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商业银行薪酬管理制度

★机密

黄石市商业银行薪酬管理办法草案

（征求意见稿）

北大纵横管理咨询企业

2004年1月

第一章总则 (1)

第二章工资总额 (2)

第三章薪酬体系 (2)

第四章薪酬结构 (2)

第五章年薪制 (6)

第六章岗位绩效工资制 (6)

第七章提成工资制 (7)

第八章工资调整 (12)

第九章工资特区 (12)

第十章其它奖项 (13)

第十一章附则 (14)

附件一黄石商行岗位等级分布图 (16)

附件二岗位薪级工资标准表 (18)

附件五岗位浮动工资试算表 (20)

附件五：薪酬发放流程 (23)

第一章总则

第一条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出

的业绩给予合理的回报和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。

第二条适用范围

凡黄石市商业银行（以下简称黄石商行）的各级从业人员，除人力资源部另行

的专案方式处理者外均依本方案实施。

第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发

展的原则：

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调

整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一

定幅度的提高，使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性

工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员

工有同等的晋级机会。

经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的

增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工

资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

第四条依据

薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价

水平。

第五条总体水平

一线员工薪酬管理制度

一、目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。二、原则公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。三、薪酬结构公司一线员工的薪酬构架表基本工资绩效考核津贴/补贴奖金应发工资扣款实发工资考核基数分数考核工资全能工津贴加班补贴全勤奖工龄奖特别贡献奖社保代缴罚款借款/预支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表基数级别一级二级三级四级五级六级七级基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意

见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定工龄一年二年三年四年五年封顶工龄奖标准50 150 250 350 450

公司薪酬管理制度范本

公司薪酬管理制度范本公司薪酬管理是企业在发展过程中一个必不可少的环节，那么，应如何做好薪酬管理工作呢？给大家提供了公司薪酬管理制度范本，希望对您有所帮助。公司薪酬管理制度范本第一章总则一：为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。二：公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。三：职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。第二章工资总额构成一：工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。二:工资总额包括下列六个部分：1?计时工资;2?计件工资;3?奖金;4.津贴和补贴；5.加班加点工资;6?特殊情况下支付的工资。三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资;2.在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3.新聘职员试用期间的见习工资。四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1.接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资；2.按工作任务包干方法支付给职员的工资3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括：1.任务（定额）奖;2.超额奖;3.创收奖：4.节约奖：5.管理奖；6.劳动竞赛奖；7.其他奖金。六:津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。八：特殊情况下支付的工资包括：根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工你产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。 2附加工资和保留工资。九：工资总额不包括下列项目：1.在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；2.职员保险和福利方面的各种费用；3.劳动保护的各项支出；4.出差伙食补助费、误餐补助

商业银行支行全套管理制度规定

XX市商业银行行风行训客户至上，竭诚服务。诚信为本，合规经营。制度是铁，执行是钢。强化责任，道德先行。以行为家，爱岗敬业。和睦相处，团结进取。勇于创新，争创一流。 XX市商业银行XX支行员工服务理念银行作为现代金融服务性行业，归根结底要面临服务的竞争，优质的服务就是银行业竞争的生命线。“把方便留给客户”是我们XX 高效、优质服务的根本目的，“走进每位客户的心灵”是我行优质服务的更高境界，力求满足客户的各种需要就是今后一切工作的出发点与落脚点。每一位员工要懂得:自身的行为代表着支行的整体形象，没有客户就没有我们自身业务的发展。我们的小小窗口反映出的是支行的整体面貌和良好信誉，必须把我们的优质服务作为永恒的主题，这也是推出“新思维，心服务”理念的初衷。我们的服务工作不能简单停留在表面，微笑服务、礼貌问候只是基础要求,我们将会通过提高全行员工的业务能力、工作技能、办事效率以及综合素养，真正把服务融入到员工的心中，将服务XX成思想上的重视、工作中的习惯，最终升华成个人素质的内涵，这才是我们的最终目标。“新思维，心服务”

的服务理念，就是从“银行的服务”转变到“服务的银行”，“因您而变，服务无限”将成为XX支行贴心服务的宗旨。从众多股份制银行来看，银行配备大堂经理的目的是为了积极解决客户所面临的一切问题，以最大的热情服务客户，在客户分流、服务营销和品牌宣传中起到重要的作用，我们新地点的硬件设施、服务环境、以及新的岗位配置提供了很好的前提条件。为了满足客户多层次、多元化的需求，我们会通过业务功能分区、采取客户分流、在大厅内张贴说明和发放宣传册，引导客户通过其他渠道办理业务，缩减客户等候时间等精细化管理措施，全面提升营业部柜台规范化服务的整体水平。此外，我们还要把每日及每月业务办理高峰时间段制作成公示，提醒客户妥善安排好自己的时间，尽量避开业务高峰段。“提供细致准确的引导，就是在为客户节省时间和精力。”这也是做好大堂经理的一种责任，身为客户进入网点第一个接触到的员工，大堂肩负着优质文明服务接力“第一棒”的责任，应首先将服务做好，不断以更高的标准严格要求自己。从报道中看到过招商银行一个基层网点搬迁，影响了正常业务发展，这家支行就从周边社区入手，通过一系列社区宣传、广告投递，先将邻居请上门等方法，没过多久，新客户变成了回头客，老客户带来了新客户，客流量就这么一点一点回升上来了，有些客户业务繁忙，有时候一天得到网点跑好几次，用客户的话说，有时候觉得跑烦了，可是一进银行大厅享受到亲切又高效的服务，让客户觉得常到这来并不是一件苦差事，他们一直是招商银行的铁杆客户及宣传者。通过这

公司员工薪酬管理制度17416

河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则；二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则；三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则；四、优化劳动配置的原则；五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。第三条：职责一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、审核子公司的《工资表》；（五）、核算并发放集团公司员工工资；

（六）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。第五条：工资公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基本工资释义与分类一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基本提成工资释义与构成：一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表：

中小企业公司薪酬管理制度(全).doc

薪酬管理制度目录第一章总则第二章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见位工资级别表 ) ：第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。岗位工资级别表级别岗位基本工资一级二级三级四级五级行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政办代理部长 1750-1950

商业银行机关管理制度

商业银行机关管理制度为加强总行机关的日常管理，切实转变机关工作作风，改进工作方式，提高工作效率，努力建设开拓、务实、高效、廉洁的机关，更好地行使机关的管理、指导、监督、协调职能，特制定本制度，并于印发之日起实施。一、机关工作秩序第一条为使总行机关各项工作井然有序，各部室工作协调配合，特制定本制度。第二条作息时间。机关工作人员必须按规定时间上、下班。严格执行考勤制度，各部室要指定专人登记，于次月初由部室负责人签字后交人事监察部备查。作息时间变更，由办公室根据市府办的要求，提出调整意见，提交领导决定。第三条办公秩序。机关工作人员在办公时间不准办私事，不准高声喧哗，不准串岗聊天，不准吃零食、打瞌睡，不准在办公室下棋、打扑克、赌博，不准上网做与工作无关的事（包括上网聊天、玩电脑游戏等）。第四条会议秩序。机关组织召开各类会议由办公室负责做好会务工作。与会人员必须按时到会，遵守会议秩序，关

闭手机或调整手机铃声为震动，做到不聊天、不抽烟。提前离开会场必须经行领导同意。第五条办事规程。坚持按程序办事，实行部室员工对总经理（主任），总经理（主任）对分管行长，行长对董事长层层负责制。部室负责人在职责、职权范围内要积极负责，不推诿、不拖延。部室负责人不能处理的事项，应及时向分管行长报告。重要事项必须向行长报告或提交行长办公会议、党委会议讨论。有关领导对部室负责人的请示报告应及时答复，需研究讨论的，答复时间一般最长不超过7天。第六条基层有关请示事项的答复时间规定。办公室在收到支行（部）请示件后，要及时登记，并在领导阅示后及时送各部室办理。部室自收到请示件后一般应在5天内答复，最长不得超过10天。部室如果一时难以解决或因客观原因不能按期答复的，要将有关情况书面或电话向请示单位解释，不得无故擅自拖延。第七条文件传阅规定。办公室收文后应进行收文登记，收文后先送行领导轮阅（急件可直接送分管领导阅示），然后将需要承办和落实的文件按行领导批阅意见送承办部室，

公司员工薪酬管理制度范本

公司员工薪酬管理制度范本为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考公司员工薪酬管理制度范本第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分

XX公司薪酬管理制度

第一章概述一、目的为规范公司的薪酬管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理中的重要作用，特制定本制度。二、适用范围本制度适用于**有限责任公司所有员工。三、薪酬的定义本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的劳动报酬和为企业所做贡献的奖励。四、薪酬分配原则 1.公平性原则，体现内部公平公正，满足员工对薪酬分配的公平感。 2.竞争性原则，使薪酬标准具有吸引力。 3.激励性原则，适当拉开差距发挥薪酬的激励作用。 4.经济性原则，使薪酬与员工的工作绩效紧密结合。 5.合法性原则，使薪酬制度符合国家法律法规的规定。五、岗位分级 1、操作序列：所有在生产一线工作, 直接参与生产或者生产辅助工作的班组长及普通员工 2、维修序列：从事电工、电焊工、仪表工、机修工等维修类型工作的员工bbs.hrs 3、行政序列：所有生产厂或总部不直接参与生产过程的普通行政人员和办事人员R论坛,w 4、管理序列：所有的部门负责人及以上的干部 5 、工程师序列：为公司技术精英设定的序列，是那些掌握齿轮行业核心研发、设备、工艺等技术能力，同时是同类型岗位中技术最出众的员工。操作序列和行政序列员工的岗位级别是根据该岗位的经验要求、操作复杂程

度、技术能力要求、发生失误后的损失大小、工作操心度和工作中的组织责任等因素综合确定的。维修工的定级是综合了维修工考试结果、平时工作表现和工作责任大小确定的。以后公司将通过定期的维修工考试进行维修工的级别调整。进入工程师序列的员工将由技术中心组织专门的评估小组进行选拔，具体的方案另行公布。第二章薪酬构成员工的收入＝工资基数＋福利津贴＋年终奖（年终奖：年终奖由公司业绩决定发放形式和发放金额。）操作序列1－3级；维修序列1－5级；行政序列1－5级；管理序列1—3级；工程师序列1－5级；薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+工龄工资+奖金+津贴+福利绩效工资=绩效评估成绩*奖金比例操作序列的员工还应有安全奖励。其中：（1）、基本工资、岗位工资为员工固定收入。（2）、绩效工资依岗位工作任务的完成情况而定。（3）、加班工资为额外加班工资。（4）、奖金根据各类评选结果和效益情况具体规定。（5）、其它福利根据公司经营状况和法规要求具体规定。（一）基本工资基本工资是用于保障员工基本生活而确定的工资，为固定工资。（二）岗位工资岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。（三）绩效工资

商业银行薪金管理制度9页word文档

商业银行薪金管理制度一、总则第一条目的。本制度依据人事管理的规定制定，旨在规定如何支付员薪金的办法，包括薪金计算期间、方法、支薪日和期限、以及晋升或奖金支付等事宜。第二条薪金的决定原则。员工薪金应综合考虑社会物价水平、公司支薪能力、以及员工年龄、年资、职务等因素。第三条薪金的结构。薪金包括基准内薪金及基准外薪金两大部分，其结构如下图所示：年龄工资基本工资工龄工资职能工资附加薪金责任津贴基准内薪金抚养津贴住宅津贴全勤奖金调驻津贴薪金出勤时间外工作津贴基准外薪金假日工作津贴交通津贴第四条薪金计算期间及支薪日。每一计薪期间从上个月28日至当月27日止，并于当月30日支付。支薪日若遇节假日时，则提前发放。

第五条特殊支付。员工在下列情况中，可向公司申请支取已工作的薪金。 1、员工或依靠员工收入来维持生活者，因下列情况，可向公司申请特殊支付： (1)结婚。 (2)死亡。 (3)疾病或受意外灾害时。 2、员工停职或被解聘时。 3、其他获得公司同意的事项。上述规定，除第2项外，在申请特别支付时，须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。第六条缺勤扣除。 1、薪金支付，采用月薪制。 2、下列特别休假，原则上薪金照常支付： (1)婚假、丧假等。 (2)年度带薪休假。 (3)行使公民权时。 3、员工缺勤时，则扣除额依下列方式处理： (1)非工作上的负伤疾病时：基本工资 ×缺勤天数平均一个月的出勤 (2)迟到、早退、私自外出时：

基本工资 ×迟到、早退、私自外出时的缺勤天数平均一个月的出勤天数第七条中途聘用、离职或退职的薪金在薪金计算期间，中途聘用、离职或退职时的薪金，则按当月员工实际工作天数，按天计算；或以离职、退职前的工作天数为计算基准。其计算公式如下：工作天数 [基准内薪金(每月固定额)+交通津贴]× 平均一个月的工作天数第八条薪金支付扣除额。 1、下列规定，须从薪金中直接扣除： (1)个人薪金的所得税。 (2)劳动保险费(个人应负担部分)。 (3)团体意外保险费。 (4)过半数员工开会同意的福利基金。 2、上述的扣除额经扣除后，余额应以现金直接付给本人。 3、薪金所得可以应员工的要求，直接汇入指定的金额机构本人账户内。二、基准内薪金第九条基本工资。基本工资的构成，包括下列三项： 1、年龄工资。 2、工龄工资。 3、职能工资。第十条年龄工资。

公司员工薪酬管理制度

第一章总则第一条：目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。（一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。（二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

商业银行全面风险管理办法规定

**银行全面风险管理办法第一章总则第一条为推进全面风险管理体系建设，提升风险管理水平，依据境内外有关监管指引、本行《章程》，并借鉴国际银行业风险管理的经验做法，特制定本办法。第二条本办法所称风险，是指对本行实现既定目标可能产生影响的不确定性，这种不确定性既可能带来损失也可能带来收益。本办法主要关注带来损失的不确定性。（一）信用风险。是指因借款人或交易对手未按照约定履行义务从而使本行业务发生损失的风险。（二）市场风险。是指因市场价格（利率、汇率、股票价格和商品价格）的不利变动而使本行表内和表外业务发生损失的风险。（三）操作风险。是指由不完善或有问题的内部程序、员工和信息科技系统，以及外部事件所造成损失的风险，包括法律风险，但不包括策略风险和声誉风险。（四）流动性风险。是指因本行无法以合理的成本及时筹集到客户和交易对手当前和未来所需资金而对本行经营所产生的风险。除上述风险外，本行还关注外部监管部门或本行董事会要求－2－

关注的其他风险。第三条本办法所称全面风险管理是指本行董事会、高级管理层和全行员工各自履行相应职责，有效控制涵盖全行各个业务层次的全部风险，进而为本行各项目标的实现提供合理保证的过程。第四条本行风险管理应遵循以下原则：（一）收益与风险匹配制定风险管理战略和进行风险管理决策，必须考虑承担的风险是在本行的风险容忍度以内，并有预期的收益覆盖风险，经风险调整的资本收益率能够满足股东的最低要求或符合本行的经营目标。（二）内部制衡与效率兼顾本行在风险管理规章制度中明确界定各部门、各级机构和各层级风险管理人员的具体权责，实行前中后台职能相对分离的管理机制。各部门、境内外分支机构和全体员工之间要有效沟通与协调，优化管理流程，不断提高管理效率。（三）风险分散本行实现信用风险敞口在国家、地区、行业、产品、期限和币种等维度上的适度分散，防范集中风险。严格遵循监管标准，审慎核定单一客户和关联客户授信额度，有效控制客户信用风险集中度。本行实现市场风险敞口在国家、地区、市场、产品、期限和－3－

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） □总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

企业薪酬管理制度(全)

第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

商业银行重要证件管理制度[2020年最新]

xxxx商业银行重要证件管理制度第一章总则第一条为了加强xxxxxx商业银行股份有限公司（以下简称：“本行”）各类重要证件管理，规范各类重要证件的保管和使用，进一步控制相关风险，特制定本制度。第二条本制度适用于本行所辖各部门及各分支机构。第三条本制度所称重要证件，是指金融许可证、营业执照（正副本）、银行账户开户许可证、机构信用代码证、代理保险兼业许可证、房产证、土地证等国家机关颁发给本行的证件和证书。第四条本行各部门、各分支机构的重要证件管理应遵循 “严格权限、明确职责、归口管理、责任到人”的管理原则。第二章重要证件管理及工作职责第五条总行营业执照（正副本）、金融许可证由人力资源部负责保管登记，各分支机构营业执照正副本（副本也可由总行人力资源部统一保管）、金融许可证由分支机构指定专人进行保管登记。第六条总行银行账户开户许可证、机构信用代码证、代理保险兼业许可证、房产证、土地证等由财务会计部负责保管登记。第七条总行重要证件保管部门工作职责： 1、负责总行重要证件的原件、复印件和电子扫描件的保管、

维护和检查工作。 2、负责设立登记簿对重要证件进行登记，并明确重要证件的保管人。 3、负责重要证件原件的查询、借阅和带出管理等。 4、负责重要证件复印件的使用管理，包括使用登记、使用监督和检查等。 5、负责及时办理重要证件的变更、年检或重新验证、注销等事宜。 6、重要证件保管人发生变化时做好重要证件的交接和移交。第八条各分支机构重要证件保管工作职责： 1、负责重要证件的原件、复印件和电子扫描件的保管、维护和检查工作。 2、负责设立登记簿对重要证件进行登记，并明确重要证件的保管人。 3、负责重要证件原件的查询、借阅和带出管理等。 4、负责重要证件复印件的使用管理，包括使用登记、使用监督和检查等。 5、负责及时向总行重要证件管理部门及时提供办理重要证件的变更、年检或重新验证、注销等事宜的资料。 6、负责向总行重要证件管理部门进行分支机构重要证件的领用和上缴工作。 7、重要证件保管人发生变化时做好重要证件的交接和移交。

企业员工薪酬管理制度范本1

企业员工薪酬管理制度范本(doc) 时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读：本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。二、适用范围本企业所有员工三、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2.试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员技术系列产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外) 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列市场部、销售部所有员工后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第五、高层管理人员薪酬标准的确定

公司薪酬管理制度(暂行)

好美加商贸有限公司公司薪酬管理制度(暂行) 第一章总则第一条本规定是根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制订的员工薪酬及各种薪酬的管理制度。第二条员工的各项薪酬除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度办理。第三条公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由公司代扣代缴。第二章薪酬的构成及发放原则第四条薪酬的构成：本公司员工（指正式员工）的薪酬由月薪、年终奖金二部分组成。公司实行岗位薪酬制度，员工薪酬依岗位确定。员工岗位发生异动（调动、升职、降职），薪酬随之调整。 1、岗位设计原则： ●所有项目或公司的岗位设计，由投资公司总经理编制，报董事会备案执行； ●各项目部有10％的岗位设计权利； ●项目或公司所特殊设置处理单类事件的职员，不参与日常工作，只享受绩效薪酬，不发放岗位薪酬和福利补贴； ●派驻项目部的董事，如无具体管理工作职位，在项目中不发放薪酬，只享有分红权； ●兼职其他职务的员工，以其主要工作的岗位发放岗位薪酬和绩效薪酬，福利补贴按“就高不就低”的原则发放。 2、员工岗位月薪包括：岗位薪酬、福利补贴、绩效薪酬三部分；每一岗位绩效薪酬与其岗位薪酬标准相同。 3、岗位薪酬标准如下：

4、福利补贴包括：交通补助、通讯补助和社保。除社保按国家规定交纳外，依据岗位的不同，上述其余项目具体额度如下：

5、绩效薪酬标准与岗位薪酬标准相同，参见岗位薪酬表，具体金额依据季度绩效考核结果发放。 6、岗位年终奖金标准：岗位年终奖金＝当年平均岗位薪酬×6 薪酬的的发放原则 1、薪酬计算期为上月1日至上月30日，每月月初根据考勤和其它变动情况，做薪酬表，于次月7日发放，其中福利补贴凭票发放。当发薪日为节假日时，则在离节假日最近的工作日发放。 2、季度考核期内发放岗位薪酬和福利补贴，剩余绩效薪酬与季度绩效考核结果挂钩，在季度绩效考核完毕后，按照考核结果在本季度末予以发放，依此类推，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。如有期间离职的人员，则在结算时予以补齐。 3、年终奖金在每年春节前的月份发放。具体金额与年度绩效考核结果挂钩，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。

1.公司员工薪酬管理制度

一、薪酬原则第一条竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才；第二条效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平; 第三条成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本；第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。二、薪酬管理组织第五条总裁是公司薪酬管理制度的最高决策者。 1、审批公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司高管层薪酬方案。第六条总裁办是公司薪酬管理制度的监督机构。 1、审核公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司各部门薪酬总额； 3、负责公司高管层薪酬标准的提议。第七条人事部是薪酬管理的实施机构； 1、编制或修订公司薪酬管理制度、方案，按授权审批后组织实施； 2、每年调研市场薪酬水平变动情况，提出公司薪酬调整建议； 3、负责在政策及制度基础上组织制定、审定公司薪酬管理实施办法和实施细则并领导实施； 4、严格执行公司制定的薪酬管理制度及授权管理制度，并对人工成本进行预算和控制；

三、薪酬管理的职级规划第八条职系规划公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系三职系。金诚恒远职系划分管理职系业务职系技术职系总裁办、人事部、行政部、财务管理部项目部、市场营销部、文化运营部、采购部、投融资部企划部、产品研发部、铝业运营部、工程管理部、会计核算部第九条职级规划： 1、根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等因素，每个层级中设定递升的职级序列。 2、结合职系划分和职级规划，确定职位梯级序列，以《岗位定级表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。四、薪酬模式和结构第十条根据员工类别，采用四种薪酬模式，分别适用范围如下：序号薪酬模式适用范围付薪要素 1 年薪制（特殊）高管人员主要基于经营业绩付薪 2 职位工资制一般员工、中高层管理者主要基于职位付薪 3 提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪 4 计件制工人主要基于个人生产数量付薪

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