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人力资源开发与职业生涯设计

论述题1培训需求分析的逻辑推理模式阶段（1）说明员工目前工作的状况（2）检查过去的工作情形，从员工的上级、同事那里获得资料，并与员工直接讨论或做测试（3）培训工作者如果发现工作流程出了错误，则应该设法改善流程；如果是员工未能圆满地达成工作任务，则进入第四个阶段（4）培训专家通过培训给予员工协助（5）消除员工心理上存在的障碍（6）要考虑员工的健康状况及其他个人问题是否是导致其不良工作表现的原因（7）通过对员工个人内在心理需要的满足，消除其心理障碍来改善员工的行为和态度2如何建立人力资源开发管理系统（1）明确实施责任（2）确定开发的目标和内容（3）选择人力资源开发方法（4）决定被开发对象（5）选择开发讲师（6）制定开发计划表（7）对开发进行评估以不断改善人力资源开发体系3职业生涯目标设定的步骤（1）员工评估。就是让员工“知己”的过程，这就是目标设计的基础（2）组织环境评估，包括企业文化评估、企业目标与发展战略评估、岗位供给评估和竞争者评估等（3）外部环境评估。是对组织环境评估的必要延伸，可以帮助员工开阔视野，展望未来（4）职业选择。在上述基础上，选择自己将要为之奋斗的职业（5）确定人生目标。在职业选择的基础上，确定在这个或几个职业方向上可以达到的最高成就，内容表达上可以模糊一些（6）制定长期生涯目标。阶段生涯目标有两种表达方式：一是以一定时间要达到的成就来表达；二是以达到一定成就所需要的时间来表达，长期目标如此，短期目标也是如此（7）制定中短期生涯目标。在长期目标知道下，制定5年左右的中短期要达到的目标，是实现长期目标的基础4管理开发含义的几个关键点1）管理人员的开发，既包括对现有人员的开发，又包括对现有人员的开发，又包括为其他有希望的人员提供学习、成长和改变的机会，尽管不能保证这些人都在开发中取得成功，但如果不提供开发机会，管理人员的开发就根本无从谈起2）管理人员的开发被定义为，组织有意识地给现有管理人员或潜在的管理人员提供学

习、成长与改变的机会，以

期建立一支能保证组织长期

持续有效运作，拥有必要的

知识和技能、品性与观念的

管理人员梯队3）管理人员

的开发，是一种有意识、有

组织与有计划的活动4）管

理人员的开发是一项投资活

动，要是其投资合理并取得

成功，管理人员的开发应纳

入到组织战略发展的一体化

方案中，并紧扣组织的经营

项目5）每个组织都要采用

适合企业的不尽相同的管理

人员开发方式

简答1人力资源开发的作用

（1）人力资源开发有利于提

高员工的能力和素质，使之

与工作相适应（2）人力资源

开发有利于提高企业劳动生

产率，改善企业的工作质量

（3）人力资源开发有利于满

足员工实现自我价值的需要

（4）人力资源开发有利于营

造优秀的企业文化（5）人力

资源开发是员工最大的福利

2人力资源开发的目标（1）

培养员工的能力（2）提高企

业效益(3)灌输企业文化4）

迎合员工的需要5）适应竞

争的需要3战略性人力资源

开发需要遵循的流程1)了解

企业未来的战略2）了解战

略人力资源的需要3）分析

现有员工主要的差距4）设

计针对性的开发解决方案4

开发需求任务分析确定的要

素1）工作的复杂程度2）工

作的饱和程度3）公司业务

的发展引起的工作的发展情

况4）从公司整体工作的角

度，对其所在的岗位工作进

行分析5人力资源开发体系

的构成因素1）人力资源开

发机构2）人力资源开发对

象3）人力资源开发方式4）

人力资源开发的时机5如何

建立人力资源开发管理系统

1）明确实施责任2）确定开

发的目标和内容3）选择人

力资源开发方法4）决定被

开发对象5）选择开发讲师

6）制定开发计划表7）对开

发进行评估以不断改善人力

资源开发体系6菲利普斯模

型的五个层次1）第一层级：

反应和已经计划的行动2）

第二层级：学习3）第三层

级：工作应用4）第四层级：

评估学员运用知识后对组织

业绩的影响情况5)第五层

级：投资回报率7在选择人

力资源开发项目效果方法上

要考虑的因素1）方法的可

行性2）方法可以提供的准

确度3）对目标群体而言，

方法的可信度4）实施的具

体成本5）使用方法时，对

正常工作的干扰有多大6）

特定方法需要参与者、员工

和管理者付出多少时间8新

员工开发所存在的问题1）

新员工开发内容过于简单2）

新员工开发内容安排有误3）

新员工开发的观念有误4）

新员工开发的程序有误5）

缺乏对新员工开发后的评估

机制9员工手册应包含的内

容：公司概况、企业文化、

组织结构、部门职责、政策

规定、行为规范。10新员工

开发后的监控1）开发课程

效果调查问卷2）理论考核

3）新员工开发评估表4）新

员工开发项目检查表5）办

理相关手续6）新员工入职

岗位开发跟踪11简述高层管

理者的主要责任1）追求企

业使命2）企业机构设定标

准及形态，慎重思考企业的

组织结构和组织设计3）培

养企业未来的人力资源，尤

其是高层人力资源4）与外

界建立并维持良好关系5）

参加各种“仪式”和“典礼”

6）在企业遭遇重大危机时充

当企业的“备用工具”12个

人职业生涯规划的作用和意

义1)职业生涯规划是个人成

才的有效方法2）职业生涯

规划是组织开发人才的有效

方手段3）职业生涯规划是

组织留住人才的最佳措施4）

职业生涯规划使企业与员工

双赢

名词1企业战略是指企业为谋求生存和发展，并使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程而做出的长远性、全局性、关键性的构想或方案，用以确保通过正确的执行而达到企业的最终目标2集中化战略主要指主攻某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区域或某个地区市场3亲验性学习指的是主演通过学习者的亲身体验、活学活用来掌握知识和技能的学习方式4开发需求的任务分析主要时通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定人力资源开发项目的具体内容观察分析法是亲自看每一位员工的工作状况，如操作是否熟练，完成每件工作需要多少时间等，通过仔细的观察，从中分析出该员工需要培训的内容5案例分析法是指为参加开发的员工提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让员工分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的开发方法6开发效果是指企业和受训者从人力资源开发当中获得的收益7投资回报率通过投资成本与收益的比较，来衡量开发项目的实际价值8指导人指导对于每位新员工都将安排一位指导教师，这位指导教师可能是资格老的同事或是部门经理，该指导人对新员工惊醒全方位的指导和帮助。指导人不仅要对自己指导的新人做出评价，而且新人也要对指导人的指导做出评价组织学习是一个系统化、持续的集体学习过程。组织里的个体通过各种途径和方法，不断地在组织内获取知识、传递知识，并创造出新知识的过程9职业分类是指特定的国家采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分与归类10职业锚指当一个人不得不作出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西，即人们选择和发展自己职业时所围绕的中心11自我测试法是通过回答有关题目来了解自己、

认识自己，测试题目由心理

学家设定，通过这种测试，

能在一定程度上了解自己的

有关情况。

单选1员工最大的福利是人

力资源开发2员工培训的活

动中体现为软性内容的是知

识和能力2不同的人力资源

开发对象应该有不同的开发

问题，这种人力资源开发视

角是结构视角3战略性人力

资源开发的资源视角下，认

为企业最为核心的资源是人

力资源4因为企业是由众多

知识背景不同、能力各异的

员工汇集而成，企业的战略

性人力资源开发应充分体现

差异性原则5SWOT分析法

中“S”代表的是优势因素6

影响企业人力资源开发的外

部因素中，决定企业总体水

平，可以被看做是一种机制

的是经济环境7学习者通过

运用所学内容所获得回报，

从而使得学习者的反应更准

确，这种学习过程被称为满

足8斯金纳学习理论的基石

和核心是强化9将学习迁移

分为纵向迁移和横向迁移的

依据是迁移的方向10将学

习迁移分为特殊成分的迁移

和非特殊成分的迁移的依据

是迁移的内容11对每个岗位

的要求和变化最清楚的开发

需求分析参与者是人力资源

部门工作人员12灌输理念

能力为主，参训人数少，采

用短期密集的方式运用讨论

学习的人力资源开发对象是

高层管理人员13由美国哈

佛管理学院推出，目前广泛

用于企业管理人员的人力资

源开发方法是案例研究法14

能对评估的最终效果进行评

价，并且是评估中最为重要

的部分是培训后评估15给

学员带来启发，让新员工学

会统筹，学会协调，学会沟

通，学会如何尊重别人的新

员工拓展项目可是蜘蛛网16

评价中心起源于德国17构

成组织最核心的力量是人18

构成质量圈的经过特殊训练

的员工名数一般是5-10名19

组织学习与创新的源泉是监

控机制20一个组织存在和

发展的灵魂组织目标21历

史最悠久、采用最普通的职

业生涯开发方式是在职培训

法

多选1人力资源开发的原则

包括自发创造原则、因材施

教原则、理论联系实际原则、

心态原则、兴趣原则2学习

成果的取得需要的内在条件

包括学习者的学习动机、学

习者的基础条件3目标设置

理论认为，影响目标与绩效

的中介因素有目标承诺、反

馈、目标明确性与难度、满

意感4产生人力资源开发需

求的原因包括工作变化、企

业经营方向的变化、企业的

人员变化、绩效地下5开发

目标所指向或预期的开发成

果的几大类别有认知成果、

技能成果、感情成果、绩效

成果、投资回报率6优秀的

培训师在开发中扮演的不是

以下哪几个角色教师、演员、

教练、咨询顾问7间接成本

主要包括办公用品、设施及