
C、是从整体到局部的分析
D、是从大的方面到小的细节，逐步深入地分析
3、在方法分析中，可能选择的重点包括（）。
A、薄弱的环节，岗位和部门
B、新增加、新投入运转的环节和部门
C、占用人力、物力多和成本高的环节和部门
D、运转顺利的环节和部门
4、广泛采用的网络分析技术有（）。
A、关键路线法
B、网络图法
C、计划评审法
D、进度控制法
5、线性规划分析技术可用于解决（）。
A、生产计划问题
B、物资调运问题
C、下料问题
D、裁剪问题
6、计划评审法适用于（）的系统活动。
A、研制性活动
B、开发性活动
C、生产性活动
D、程序性活动
第七章工作分析质量的鉴定
基本概念：
工作信度：工作描述的可靠性【信度高低的表示方式：信度系数】
工作效度：工作描述的有效程度【效度高低的表示方式：效度系数】
注意：工作描述的效度高，则其信度也高，但是工作描述的效度低，但是其信度不一定低。
信息鉴定的四种类型：定性、定量、主观、客观【注意：定性不一定是主观，定量不一定是客观】
影响信度的因素：
1、调查所用的工具（问卷设计）
2、鉴定者自身的因素
3、其他因素【环境因素、疏忽、差错】
工作分析质量鉴定的数学方法：
一、描述性统计方法【百分比、集中趋势分析、离散程度分析、关系分析、重叠统计分析】
二、一元统计方法【组间差异统计、组内差异统计】
三、多元统计方法【因素分析、聚类分析、多元回归分析、组间差异多因素方法、典型相关关系】
【课后习题】
（一）填空
1、工作信息的质量鉴定就是利用（测量）和（统计）两种手段，对工作信息的类型及其主客观性进行鉴定的过程。
2、工作信息可以分为两类：（定性的）和（定量的），它们从不同的侧面反映了工作信息的特性。
3、工作描述的信度是指工作描述的（可靠性），它有两个评价指标：（稳定性）（等效性）。
4、效度与信度一样，可用相关系数来表示，通常称为（效度系数）。
5、工作描述的精确性是指对其所描述的工作信息和特征（真实性）的反映程度。
6、工作分析质量鉴定实际工作中常用的方法包括（描述性统计方法）（一元统计方法）（多元统计方法）。
7、（因素分析）可以用于对分析技术质量的鉴定，在工作分析中使用因素分析的目的是简化资料，它不仅可以缩减项目数量，还可以获得更有意义的工作信息。
（二）单项选择
1、下列关于信息的主观性和客观性，说法错误的是（）。
A、工作信息是主观的还是客观的，其依据是收集和分析工作信息的过程中人的判断所起的作用
B、当人们的判断在收集和分析工作信息的过程中起作用时，信息就是主观的
C、当人们的判断没在收集和分析工作信息的过程中起作用时，信息就是客观的
D、定性的工作信息一定是主观的，订量的工作信息一定是客观的
2、关于工作描述的效度和信度的关系，以下说法正确的是（）。
A、工作描述的效度高，则信度也高
B、工作描述的效度低，则其信度一定低
C、工作描述的效度和信度成正比关系
D、工作描述的效度和信度不相关
3、用于工作分析结果的平均数和中位数衡量的方法是（）。
A、百分比和百分比分布
B、集中趋势分析
C、离散程度分析
D、重叠统计方法
4、下列不属于多元统计方法的是（）。
A、因素分析
B、聚类分析
C、组间差异分析
D、多元回归分析
5、最不常用于工作分类领域的多元统计方法是（）。
A、因素分析
B、聚类分析
C、典型相关关系
D、多元回归分析
6、在工作分析中使用因素分析的目的是（）。
A、缩减项目数量
B、增加项目数量
C、比较项目数量
D、分析项目属性
7、组内分析方法主要用于（）。
A、确定某个特定工作是否相似或彼此不同
B、比较一系列工作是否相似或彼此不同
C、一组任职者是否与另一组任职者担当不同的责任
D、某个特定的工作是否与另一工作属性一致
（三）多项选择
1、下列属于特质的是（）。
A、适用性
B、任务
C、大小
D、重要性
2、影响工作描述的信度的因素包括（）。
A、调查所用的工具
B、鉴定者自身因素
C、环境因素
D、统计处理过程
3、概化信度的基本思想是计算影响方差来源的各因素，其主要优点为（）。
A、可以设计出更有效的收集和分析工作信息的方法
B、使得分析者不仅要考虑到分析的各个因素，还要考虑到分析的整体结果
C、信度的多面性允许分析者认为方差来源于多个引述的相互作用
D、多维度的分析结果有助于回答与分析结果有关的问题
4、工作描述效度的最终检验方法是看其在以下（）方面所达到的程度。
A、对工作内容描述的准确性
B、获得其他信息产品
C、辅助人力资源专家工作的有效性
D、作为人力资源研究和检验工具的有效性
5、下列属于描述性统计方法的是（）。
A、百分比和百分比分布
B、集中趋势分析
C、关系分析
D、重叠统计方法
6、选择工作分析方法时，企业应考虑的因素包括（）。
A、目的
B、成本
C、工作性质
D、工作样本数量
7、把工作元素作为自变量统计组内差异，可以分析的差异来源包括（）。
A、分析者
B、PAQ维度
C、分析者与工作的相互影响
D、分析者与维度的相互影响
第八章工作分析实践中的问题和对策
基本概念：
员工恐惧：指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。
动态环境：由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构的不断变动。
员工恐惧的表现、原因以及解决方法
表现：
1、员工对工作分析调查者怀着有的冷淡、抵触情绪
2、员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲
原因：
1、测量工作负荷与强度（现实原因）
2、减员降薪（根本原因）
3、一般人对风险的偏好：风险规避者
解决办法：
1、事前做好充分的宣传
2、对员工要适当承诺、消除有关顾虑
3、做好相关培训工作【A、对员工进行培训B、对工作分析小组成员的培训（调查方法多样性）】
4、领导者与实施者对外口径一致
5、让员工参与其中
6、工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈【A、分步调整、幅度不应过大B、制定职业发展规划】
动态环境的影响以及原因分析、解决办法
动态环境的影响及其原因分析：
1、外部环境变化对工作分析实践的影响
2、企业生命周期的变化对工作分析实践的影响
3、员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响
动态环境问题的解决办法
一）、两种解决办法【1、年度工作分析；2、适度工作分析】
二）、两种办法的缺陷及改进意见
1）、缺陷：
年度工作分析：时间固定性、过于全面性
适时工作分析：成本较高、未注意工作变化
2）意见：综合交叉
【课后习题】
（一）填空
1、在工作分析的具体实践过程中常会被一些问题困扰，如（员工对工作分析的恐惧）（动态环境中工作分析的局限性）（工作分析的契约）等，从而影响工作分析的效果。
2、员工恐惧是指（由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度），其表现为（员工对工作分析调查者怀有冷淡、抵触情绪）（员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲）。
3、动态环境是指由于社会经济因素的发展变化，引起企业（内部）环境的变化，从而引发（企业组织结构）（工作构成）（人员结构）的不断变动。
4、对于动态环境问题，通常有两种解决办法，即（年度工作分析）（适时工作分析）。
5、对于工作分析主体存在的问题，通常采取（专家）主导，（员工）参与，（部门）配合，（领导）扶持相结合的方式解决。
6、目前工作分析的方法选择上存在的问题主要有两个，即（工作分析方法使用不当）（工作分析方法使用单一）。
7、一份合格的职务工作说明书必须达到以下标准：（准确性）（完备性）（普遍性）（简约性）（预见性）（可操作性）。
（二）单项选择
1、下列关于员工恐惧对工作分析的影响不正确的是（）。
A、员工恐惧影响工作分析计划的制定
B、员工恐惧影响工作分析的实施过程
C、员工恐惧影响工作分析结果的可靠性
D、员工恐惧影响工作分析的结果运用
2、下列关于适时工作分析的缺陷的说法，正确的是（）。
A、实施周期太长
B、实施成本过高，而且会造成工作无计划
C、产生绩效与工资福利不匹配现象
D、涉及面太广，对没有变革的工作进行分析，造成许多无效的工作
3、关于工作分析的目的，说法正确的是（）。
A、没有特定目的，为工作分析而工作分析
B、以5~6个目标为主，其他目标为辅
C、工作分析的目的只有少数组织者知道，对其他人保密
D、工作分析的目的应与员工积极沟通以获得大家的积极参与
4、关于工作分析与组织经营体系的关系，下列说法错误的是（）。
A、工作分析本身是个系统，不应受到组织经营体系的干扰
B、工作分析应与组织目标结合起来、
C、工作分析应与组织战略结合起来
D、工作分析应与工作流程结合起来
5、下列关于工作分析后续跟进中应采取的措施，错误的说法是（）。
A、立刻要求员工严格地、不折不扣地按照工作说明书执行工作
B、对工作说明书的使用进行培训
C、对工作说明书进行反馈和修正
D、对工作分析过程进行反思
6、针对工作分析契约中存在的问题，工作分析小组在编写工作说明书时应遵循某些原则，下列说法错误的是（）。
A、明确性原则
B、完善性原则
C、弹性化原则
D、限制性原则
（三）多项选择
1、工作分析导致员工恐惧的原因主要表现为（）。
A、工作分析的减员功能
B、工作分析的降薪功能
C、测量工作负荷的强度
D、了解员工工作的内容
2、解决员工恐惧的办法主要有（）。
A、对员工进行心理咨询
B、让员工了解工作分析的目的，参与工作分析活动
C、对员工适当承诺，消除有关顾虑
D、工作分析活动结束后，反馈给员工一定的信息
3、对工作分析实践产生影响的动态环境包括（）。
A、外部环境变化
B、企业生命周期的变化
C、员工能力层次、需求层次的提高
D、工作涉及、管理人员的发展
4、从实践来看，工作分析的主题一般包括（）。
A、员工自己
B、基层负责人
C、企划部门
D、人力资源部门
5、对于工作分析的方法选择存在的问题应采取的对策是（）。
A、有针对性地使用工作分析方法
B、将多种工作分析方法相结合
C、将传统工作分析方法与现代电脑技术相结合
D、积极采用国外先进的工作分析方法
6、一份合格的职务说明书主要包括（）。
A、概况
B、概要
C、职责任务
D、资格条件
第九章工作评价与应用
基本概念：
在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、解决问题、任职资格等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程，是一种岗位价值的评价方法。
工作评价与工作分析的关系：
1、工作分析是工作评价的起点
2、工作评价是工作分析的重要目的和服务对象
3、两者都是薪酬设计的重要环节。工作分析是中介，工作评价是核心
工作评价的方法【分类、操作步骤、适用范围等】：
排列法：
一）定义：排列法又叫序列法，由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。二）分类：直接排序法、交替排序法、配对比较排序法
三）操作步骤：准备工作职位资料、选择评价人员、制定评价标准、实施职位分级、形成职位序列
四）优缺点
优：简便易行，能够节约企业进行职位评价的成本
缺：如果工作职位的数目增多，则每两种工作职位的标胶次数将呈指数形式上升。误差较大。这种方法特别依赖测评人员的判断。
适用范围：生产单一、岗位较少的中小企业
分类法：
一）定义：将各种岗位按照最具代表性的性质设定一个分类标准，把具有相同特征的岗位为同一个类别，然后在分类的基础上，再按职务说明书将同类别岗位其他特征差异分为不同的等级。
二）操作步骤：
确定合适的职位定级数量、明确各层级的工作内容、责任和权限、资格要求、对职位进行等级分类
三）优缺点
优：
1、更多地是从职位等级的角度考虑问题，而不是从单独的职位方面考虑问题。这使得人事管理和工资管理就相对容易一些。
2、可以将各种工作纳入到一个体系内。
缺：
1、编写职位等级说明比较困难。
2、对许多职位确定等级比较困难，难以充分说明职位评价和等级确定的合理性。
适用范围：组织中存在大量类似的工作时，这种工作评价尤其有用。适用于大规模企业。
评分法：（例：HAY法）
一）定义：也称点数法。首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评分、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
二）操作步骤：
选取职位评价指标或因素→对每一要素的程度或水平加以界定→确定不同因素的相对价值/权重→确定每一要素的不同等级或者水平点值→运用这些要素分析和描述每一职位→将所有的被评价职位根据点数高低排序，划定点值范围，建立职位等级结构
三）优缺点
优：
1、操作方便：
2、数据保存好：可以根据组织的变化和调整做进一步的动态分析。
3、客观量化：明确的指标分配值，可用于各种统计方法来分析数据。
缺：
1、成本高
2、评价因素没有统一原则
3、结果综合存在一定问题
4、不太容易及时修改指标
适用范围：适用于大规模的企业中的管理类工作
因素比较法
一）优缺点
优：
1、通用性强
2、比较客观
3、直接量化（最突出的优点），是直接把等级转化为货币价值
缺：
1、可信度没有保证。只能依赖委员会的评判。
2、货币转换优势缺乏统一性
3、结果脱离实际
适用范围：适用于劳动力市场情况相对稳定的情况，企业的规模比较大的情况
其他方法【多元回归法、市场定位法、海氏评价法★】
一）海氏分析法的要素
1）智能水平：指的是要使工作绩效达到可接受的水平，岗位任职者所必须的专门业务知识及相应的实际运作技能的总和。这些知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。
2）解决问题的能力：是指考察与发现问题，分清并找出问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性地拟定出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上做出决策，然后据此付诸实施的能力。3）岗位所承担责任的大小：指岗位任职者的行动对工作最终后果可能造成的影响。这里的责任不仅仅指要对自己行动的后果负责，同时还强调一种对自己整个过程中的行动都要复杂。
二）计算：
职务评价得分=A×（1+B）+C【即：不考虑权重所得出的分数】
注意：
1、查知识技能水平（KH）表得分A
2、查解决问题的能力（PS）表百分数B
3、查承担的职务责任（AC）表得分C
考虑权重之后的计算公式：A（1+B）+C
三）分类：
根据各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分。智能和解决问题的能力（KH+PS）以及职务责任（AC）
企业中的岗位可分为三种类型：
1、“上山”型。责任比职能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、生产经理等。（40%+60%）
2、“平路”型。职能和解决问题能力与责任并重，平分秋色。（50%+50%）如：会计、人事等职能干部。
3、“下山”型。责任不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。（70%+30%）
【课后习题】
（一）填空
1、工作评价是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的（性质）（强度）（责任）（复杂性）以及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类岗位工作（抽象化）（定量化）（价值化）的过程。
2、工作评价有两个基本目的，一是（完成对各工作职位的比较）；二是（对隶属不同职类的职位进行比较）。
3、如果把工作分析和工作评价放在整个薪酬设计中，则（工作信息的收集）是基础，（工作分析）是中介，（工作评价）是核心，确立科学合理的薪酬体系是我们的最终目标。
4、工作分析的四种基本方法是（排列法）（分类法）（因素比较法）（因素评分法）。
5、工作评价活动结束后，还有许多工作要做，主要是（结果申述和修正工作）（总结工作）（成果运用工作）。
6、二级要素进行分级的数量要兼顾评价的（准确性）和（可操作性）。
（二）单项选择
1、关于工作评价的特征，正确的是（）。
A、工作评价主要对人，不是对事
B、工作评价所衡量的是组织各类职位或者岗位的绝对价值
C、工作评价主要用于招聘及培训活动
D、工作评价主要用于薪酬设计活动
2、下列光宇工作评价的依据，错误的是（）。
A、职业生涯规划
B、关键绩效指标
C、职务说明书
D、组织的员工结构
3、首次提出工作评价概念的是（）。
A、查尔斯·E·比多
B、M.R. 罗特
C、F.A. 金斯伯里
D、E.J. 本基
4、下列方法中，不属于分类法的是（）。
A、自主时间段法
B、卡片法
C、决策带法
D、因素评分法
5、以下不属于评价要素的内容选择原则的是（）。
A、可靠性
B、工作表现
C、层级差异
D、代表性
6、下列属于因素比较法的优点的是（）。
A、通用性强
B、整体感强
C、结果直观
D、标准统一
7、因素比较法中一般需要（）评价因素。
A、1~2个
B、3~5个
C、10~15个
D、15~20个
8、岗位的薪酬增长空间应该不超过（）薪等（每晋升一个薪等至少需要3年时间）。
A、1个
B、2个
C、3个
D、4个
（三）多项选择
1、工作评价的具体目的包括（）。
A、为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构提供基础
B、为建立和谐的劳资关系提供基础
C、为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果
D、为员工薪资问题提供诉讼程序和反映意见的渠道
2、下列属于工作评价的原则的是（）
A、明确性
B、一致性
C、实用性
D、弹性
3、为保证工作评价的质量，可以采取的措施有（）。
A、依据组织文化模式采取不同的评价方法
B、广泛采纳员工的评价意见
C、重视工作评价委员会成员的选取和培训
D、坚持对“岗”不对“人”，避免情感因素的影响
4、工作评价将呈现如下发展趋势，即（）。
A、简约化
B、个性化
C、高智能化
D、操作的复杂化
5、分类法在实践上的局限性有（）。
A、职位等级说明书的编写比较困难
B、对许多职位确定等级存在困难
C、可信度没有保证
D、评价结果比较主观
6、海氏评价法把所有职位包含的主要薪酬支付要素部分分为三种，即（）。
A、智能水平
B、能力水平
C、解决问题能力
D、所在职位所承担的责任情况
7、工作评价方法的选择需要考虑的整体因素包括（）。
A、岗位的稳定性
B、岗位职责的清晰程度
C、薪资体系的特点
D、组织的整体特性
8、层次分析法的主要过程包括（）。
A、选取因素权重确定工作的专家小组
B、分别对第一层次和第二层次的要素的相对重要性进行打分
C、根据要素权重确定对应要素点数
D、根据岗位说明书中已经涵盖的分级标准对每个要素进行分级
工作分析方法及案例
1工作分析方法介绍 观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。 采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。 观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。 访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。 访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。 问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。 1.提问要准确 2.问卷表格设计要精练 3.语言通俗易懂，问题不能模凌两可 4.问卷表前面要有导语 5.问题排列应有逻辑，能够引起被调查人兴趣的问题放在前面
工作分析方法综合概述
?资料分析法 ?工作实践法 ?功能性职务分析（FJA） ?关键事件法 ?观看法 ?面谈法 ?任务调查表 ?问卷法 ?职务分析问卷（PAQ） ?秩序分析法 ?典型事例法 ?工作日志法 资料分析法 为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有的资料，以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。 岗位责任制是国内企业特不是大中型企业十分重视的一项制度。然而，岗位责任制只规定
了工作的责任和任务，没有规定该工作的其他要求，如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等，假如依照各企业的具体情况，对岗位责任制添加一些必要的内容，则可形成一份完整的工作描述和任职讲明书。下表是一份较为完善的岗位责任制，对工作分析有较大的参考价值。 某炼钢厂打算科综合统计员的岗位经济责任制 从上表可为工作描述和任职讲明提供许多有用的信息。另外，我们还可通过作业统计，如对每个生产工人出勤、产量、质量、消耗的统计，对工人的工作内容、负荷有更深的了解，它是建立工作标准的重要依据。人事档案则可提供任职者差不多素养资料 工作实践法 工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。 例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长鲍伯。格雷尼姆在竞选期间的100
天里，作了100种不同的工作。 这种方法的优缺点如下： 优点：用这种方法能够了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内能够掌握的工作。 缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不适用。 功能性职务分析（FJA） 美国劳工部提出一种成为工作者功能的职务分析（Functional Job Analysis）作为职务分析程序的一个时期。工作者功能是指那些确定工作者与信息、人和事之间关系的活动。这些活动如下表： 每项功能描述一种广泛的行动，它概括出在与信息、人和事发生关系时工作者做什么。在信息、人、事三个范畴中，每一类的工作者功能的安排是有结构的，即从不专门复杂的功能上升到比较复杂的功能，然而这种等级关系有时是有限的、不精确的、本末倒置或全然不存在的。因而，应把这些情况解释为是反映工作者与信息、人和事之间的关系特性，而不是表明职务复杂的严格水平。
企业工作分析中的常见问题及解决方法
企业工作分析中的常见问题及解决方法 一、员工恐惧 员工恐惧，是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。 一般而言，如果在工作分析过程中，工作分析小组遇到以下一些现象，我们就认为存在员工恐惧： 访谈过程中，员工对工作分析小组的工作有抵触情绪，不支持其访谈或调查工作； 员工提供有关工作的虚假情况，故意夸大其所在岗位的实际工作责任、工作内容，而对其他岗位的工作予以贬低。 造成这些现象的原因，我们认为主要有以下几个方面： 首先，员工通常认为工作分析会对他们目前的工作、薪酬水平造成威胁。因为在过去，工作分析一直是企业在减员降薪时经常使用的一种手段。在过去，企业如果无缘无故地辞退员工，无疑会引起被辞退者的控告、在职者的不满和恐惧；如果无缘无故地降低员工工资，同样会引起员工的愤慨，从而影响员工的工作绩效。但如果企业的这些决定是在工作分析基础上做出的，它就有了一个所谓的科学的理由。因此员工就对工作分析存在着一种天生的恐惧之情； 其次，为提高员工生产效率，企业也经常使用工作分析。在霍桑实验中，实验者发现员工在工作中一般不会用最高的效率从事工作，而只是追从团队中的中等效率。这是因为员工不仅仅有经济方面的需求，更有团队归属需求。而且，员工认为，如果自己的工作效率太高，上级会再增加自己的工作强度。因此，员工对工作分析的恐惧也有其现实意义。 企业或者工作分析专家想要更为成功地实施工作分析，就必须首先克服员工对工作分析的恐惧，从而使其提供真实的信息。一个较为有效的解决方法就是尽可能将员工及其代表纳人到工作分析过程之中。 首先，在工作分析开始之前，应该向员工解释清楚以下几方面的内容： 实施工作分析的原因； 工作分析小组成员组成； 工作分析都会对员工产生何种影响； 为什么员工提供的信息资料对工作分析是十分重要的。因为只有当员工了解了工作分析的实际情况，并且参与到整个工作分析过程中之后，才会忠于工作分析，也才会提供真实可靠的信息； 最后，但也是最重要的，工作分析小组也许应该做出书面的承诺，企业绝对不会因工作分析的结果而解雇任何员工，决不会降低员工的工资水平，也决不会减少整个企业工作的总数。 其次，在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应及时向员工反馈工作分析的阶段性成果和最终结果。以上这些措施也许会让工作分析专家可以从员工那里获得更为可靠、全面的信息资料。 二、动态环境 动态环境指的是由于经济和社会等的变化发展，引起企业内外部环境的变化，从而引发的企业组织结构、工作构成、人员结构等不断的变动。 外部环境的变化。当今的社会是高速发展的社会，有人曾这样描述过：“当今社会，惟一不变的就是变化。”企业作为社会的基本构成单元，也是处于高速变化当中的。当我们为了更好地管理企业而进行工作分析时，却往往会因组织的变革所引发的工作变革导致这些工作分析的成果不能适应于企业现在的实际状况，而只能被束之高阁； 企业生命周期的变化。企业处于不同的企业生命周期，其战略目标也相应地会有所不同。在处于幼稚期时，企业追求的可能仅仅是生存，与此相应的，企业重视的是那些研发人员，公司中大量存在的岗位就是研发岗位，研发人员的主要职责就是研究出新颖的产品；而当企业在市场中站稳脚跟进入发展期后，其目标就会相应改变。追求的可能是企业的市场占有率，市场营销也就逐渐提高到管理日程上来，营销策划人员也会相应增加，其主
《工作分析的理论和技术(Ⅰ)》第一次作业答案
一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.一项工作的最终结果除人以外的必备条件是 ( A ) A.工作的输入 B.工作任务 C.工作流程 D.工作的输出 2.（）是工业心理学的重要创始人，被尊称为“工业心理学之父”。( A ) A.穆斯特博格 B.赫兹伯格 C.麦考米克 D.威廉·冯特 3.（）包括了工作在组织中的位置、工作责任和权利等等。 ( D ) A.工作任务 B.工作流程 C.工作的转换特征 D.工作的关联特征 4.任职资格被认为是达到绩效标准的（）。 ( B ) A.最高要求 B.最低可接受标准 C.理想要求 D.期望要求 5.工作丰富化与工作扩大化的区别在于，前者是扩大工作的（）。 ( C ) A.权限 B.关系 C.范围 D.环境 6.（）参与工作分析的优点是对工作有全面而深入的了解，确定是需要培训，不 好保证分析的客观性。 ( C ) A.工作分析专家 B.任职者 C.主管 D.客户 7.（）是在进行工作分析时必须首先要明确的一点。 ( D ) A.工作描述 B.工作权限 C.工作名称 D.工作目的
8.（）是用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作 分析的目的。 ( A ) A.问卷法 B.访谈法 C.典型事例法 D.工作日志法 9. 临界特质分析系统是完全以（）为导向的工作分析系统。 ( D ) A.工作特殊输入 B.工作特殊权限 C.工作的特殊要求 D.个人特质 10. （）是一种专门针对管理人员设计的工作分析系统。 ( B ) A.无领导小组讨论 B.管理人员职务描述问卷 C.职务分析问卷 D.评价中心技术 11. ( )是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁关系与调换关系等进行分析。 ( C ) A.工作协调性分析 B.工作任务分析 C.工作关系分析 D.工作责权分析 12. ( )是工作识别项目中最重要的项目，把一项工作与其他工作区分开来。 ( B ) A.工作关系 B.工作名称 C.工作输入 D.工作概要 13. 工作丰富化是以（）为中心的工作再设计。 ( C ) A.企业文化 B.财务预算 C.任职者 D.工作本身 14.下列选项中，不属于培训需求分析层次的是（）。
工作分析的方法与技术(第三版) 萧鸣政 课后习题答案
工作分析的方法与技术（第三版）萧鸣政编著 课后习题答案 经济管理学院 班 工作分析作业
第一章工作分析概述（P25) 1、从工作分析的切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。 2、工作分析的流程包括：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导5个环节。 3、工作分析的表现形式有：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。 4、在四种工作分析的结果中，工作描述是工作分析结果中，最直接最原始最基础的表现形式。 5、一般，任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联因素四个层面进行分析的。 6、信息分析的内容一般包括5个方面内容：工作名称分析、内容分析、环境分析、条件分析、过程分析。 第二章工作分析的历程与发展（P52) 1、工作分析的思想活动最早起源于社会分工。 2、历史上第一次进项大规模的工作分析活动的是丹尼斯·狄德罗编撰的第一部百科全书。 3、ORP是指职业研究委员会。 4、黄道婆是我国早期工作分析应用的典范。 5、社会科学研究会（SSRC)对工作分析的贡献在于，通过工作分析，对美国各行各业的职业技能的标准作出了明确规定，并划分为共有部分与特定部分。 6、泰勒在《科学管理原理》一书中介绍了工作新历和工作效率的问题。 第三章工作分析的内容与组织（P85) 1、工作分析内容的基础是：工作内容、工作方法、工作的目的与原因、工作的过程与结构。 2、智力水平包括四种能力：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力。 3、工作分析内容的标准化是对工作分析内容的：规范化、结构化、分解化、具体化。 4、标准的工作分析指标体系应符合五大要求，即可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。 5、工作分析的组织实施包括五大步骤：选择工作分析人员，培训工作分析人员、研究和利用已有的书面资料、实施过程控制方法、公开发表工作分析的结果。
(工作分析)关于工作分析的方法
（工作分析）关于工作分析 的方法
关于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。帮助改进公司的组织结构和工作系统。 其作用体当下四个方面： 1组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）； 2工作和设备3设计（包括工作设计、设备4设计、工作方法设计、作业指导书、工作安全、规章制度）； 5人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开发、绩效标6准、薪资管理）； 7其它服8务（包括职业咨询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要收集的资料类型 3、工作分析的六个导向 工作分析是壹个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为且将工作分类。 应特别注意区分：员工实际所做的工作和他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作和
如何完成这项工作之间的区别。 回答工作做什幺，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析； 回答任职条件是什幺，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析； 回答工作环境是什幺，称为条件导向分析； 回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①问卷调查：问卷设计是壹项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。 通常问卷可分为俩类： 其壹，结构性问卷，仅于设计好的问卷中选勾答案。 其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。 问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样能够面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。 问卷法仍有俩个缺陷，壹是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。 ②观察法：指对工作实况作现场观察且记录有关工作情况。 研究者认为有经验的员工且不总是很了解自己完成工作的方式。许多工作行为已成习惯，干起工作来且未意识到工作程序的细节。 因此，研究者主张采用观察法对工作人员的工作过程进行观察，记录工作行为的各方面
工作分析的流程、作用与意义
职等职级体系干部序列 一、基本概念及相关术语： 1、工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗工作的要素特点、性质与要求的过程。 理解这一概念要从以下几个方面入手： （1）工作分析的主体是：工作分析者； （2）工作分析的客体是：工作岗位； （3）工作分析的对象是：岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及岗位在组织中的运作关系。 （4）工作分析的结果是：职务说明书。 （5）工作的具体形式或是职业、职务、职位（岗位）、任务与要素。 （6）分析的具体行为形式是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。 （7）工作分析活动的实质：就是从不同个人职业生涯的调查入手，顺次找出工作职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。 2、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。如从工具箱中取出工具、将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。 3、任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。可以由一个或多个工作要素组成。如工人加工件、打字员打字都是一项任务。 4、职责：个体在工作岗位上需要完成的主要任务与大部分任务。它可以有一个或多个组成。如打字员的职责包括打字、校对、机器维修等任务。 5、职位：也称岗位，指某一工作班制时间内某个人所担负的一项或数项相互联系的职责的集合，职位与个人是一一匹配的，也就是有多少个职位就有多少人，二者的数量相等，例如，为了达到组织的生产目标，必须搞好生产管理，包括：生产计划、生产统计、生产调度等，为此设置生产计划员、生产统计员、生产高度员和生产科长等职位。其中，生产计划员主要完成生产任务的编制和监督执行任务，对生产计划的质量负责；生产统计员完成生产信息的收集、分析、传递等任务，对生产信息的准确性、完整性和及时性负责；生产调度员完成为实现生产计划而所需的动态管理与控制任务，对高度的有效性和及时性负责；生产科长完
川大《工作分析的理论和技术(1)1153》19秋在线作业1答案
《工作分析的理论和技术(1)1153》18春在线作业1-0001 试卷总分:100 得分:100 一、单选题(共25 道试题,共50 分) 1.在临界特质分析系统中，临界特质分析是对（）进行分析。 A.职员本身 B.工作条件 C.工作内容 D.任务属性 答案:A 2.一项工作的最终结果除人以外的必备条件是（）。 A.工作的输出 B.工作的输入 C.工作流程 D.工作任务 答案:B 3.计划阶段是工作分析的第一阶段，在此阶段应明确工作分析的意义、范围、步骤、时间表以及( )。 A.调查表 B.说明书样式 C.经费 D.方法 答案:D 4.临界特质分析系统是完全以（）为导向的工作分析系统。 A.工作的特殊要求 B.工作特殊输入 C.工作特殊权限 D.个人特质 答案:D 5.（）是用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作分析的目的。 A.问卷法 B.访谈法 C.工作日志法 D.典型事例法 答案:A 6.( )是指一个工作组织的成员，根据他们在该组织中的体验，对重要的个人需要所能得到的满足程度。 A.激励 B.满意 C.工作生活质量
D.工作满意度 答案:D 7.下列选项中，不属于非系统的绩效评估方法的是（）。 A.简单排序法 B.目标管理法 C.关键事件法 D.360度考核法 答案:A 8.管理跨度的有限性是组织结构的( )。 A.必然要求 B.当然结果 C.基本起因 D.动力 答案:C 9.（）是由军队系统的心理学家弗莱内根进行的。 A.职能工作分析问卷 B.职位分析问卷 C.关键事件分析技术 D.任务清单系统 答案:C 10.下列选项中不属于基于素质的绩效评价方法的是（）。 A.心理测量法 B.关键绩效指标 C.公务处理法 D.360度考核法 答案:B 11.（）是一种专门针对管理人员设计的工作分析系统。 A.评价中心技术 B.职务分析问卷 C.管理人员职务描述问卷 D.无领导小组讨论 答案:C 12.在运用访谈法是，最常见的问题是（）。 A.耗时多，成本高 B.回答者无兴趣 C.回答的信息扭曲 D.信息杂乱 答案:C
有关工作分析的方法
关于工作分析的方法 1、工作分析的作用 工作分析是重要的管理基础工作，阐明工作的任务、职责、及任职条件等内容，作为人员聘任、职位评价、绩效评估、职级设计以及薪资结构设计的基础。帮助改进公司的组织结构与工作系统。 其作用体现在四个方面： 1 组织决策过程（包括组织结构、组织计划、组织政策等）； 2 工作与设备 3 设计（包括工作设计、设备 4 设计、工 作方法设计、操作规程、工作安全、规章制度）； 5 人力资源管理（包括人员聘用、选拔、安置、培训、开 发、绩效标6 准、薪资管理）； 7 其它服8 务（包括职业咨询、制度教育）。 2、关于工作分析中需要收集的资料类型
3、工作分析的六个导向 工作分析是一个完成职位描述调查分析的过程，其核心是识别重要的工作行为并将工作分类。 应特别注意区分：员工实际所做的工作与他应负责任之间的区别，以及完成什幺工作与如何完成这项工作之间的区别。 回答工作做什幺，称为任务导向分析； 回答工作要如何做，称为行为导向分析；
回答任职条件是什幺，称为个人导向分析； 回答工作绩效是什幺，称为目标导向分析； 回答工作环境是什幺，称为条件导向分析； 回答工作责任是什幺，称为责任导向分析。 4、工作分析的主要方法概要： ①问卷调查：问卷设计是一项非常专业的工作，必须将需要获得的信息转化为简单明确的问题。 通常问卷可分为两类： 其一，结构性问卷，仅在设计好的问卷中选勾答案。 其二，非结构性问卷，对设计好的问题作主观的陈述性表达。 问卷法的最大优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。但它的设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息，因此，不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息。 问卷法还有两个缺陷，一是不易唤起被调查对象的兴趣；二是除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息。 ②观察法：指对工作实况作现场观察并记录有关工作情况。 研究者认为有经验的员工并不总是很了解自己完成工作
工作岗位分析-七大方法
职位分析的内容包括： 1.设立岗位的目的 这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位会有什么后果。 2.工作职责和内容 这是最重要的部分。我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。 在收集与分析信息的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做，就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。 3.职位的组织结构图 组织结构图包括：职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各相关职位画出来。 4.职位的权力与责任 （1）财务权：资金审批额度和范围。 （2）计划权：做哪些计划及做计划的周期。 （3）决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。 （4）建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。 （5）管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。 （6）自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。 （7）经济责任：要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。 5.职位的任职资格 （1）从业者的学历和专业要求。 （2）工作经验。 （4）专业知识和技能要求。 （5）职位所需要的能力：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等。 6.劳动强度和工作饱满的程度 7.工作特点 一是工作的独立性程度。有的工作独立性很强，需要自己做决策，不需要参考上一级的指示或意见。而有的工作需要遵从上级的指示，不能擅自做主。 二是复杂性。要分析问题、提出解决办法，还是只需要找出办法。需要创造性还是不能有创造性。 8.职业发展的道路 这个职位可以晋升到哪些职位，可以转换到哪些职位，以及哪些职位可以转换到这个职位，这些有助于未来做职业发展规划时使用 9.对该职位考核方式是什么？怎么考核？
工作分析的方法与技术复习要点
工作分析的方法与技术复习要点第一章工作分析概述 工作分析的概念： 一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 工作分析的流程：【详见P3】 计划→设计→信息分析→结果表述→运用指导 工作分析的相关术语（职位和职务）：【详见P5】 ●要素 ●任务 ●职责 ●职位 ●职务 ●职业 ●职业生涯 ●职系 ●职组 ●职门 ●职级
●职等 【PS：记忆法：依次范围变大，区别：职位（一一）与职务（一多）】 工作分析的性质和作用 1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础 2、是提高现代社会生产力的需要 3、是组织现代化管理的客观需要 4、有助于实行量化管理 5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定 额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化 6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的 工作分析结果表述的四种形式： 1)工作描述： ?内容：工作识别【内容：名称、工作地隶属关系、职业代码、职位等级、分析人名/单位、分析时间】工作概要、工作手段、工作材料、 技术和方法、任务行为、环境、补充信息等。【图表见P9】 2)工作说明书 3)资格说明书 ?形式：计分法、文字表达法、表格法【详见P9-P20】 4)职位说明书 四种工作分析结果的关系 工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来的。
?工作描述：最直接、最基础 ?工作说明书：事为中心，具体岗位、人员 ?资格说明书：任职资格条件 ?职务说明书：最全面，相对复杂 第二章工作分析的内容与组织 工作分析的组织和实施过程： 一、准备工作 ?确定分析目标 ?决定所需要的专门信息 ?取得认同和合作 ?明确工作分析人员的责任 ?评估与计划 ?估计需要的工时和分析人员数量 ?选择内容 二、组织实施 ?选择工作分析人员 ?培训工作人员分析 ?研究和利用已有的书面资料 ?实施过程控制方法 ?公开发表工作分析的结果
(岗位分析)常用岗位分析方法分析
（岗位分析）常用岗位分析 方法分析
常用岗位分析方法分析 当目标计划等等规划方面的东西确定下来以后，实施就成为重中之重，而实施过程中采用的方法又是实施成败的关键。同样的于岗位分析过程中，根据目标、岗位特点、实际条件等选择采取合适的分析方法也就成为了关键。 目前岗位分析的方法有很多种，这里只讨论几种比较常用的方法。 1、访谈法 访谈是访谈人员就某壹岗位和访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人员；和该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。为了保证访谈效果，壹般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈：结构化、半结构化、无结构；壹般访谈、深度访谈；群体访谈：壹般座谈、团体焦点访谈。 进行访谈时要坚持的原则有： 1）明确面谈的意义 2）建立融洽的气氛 3）准备完整的问题表格 4）要求按工作重要性程度排列 5）面谈结果让任职者及其上司审阅修订。 麦考米克于1979年提出了面谈法的壹些标准，它们是： 1）所提问题要和职位分析的目的有关； 2）职位分析人员语言表达要清楚、含义准确； 3）所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄； 4）所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围； 5）所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。
其优点是能够得到标准和非标准的、体力、脑力工作以及其他不易观察到的多方面信息。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题时有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。因此，访谈法壹般不能单独使用，最好和其他方法配合使用。此外，分析者的观点影响工作信息正确的判断；职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集。 该方法适合于不可能实际去做某项工作，或不可能去现场观察以及难以观察到某种工作时。及适用于短时间的生理特征的分析，也适用于长时间的心理特征的分析。适用于对文字理解有困难的人。访谈法也适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。2、问卷调查法 问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计壹套岗位问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。问卷调查的关键是问卷设计。问卷设计形式分为开放型和封闭型俩种。开放型：由被调查人根据问题自由回答。封闭型：调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。设计问卷时要做到：①提问要准确；②问卷表格要精炼；③语言通俗易懂，问题不可模棱俩可；④问卷表前面要有指导语；⑤引进被调查人兴趣的问题放于前面，问题排列要有逻辑。 问卷调查法的具体实施有，职位分析人员首先要拟订壹套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。正式进行工作分析前，考量各部门之工作内容及可行时间，先行拟定了进行时间表，若不可行，则可弹性调整。 (1)问卷发放 进行各部门之工作分析问卷发放时，先集合各部门之各级主管进行半小时之说明，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，且清楚告知此次活动之进行不会影响到员工现有权益，确定各主管皆明了如何进行后，由主管辅导下属进行工作分析问卷之填答。
工作分析的方法与技术复习要点课后习题.doc
第一章工作分析概述 工作分析的概念: —种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关的工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 工作分析的流程 设计计划信息分析结果表述运用指导 工作分析的相关术语（职位和职务） 要素：最小单位 任务：要素的集合 职责：任务的集合， 职位：工作的描述 职务：职责和职位的表述 职业： 职业生涯： 职系： 职组： 职门： 职级： 职等： 工作分析的性质和作用 Is是整个人力资源开发与管理科学化的基础 2、是提高现代社会生产力得需要 3、是组织现代化管理的客观需要 4、有助于实行量化管理 5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化 6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的 工作分析结果表述的四种形式: 1）工作描述： 内容：工作识别【内容：名称、工作地隶属关系、职业代码、职位等级、分析人名/单位、分析时间】工作概要、工作手段、工作材料、技术和方法、任务行为、环境、补充信息等。 2）工作说明书 3）资格说明书 4）职位说明书 四种工作分析结果的关系 工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来
的。
工作描述:最直接、最基础 工作说明书：事为中心，具体岗位、人员 资格说明书：任职资格条件 职务说明书:最全面、相对复杂 【课后习题】 -）填空 1、从分析的切入点划分，工作分析有（岗位导向型）、（人员导向型）、（过程导向型）三种类型。 2、 工作分析的流程包括（计划）、（设计）、（信息分析）、 3、 工作分析的表现形式有（工作说明书）、（资格说明书）、 5、一般而言，任何复杂的工作系统都是从（产出）、（投入）、（过程） 分析的。 6、 几乎所有的工作描述格式都包括（工作识别）和（工作概要）。 7、 信息分析的内容一般包括五个方面，即（工作名称分析）、（工作内容分析）、（工作环境分析）、 （工作条件分析）、（工作过程分析）。 8、 工作分析的思想与活动最早起源于（社会分工）。 二）单项选择 1、 办公室主任是（）。A A 职位 B 职责 C 职务 D 职业 2、 在四种工作分析的结果中，（）涉及范围最广、最全面。D A ?工作描述 B ?工作说明书 C ?职责 D ?职位 3、 工作活动中不能再继续分解的最小单位是（）。A A ?要素 B 任务 G 职责 D 职位 4、 不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（）。D A 职系 B ?职门 G 职级 D 职等 5、 （）是人力资源开发和管理科学化的基础。D A ?岗位设计 B ?薪酬设计 C ?培训考核 D ?工作分析 6、 在工作分析中，关于隶属关系的描述应置于（）中。C A ?工作名称 B ?工作概要 C ?工作识别 D ?工作环境 7、 将工程师的效率目标和心理学的研究目标结合起来，应用于工作分析的是（）。A A 、泰勒 B 、汤普森 C 、芒斯特伯格 D 、吉尔布雷思夫妇 三）多项选择 1、 下面关于工作分析的描述，哪些是正确的？ （ABCD ） A 、 工作分析是人力资源开发与管理的基础 B 、 工作分析就是分析工作的过程，并对工作过程提出建议和指导 C 、 工作分析有助于量化管理 D 、 工作分析有助于人员评测、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展与设计指导、薪酬管理及人 员培训的科学化、规范化与标准化。 2、 下面关于工作描述的说法，哪些是正确的？ （ACD ） A 、 工作描述就是对工作自身结构概要的描述 B 、 工作描述就是工作说明书 C 、 工作描述是工作分析的直接结果形式 （结果表述）、（运用指导）五个环节。 （职务说明书）等。 4、在四种工作分析的结果中, （工作描述）是最直接、最原始、最基础的形式。 （关联因素）四个层面进行
工作分析学习心得
工作分析学习心得 工作分析的方法与技术学习心得 作为公共事业管理专业的学生，学好工作分析的方法与技术是一件重要的事～工作分析也称职务分析、职位分析或者岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。而职位评价又称岗位评价或工作评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的性对价值，并据此建立职位价值序列。 在这学期的学习中，我们主要学习了工作分析的流程和工作分析的方法，给我留下最深印象的就是分析流程，它包括:工作分析的立项阶段，准备阶段，调查阶段，分析阶段，完成阶段。还有工作分析的方法:观察法、访谈法、问卷调查法、关键事件法、职位分析问卷法、管理岗位描述问卷法等。通过学习，我知道了各种方法的优缺点。关于职位评价也学到了很多方法。在分析问题的时候，可以采用多种方法结合，优化组合，提高能力，来更好的解决所面临的问题。 学好工作分析的方法与技术知识，不仅可以提高对人力资源管理工作的理解，也更加坚定了做好工作管理分析的决心。我将继续保持对人力资源相关知识的关注，分析，运用所学的相关理论知识，来提高自我对问题的认识水平，来进一步完善自我的能力。 我相信只有不断的学习，提高，才能在以后的岗位上更好的完成工作任务，更好地实现人生的奉献价值。要完全掌握工作分析与职位评价的相关知识，仅靠一个学期的时间是不够的，通过这一个学期的学习，更多的是该科知识的相关学习方
法，我将在接下来的日子里，充分利用好时间，合理分布，惜时高效，广泛涉猎多种知识，综合提高，提高自己作为一名合格的人力资源管理者的能力与素质。 综上，经过本学期的学习，我受益匪浅。学到了大量的知识，尤为重要的是掌握了很多有关工作分析、职位评价相关的人力资源管理的能力。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示： 职位分析问卷法 职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。 ①职位分析问卷的项目。 PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。 所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。 信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程； 工作产出——识别工作的“产出”； 人际关系——工作与其他人的关系； 工作环境——完成工作的自然和社会环境； 其他特征——其他工作的特征。 ②职位分析问卷的评分标准。 PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。 表 PAQ问卷工作元素的分类
工作分析方法及案例
1工作分析方法介绍 1.1观察法 观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。 采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。 观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。 1.2访谈法 访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。 访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。 1.3问卷调查法 问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。 1.4设计问卷的要求： 1.提问要准确 2.问卷表格设计要精练 3.语言通俗易懂，问题不能模凌两可 4.问卷表前面要有导语 5.问题排列应有逻辑，能够引起被调查人兴趣的问题放在前面 问卷调查法的优点是费用低、速度快、调查范围广，尤其适合对大量工作人员进行工作分析；调查结果可以量化，进行计算机处理，开展多种形式、多种用途分析。但是，这种方法对问卷设计要求比较高，设计问卷需要花费较多的时间和精力，同时需要被调查者的积极配合。
工作分析的方法与技术复习要点课后习题
第一章工作分析概述 工作分析的概念： 一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关的工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 工作分析的流程 设计计划信息分析结果表述运用指导 工作分析的相关术语（职位和职务） 要素：最小单位 任务：要素的集合 职责：任务的集合， 职位：工作的描述 职务：职责和职位的表述 职业： 职业生涯： 职系： 职组： 职门： 职级： 职等： 工作分析的性质和作用 1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础 2、是提高现代社会生产力得需要 3、是组织现代化管理的客观需要 4、有助于实行量化管理 5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化 6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的 工作分析结果表述的四种形式： 1）工作描述： 内容：工作识别【内容：名称、工作地隶属关系、职业代码、职位等级、分析人名/单位、分析时间】工作概要、工作手段、工作材料、技术和方法、任务行为、环境、补充信息等。 2）工作说明书 3）资格说明书 4）职位说明书 四种工作分析结果的关系 工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来的。
工作描述：最直接、最基础 工作说明书：事为中心，具体岗位、人员 资格说明书：任职资格条件 职务说明书：最全面、相对复杂 【课后习题】 一）填空 1、从分析的切入点划分，工作分析有（岗位导向型）、（人员导向型）、（过程导向型）三种类型。 2、工作分析的流程包括（计划）、（设计）、（信息分析）、（结果表述）、（运用指导）五个环节。 3、工作分析的表现形式有（工作说明书）、（资格说明书）、（职务说明书）等。 4、在四种工作分析的结果中，（工作描述）是最直接、最原始、最基础的形式。 5、一般而言，任何复杂的工作系统都是从（产出）、（投入）、（过程）、（关联因素）四个层面进行分析的。 6、几乎所有的工作描述格式都包括（工作识别）和（工作概要）。 7、信息分析的内容一般包括五个方面，即（工作名称分析）、（工作内容分析）、（工作环境分析）、（工作条件分析）、（工作过程分析）。 8、工作分析的思想与活动最早起源于（社会分工）。 二）单项选择 1、办公室主任是（）。A A·职位B·职责C·职务D·职业 2、在四种工作分析的结果中，（）涉及范围最广、最全面。D A·工作描述B·工作说明书C·职责D·职位 3、工作活动中不能再继续分解的最小单位是（）。A A·要素B·任务C·职责D·职位 4、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（）。D A·职系B·职门C·职级D·职等 5、（）是人力资源开发和管理科学化的基础。D A·岗位设计B·薪酬设计C·培训考核D·工作分析 6、在工作分析中，关于隶属关系的描述应置于（）中。C A·工作名称B·工作概要C·工作识别D·工作环境 7、将工程师的效率目标和心理学的研究目标结合起来，应用于工作分析的是（）。A A、泰勒 B、汤普森 C、芒斯特伯格 D、吉尔布雷思夫妇 三）多项选择 1、下面关于工作分析的描述，哪些是正确的？（ABCD） A、工作分析是人力资源开发与管理的基础 B、工作分析就是分析工作的过程，并对工作过程提出建议和指导 C、工作分析有助于量化管理 D、工作分析有助于人员评测、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展与设计指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化与标准化。 2、下面关于工作描述的说法，哪些是正确的？（ACD） A、工作描述就是对工作自身结构概要的描述 B、工作描述就是工作说明书 C、工作描述是工作分析的直接结果形式 D、工作描述表现为工作说明书、资格说明书与职务说明书等 3、工作识别包括（ABCD）
(工作分析)工作分析方法
（工作分析）工作分析方法
工作分析方法
壹、通用工作信息收集方法 1.访谈法 访谈法是目前国内企业中运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法。访谈是访谈人员就某壹岗位和访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。能够适用各类职位的职位分析要求，而且对中高层管理职位进行深度工作分析效果最好地方法。访谈的成果不仅仅表当下书面信息的提供上，更重要的是，通过资深工作分析师牵引指导，协助任职者完成对职位的系统思考、总结和提炼。 访谈的内容： （1）工作目标：组织为什么设立这壹职务，根据什么确定职务的报酬。 （2）工作内容：任职者于组织中有多大的作用，其行动对组织产生的后果如何。 （3）工作的性质和范围：这是访谈的核心，包括该工作于组织中的关系，其上下级职能的关系，所需的壹般技术知识、管理知识、人际关系知识，需要解决的问题的性质及主动权。
（4）所负责任：设计组织、战略政策、控制、执行等方面。 注意问题： （1）访谈者的培训：工作分析访谈是壹项系统性的、技术性的工作，因此于访谈准备阶段应对访谈者进行系统的工作分析理论和技术培训。 （2）事前沟通：应于访谈前壹星期左右事先通知访谈对象，且以访谈指引等书面形式告知其访谈内容，使其提前对工作内容进行系统总结，且有利于获得访谈对象的支持和配合。 技术配合：于访谈之前，访谈者须事前对访谈工作进行文献研究，且通过开放式工作分析问卷初步收集、整理和汇总职位信息，形成对职位的初步印象，找到访谈的重点，使访谈能够有的放矢。 （3）沟通技巧:于访谈过程中，访谈者应和被访谈者建立且维持良好的互信和和睦关系，适当的运用提示、追问、控制等访谈技巧，把我访谈的节奏，防止访谈中的“壹边倒”现象。 信息确认：访谈过程中，访谈者应就获得的信息及时向被访谈者反馈且确认，于访谈结束前，应当向被访谈者复述所获信息的要点，以得到最终的认可。 （4）访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人员；和该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。为了保证访谈效果，壹般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。 （5）于面谈完成后，要和被访谈者本人或其直接上级主管壹起对所获得的资料进行检查和核对。 访谈法分为个体访谈：结构化、半结构化、无结构；壹般访谈、深度访谈；群体访谈：壹般座谈、团体焦点访谈。 麦考米克于1979年提出了面谈法的壹些标准，它们是： 1）所提问题要和职位分析的目的有关；