埃森哲—中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会

China Mobile Human Resources

Enhancement

Project Meeting

Acenture Consultancy Co., Ltd

July, 2001

Beijing Hebei Shandong

Beijing Hebei Shandong

Guarantee Cash－Adjustment Result

Beijing Hebei Shandong

VP Percentage Adjustment Process Beijing Hebei Shandong

上海移动神州行亲情16套餐资费和规则介绍

上海移动神州行亲情16套餐资费和规则介绍 上海移动神州行亲情16套餐属于家庭畅享计划，由一个主号码和 1-6 个副号码组成（最多可添加6个亲情号）。月基本费16元，可享受成员间本地互打免费，主号码统一付费，全家消费还能累计积分。 一、可申请客户 上海移动客户（一个号码只能参加一个群，且在网一年以上，未参加过家庭类和协议类签约活动的实名制、非合户客户；选择统付方式的主卡下周期还需为全球通后付费客户。）家庭类活动指：“随心聊”、冲浪 e 家亲、 66 家庭包、亲情 188 、全球通亲情计划。 二、资费介绍 套餐名称：神州行亲情16（预付费） 月基本费：16元 包含免费资源：30M移动数据流量，本地被叫免费，来电显示，来电提醒，139邮箱，彩铃，飞信 本地主叫基本费：0.1 元/分钟 其他资费标准及增值业务叠加规则参照神州行畅听卡16元规则 注：数据上网流量可抵扣 T 网和 G 网流量。客户申请畅享计划资费后，对应的功能直接作为预选功能自动申请。如用户申请转入畅享计划亲情套餐，则套餐内附赠功能将在套餐生效时自动开通，客户可以根据需要保留功能或自行关闭。 三、业务规则 1.主号码办理本活动，并且成功设置的副号码个数不少于1个，本业务从次月起生效。 2.主、副号码在活动期内享受群内本地通话免费，无需支付功能费。 3.活动期内，主、副号码客户的总费用由主号码客户统一出账和付费，副号码客户不需付费。 4.主号码在活动期发生欠费停机时，副号码客户也随即停机 , 主号码客户付清欠费做欠费复机则副号码客户也相应复机 5. “家庭畅享计划”失效后，如主、副号码已经申请了“畅享计划亲情套餐”中的某一档，则不能再继续享受该优惠资费，需自行转为其他套餐。如客户未自行转出，则系统自动换到神州行畅听卡16元版。 四、受理渠道

某移动公司的人力资源现状与分析

中国移动人力资源现状 1人力资源总量与结构 目前中国移动公司的人员总量和学历、年龄结构见以下各表： 1% 23%37% 35% 4%大专 高中及中专 图1 中国移动员工学历构成情况

图1－6 中国移动员工年龄构成情况

图1－7 中国移动员工专业技术职务结构现状

图1－8中国移动员工岗位分布情况 【分析】从总体上来看，中国移动公司从2000年开始进行了大规模的人员裁减和分流，员工总数从4037人降到3100人左右，从而极大地降低了人工成本，同时年龄结构和学历、职称结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上，充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求。按照目前的人员结构和公司业务量的要求，同时考虑未来3年业务发展的需要，中国移动公司的员工人数应该基本保持目前的规模，不需要再进行大的裁减，但是低学历和年纪偏大的员工应进一步压缩，可以通过吸收更多的年轻知识型员工来逐渐顶替淘汰老员工的办法实现这一总量不变、结构调整的目标。从员工岗位的分布情况来看，营销和推销人员占了公司员工总数的41%，是最大的一个岗位群体，充分体现了公司以市场为导向的经营方针，也说明市场竞争在**的激烈程度，其次

是工程技术人员，占了26%左右，是公司网络运维和工程建设等方面的主力，是公司持续发展的重要保证，再往下是一般行政人员和财会、管理人员。通过近四年的岗位分布变动情况来看，在公司总人员数不断下降的情况下，营销和工程技术人员没有大的变动，说明这是业务发展需要对人员要求的一个基本体现，一般行政人员和管理人员略有下降，财会人员略有增加，说明公司在精干高效的同时对资金的运作使用以及财务绩效考核方面的工作力度在加强，体现了公司逐渐注重效益的管理方向。 2人力资源变动 中国移动公司近两年人员的流动情况见下：

中国移动上海分公司简介

企业logo 中国移动通信集团介绍 中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）于2000年4月20日成立，注册资本518亿元人民币，资产规模超过8,000亿元人民币，拥有全球第一的网络和客户规模，是2010年上海世博会全球合作伙伴。 中国移动全资拥有中国移动（香港）集团有限公司，由其控股的中国移动有限公司（简称“上市公司”）在国内31个省（自治区、直辖市）和香港特别行政区设立全资子公司，并在香港和纽约上市。目前，中国移动有限公司是全球市值最大的电信公司。 中国移动主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局业务经营权。除提供基本话音业务外，还提供传真、数据、IP电话等多种增值业务，拥有“全球通”、“神州行”、“动感地带”等著名客户品牌。 中国移动秉承“正德厚生，臻于至善”的企业核心价值观，以“做世界一流企业，实现从优秀到卓越的新跨越”战略为指引，以科学发展观为指导，努力实现企业经营与社会责任的高度统一，致力于实现企业在经济、社会与环境方面的全面、协调、可持续发展，为相关方不断创造丰富价值，实现和谐发展。 目前，中国移动的基站总数超过50万个，客户总数超过5亿户。中国移动连续六年在国资委考核中获得最高级别——A级，并获国资委授予的“业绩优秀企业”称号。连续10年被美国《财富》杂志评为世界500强，最新排名77位，品牌价值不断上升，连续四年进入《金融时报》全球最强势品牌排名。上市公司连续二年入选道琼斯可持续发展指数，是中国内地唯一入选的企业。 中国移动是联合国全球契约（Global Compact）正式成员，认可并努力遵守全球契约十项原则，并加入该组织倡导的“关注气候变化”（Caring For Climate）行动。目前，中国移动已成为气候（Climate Group）成员，努力在应对气候变化中发挥积极作用。中国移动积极投身社会公益事业，获评“最具公益心的中国企业”等称号。 公司简介 中国移动通信集团上海有限公司是中国移动（香港）有限公司下属全资子公司，主要经营上海地区的移动电话（网号134-139，150，157-159，188）、IP电话、互联网接入业务及相关的信息服务、技术开发、技术服务等业务。 目前，上海公司客户规模达到1375万户，全年通话时长、净增话务量市场份额、运营收入等指标均在大都市成熟市场上保持良好发展态势，为企业的全业务运营奠定了坚实的基础。

项目人力资源计划

项目人力资源计划如何制定 在项目实施过程中，人力资源计划揭示了组织应当如何： 设法及时并且在预算内交付项目； 为项目人力资源的最优化合作提供环境； 确保适当的资源在适当的位置来交付项目； 确保优化和经过培训的资源池； 有效率地实时报告项目信息； 确保员工关注核心责任而不是行政任务； 有效管理服务或项目约定的生命周期。 第一，什么时候你需要人力资源计划 如果你处于以下情况，那么你可能需要人力资源计划： 如果你的企业是一个项目驱动/ 专业服务型公司； 当你的组织范围跨越不同建筑、场地、区域、时区和国家时； 当员工不再需要与他们的同事面对面工作时； 当你的企业拥有在地理上分散的项目、流程或服务交付团队时； 当你的项目人力资源达到了50 个以上，或当你的付费人力资源达到30 个以上时； 当以多种来源满足对资源的需求时——集中的、分散的和外部资源 第二，对人力资源计划的需求 下表总结了经济和企业的变迁，这些变迁驱动了对人力资源计划的需求 来自去往 关注削减成本关注加速增长 产品经济服务经济 扩大企业分散企业 静态人力资源项目人力资源 无差别时间差异化时间 企业中心思维项目中心思维 HR控制人力资源发展业务线控制人力资源发展 关注员工关注调整员工、项目和客户 最小化披露监管审查要求对时间的详细说明 常规工作地点移动虚拟的工作地点 第三，人力资源计划循环 人力资源计划是一项重复的规则，它通过管理和配置人才的循环指引一个企业去分析当前和预测的利用率。人力资源计划解决方案能够处理时间利用、人才以及管理层注意力的核心问题，让企业形成可持续竞争优势。

通过人力资源计划循环的持续运动驱动了企业最优化其对时间和人才的使用，并赋予管理者对所有必需的正确行动的深刻见解，企业忠于该规则来形成战略优势。为了项目人力资源，详细说明和最优化时间对系统提出了更高的要求，该系统用于管理如何让恰当的人在恰当的时间处于恰当的位置。 第四，配置人力资源资源计划的思考 为了从系统中获得最大的优势，通过配置人力资源计划来处理这些变迁的企业应该在头脑中保持以下思考： 消除“烟囱”，并将你的整个企业视作一个共享的项目人力资源。 当用于企业范围内来说明技能、专业技术、覆盖领域、深度、风险暴露以及主题专门知识时，人力资源计划系统会产生最大的影响。在许多没有人力资源计划的企业中，非正式的同伴系统会造成管理者选择自己最喜欢的员工来参与项目和服务团队，而剩下很多有能力的人未被使用。 虽然这些非正式的系统给最有闯劲的管理者带来了他们所需要的东西，但企业在总体上却只获得了其人力资源相对优势和劣势的不完全图景，也无法充分理解或控制使用风险。它同样没有办法得知是否将最适当的人才分配给了最高优先权的项目中最恰当的客户，来为整个企业获得最大化的收入和利润，管理者可能鼓励知识差距和区域信息来为其特定的项目保存最佳资源。 使用人力资源计划系统确保企业将全部员工视作共享的项目人力资源、人才、客户需求以及跨业务线的项目可以相互关联，以便让人才可以迁移，人力资源也可以按照有利于整个组织的方式重新配置使人力资源计划是双向和协作的 最佳的人力资源计划过程是自下而上构建的，但是同样严重依赖于经过经理们充分沟通的战略目标。由于这个原因，跨不同业务线以及来自不同责任水平的代表应该在概述要求和选择系统之前，在确定企业的需求上合作。 协作计划系统让用户在使用中更好地理解了如何使系统最优化，该系统也让用户对过程、工作流程模式、人才分配，以及报告作出实时变更更加容易。例如，有的系统基于用户对工作流程作出的变更，自动改变了批准人才申请和分配的路线，图中项目主管和资源主管在申请、批准和预定资源上协作时可能包含不同的批准过程。 模拟需求和供给——测量差距并计划填补 当用户选择人力资源计划系统来回答诸如“我们是否有符合当前和变化的项目需求，以及未来增长的人才组合？是否按最优的方式在使用付费资源？项目成本能否得到更有效的管理？是否有更好的办法来

中国移动薪酬管理现状分析

毕业设计 中国移动薪酬管理现状分析

目录 一、中国移动薪酬管理现状分析 (2) (一) 公司薪酬管理现状 (2) （二）公司薪酬管理存在的问题 (2) 二、薪酬管理制度改进 (5) （一）全面薪酬战略 (5) （二）薪酬体系设计的目标 (5) （三）薪酬体系设计的原则 (6) （四）薪酬水平的决定因素 (6) （五）主要薪资形式的实施办法 (7) （六）试用期薪酬规定 (8) （七）加班工资规定 (8) （八）薪酬支付办法 (8) 三、公司总体薪酬体系的设计 (8) （一）薪酬等级的确定 (9) （二）薪酬政策线 (9) （三）薪酬结构设计 (9) （四）三类岗位的工资方案 (10) （五）员工福利规划 (11) （六）薪酬调整办法 (14) （七）薪酬预算与控制 (16)

四、总结 (17) 一、中国移动薪酬管理现状分析 (一)公司薪酬管理现状 中国移动北京分公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。分公司共设置职位有400多个,通过对职位的关键要素进行评估,将相对价值相近的职位划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，将400多个职位划分为19个职级,分别对应19个薪酬等级。 员工总薪酬包括工资、奖金、福利和期权四部分，其中工资包括固定工资和浮动工资两部分，浮动工资以固定工资作为计算基数（计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效）。奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，统一适用于所有员工，根据公司绩效确定奖金系数。公司福利包括规定福利及公司自定福利，公司全体员工享受标准统一、项目统一的公司自定福利。 （二）公司薪酬管理存在的问题 （l）等级结构森严且数量多

上海移动新版全球通50套餐(预付费和后付费)介绍

上海移动新版全球通50套餐（预付费和后付费）介绍 新版全球通50套餐是上海移动为本地通话量大的客户量身设计的套餐，按付费形式分为预付费和后付费，每种包含50元、100元、150元、200元四个档次。客户支付一定月基本费，就可享受本地通话0.10元/分钟的超低资费，还可享受价值18元的数据业务可选包，满足客户的个性化数据业务需求。 一、面向客户 所有上海移动的新老客户（协议客户除外） 二、资费标准 1.套餐资费 包括预付费新版50套餐和后付费新版50套餐两种付费形式，每种包含4个档次，见下表（移动官网介绍https://www.wendangku.net/doc/3410828466.html,/brand/gotone/cost/tczf/0/6/815.html） 注：本地通话是指您在上海接听电话或拨打上海本地号码。 *叠加畅听优惠包，功能费6元/月，申请后本地接听电话免费；发短信KTCTYH到10086申请开通。 2. 18元的数据业务可选包 (1)数据业务可选包价值18元，可用于冲抵下数据业务的费用：

(2)客户申请新版全球通50套餐后，如自行申请了上述业务列表中的业务，则可享受可选包优惠。如客户开通的列表中业务的总价值超过18元，则超额部分，由客户自行承担，如所选业务价值不足18元，则视为自行放弃优惠，费用不退还。 (3)采用账务优惠方式，客户申请可选包业务时，按照业务正常扣费规则扣费，月末根据客户所选业务的价值进行费用返还，最高返还18元。 (4)业务列表中所有业务的开通、生效规则不变，客户需自行申请和取消。 (5)优惠优先级：如客户有单个业务的优惠，则优先使用单业务优惠，再使用套餐可选包优惠。例如客户参加了手机报精彩体验包，并开通了新闻早晚报业务，则在手机报体验期内，新闻早晚报业务不占用可选包优惠额度。体验期结束，新闻早晚报正式收费后，才占用可选包优惠额度。

中国移动现行薪酬管理体系的评价

、中国移动现行薪酬管理体系的评价（余子希） 1、现行薪酬管理现状（以北京移动为例） 中国移动公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。这种薪酬 体系建立在职位体系与绩效考核体系的基础上，目前从世界范围来看，该体系仍被较为广泛运用。 （I）薪酬设计过程及结构 中国移动北京分公司共设置职位有400多个,通过对职位的专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估，将每个职位相对价值相近的划分为一组归入同一职级，以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，中国移动北京分公司将400多个职位分别划分19个职级, 分别对应19个薪酬等级。中国移动北京分公司现行薪酬体系设计过程及工资曲线结构如图1.2和图1.3所示" 取役怦估] , _________________ J*^^******-新酥数抑;分忻 1惯ittT $ ￡胴怡 r谥仝占 图1.2

图1.3 (2) 薪酬体系结构： 中国移动北京分公司现行薪酬体系结构包括工资！奖金！福利！期权四部分, 如图1.4所示" 图1.4 (3)工资 工资包括固定工资与浮动工资两部分 工畫 奖金 福利- 二 国彖规定福利. 公司自定福利 It 刼*S

单位: 固定工资设计遵循以下基本原则： ?保障员工基本生活水平。 ?各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。 ?合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重合度范围 ?与经营规模类别挂钩。 各薪等薪级固定工资标准如表1.1所示: 表1.1固定工资标准表 元/月 |> ■'僭 -4工丄 -+ - _r -4-b .1 -?* 去 ?■ TP I T ■ B -Jl < E -IL 7 h * 八 ￡ h R. H J-L r 亠?r “ TL R! ■R.ri JHL H C b TP F ■~tra 呻 ■ru ■ M ■ n * ■ ■^jP - A ■ rs A 3.rX A 、?J ift. Meli Eg E M J. C "K "7 ：l dBi T J M TrOI. J-K pm -<1 H H TPK 1.11 -y-iTBX T a*C T WU-^1 M -X -■ H-'l ■ M 3 V M > ■■? M *-?-O ? I 茨 IHI M N! up ” ■ ■ J i_r 注二 u |i “ >i 3 R rp 1 u | ana n 4 n* B M. R $ ■ C F jn r 奇“ * 亍.fC U 首■"H ■? U | 4 |i a< g | T -Hi | |j p 〒 I 7 ri b-- ? |l H T..BT. ■ ? IT -1.BV 上 h V Tl T 、R T li 1 -W al. T ：■宁 H —I .、h ￡ b .ACE ■ FP 1. a. ：li M ■ ■ K>3 ■ Mi E K :■ ~r* ■ -a <_￡ ■丘二 ^2 I KI ii ■3 hpz N 卫 f ** AN 1 -r N —4 I -II > M S-l _■工 ^r-4—■ H 于于.T M ；W -4 fc M 小 2 p X 誌. =■ X -* r 弋p r ■■』 j ■ h fiL ? i-O ~? ■ 3 ? HF ■< F P e Ki si n pi * V EF ~T ? T -■ a ■ 1 R 、"11 H ■ k FT I e e* r ■% TFTF 3. ? 3-K a ? B > -■■ a ■ j TF -■ J — E -■ —r n -a T -■ 1 -I -*■ Kf I T ?*a -■ _E f K<3—'I .■'a rj it if< "d -c ?■■ ■-fa l-h 2* 沦 I mi -y s 曰 M T 44 ~r h R a J I <4 rb 1 ■d 、 -S ."h H ** isK -7# faM ~1 ~7 1 R *7Ha<*b ^1. IM ifu T M % 3 =r MIMI M f ■ -V-CS M M ?JP H ■ *? H ￡ b 4 M I 1 T. H! r i f-a 1 M TH-'* ■Ji a b ~T ■#f -■ T - ■上 ~r -FS 1 ■ <>-E 1 4J--1 B IS / 7?- M V ■ *IW ? a T ■* ■ I >1 S4 !■_■* B ■ H fl r 1 U R F H ■ 1 H ■ _I -Ff 1 ■ Ff 1 二 U FJI ” ''■r - 'i 电?? li L M"-r ii m ■ 1 H ■-V ■上寻■ I* | 1 ■ _S ■电7 ■:n 声 | /T A h ”1■刊 2 h 1审「卜■ n 4 -冲 | 1 -7 ■ K H ■ h | 4 n 1 i^i 1. ?■ F F "J- i fi 3 i jii 、 i — "y 1 ?J > T

中国移动XX公司人力资源部(党群办)职能说明书

3.1.5人力资源部（党群办） 1、贯彻执行国家有关人事、劳动、教育政策和上级公司人力资源管理相关规定，制定和实施公司员工各项管理办法、实施细则。 2、在分公司党委领导下，按管理权限，负责承办公司中层管理人员的考察、任免、交流、奖惩事宜。 3、根据上级公司业绩考核管理办法，制定分公司绩效考核实施细则，根据通信业务完成情况，参与定期业绩评定。 4、根据通信业务发展状况，优化公司组织机构和岗位设置，进行合理的定编、定岗、定员。 5、负责编制、实施分公司薪资计划，准确、及时完成各类劳动工资报表的统计上报工作。 6、掌握公司员工的基本情况，负责公司人事信息库的日常管理和有关人事报表的统计、汇总、上报工作； 7、根据通信业务发展需求，编制、实施有效的员工培训与辅导计划；统一组织和管理各类人员的在职培训和学历教育；协助和组织各部门办好各种业务技术培训班，负责员工职业技能鉴定工作，提升员工整体素质。 8、负责制定有关奖惩、劳动纪律和请假制度，办理各类假期的审核、审批工作，考核劳动纪律，出勤统计，负责处理员工违纪的查处。 9、根据有关专业技术职务聘任的规定，会同相关专业部门和有关评审机构组织实施分公司员工初级专业技术职务的初聘、评审、晋升、聘任和考核工作；负责员工中、高级专业技术职务的申报工作。 10、负责新调入员工、毕业生的接收分配以及分类人员的聘用工作；办理分公司员工退休审批手续。 11、负责分公司员工的补充养老保险、基本养老保险、失业保险和生育、医疗、工伤保险的管理工作。 12、负责分公司员工档案的日常管理工作。 13、负责筹备、落实党委各种会议，做好中心组学习的准备工作和组织工作。 14、负责完成党委工作计划、总结、报告、决定的起草工作，起草有关文件。 15、做好支部建设、党员管理、组织发展及信访工作。

中国移动人力资源管理分析

中国移动人力资源管理分析伴着21世纪的钟声，一个全新的知识时代正迎面而来。知识经济不断创新是这个时代的主旋律。每个企业都必须做出变化的抉择。 人力资源管理正是这种改革的一项重要内容。作为知识的载体和创新的主体，人正成为知识时代企业持续发展的主导因素。因此，人力资源管理也从一项事务性、辅助性的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。人力资源管理的制度创新和机制创新已成为其他一切创新的前提和保障。对以创新和领先为生命的电信运营业，人力资源管理的这种战略意义尤为明显。 从2000年开始，我国电信业采取了一系列改革措施，在此期间顺利完成重组，实施政企分开，推进公司化运作，管理体制基本理顺。令人欣喜的是，各大电信运营商的业务迅速发展，经济效益明显提高。人力资源管理的改革将起到关键作用，企业的竞争更多地表现在管理的竞争、人才的竞争。中国移动不停地进行人力资源管理的改革探索，并取得了阶段性成果。 一、以深化制度改革为主线，积极探索和推进人力资源管理 中国移动组建以来，不断深化企业三项制度改革，冲破原有人事、劳资管理旧模式，以先进的人力资源管理理念和方法为指导，在用人机制、薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面作了积极的探索和有益的尝试。 1.完善组织架构，优化员工队伍。 按照市场化运作和精简高效、专业管理的要求，中国移动对公司组织架构进行了两次较大规模的优化。对所有管理岗位进行了公开竞聘，经过双向选择，一批思路敏捷、专业优势明显、年轻有为的员工，走上了各级管理者的岗位，经营管理者队伍平均年龄下降了，大专以上学历员工比例也提高了。 结合组织架构调整，中国移动新设立了项目经理、客户经理、销售经理、产品经理、品牌经理等岗位，对新设岗位在全公司公开竞聘、张榜公布，使经营管理者和专业管理人员的综合素质在原有基础上又有了新的改善。 2.拓宽人才引进渠道，不断构筑人才高地。 中国移动向社会公开招聘市场策划、IP技术、网络优化、传输通信、人力资源管理等专业人才。在这些社会成熟人才中，不乏外资企业、跨国公司、电信同行的专业好手。

中国移动公司薪酬管理体系设计书

中国移动公司薪酬管理 体系设计书 一、中国移动薪酬管理现状分析 (一)公司薪酬管理现状 中国移动分公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。分公司共设置职位有400多个,通过对职位的关键要素进行评估,将相对价值相近的职位划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，将400多个职位划分为19个职级,分别对应19个薪酬等级。 员工总薪酬包括工资、奖金、福利和期权四部分，其中工资包括固定工资和浮动工资两部分，浮动工资以固定工资作为计算基数（计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效）。奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，统一适用于所有员工，根据公司绩效确定奖金系数。公司福利包括国家规定福利及公司自定福利，公司全体员工享受标准统一、项目统一的公司自定福利。 （二）公司薪酬管理存在的问题 （l）等级结构森严且数量多 现行的薪酬体系中共包括19个等级,等级结构森严且数量众多,导致信息沟通不畅且决策链过长，而且如果员工职位发生变动频繁,那么员工薪酬等级调整必然导致大量的行政工作。 （2）没有引导员工重视技能和能力的提高 现行的薪酬体系只与员工所在职位及工作绩效挂钩,员工固定在一个职位上时，他

就会想办法通过提高自己的工作绩效来获取更高的薪酬，只考虑到目前短期利益的部分员工,为能够完成更多的工作任务而拒绝参加公司组织的培训,薪酬体系没有以员工的技能和能力为导向,无法激励员工提高自身知识、技能和能力。 （3）不利于员工的职业发展和岗位轮换 在基于职位的薪酬体系中,员工按所在职位对应职级领取报酬,员工职位变动职级发生变化时,实行易岗易薪原则。这种森严的等级结构将员工固定在一个个职位上,小部分员工能通过空缺职位竞聘从事更高职位的工作,实现薪酬晋升。例如:人力资源部绩效管理职位(9职级)如果想轮岗到培训管理职位(8职级)就意味着要降低薪酬标准"于是,这种薪酬体系无法支撑员工工作岗位相互交流,不利于员工全面发展,拓宽职业生涯。 (4)薪酬未能充分体现员工风险与责任 不同职类的人员由于工作性质不同,承担的责任和风险不同。企业高层管理人员的工作,对企业整体经营业绩影响更为深远,他们的工资收入更应该与企业的经营业绩紧密捆绑；靠近市场职类的员工,应该与企业经营业绩捆绑较为紧密；反之,则应该与企业经营业绩联系较松散。而现行薪酬体系,所有员工的固定工资或浮动工资所占工资收入的比例是一样的,无法充分体现员工报酬与风险、责任环环相扣。 （5）福利项目设计不合理 一方面员工福利支出越来越高,在企业薪酬总额支出的比例越来越大,成为企业的一项沉重负担:另一方面,企业在福利方面的高投入并没有带来相应的回报。员工认为享受福利是理所当然的事情,员工对福利项目的设置也不满意,因为他们的需多种多样的,而企业往往只提供很少数的几种福利项目。 （6）薪酬体系不够灵活,适应性差 现有的薪酬体系,以固定工资标准表为计算基础,固定工资标准表以绝对货币值计算。当外环境发生变化,例如单位经营绩效由满分100分制调整为120分制,或劳动力市场价格发生变化,或个人所得税政策发生变化时,需要调整公司整个薪酬体系,包括薪酬结构比例、薪酬水平及薪酬计算公式,以适应外环境变化,不支持局部调整,整个薪酬

上海移动通信有限责任公司组织架构图

上海移动通信有限责任公司组织架构图 企业使命 成为一家创新和领先的、为客户、股东、员工和社会持续创造最优价值且最值得信赖的信息通信服wus务商。 企业核心价值观 客户优先珍视员工追求卓越精诚合作求知若渴奉献社会 企业目标 通过持续改进和创新，提供高品质的服务和业务，成为上海地区最具品牌优势及市场竞争力的信息通信服务商。 企业精神 我们倡导： 客户满意是一切工作的出发点 以客户为中心设计工作流程 不断提高产品和服务质量 不断提高素质和技能 我们反对： 条块分割，资源独享 缺乏计划，被动应付 因循守旧，不思进取 过度保障，人浮于事 企业素质 求实进取客户导向关注质量忠诚敬业团队合作 对员工的承诺 上海移动将成为人们的首选择业对象之一；身为上海移动人是一种职业荣誉。 上海移动将通过内部培养和海内外招聘的方式，不拘一格选用人才。 上海移动将通过充分开发员工潜能和帮助员工职业发展回报员工对公司的忠诚。 上海移动将与敬业、创新且自我激励的员工共享未来；员工的绩效是利益分配的基本准则。 上海移动将营造一种求实进取、公平公正、坦诚开放、珍视差异、团队协作的组织氛围；在这种氛围中员工将因为他们对公司的敬业和贡献而得到尊重。 上海移动将紧跟经营管理和科学技术发展的步伐，提升和加强公司的市场竞争力，以公司的可持续发展作为实现对员工承诺的坚实基础。 企业文化纲领

企业使命 创无限通信世界，做信息社会栋梁 奋斗目标 建首强之网，创优质服务，向世界一流通信企业迈进。文化品格 ◇和而不同的文化品性 ◇绩效导向的文化基调 ◇诚信谦和的企业形象 核心价值观 ◇客户至上——价值创造的源泉 ◇以人为本——共同发展的基础 ◇创新求实——追求卓越的动力 ◇团队合作——凝聚力量的关键 企业发展之道 ◇市场竞争是企业活力之源 ◇管理以事实为前提，领导以价值观为基础 ◇精细塑造执行力，执行创造竞争力 ◇系统应用三项管理，实现资源优化配置 ◇制度和流程是千锤百炼的最佳实践 ◇员工成长是企业发展规划的重要内容 员工成长之道 ◇领导力是管理人员的核心能力 ◇专业化水准是员工成长的基础 ◇责任意识是员工自我激励的心灵契约 ◇忧患意识是对环境高度敏感的进取精神 ◇只争朝夕是崇尚实干的务实精神 ◇换位思考是自觉协同的大局意识 ◇遵守规则是员工走向职业化的基本标志

中国移动现行薪酬管理体系的评价

一、中国移动现行薪酬管理体系的评价（余子希） 1、现行薪酬管理现状（以北京移动为例） 中国移动公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。这种薪酬体系建立在职位体系与绩效考核体系的基础上,目前从世界范围来看,该体系仍被较为广泛运用。 (l)薪酬设计过程及结构 中国移动北京分公司共设置职位有400多个,通过对职位的专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估,将每个职位相对价值相近的划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，中国移动北京分公司将400多个职位分别划分19个职级,分别对应19个薪酬等级。中国移动北京分公司现行薪酬体系设计过程及工资曲线结构如图1.2和图1.3所示" 图1.2

图1.3 (2)薪酬体系结构： 中国移动北京分公司现行薪酬体系结构包括工资!奖金!福利!期权四部分, 如图1.4所示" 图1.4 (3)工资 工资包括固定工资与浮动工资两部分。

固定工资设计遵循以下基本原则: ·保障员工基本生活水平。 ·各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。 ·合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重合度范围。 ·与经营规模类别挂钩。 各薪等薪级固定工资标准如表1.1所示： 表1.1 固定工资标准表单位：元/月 浮动工资设计原则： ·团队绩效激励原则：员工的绩效奖金与公司经营业绩及部门绩效挂钩，完成的业绩越好，员工的绩效奖金越高。 ·个人绩效激励原则：员工的绩效奖金与本人的绩效挂钩，个人绩效完成的越好，其绩效奖金越高，若个人绩效考核周期内考核不称职的，取消该绩效周期内的绩效奖金评估资格。 ·以固定工资作为计算基数。 计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效 奖金系数由公司绩效决定,统一适用于所有员工"当公司绩效高时,奖金系数高;反之则反。

聚焦中国移动人力资源管理特点

聚焦中国移动人力资源管理特点 从2000年开始，我国电信业采取了一系列改革措施，在此期间顺利完成重组，实施政企分开，推进公司化运作，管理体制基本理顺。令人欣喜的是，各大电信运营商的业务迅速发展，经济效益明显提高。 与此相反，国外以沃达丰公司为首的电信运营商却持续低迷，情况并不乐观。国际环境的变化和中国人世后一系列的挑战，提醒国内运营商必须继续加强企业的核心竞争力，以求适应环境与迎接挑战。其中，人力资源管理的改革将起到关键作用，企业的竞争更多地表现在管理的竞争、人才的竞争。 为此，本文从分析中国移动通信集团公司(简称“中国移动”)的人力资源状况人手，初步分析一下有关人力资源管理方面的特点。 一、中国移动人力资源管理方面的优势 (一)员工队伍年轻 首先，中国移动以及各级子公司的成立时间不长，最早的广东移动通信有限责任公司1998年1月正式注册成立，而各子公司基本是在当地移动通信公司的基础上重组而成。再加上中国移动的移动通信业务涉及到大量新兴通信和网络相关技术，而掌握这些技术的大多是年轻技术人员，他们与公司的管理人员共同构成了中国移动业务运作和技术研发的主要骨干力量。两方面因素使中国移动的员工队伍普遍年轻化，这在大型集团公司是不多见的。 以下几组数字完全可以说明这个优势：天津移动现有1500人，平均年龄34岁；广东移动深圳分公司现有员工700多人，平均年龄28岁；贵州移动现有员工1816人，平均年龄32岁。 (二)员工知识层次较高 这是类似于中国移动这样的电信运营商的一个普遍特点，主要由其业务性质所决定，需要掌握较高技术的人员负责技术尽管理工作。 如河南移动公司中层以上管理人员中，硕士及以上学历占42％，本科学历占64％，高级职称占48％，中级职称占42％；贵州移动公司具有大专以上文化程度的占员工总数的44．1％。 (三)人力资源供给充足 中国移动处于快速发展的通信行业中，从国际到国内，通信和网络技术发展迅速，吸引了大批技术人员投入其中。尽管国外电信运营商的整体情况不好，已经持续一年多的低迷，但是由于国内市场还有很大发展潜力，国内运营商的业务收入增长受国外电信业的影响不太大。考虑到中国移动和各子公司的利润额和薪酬水平，许多高校毕业的本科

中国移动通信集团上海有限公司营业厅服务规范标准

中国移动通信集团营业厅服务规

目录第一章、总则3 第一节、概述3 第二节、总体服务要求4 第三节、营业厅的功能定位5 第二章、营业厅基础规6 第一节、营业厅基础设施规6 第二节、营业厅人员行为规11 第三节、营业厅服务语言规22 第三章、营业厅服务管理规27 第一节现场业务受理服务规27 第二节客户咨询服务规32 第三节客户投诉处理服务规34 第四节 VIP客户服务规36 第五节自助服务客户服务规39 第六节现场营销工作服务规41 第七节营业厅特色服务工作规43 第八节营业厅服务工作服务规44 第九节、客户挽留服务规46

第十节、客户建议接受与处理服务规47 第四章、营业厅事务管理制度规48 第一节、营业厅现场管理48 第二节、营业厅排班管理50 第三节、营业厅会议制度51 第四节、营业厅培训制度53 第五节、营业厅安全管理54 第六节、营业厅突发事件处理56 第七节、营业厅信息制度59 第八节、营业厅信息收集制度59 第五章、营业厅关键考核指标61 第一节、营业厅客户满意度考核61 第二节、营业厅暗访测评考核61 附：营业厅服务人员行为手册62 第一章、总则 第一节、概述 1.为规和加强中国移动通信集团（以下简称“移动”）营业厅服务质量管理，促 进移动营业厅服务质量的不断提升，真正使营业厅贴近市场、贴近客户，彰显品质、彰显差异、彰显形象；从而延伸营销、延伸服务、延伸宣传、延伸业务拓展、延伸客户管理、延伸客户回归。增强企业核心竞争力，使移动营业厅质量管理和监督的系统化、规化，特制定本标准。 2.本服务标准适用于移动所有营业厅服务工作，包括所有自营厅、合作厅和外包

上海所有移动营业厅网点

1浦东龚路营业厅龚华路391-393号 2浦东德平路营业厅浦东德平路40号 3浦东金杨营业厅金杨路725号 4浦东五莲路营业厅五莲路596-598号 5浦东金高路营业厅金高路1052号 6浦东曹路镇营业厅浦东民耀路457-471号 7浦东高东营业厅高东镇光明路797-801号 8浦东夏碧路营业厅上海市浦东新区夏碧路93-95号9浦东高桥营业厅浦东高桥张杨北路5437号10浦东东方路营业厅潍坊路198号 11浦东蓝村路营业厅蓝村路522号 12浦东南泉北路营业厅南泉北路569号（苏宁电器内）13浦东苗圃路营业厅苗圃路178号 14浦东陆家嘴东路营业厅陆家嘴东路166号 15浦东民生路营业厅迎春路670号 16浦东杨思镇营业厅上南路3356号 17浦东东书房路营业厅东书房路265-267号 18浦东华丰路营业厅华丰路7号 19浦东三林塘营业厅上海市浦东新区灵岩南路1167号20浦东云莲营业厅南码头路1388号 21浦东耀华路营业厅耀华路4号 22浦东北蔡营业厅莲园路54号 23浦东孙桥营业厅孙桥路403号 24浦东张江营业厅上海市浦东新区广兰路1140号25浦东新川路营业厅新川路748号 26浦东合庆镇营业厅东川公路5822号 27浦东唐镇营业厅唐兴路488号 28浦东晨阳路营业厅晨阳路105号

1西区古北路古北路678号 2西区仙霞路仙霞路1110号 3西区新华路新华路519号 4西区遵义路遵义路400号 5西区中山公园定西路1281号 6西区天山路天山西路149-151号 7西区威宁路天山路348号 8西区江苏路江苏路458号 9西区长宁路长宁路175号 10西区常德路常德路818号 11西区成都北路成都北路333号 12西区静安寺南京西路1856号 13西区南京西路南京西路938号 14西区石门二路石门二路225号 15西区武宁路武宁路70号 16西区长寿路长寿路200号 17西区大渡河路大渡河路1533、1537号（近北石路）18西区金沙江路金沙江路1628弄3号楼 19西区梅川路梅川路1209号 20西区平利平利路52号 21西区桃浦上海市普陀区银杏路42-44号 22西区铜川路铜川路185号，金盛家具旁，世纪联华一楼23西区枣阳路枣阳路115号 24西区中环百联真光路1288号1楼B区 25西区古浪古浪路8号

中国移动公司发展历程

中国移动公司发展历程 1949年11月1日，中华人民共和国邮电部成立，下设电信总局。 1987年11月18日，中华人民共和国第一个模拟移动电话通信网在广东省广州市开通。 1993年9月19日,中华人民共和国第一个数字移动电话通信网在浙江省嘉兴市开通。 1994年3月26日，中华人民共和国邮电部下设移动通信局和数据通信局。 1994年10月，中华人民共和国第一个省级数字移动通信网在广东省开通。 1997年9月3日，以广东移动通信有限责任公司和浙江移动通信有限责任公司为基础成立中国电信（香港）有限公司，注册地为香港。 1997年10月22日和23日，中国电信（香港）有限公司在美国纽约证券交易所和香港联合交易所上市。 1998年1月27日，中国电信（香港）有限公司股票成为香港恒生指数成份股。 1998年6月4日，中国电信（香港）有限公司正式完成对江苏移动通信有限责任公司的收购。 1999年11月12日，中国电信（香港）有限公司正式完成对福建、河南、海南等三省移动的收购。 2000年4月20日，中国移动通信集团公司成立，张立贵为总经理，中国电信（香港）有限公司为其全资拥有的子公司。 2000年6月28日，中国电信（香港）有限公司更名为中国移动（香港）有限公司。 2000年11月13日，中国移动（香港）有限公司正式完成对北京、上海、天津、河北、辽宁、山东、广西等七省（自治区、直辖市）移动的收购。 2002年7月1日，中国移动（香港）有限公司正式完成对安徽、江西、重庆、四川、湖北、湖南、陕西、山西等八省（直辖市）移动的收购。 2004年7月1日，中国移动（香港）有限公司正式完成对内蒙古、吉林、黑龙江、贵州、云南、西藏、甘肃、青海、宁夏、新疆等十省（自治区、直辖市）移动的收购，以及对中国移动通信有限公司、京移通信设计院有限公司的全额收购，从而成为第一家在中国内地所有三十一省（自治区、直辖市）经营电信业务的海外上市中国电信企业。 2004年11月1日，中国电信、中国移动和中国联通三大基础电信运营商高层变动，原中国联通总裁王建宙出任中国移动集团公司总裁。 2005年11月10日，中国移动（香港）有限公司宣布全额收购香港移动电讯商PEOPLES （华润万众电话有限公司），该项收购及该公司的私有化于2006年3月28日正式完成，该公司后改名为中国移动万众电话有限公司，为中国移动（香港）有限公司全资拥有的子公司。 2006年5月29日，中国移动﹙香港﹚有限公司更名为中国移动有限公司。 2007年1月22日，中国移动通信集团公司宣布收购米雷康姆（Millicom）公司控股的巴基斯坦巴科泰尔（Paktel）公司，并于2007年5月16日正式完成对该公司的全额收购，[9]该公司于2007年5月4日改名为CMPak有限公司(中文名称"辛姆巴科公司")。 2008年5月23日，中国移动通信集团公司发布通报，中国铁通集团有限公司并入中国移动通信集团公司，成为其全资子公司。

上海移动全球通88套餐全系列介绍

全球通上网套餐、商旅套餐、本地套餐是分别为满足高流量上网、经常漫游和主要在本地通话的中高端客户需求而量身定制的套餐系列，用户可根据自己的需求选择适合的套餐，并可以优惠的价格享受短信包、彩信包、音乐包等专属数据业务优惠。其中全国统一推广的是全球通上网套餐、商旅套餐，部分公司也将根据当地客户本地需求特点，推出全球通本地套餐 全球通上网套餐 （1）适用群体 移动数据上网流量较大、国内漫游通话较多的客户。 （2）套餐特点 全国范围内单向收费，办理后您可享受全国漫游接听免费；专为数据上网客户设计，超值的上网流 量（最低赠送200M）；国内漫游、长途与本地通话一样便宜。超出套餐后移动数据流量单价只要每KB 1 厘钱（0.001元/KB），国内漫游、长途、市话主叫最低只要一毛九（0.19元/分钟）。套餐赠送来电显示、139邮箱5元版业务。使用上网套餐的客户还可以优惠价格订购短信包、阅读包、音乐包等超值专属数据 业务优惠。 （3）收费标准 套餐月使 用费（元/月） 通话时长 （国内主叫 国内，单位 分钟） 被叫免 费范围 包含 国内 数据 流量 套餐外单价 （长市漫一 口价，单位元 /分钟） 数据业务服务价值 5850 全国200M0.25 来电显示、 139邮箱5元版 全球通 标准服 务 88200300M 0.19电话客户经理专属服务 128420400M （4）特别说明 - 超出套餐外移动数据流量按照0.001元/KB收取；可视电话国内主叫国内0.6元/分钟，全国接听免费。 - 国内主叫国内包含本地主叫本地、本地主叫国内长途和漫游主叫；其中国内不含台港澳地区。 - 全球通上网套餐客户，自动开通来电显示和139邮箱5元版业务，同时享受每月账单自动发送至139邮箱的服务。 - 其他资费按照标准资费执行。 全球通商旅套餐 （1）适用群体 以语音通话为主，国内漫游通话较多的客户。

追求至善 铸就卓越——写在中国移动上海公司成为“全国企业文化示范

追求至善铸就卓越 ——写在中国移动上海公司成为“全国企业文化示范基地”之际 贺信 王建宙 2007年１月,从气象学意义上说，此时的江南,还是数九寒冬季节,但春的讯息已早早传来：春梅含苞绽蕾,上海市花白玉兰也已花芽萌动。 今年,上海的春天似乎来得特别早。上海企业文化之“春”也踏着新年的钟声，“花”开黄浦江畔。1月27日,国资委、中国企业联合会、中国企业家协会、、上海市委市府有关部门的领导和国内知名的企业文化专家、学者以及国内企业代表、中央和上海主流媒体记者齐聚上海东郊宾馆，见证一个历史性时刻的到来——上午8时3０分,“全国企业文化示范基地”在“海派文化”发源地上海揭牌,上海公司成为全国第八个企业文化示范基地,这也是上海首个企业文化基地、系统首个企业文化基地。同时，这也是中国企业联合会在２0０7年授予的第一个“全国企业文化示范基地”称号。获悉此消息,九届全国政协副主席、中国企业联合会及中国企业家协会会长陈锦华和总裁王建宙分别发来贺信。陈锦华会长在贺信中说,作为上海地区首家“全国企业文化示范基地”,上海公司的企业文化建设经验对于其他企业来说，具有重要的启示作用。王建宙总裁鼓励上海移动深入实践和传播以“正德厚生臻于至善”为核心价值观的企业文化理念体系,促进企业文化有效落地，不断将企业文化理念的核心内涵“责任”和“卓越”升华，精心打造企业软实力,确保企业又好又快发展，早日实现“从优秀到卓越”的新跨越。 文化促进企业管理 上海公司形成了独具特色的企业文化建设思路。在通信集团的战略引导下,经过七年的探索、实践，上海移动上下逐步深化了对企业文化的认识，并在企业文化建设领域高度统一了思想。上海移动通过全方位的企业文化建设，使部门、