销售部门绩效考核评分表1
销售部门绩效考核评分表1
P23
各部门负责人参考目标
岗位分解目标目标细化
年度销售收入
年度销售合同数量
销售计划完成率年度销售额市场占有率
销售增长率
销售回款率,坏账率
促销效果评估营销成本降低率年度销售费用降低率 (费销比) 营销总监市场推广计划完成率
合同履约率
业务流程建设度业务系统完善度客户满意度
企业市场品牌美誉度
销售人才达成率
人才达成率核心员工保有率
培训计划完成率
P24
岗位分解目标目标细化
税销比合理避税量差错率
财务制度建设完善率
财务系统指定,审批,执行,监督财务管理计划编制完成率
财务管理流程改善目标实现率
财务分析报告提交财务总监管理成本标准化预算差错率
预算推行度
预算成本降低率
成本降低率财务费用降低率
资金收益率
员工任职资格达标率人才达成率培训计划完成率
招聘实现率行政总监人才达成率员工流失率
核心人员保有率
培训计划完成率
行政费用控制成本降低率招聘培训费用评估
办公设备完成率
行政总监员工满意度文化匹配度新员工存活率
组织系统建设完成率
组织系统培训完成率企业组织系统制定,审批,执行,监
组织系统实施推行反馈督
未按流程执行的事件发生数
P28
职能岗位考核指标
岗位指标指标定义
财会类岗位公司财务预算达成率 (企业实际年度支出/企业预算年度支出)*100%
财务分析准确率财务分析报告中,对公司整体的财务状况分析出错次数
财务费用降低率 (财务费用降低额/财务费用预算额)*100%
账务处理及时性账务处理围在规定时间内完成的次数
现金收支准确性在一定周期内现金收支的出错次数
财务资料完好性在一定周期内财务资料损坏,丢失,泄露的次数财务分析报告及时率 (财务分析报告及时完成的次数/财务分析报告完成的
总次数)*100%
日常核算工作准确性在一定周期内日常核算数据出错次数会计报表编制准确性在一定周期内会计报表出错次数
对账,结账及时性在一定周期内对账,结账围在规定时间内完成的次数
会计凭证归档率 (会计凭证归档数/会计凭证应归档的总数)*100% 公司资金预算达成率 (公司实际年度使用资金额/公司资金使用预算
额)*100%
行政后勤岗行政工作计划完成率 (行政工作实际完成量/行政工作计划完成量)*100% 行政费用预算控制率 (行政费用开支数额/行政费用预算额)*100% 行政办公设备完好率 (完好设备台数/设备总台数)*100% 办公用品采购按时完成率 (办公用品采购按时完成量/办公用品应采购量)*100%
车辆调度合理性一定周期内各部门因车辆调度不合理而对行政部投诉
的次数
消防安全事故发生次数一定周期内消防安全事故发生的次数
环境卫生达标率 (环境卫生检查达标的天数/环境卫生检查的总天
数)*100%
信息传递及时率 (在规定时间内传递的信息量/在规定时间内需要传递
的信息总量)*100%
档案归档率 (应归档档案数/档案总数)*100%
接待投诉率一定周期内接待对象对接待服务的有效投诉次数
出车及时率 (按出车单要求及时出车次数/出车的总次数)*100% 车辆保养计划按时完成率 (车辆按时保养次数/计划包养总次数)*100%
接待记录完整率 (有完整记录的接待次数/接待总次数)*100%
人力资源岗招聘计划完成率 (实际招聘到岗的人数/计划需求人数)*100% 绩效考核计划按时完成率 (按时完成的绩效考核工作量/应完成的绩效考核工作的总量)*100%
培训计划完成率 (实际完成的培训项目次数/计划培训的项目次
数)*100%
工资与奖金计算差错次数一定周期内对工资,奖金核算及发放人为出错次数员工流失率 (一定周期内流失的员工数/本周期内平均的员工人
数)*100%
人才培养计划完成率 (已完成的人才培训计划工作量/人才培训计划工作总量)*100%
培训考核达标率 (培训考核达标人数/培训的总人数)*100% 绩效考核申诉处理及时率 (及时处理的绩效考核申诉数/绩效考核申诉总
数)*100%
薪酬调查方案提交及时率 (规定日期内完成薪酬调研报告的次数/计划完成薪酬
调研报告的总次数)*100% 培训费用预算达成率 (实际培训费用/培训预算费用)*100%
招聘人员适岗率 (招聘人员试用期考核通过数/招聘录用人员总
数)*100%
P42
绩效管理
1. 态度类品行(共12项)
主动性
1分:等候指示
2分:询问有何工作可给分配
3分:提出建议,然后再做有关行动
4分:行动,但例外情况下征求意见
5分:单独行动,定时汇报结果
承担责任
1分:承认结果,而不是强调愿望
2分:承担责任,不推卸,不指责
3分:着手解决问题,减少业务流程
4分举一反三,改进业务流程
5分:做事有预见有防误设计
清财
1级:不违反财务制度
2级:没有任何财务问题，并主动接受监督 3级:不因自身利益而破坏游戏规则4级:主动节省费用，并不影响工作质量 5级:因为财务明磊，对其他成员产生影响力与威慑力忠诚:
1级:不散布公司信息技术公司不足之处 2级:不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去 3级:生涯规划与公司一致,并谈判汇报过程 4级:危机关键时体现本职工作价值案例 5级:通过本职工作，扭转局势，创造新局面自信心1级:坚定而建设性提出观点和想法
2级:没有明确指标也能独立工作并承担后果 3级接受困难工作分配
4级:主动对待困境和形势
5级:建设性挑战决策，战略并获得效果纪律作风
1级:工作中阴阳怪气,对人冷漠,经常迟到,早退,无故缺勤,不按规定和缺席办事.
2级:工作中偶尔出现迟到,早退等现象
3级: 不违反纪律,对同事,对上级的态度不坏.
4级:不违反纪律,对同事,上级有礼貌.
5级:对工作满腔热情,遵守纪律,对同事,对上级热情有礼. 商业保密
1级:明知商业技术及信息的范围及要点
2级:工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息 3级:不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略 4级:维护公司商业机密并有实际案例5级:影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守公平
1级:不对别人指点,不对除下级以外人进行品格指责 2级:进行对下级与同事正态评定
3级:利用制度对工作作出正确评定
4级:主动提出别人工作改进方案
5级:对被人提供支持,并产生积极效果
真实
1分:不对别人指责与挑起事端。
2分:对工作事实进行真实公布，不欺骗员工。 3分:承认与尊重事实，对缺点与失误坦诚公开并着手提升。 4分:对认知失误并能对自身有效提升。
5分:对别人帮助产生极大效果，并因为真实性产生重要人格魅力。以客户为中心
1分:提供必要服务。
2分:迅速而不可分辨的解决客户需求。
3分:找出客户深层次(真实)需求并提供相应产品服力。 4分:成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策。 5分:维护客户利益，而促进长远组织利益。
工作服从
1分:服从工作，并不抱怨。
2分:服从上级，并能做好工作。
3分:服从工作，并能对上级不妥的命令提出合理化建议。 4分:绝对忠诚态度工作，并产生良好结果。
5分:不需要命令就能产生良好工作效果。
服务细致
1分:完成公司KPI服务流程
2分:主动性问询服务性问题。
3分:无客户投诉的流程执行。
4分:适用性全面服务于实诚性服务。
5分:能给客户带来意想不到的服务知识与感受。
P44 2.管理类平行(共九项)
勇于承担责任(同时亦是态度指标)
1分:承认结果，而不是强调愿望。
2分:承担责任，不推卸，不指责。
3分:着手解决问题，减少业务流程。
4分:举一反三，改进业务流程。
5分:做事有预见，有防误设计。
清财(同时亦是态度指标)
1级:不违反财务制度
2级:没有任何财务问题，并主动接受监督
3级:不因自身利益而破坏游戏规则
4级:主动节省费用，并不影响工作质量
5级:因为财务明磊，对其他成员产生影响力与威慑力忠诚: (同时亦是态度指标)
1级:不散布公司信息技术公司不足之处
2级:不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去 3级:生涯规划与公司一致,并谈判汇报过程
4级:危机关键时体现本职工作价值案例
5级:通过本职工作，扭转局势，创造新局面领导力
1分:任命员工合理。
2分:能正确评价员工付出与回报协调性。
3分:对员工业绩与态度进行客观评价。
4分:掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者。
5分:影响力大，员工自愿追随并付出贡献。成长认知
1分:工作失误,承认结果,不抱怨,不保护批评者与处罚者 2分:绩效分值低于一般时,找出工作症结并提出新建议 3分:单位i周期内工作链点不出现失误4分:角色认知,接受现实,工作积极
5分:进步有递进性,具备明显工作价值的提升团队合作
1分:尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容。 2分:直言，分享他们的观点和信息使团队前进。 3分:支持团队(领导者)的决定。即使自己有不同意见。 4分:愿意提供即使是不属于自己日常工作职责范围的帮助。 5分:跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络。指挥
1分:常规指标并清晰
2分:详细指导并告知操作方法
3分:坚决恰当处理不合理要求并对后果负责,控制场面 4分:团队工作井然,成员离场行为较好
5分指挥具有艺术性,成员不易违规
团队精神
1分:大方传播必要信息助于别人成长或工作。 2分:与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论(目标、决策)。
3分:总能选择最佳赞誉方式并授权准确。 4分:、亲自或协同解决冲突并有好效果。
5分:所处团队成员执行工作氛围良好。
协作性
1分:事不关己高高挂起,还经常满腹牢骚.对本职工作不满,挑挑拣拣.
2分:工作中偶尔发牢骚,表示对本职工作不满 3分:大体上能与同事保持和睦相处,相互帮助的关系 4分:能够与同事协作共同完成工作目标.
5分:能经常不计个人得失,为自己所在部门进行协作.
P46
3.能力类品行(共9项)
创新
1分:对周围事物的关心和兴趣。
2分:勤用脑。
3分:创造力=综合能力+想象力。
4分:要唤醒心中的创造潜力。
5分:有小设想、奇思妙想、创新方案设计、小发明、科学小论文。
创业
1分:关心创业案例并主动与人分享创业理想。 2分:有创业职业生涯规划，从主观愿望表达出来。 3分:掌握创业资金、产品、人才三支柱关系并具体化。 4分:尝试创业经历并不少于一次。
5分:有创业成功经验，总能获取成功。
人际关系
1分:接受邀请，维持正常工作关系。
2分:建立融洽关系讨论非工作事例。
3分:社会交往普遍发生。
4分:成为密友并能正当拓展业务。
5分:亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方。决策
1分:能做本职及下级决策,出现时间延长
2分:通过讨论,总能获取左后正确决策
3分:无依赖思想,使用理性工具
4分:有预计性,感性与理性决策误差小
5分:决策超出组织预见,成为组织成员决策依据
成长认知
1分:工作失误,承认结果,不抱怨,不保护批评者与处罚者 2分:绩效分值低于
一般时,找出工作症结并提出新建议 3分:单位i周期内工作链点不出现失误4分:角色认知,接受现实,工作积极
5分:进步有递进性,具备明显工作价值的提升
学习力
1分:有学习意识但无行动。
2分:主动学习
3分:自费学习并得到技能
4分:学习后用于实践
5分:学习后实践并得到良好效果
慎独
1分:工作时不做与工作无关事宜，迫不得已时才突破标准。 2分:按制度与工作标准达成结果。
3分:没有因为工作质量与业绩扣罚经历。
4分:以工作质量为守则。上级是否在场并不重要。 5分:认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望。宽容
1分:对失误员工有条件谅解。
2分:知错不改员工进行合理处罚并进行指导。
3分:具有消除误解的沟通案例。
4分:通过合进手法，改变或影响攻击他们的员工的价值观。 5分:通过员工激励，员工极少出错。
职业化
1分:岗位理论基础掌握，处理复杂工作。
2分:危机及冲突中，通过独特经验化解。
3分:没有监督情况下主动节约并不占有不属于自己的利益。 4分:本职工作获取享受快乐。
5分:认知岗位的价值性与高尚性，内心愿为之付出。
疑难解答: 胜任模型包括什么
大体上包括三个力:决策力,行动力,承担力.这三个力又分为一些细致的行为标准.
品行标准是否只有五级
品行标准可以是六级,即上文说说明的五级(1分、2分、3分、4分、5分)再加一级0分的,就是一个负
级别的东西.
比如说主动性,1分是等候指示,就是让他干什么就干什么,但还有一些让他干什么也不干的人,这种就是
0分
P59
营销总监绩效考核评分表1(月度)
考核期间年月
姓名岗位
序权得分改进计划号重考核项目目标价值要求评分等级自上结和方案% 评级果
销售额达成销售40分 1 40
达成销售80%以上3010万元分
不足60%为0
客户保每月开发新客户达成目标值20分 2 20
有量量20户,无老客户保持10分业绩
流失低于原客户数0分指标
业70% 回款率达标者20分 3 10 业每月回款率100% 达到85%10分
绩不足70%0分
考市场推一个月两次,每次完成数量和家数20分 4 10 核广实到客户数30家只实现数量或家数10分
两项均为达标0分
市场分每月5号前按照标两项均达标10分 5 10
析报告准提交,准确率达达标一项的5分管理到90% 其他0 指标客户投两项均达标10分 6 10 20% 在三个工作日内诉解决达标一项的5分响应,100%解决
其他0
人才业务人7 10 培养储备经理1培养才培养缺少一名扣3分名,见习经理1名 10%
加权合计
营销总监行为考核评分表2(月度)
序考核权指标说明考核评分得分改进计划和号指标重自上结方案评
级果
1级:提供必要服务
2级:迅速而不可分辨解决客户需求 1级4分以客3级:找出客户深层次(真实)需求并提2级8分户为供相应产品说服力 3级12分 1 20%
中心 4级:成为客户信赖对象，并维护组织利4级16分
益下影响客户决策 5级20分
5级:维护客户利益而促进长远组织利益
1级:接受邀请，维持正常工作关系 1级4分 2级:建立融洽关系讨论非工作事例 2级8分人际3级:社会交往普遍发生 3级12分 2 20% 关系 4级:成为密友
并能正当拓展业务 4级16分 5级:亲和力强，感染不同层次社会伙伴5级20分
成为战略合作方
1级:承认结果，而不是强调愿望 1级4分
2级:承担责任，不推卸，不指责 2级8分行承担3级:着手解决问题，减少
业务流程 3级12分 3 20% 为责任 4级:举一反三，改进业务流程 4级16分考5级:做事有预见，有防误设计 5级20分核
1级:任命员工合理
2级:能正确评价员工付出与回报协调性 1级4分 3级:对员工业绩与工作态度进行客观评2级8分领导价 3级12分 4 20% 力 4级:掌握岗位精确工作技术及全面专家4级16分技术并组织实施产生良好效果，培训员5级20分工为胜任能力者
5级:影响力大员工自愿追随并付出贡献
1级:不散布公司信息技术公司不足之处
2级:不在公司需要本人时并公司处于危1级4分机时主动离去 2级8分 3级:生涯规划与公司一致,并谈判汇报决策 3级12分 5 20% 过程 4级16分 4级:危
机关键时体现本职工作价值案例 5级20分 5级:通过本职工作，扭转局势，创造新
局面
加权合计
总分总分=业绩考核得分×80%+行为得分×20%=
考核人签字
年月日
销售经理绩效考核评分表1(月度)
考核期间年月姓名岗位
序权得分改进计划号重考核项目目标价值要求评分等级自上结和方
案评级果
销售额达成销售50分 1 40%
达成销售90%以上30每月300万分
不足90%为0
工作新客户10个以上10分 2 10% 业绩开发量每月10个 7-10个5分
低于7个0分
客户流无流失10分 3 10%
失率每月3个以内 3个以内5分业
超过3个0分业
培训新7个以上学时 7个以上学时10分 4 10% 绩
业务员不足0分考
核职能组织研一个月三次，每完成数量和家数要求205 20% 工作讨会次实到客户家分
数20家只实现数量或家数10分
两项均未达标0分
管理市场分每月5号前按标准上交6 5% 每月5号前按标工作析报告 5分准上交其他0分
客户投在一个工作日7 5% 按要求完成5分诉解决内响应，100%未达标0分解决
加权合计
销售经理行为考核评分表2(月度)
考核期间年月
序考核权指标说明考核评分得分改进计划和号指标重自上结方案评级果
1级:提供必要服务
2级:迅速而不可分辨解决客户需求 1级5分
以客3级:找出客户深层次(真实)需求并提2级10分户为供相应产品说服力3级15分 1 25% 中心 4级:成为客户信赖对象，并维护组织利4级20分益下影响客户决策 5级25分
5级:维护客户利益而促进长远组织利益
1级:接受邀请，维持正常工作关系 1级5分 2级:建立融洽关系讨论非工作事例 2级10分人际3级:社会交往普遍发生 3级15分 2 25% 行关系 4级:成为密友并能正当拓展业务 4级20分为5级:亲和力强，感染不同层次社会伙伴5级25分考成为战略合作方
核 1级:承认结果，而不是强调愿望 1级5分
2级:承担责任，不推卸，不指责 2级10分承担3级:着手解决问题，减少业务流程 3级15分 3 25% 责任 4级:举一反三，改进业务流程 4级20分5级:做事有预见，有防误设计 5级25分
1级:任命员工合理
2级:能正确评价员工付出与回报协调性 1级5分 3级:对员工业绩与工作态度进行客观评2级10分领导价 3级15分 4 25% 力 4级:掌握岗位精确工作技术及全面专家4级20分技术并组织实施产生良好效果，培训员5级25分工为胜任能力者
5级:影响力大员工自愿追随并付出贡献
加权合计
总分总分=业绩考核得分×80%+行为得分×20%=
考核人签字
年月日
销售员绩效考核评分表1(月度)
考核期间年月
姓名岗位序权得分改进计划号重考核项目目标价值要求评分等级自上结和方案评级果
销售额达成销售40分 1 40%
达成销售80%以上30
每月50万分
不足80%为0
客户保达成目标值20分 2 20%
有量保持10分每月开发新客
低于原客户数0分户5%，,无老
业客户流失
业
绩回款率达到目标值20分 3 业绩20% 考每月回款率回款率达到80%10分指标核 100% 不足70%0分 100%
客户关一个月拜访一达到目标值10分 4 10%
系维护次所有客户拜访半数以上5分
半数以下0分
客户投在三个工作日两项均达标10分 5 10%
诉解决内响应，100%达标一项的5分
解决其他0分
加权合计
销售员行为考核评分表2(月度)
考核期间年月
序考核权指标说明考核评分得分改进计划和号指标重自上结方案评级果
1级:等候指示 1级10分
2级:询问有何工作可给分配 2级20分主动3级:提出建议，然后再作有关行动 3级30分 1 50% 性行4级:行动，但例外情况下征求意见 4级40分为5级:单独行动，定时汇报结果 5级50分
考1级:坚定而建设性提出观点和想法 1级10分核 2级:没有明确指标也能独立工作并承2级20分
担后果 3级30分自信3级接受困难工作分配 4级40分 2 50% 心 4级:主动对待困境和形势 5级50分
5级:建设性挑战决策，战略并获得效
果
加权合计
总分总分=业绩考核得分×80%+行为得分×20%=
考核人签字
年月日
会计考核评分表1(月度)
考核期间年月姓名岗位
序权得分改进计划号重考核项目目标价值要求评分等级自上结和方案评级果
财务核按要求完成20分 1 20% 每月25日前完算个别差错，不影响整体成财务核算，无数据10分差错严重差错0分
财务预按要求完成20分 2 20% 每月1日出本月算管理制定预算，误差率在预算，预算费用5%-10%为10分与实际费用误误差率超10%或无预算差在5%以内0分
业绩账务管按要求完成20分 3 20% 凭证、帐表准确指标理个别差错，不影响整体业率100%以上，数据10分 80% 业完整无缺失。严重差错0分绩纳税申纳税申报无延按要求完成10分 4 10% 考报误‘准确率为一项未达标5分核二项未达标0分 100%
财务分每月7日前按标按要求完成10分 5 10%
析准出上月财务按时提交报告，但报告质量采
分析报告信度一般5分
延时提交或报告不予采信0
分
管理财务体财务体系流程完善90%6 10% 指标系流程以上10分
建设及财务体系流程财务体系完善20%
培训简历、优化完善 80%-90%5分
财务体系完善度低于
80%0分
财务信资料齐全，无外按要求完成10分 7 10%
息管理泄资料丢失或外泄0分
加权合计
会计考核评分表2(月度)
考核期间年月序考核权指标说明考核评分得分改进计划和号指标重自上结方案评级果
1级:不违反财务制度 1级10分
2级:没有任何财务问题，并主动接受2级20分
监督 3级30分
3级:不因自身利益而破坏游戏规则 4级40分清财 1 50% 4级:主动节省费用，并不影响工作质5级50分
量行5级:因为财务明磊，对其他成员产生为影响力与威慑力考1级:明知商业技术及信息的范围及要1级10分核点 2级20分
2级:工作期间遵守单位保密协议，并3级30分
积极宣传正面信息 4级40分商业3级:不进行商业性信息交易，不透露5级50分 2 50% 保密单位发展的技术及战略
4级:维护公司商业机密并有实际案例
5级:影响他人做好商业保密，离职后
五年不脱密的职业操守
加权合计
总分总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%=
考核人签字
年月日
人事专员考核评分表1(月度)
考核期间年月
姓名岗位
序权得分改进计划号重考核项目目标价值要求评分等级自上结和方案评级果招聘达提出招聘需求达到目标要求20分 1 20% 成 20天内完成，完在规定时间内完成人员
成需招聘岗位到岗85%以上10分
数量90%以上其余0分
劳动纠劳动纠纷在第劳动纠纷解决率100%，2 20% 纷解决一时间解决，不未发生劳动仲裁20分
扩大事端发生劳动仲裁事件0分
统计报及时上报政府达到目标要求20分 3 10% 表机关、辖区各类有延误但未造成损失10业统计报表，无差分业错其余0分绩社保、办理及时、准达到目标要求20分 4 20% 考业绩公积金确、无延误、无出现小差错，但未造成核指标办理遗漏、无差错影响10分 100% 造成损失或劳动争议0
市场部绩效考核与提成方案
《市场部绩效考核及提成方案》 为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下： 薪金标准与结构 （一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，基本工资为三级工资制，一级工资：3500元，二级工资：4000元，三级工资：4500元，每两个月作为一个考核周期（标准：连续两个月超额完成业绩且总业绩列于部门第一）。 （二）、绩效工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。 每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法） （三）业绩提成方案 依据每月实际签站量而定，具体如下： （四）、奖罚机制 1、连续两个月完成或超额完成既定目标任务的，基本工资上调，封顶工资不超过4500兀 /月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。 2、连续两个月业绩为完成者，基本工资对应下调一个层级。 3、若连续两个月业绩为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。 以上方案自 _____ 年______ 月____ 日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整 公司名字
O—五年十一月公布 总经理签发：_______________________ 附件一 《绩效考核办法》 一、绩效考核形式： 1、考核分为试用（转正）考核、月度考核。公司将视市场需求选择考核形式。 2、自我评定和总结。 3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工 进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。 二、考核的依据 1、绩效考核表内所列内容； 2、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。 三、考核工资计算方法 考核评定结果为A优秀（80 - 100分）、B良（70 —79分）、C及格（60 —69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。 1、考评分为优者，全额发放25%的绩效考核工资； 2、考评分为良者，只发放25%的绩效考核工资的70 %; 3、考评分及格者，只发放25%的绩效考核工资的50% ; 4、考评分为不及格者，全额扣罚25%的绩效考核工资。 四、考核结果 1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。 2、考核结果所具有的效力： 决定员工职位或薪酬升降的依据。 市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。 决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。 3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。 4、月度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀： 1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者； 2）、有旷工记录者； 3）、受过警告处分者。
销售部kpi绩效考核表
销售部kpi绩效考核表 黄冈培护销售部KPI月绩效考核评估表月份: 部门: 姓名: 职务: 填 表日期: 考核项 目考核指标考核标准标准分值自评得分主管评分备注优秀(5分) 合格(2-4分) 不合格(0-1分) 工作态度(15分) 事业心工作一丝不苟勇于承担责任工作勤奋，责任心 较强，基本能完成日常工作工作敷衍、马虎、 责任不强 5 纪律性无违纪 现象本月有一次以上违纪现象本月经常有请假、迟到、早退等 违纪现象 5 主动性积极主动， 完成分内 分外工作工作较主动，基本能 主动完成本职工作工作被动，懈怠 5 综合素质(15分) 团队合作能力积极主动配合团队工作 乐于助人愿意配合，但需监督。不愿配合团队工作。 5 创新能力有魄力，善于创新并提高 工作效率能对工作进行改 进，很少有新办法工作没有创新，因循 守旧 5 理解能力能迅速掌 握分配的工作和新知识，理解深刻。能够掌握分配的工作和新知 识对分配的工作和新知识掌握慢，不得要领 5 合计: 30 考核项目考核指标考核标 准标准分值实际得分考核人备注优
秀(15-20分) 合格(10-15分) 不合格(0-10分) 工作绩效(70分) 销售业绩按时完成或超额完成本月销售计划 (20-25分) 基本能完成本月销售计划(10-20分) 不能完成本月 销售计划 (0-10分) 25 客户 测评 100,完成客户测评 (20-25分) 客户测评75%以上 (10-20分) 低于75,(0-10分) 25 客户回执及时与客户进行沟通(8-10分) 效果不十分明显(3-8 分) 低于70,(0-3分) 10 激励项(?10分) 客户测 评.客户回执.两项完成率 10 合计: 80 说明:工作态度和综合素质 项:一. 4项全优加5分二. 5项全优加6分三. 6项全优加8 分备注:此标准适用于销售部全体人员 + 注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索 销售部kpi绩效考核表。
销售人员绩效考核方案[1]
销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表
四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果
初稿销售人员绩效考核表(新)
初稿销售人员绩效考核表(新)
销售部经理绩效考核表（转正） 姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日至年月日得分： 考核项目考核指标 考核标准 （评分部门填写） 满分 实际完成数值 （评分部门） 自评 完成比率 （人资） 复评 （李总) 评分部门备注
考核项目考核指标 考核标准 （评分部门填写） 满分 实际完成数值 （部门评分） 完成比率 （人资） 调整 （李总） 评分部门备注 工作 态度（10%） 领导力 1分：任命员工合理，能正确评价员工付出与回报，做事很有条理，管理方式先 进； 2分：岗位工作技术全面，并能有很好的执行和落实到位； 3分：很注重团队的学习和成长，在团队中影响力大，知道如何激励团队成员，让 员工积极主动的工作。 3分总经理周总结 1分：总结流于形式，没有价值 2分：思路基本清晰，有自己的思考在里面 3分：能对市场清晰了解，对客户充分认识，对自己的工作充分掌握 4分：工作成果超乎想象，积极对待各项工作。并对未来工作有完善的计划。并至 少有一条有效的市场信息 4分 总经理 人资部承担责任 1分：能承担责任，不推卸，不指责； 2分：对问题能做到举一反三，改进业务流程和方法； 3分：做事有预见性，能很好的规避问题的结果； 5分 总经理 工作 能力（20%）专业知识 1分：熟悉本行业及本公司的产品 2分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 5分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 3分总经理 分析判 断能力 1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 5分：强，能迅速的对客观环境做出较为正 5分 总经理 团队人员 流失率 5分：本部门员工无人员流失 4分：本部门员工1人流失 3分：本部门员工2人流失 0分：本部门员工3人流失 5分 总经理 部门满意 度调查 5分：满意度分值在95%以上 3分：满意度分值在85%以上 1分：满意度分值在75%以上 5分总经理
销售部绩效考核方案范本
销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决
策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
市场部各职位绩效考核表
市场部经理绩效考核量表 指标类别指标细化权重考核说明 考核得分 指标 得分 加权 得分 定性指标（40%）部门制度规范与完善程 度 8 由于制度不完善造成管理出现失误和 无序的次数 客户档案管理的规范化 程度 10 客户管理档案信息的全面性、真实性 以及保存情况是否符合企业相关规定 的要求 市场信息收集的及时性10 以市场信息能否在既定的时间内收集 完毕来衡量 品牌认知度12 根据市场调查的结果予以评定 定量指标（60%）部门费用预算达成率 6 市场拓展计划达成率9 市场占有率12 市场拓展费用控制9 年度市场推广费用控制在万元以 内 关键客户保有量9 业务合作额达到万元以上的定为 关键客户，并在某一时期内关键客户 数量不少于个 物资库存周转天数 6 不同企业根据自身的生产性质和特点 确定具体的库存周转天数 部门合作满意度 3 通过合作部门的满意度评分来衡量关键员工流失率 6
考核得分 备注 1.“市场占有率”这一指标的实施可以细分为国内市场占有率和国际市场占有率，“市场占有率”的 计算一般以年为标准 2.“部门合作满意度”重点考核销售部同市场部的业务合作关系 市场部主管绩效考核量表 指标类别指标细化权重考核说明 考核得分 指标 得分 加权 得分 定性指标（30%）客户档案管理的规范化程 度 6 客户管理档案信息的全面性、真 实性以及保存情况是否符合企 业相关规定的要求 市场信息收集的及时性7.5 以市场信息能否在既定的时间 内收集完毕来衡量品牌认知度7.5 根据市场调查的结果予以评定市场调研活动评价9 重点考核市场调研活动是否达 到预期效果 定量指标（70%）市场拓展方案一次性通过 率 17.5 从市场拓展方案是否顺利通过 审核审批的角度进行考核市场拓展计划达成率10.5 市场占有率14 市场拓展费用控制10.5 年度市场拓展费用控制在万 元以内关键客户保有量10.5 业务合作额达到万元以上的
销售部门绩效考核方案
销售部门绩效考核方案 一、总则 1.为激励销售人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的需求。 2.本方案适用于公司销售部门、电子商务部门。 二、总体目标 1. 激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。 2. 以岗位考核为依据，以绩效工资考核其工作量及工作业绩。 3. 加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周 三定时召开业务汇报交流会，每月进行工作总结报告，每季度进行季度比赛。 三、考核原则 1. 以现金作为考核依据。 2. 绩效考核的基准金为工资的10% 四、评分原则 务必实事求是、客观、公平、严肃。 工作基础考核内容(量化指标)
1.业务员新开发客户数，每少3个扣1分，扣完本项分为止 2.业务员每向客户针对性开发信，每少5封开发信扣一分，扣完本项分为止 3.每月寄样品数量：资深业务员少寄出一个样品扣5分。扣完本项分为止 新业务员没有寄出样板为5分（考虑到新业务未熟悉产品和市场情况）。 4.反馈样板功能质量出现问题；样板外观问题；错寄样板，出现前 两问题扣3分，后一个扣4分 5. 每出表中所列的一个问题扣3分 6. 完成业绩任务的90%，计算分数为：90%x20=18分，以此类推完成 10%以下的为2分。 7. 未按时提交扣3分，内容有雷同重复扣2分，未能反映本月工作 情况，扣3分，未能反映下月工作计划扣2分 月度工作表现考核表(细化指标) 为避免个人过于主观评分，特别设了综合评分＝ 备注：相关同事√：本月工作与之有关联的同事，如相关同事有3人，则取3人的平均分数。 没有相关同事（打√）的评分项，综合评分＝
销售人员绩效考核
销售人员绩效考核 王悦程一、销售人员绩效考核 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 二、绩效考核原则 考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 三、绩效考核的工作程序 1、制定绩效考核计划 2、确定标准和方法考核
3、收集数据 4、分析评价 5、结果运用 四、绩效考核方法 1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表 姓名岗位办公室主任 考核负责 考核期现年月日~年月日人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务，为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理，纠纷协调处理10 项目部生产例会，专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用，劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作，收集整理项目部管理资 5 料 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露 公司机密3
员工绩效考核评分表 姓名岗位执行经理 考核负责人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理 负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员，劳务，专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工，定期召开工程例会 负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收，竣工验收6 执行公司下达的各项指令，并组织学习公司相关 7 文件 负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务，负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理，组织安全员对民工 5 进行教育 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司 机密3
市场部绩效考核评分表
业务助理绩效考核评分表 日期：姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目权重指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 信息查询30% 每天搜集客户有价 值信息（包括行业动 态）80条以上 每月90条以上，25分； 75条以上，15分； 其余，0分 2 电话跟踪量30% 每天电话营销或电 话拜访8条以上（以 电话跟踪记录表为 证）。 每月电话营销或电话拜访 80条以上，15分 65条以上，10分 其它以下0分 3 项目了解情况20% 根据对项目的了解 情况，“三表”完善 度60%以上的项目4 个以上 “三表”完善度60%以上 的项目4个以上，25分 3个以上，15分； 其余0分 4 给项目投标或 制做方案 20% 每月对两个项目进 行投标或制作方案 每月针对项目投两次标或 制作两套方案，10分； 其他，0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标权重指标说明考核评分 得分 自 评 上 级 结 果1 协作性50% 1级：事不关己，高高挂起，还经常 牢骚满腹，面对本职工作不满，挑 挑拣拣 2级：工作中偶尔发牢骚，表示对本 职工作不满 3级：大体上能与同事保持和睦相 处、互相帮助的关系。 4级：能够与同事协作共同完成工作 目标 5级：能经常不计个人得失，为自己 所在部门进行协作 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分 5级：50分 2 成长认知50% 1级：工作失误，承认结果，不抱怨， 不报复批评者与处罚者 2级：绩效分值低于一般时，找出工 作症结并提出新建议 1级：10分 2级：20分 3级：30分 4级：40分
3级：单位周期内工作连点不出现失 误 4级：角色认知，接受现实，工作积 极 5级：进步有递进性，具备明显工作 价值的提升 5级：50分 加权合计 总分 自评：10% 上级：90% 总分= 考勤事假： 迟到： 早退： 病假： 旷工： 实际出勤天数： 自我评价及 改进计划 上级评价建 议及改进计 划 考核人 签字： 年月日 业务员绩效考核评分表
销售部门绩效考核管理办法
销售部门绩效考核管理办法 3．1 销售部量化考核图表、制度 3．1．3销售部量化考核制度设计
制度名称 ××公司销售部量化考核制度 编制部门 执行部门 设计思路 本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点 解决问题 1．考核组织职权划分清晰，避免考核管理混乱问题的出现 2．规定了考核频率和时间，解决了考核周期不规范的问题 编制要求 1．考核标准制定要科学、合理 2．制度的制定要简洁规范；易于理解和操作 应用范围 销售部绩效考核管理相关工作均按本制度执行 修改与完善 1．本制度要根据销售部门工作重点的变化对各类指标进行相应调整 2．考核制度要每年进行一次修订 销售部量化考核制度设计
第1章总则 第1条为规范销售部考核工作，激励销售人员的工作热情，提高本部门工作绩效，确保销售任务顺利完成，特制定本制度。 第2条考核应本着公平、公正、公开的原则。 第2章绩效考核组织 第3条考核小组 由公司副总经理、人力资源部经理、财务部经理等主管领导共同组成考核小组，具体负责销售部考核评估工作。 第4条职权划分 1．人力资源部负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。 2．考核小组负责销售部绩效考核过程监控、考核评分等工作。 3．总经理负责销售部绩效考核结果的审核，以及绩效考核申诉的最终裁决。 第3章绩效考核实施 第5条考核周期 销售部考核分为月度和年度考核两种，具体的考核安排如下。 1．月度考核。要求次月5日前完成考核（节假日顺延）。 2．年度考核。要求次年1月15日前完成考核（节假日顺延）。 第6条考核内容及标准 1．销售部考核主要从业绩考核和管理考核两方面展开，具体的考核内容和评分标准详见附表1。其中，销售业绩考核是部门考核的重点，占绩效考核总权重的70%。 2．部门绩效满分为100分，按考核得分不同分为以下四个等级。 （1）优秀，得分为90分以上。 （2）良好，得分为75～89分。 （3）一般，得分为60～74分。 （4）不合格，得分为59分及以下。 第7条人力资源部负责考核结果的计算和汇总工作，依据考核结果计算标准及相关规定，在3日内完成汇总及统计工作，并将考核结果上报总经理审核。 第8条总经理审核通过后，对考核结果予以公示，并依据公司绩效考核管理规定，发放部门绩效奖金。其发放标准详见附表2。
公司销售人员绩效考核方案
公司销售人员绩效考核方案 一、人力资源部设计： （一）销售额：设立销售标准及对应的提成比率 （二）费用率：设立销售费用率标准，标准额度为8％，最高额度为12％，对于低于8％，实行奖励，奖励比重为50％（100%）；销售费用率在8％－12％内，高于8％，按照50%偿付；销售费用率高于12％，为防止业务作弊，取消业务提成及资格（针对特殊情况，可酌情处理） （三）回款率：如销售额采用实际回收款项，则取消；否则提成为： 销售额×提成率×回款率，剩余部分，款项回收后补发。 （四）业务流程： 1、终端管理的规范性：主要有终端管理制度执行规范性，主要是指各级产品的报价及销售价格的管理。 2、促销的执行力：对于公司开展促销活动的执行，促销政策的推广执行促销物品的运用、促销活动的开展力度、促销的效果（现阶段主要是品牌的知晓度） 3、终端的开拓率：由于公司的销售渠道处于开拓阶段，重点考核终端客户数量、质量及增长率 （五）客户指标： 1、客户的满意度：主要考核客户对销售人员的支持满意度，定期调查渠道的满意程度 2、客户的培训率：定期的对客户进行业务培训，每2个月一次 3、客户的信息沟通：定期和客户进行业务信息沟通，需要填写业务信息沟通反馈表
4、顾客投诉的处理率：对于客户投诉的处理速率，要求12小时内回复客户投诉意见，3天内解决客户投诉，不能解决的（或重大投诉）3天内必须反馈公司 （六）业务素质： 1、工作能力：工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力 2、工作态度：主要考核工作责任感、工作合作、信息收集及道德素质 3、纪律性：主要考核销售人员自觉遵守和维护公司各项规章制度 （七）创新指标： 主要是奖励销售员的管理创新和参与性，为绩效考核的附加分，每项创新建议在公司推广后，取到良好效果，考虑加分1-2，入对公司的经营有重大贡献者，考虑予以额外奖励（八）绩效考核计算： 财务指标为提成基本标准，绩效考核得分满分为一百分，主要计算业务流程、客户满意度、业务素质及业务创新，计算公式如下： 业务流程×40％＋客户满意度×30％＋业务素质×30％＋创新 具体见销售人员绩效考核表 （九）考核结果运用 薪酬计算公式：〔售提升×回款率－销售费用超出部分×偿付比重〕×绩效得分/绩效标准分，绩效考核标准分为85分 二、市场部实施： 通过人力资源部设计的有效的激励措施，我们公司的销售成绩良好，经营业绩在本区内排行第二，取得了优异的成绩。每年的销售收入如下所示： （一）第八年销售额：
市场部部门绩效考核表
. 部门绩效考核表 部门：市场部 考核期：年季（月） 考核结果： 注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重 关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门 员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定
. 表二： 工作计划考核表年季（月） 注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。 .
表三A：客户评价表： 客户部门：评价人：时间 注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： ●寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息， 善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 ●提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 ●业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、 认真，从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 ●关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执； ●服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②＝分数①的平均×权重，得分＝∑分数②； 3、审核人负责对结果的审核； 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。
市场营销部绩效考核
沈丘念慈医院 市 场 营 销 部 绩 效 考 核 办 法
综合办公室2016年5月17日
目录 一、目的 (4) 二、范围 (4) 三、市场部职能 (4) 四、市场营销部业务范围与人员编制 (4) 1、人员计划： (5) 2、市场营销部业务范围： (5) 五、工资构成与工资标准 (6) （1）、市场调查阶段的绩效考核： (6) 1、工资构成 (6) 2、基本工资 (7) 3、加班工资 (7) 4、绩效工资 (7) 5、绩效考核办法 (8) 6、岗位职责绩效考核表 (10) （2）、业务开展阶段的绩效考核 (14) 六．业务管理 (14) 七．日常工作规范 (16)
八、营销人员工作规范 (16) 九、业绩监查机制 (17) 十、市场部会议制度 (18) 市场营销部绩效考核方案 （征求意见稿） 一、目的 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、范围 凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 三、市场部职能 建立营销网络，完成医院所下达的销售目标。对医院品牌进行深入推广，建立二级市场关系网络、患者网络、商家联盟等，以提高医院知名度和美誉度。采取“区域+渠道”方式开拓市场，建立稳定的市场营销团队，提升区域市场团队的人员的业务能力、管理技能，在区域建立稳固的市场网络和渠道。 四、市场营销部业务范围与人员编制
1、人员计划： 我院市场营销部计划人员共名，市场营销部主管1名，营销专员名。 2、市场营销部业务范围： 2.1、拓展业务：拓展组主要的工作范围以转诊、商家联盟、二级市场拓展、 2.2、体检业务：体检业务兼负巡回义诊的工作。我院为综合性医院，在医疗对象上没有局限性是我们的优势，因此体检市场可细分为高端市场与普通体检，同时注重二级市场的开发。选择准确的开发对象，对于高端市场需要提供专业性强的体检和附加服务，对于普通体检需要完善体检促销机制，同时完成普通体检的套餐服务体系。 2.3、社区业务：对于社区工作的发展，我们坚持：医院周边市场是我们的主要服务对象，也是我们的立院之本。因此我们将以市区为主要战地，逐步向外拓展，循序渐进方能步步为赢。社区市场运作的基本着手点在于关系网络全面化，对于社区市场工作我们的原则应该为持之以恒的做好每一个基础工作。对于社区的工作目标则是建立我院的社区健康管理大超市，把有效的产品和我院可实施健康管理产业的产品推广到位。 2.4、学校业务：人流为高校市场的主推项目，而推广形式更是可以多种多样。因此小组在计划每项目活动时也应有很强的阶段性和
销售人员绩效考核管理制度
销售人员考核奖惩管理办法（试行） 1 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围 本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义 无 4 销售人员薪金构成 4.1 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。 4.2 销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 5.1 销售奖金计算标准 5.1.1 销售人员能完成当月销售任务量的，给予固定奖励元，超出部分给予元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 5.1.2 公司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价=产品总价/产品总销量），此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部），如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的 %的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的80%以上，否则此处奖励否决），奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 5.1.3 计算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现
率、延期付款的利息及佣金等费用； 5.1.4 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 5.1.5 废胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 5.1.6 对于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 5.1.7 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过吨以上，一次性给予1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过3个月不拿货）从当季度奖金中扣1000元； 5.1.8 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议，且每月平均代理量超过100吨者，年底一次性奖励该销售人员10000元； 5.2 佣金处理原则 5.2.1 属于一次性支付佣金或特别关系处理的，按财务审批流程，由销售经理写明情况经市场分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，可直接现金领取；5.2.2属于长期固定支付佣金的，按财务审批流程，由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，每次合同执行完成后，由销售经理直接填写“现金领取单”由部门领导签字后到财务领取。如遇终止合作、价格调整、人员变动或其它情况，需重新写明申请后经分管副总批准后按新批示执行； 6 销售人员行为考核 销售人员行为考核参照公司绩效考核制度进行考核； 6.1 执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为规范； 6.2 履行本部门各项工作规范及行为； 6.3 遵守国家法律法规、社会公德的各项行为规范； 6.4 其它 如当月有违法违纪违章、发生工作严重失误受到公司警告或通报者，行为考核分数一律为零，严重者取消当月销售奖励；
市场部部门绩效考核表
部门绩效考核表 部门：市场部 考核期：年季（月） 考核结果： 注：总分＝（部门计划60%＋客户评价20%＋营销总部绩效20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共四部分：工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件（重 关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门 员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定
部门绩效考核表部表二： 工作计划考核表年季（月） 注：1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核； 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因； 3、得分＝∑（评分×权重）。
表三A：客户评价表： 客户部门：评价人：时间 注： 1、客户部门参考以下标准进行评价： ●寻求信息：主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道，建立沟通机制，积极寻求信息， 善于发现双方合作中的问题，提高信息沟通及时性，有效性。 ●提供信息：根据我方工作需求及时提供信息，从不拖延；提供的信息数据准确无误。 ●业务指导：能够提供必须的专业业务知识，对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识：对方部门对自己应该承担的责任从不推脱；接到任务后负责到底；服务细致、 认真，从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度：为我方提供服务过程中态度热情，从无抱怨。 ●关系融洽：双方合作愉快，没有发生责权利上的纠纷、争执； ●服务及时：按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量：提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果：因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②＝分数①的平均×权重，得分＝∑分数②； 3、审核人负责对结果的审核； 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果，也禁止向其他人询问客户评价结果。
销售部绩效考核的方案
销售部绩效考核的方案 销售部绩效考核方案每年10月 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理， 提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好 的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推 动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能 力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位 调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 1、工作态度考评
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分 2、基础能力考评 3、业务熟练程度考评 4、责任感考评 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计
销售部门绩效考核评分表1
销售部门绩效考核评分表1 P23 各部门负责人参考目标 岗位分解目标目标细化 年度销售收入 年度销售合同数量 销售计划完成率年度销售额市场占有率 销售增长率 销售回款率,坏账率 促销效果评估营销成本降低率年度销售费用降低率 (费销比) 营销总监市场推广计划完成率 合同履约率 业务流程建设度业务系统完善度客户满意度 企业市场品牌美誉度 销售人才达成率 人才达成率核心员工保有率 培训计划完成率 P24 岗位分解目标目标细化 税销比合理避税量差错率 财务制度建设完善率 财务系统指定,审批,执行,监督财务管理计划编制完成率 财务管理流程改善目标实现率
财务分析报告提交财务总监管理成本标准化预算差错率 预算推行度 预算成本降低率 成本降低率财务费用降低率 资金收益率 员工任职资格达标率人才达成率培训计划完成率 招聘实现率行政总监人才达成率员工流失率 核心人员保有率 培训计划完成率 行政费用控制成本降低率招聘培训费用评估 办公设备完成率 行政总监员工满意度文化匹配度新员工存活率 组织系统建设完成率 组织系统培训完成率企业组织系统制定,审批,执行,监 组织系统实施推行反馈督 未按流程执行的事件发生数 P28 职能岗位考核指标 岗位指标指标定义 财会类岗位公司财务预算达成率 (企业实际年度支出/企业预算年度支出)*100% 财务分析准确率财务分析报告中,对公司整体的财务状况分析出错次数 财务费用降低率 (财务费用降低额/财务费用预算额)*100%
账务处理及时性账务处理围在规定时间内完成的次数 现金收支准确性在一定周期内现金收支的出错次数 财务资料完好性在一定周期内财务资料损坏,丢失,泄露的次数财务分析报告及时率 (财务分析报告及时完成的次数/财务分析报告完成的 总次数)*100% 日常核算工作准确性在一定周期内日常核算数据出错次数会计报表编制准确性在一定周期内会计报表出错次数 对账,结账及时性在一定周期内对账,结账围在规定时间内完成的次数 会计凭证归档率 (会计凭证归档数/会计凭证应归档的总数)*100% 公司资金预算达成率 (公司实际年度使用资金额/公司资金使用预算 额)*100% 行政后勤岗行政工作计划完成率 (行政工作实际完成量/行政工作计划完成量)*100% 行政费用预算控制率 (行政费用开支数额/行政费用预算额)*100% 行政办公设备完好率 (完好设备台数/设备总台数)*100% 办公用品采购按时完成率 (办公用品采购按时完成量/办公用品应采购量)*100% 车辆调度合理性一定周期内各部门因车辆调度不合理而对行政部投诉 的次数 消防安全事故发生次数一定周期内消防安全事故发生的次数 环境卫生达标率 (环境卫生检查达标的天数/环境卫生检查的总天 数)*100% 信息传递及时率 (在规定时间内传递的信息量/在规定时间内需要传递 的信息总量)*100% 档案归档率 (应归档档案数/档案总数)*100% 接待投诉率一定周期内接待对象对接待服务的有效投诉次数
销售人员绩效考核办法
1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：
解释说明： （1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0；60%<回款率<70%,回款提成为 %；
70%<回款率<80%,回款提成为 %；80%<回款率<90%,回款提成为 %；90%<回款率<100%,回款提成为 %；回款率=100%,回款提成为 %； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展 或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；