人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识
第一章劳动经济学
一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。
三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。（商品市场、生产要素市场）
四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。
1、实证研究法的特点：
①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；
②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。
2、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。
五、劳动力与劳动力供给
1、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口劳参率=劳动力/总人口%供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性Es→∞，单位供给弹性Es =1，供给富有弹性Es﹥1，供给缺乏弹性Es﹤1。
3、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势：15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降；25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。(1）需求无弹性Ed =0 (2）需求有无限弹性Ed→∞(3)单位需求弹性Ed =1 (4)供给富有弹性Ed﹥1 (5)供给缺乏弹性Ed﹤1
八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；
狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体是劳动力所有者个体与使用劳动力的企业，客体是劳动者的劳动力。
劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。
劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配，同质的劳动力获得同样的工资，充分就业。
九、资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使生产率提高，劳动的边际产品增加。
若产品价格不变，则企业、行业及市场劳动力需求增加。
在人口增长、资本存量增加的条件下，均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。事实表明，资本存量的增值率高于人口增长率，所以均衡工资率得到提高，就业也自扩大。
十、均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。均衡价格的形成过程就是价格决定的过程。可见，均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。
十一、工资形式：基本工资、福利、
1、基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
工资率：单位时间的劳动价格。货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明实际购买力。实际工资=货币工资/价格指数。计时工资：依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式（按小时、天、周计）。计件工资：依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。
2、福利：工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。实质由工人自己的劳动支付。
福利的表现形式：实物支付（如工作餐、折价商品）和延期支付（如保险、退休金）
十二、就业总量的决定：一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。社会就业总量取决于均衡国民收入，取决于总需求水平。均衡国民收入：经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称有效需求。
十三、失业的类型：摩擦性失业（正常的）、技术性失业、结构性失业、季节性失业。
十四、需求不足性失业的类型：增长差距性失业、周期性失业（最严重、最常见、最难对付）。
十五、反映失业程度的两个指标：失业率、失业持续期。
失业率=失业人数/社会劳动力人数.100%
失业持续期一般以周为时间单位，将所有失业者的失业持续时间求和，再除以失业人数。
十六、劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准（最低工资标准+最长劳动时间标准）、最低社会保障、工会。
十七、就业与收入的宏观调控：财政政策、货币~、收入~是对就业总量影响最大的宏调~。
收入政策有利于宏观经济的稳定，有利于资源的合理配置，有利于缩小不合理的收入差距限制收入分配不公问题及其危害。
收入差距的衡量指标：基尼系数（社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标），0表示绝对平等，1表示绝对不平等，通常在0.2-0.4之间。
第二章劳动法
一、劳动法：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
二、劳动法的基本原则：即必须遵循的基本规范和指导思想。
劳动法的基本原则的特点：是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。
基本原则的作用：指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调；指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本着有指导意义。
基本原则的内容：保障劳动者劳动权的原则（包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职
业培训权）；劳动关系民主化原则；物质帮助权原则（通过社会保险来实现。社会保险具有社会性、互济性、补偿性特点）。
劳动权保障具体体现为基本保护（最低限度的保护）、全面保护和优先保护。优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。
劳动关系民主化原则的内容：①参加工会组织、参与民主管理权；
②平等协商权；③集体协商权和共同决定权；④政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或听取工会和企业家协会（雇主协会）的意见；⑤用人单位听取工会意见；⑥劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”；⑥工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权。三、劳动法律渊源：就是由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。
劳动法律渊源的类别：①（首要渊源）宪法中关于劳动问题的规定；
②劳动法律；③国务院劳动行政法规（主要依据，数量多、覆盖面广）④劳动规章；⑤地方性劳动法规；⑥我国立法机关批准的相关国际公约；⑦正式解释（立法解释、司法解释、行政解释）。
其他国家还有雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判例法。
四、劳动法的体系：①促进就业法律制度；②劳动合同和集体合同制度；③劳动标准制度；④职业培训制度；⑤社会保险和福利制度；
⑥劳动争议处理制度；⑦工会和职工民主管理制度；⑧劳动法的监督检查制度。
五、劳动法律关系及其特征
1、劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。体现了国家意志。
2、劳动法律关系的种类：劳动合同关系；劳动行政法律关系；劳动服务法律关系。
3、劳动法律关系的特征：劳动法律关系是劳动关系的现实形态；其内容是权利和义务；劳动法律关系的双务关系（雇主、雇员在劳动法律关系中既是权利主体又是义务主体，互为对价关系）；具有国家强制性。
六、劳动法律关系的构成要素
1、劳动法律关系的主体指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。
工会是团体劳动法律关系的形式主体。
2、劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
3、劳动法律关系的客体：指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。
七、劳动法律事实：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。包括劳动法律行为、劳动法律事件。
第三章现代企业管理
一、企业战略环境分析
1、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。
2、企业环境的结构：微观环境（市场~+行业~）；宏观环境（政治、法律、经济、技术环境）。
分类：①稳定的和可预测的环境，要素少；②动态的和不可预测的环境，要素少；③稳定的和可预测的环境，要素多；④动态的和不可预测的环境，要素多。
3、经营环境分析的方法：外部环境的调研（获取口头信息、获取书面信息、专题性调研）；外部环境的预测。
4、经营环境的微观分析：①现有竞争对手的分析（竞争对手的数目、竞争对手的经营战略、竞争对手的产品差异化、固定成本的高低、行业成长过剩）；②潜在竞争对手分析；③替代产品或服务威胁的分析；④顾客力量的分析；⑤供应商力量的分析。
5、经营环境的宏观分析：政治法律环境；经济环境（经济体制、经济形势、经济结构、经济政策）；技术环境；社会文化环境。
二、企业分析企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析、竞争优势分析。
1、企业资源状况分析的目的是掌握企业现存资源的状况，明确实现未来战略意图和目标的优势资源和劣势资源，为资源的利用、开发和创造提供方向和行动基础。包括物质资源状况、人力资源状况、财务资源状况、技术资源状况、管理资源状况、无形资产状况。
2、企业能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种机能。企业能力分析的方法：纵向分析、横向分析、财务分析。企业能力评价的标准：效率分析、效果分析。
3、企业内部条件和外部环境的综合分析—P52—明确企业的战略目标。主要采用SWOT 分析方法：S指企业内部优势，W企业内部劣势，O企业外部环境的机会，T企业外部环境的威胁。
企业进行SWOT 分析的程序：①分析企业外部环境的变化，寻找可能出现的机会和威胁等关键因素；②根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部不利和有利的关键因素；③对决定企业的S、W、O、T的各种关键因素进行加权平均并做总体评价；④在SWOT 分析图上定位，确定企业的战略能力；⑤进行战略分析。增长型战略（SO）、扭转型战略（WO）、防御型战略（WT）、多种经营型战略（ST）
4、企业战略的选择：①总体战略；②一般竞争战略；③不同行业阶段的战略。P54-59
总体战略包括：进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略），发展战略（单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略），稳定战略，撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易）。
一般竞争战略包括：低成本战略（领先原则、全过程低成本的原则、总成本最低的原则、持久原则），差异化战略（效益原则、适当原则、有效原则），重点战略。
不同行业阶段的战略包括：新兴行业的战略、成熟行业的战略、衰退行业的战略。
新兴行业的特点：技术的不确定；生产成本高，但下降非常快；
风险大。新兴行业的战略制定：进入时机的选择；竞争方式的选择。成熟行业的特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧；成本和服务成为竞争的中心内容；行业利润水平下降；行业生产能力增长缓慢。成熟行业的战略制定：明确一种竞争战略；合理组合产品；合理定价；工艺创新；扩大用户的产品范围；购买廉价资产；选择合适的买主；工艺流程的选择；参与国际竞争。
衰退行业的影响因素：需求状况、退出障碍、竞争格局的变化。衰退行业的战略制定：领导地位战略；合适定位战略；收获战略；迅速退出战略。
三、企业经营战略的实施与控制
1、企业经营战略的实施：①建立与实施经营战略相适应的企业组织；
②合理配置资源，制定预算和规划；③调动群体的积极性，实施战略计划；④建立行政支持系统，实现有效的战略控制。
2、企业经营战略控制的特点：战略控制系统是开放系统；战略控制的标准是企业的总体目标；战略控制的功能要使战略规划既有稳定性，也要允许其随环境的变化而变化。
战略控制的基本要素：战略评价标准、实际成效、绩效评价。战略控制的方法：事前、事中、事后控制。
四、科学决策的要求与方法
1、决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化。
2、确定型决策方法的基本特征是指事件的各种自然状态是完全肯定的，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。采取适当的数学方法：量本利分析法、线性规划法、微分法。
3、风险型决策方法的5个条件：有一个明确的决策目标，存在两个以上可供选择的方案，存在不以决策人意志为转移的各种自然状态，可测算不同方案在不同自然状态下的损益值，可测算出种种自然状态发生的客观概率。3种方法：收益矩阵、决策树、敏感性分析。决策树的4个构成要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝。程序：绘制树型图、计算期望值、剪枝决策。
4、不确定型决策方法根据不同标准选择方案：悲观决策标准、乐观系数决策标准、中庸决策标准、最小后悔决策标准、同等概率标准/机会均等标准。
五、企业经营计划
1、企业计划职能的作用：使决策目标具体化，利于提高企业的工作效率，为控制提供标准。
2、制定企业计划的原则：可行性与创造性相结合、短期计划和长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合。
3、编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法（计划、执行、检查、处理）、综合平衡法。
4、企业经营计划的目标管理。目标管理是指围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使它们成为一个相互联系的目标系统，同时，确定相应的责任和权利，进行严格考核，促使每位员工自觉实现各自目标，从而实现企业经营总目标的一种管理方法。
目标管理的特点：一种系统化的管理模式、要求有明确完整的目标体系、更富于参与性、强调自我控制、重视员工的培训和能力开发。实施：经营目标体系的建立、经营目标的实施、经营目标的控制。
六、市场分析
1、市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。包括市场营销研究、社会需求预测、新产品开发、定价、分销、物流、广告、人员推销、销售促进、售后服务等。
2、市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。此市场专指买方、专指需求。
市场的三要素：具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力和购买欲望。三要素统一。
市场的分类：按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场。按买方的类型可分为消费者市场、组织市场。按活动范围和区域不同分为世界市场、全国性市场、地方市场
3、消费者市场分析：①影响消费者购买行为的主要因素（文化因素、社会因素、个人因素、心理因素）（个人因素：不同年龄不同喜好、职业影响、经济状况、个性、生活方式）
②消费者的购买决策过程：参与购买的角色（倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者）；消费者购买行为类型（习惯性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求多样化的购买行为、复杂的购买行为）；购买决策过程（引起需求、收集信息、评价方案、决定购买、买好行为）
4、组织市场分析组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三种类型：产业市场/生产者市场/企业市场，转卖者市场，政府市场。产业市场的特点：其购买者多为企业单位，数量少，规模大；其购买者集中在少数地区；其需求具有派生性；其需求缺乏弹性，价格变动一般不影响其需求；其需求有较大的波动性；专业人士购买；互惠，常常互相选择对方为供应商；直接购买；产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品。采购中心：由所有参与购买决策的人员构成采购组织的决策单位。组成：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。
产业购买者的购买类型：直接重购、修正重购、新购。
影响产业购买者购买决定的因素：环境因素、组织因素、人际因素、个人因素。
新购的八个阶段：提出需要、确定需要、说明需要、物色供应商、征求建议、确定供应商、选择订货程序、检查合同履行情况
七、市场营销管理过程：指企业为实现目标、完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过程。
主要步骤：①分析市场机会、②选择目标市场、③设计市场营销组合（四个基本变量：产品、价格、地点、促销，简称4PS）、④执行和控制市场营销计划。
市场营销计划的执行包括：制定详细的行动方案、建立组织结构、设计决策和报酬制度、开发并合理调配人力资源、建立适当的企业文化和管理风格。
市场营销计划的控制：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制。
八、市场营销策略
1、产品策略：①产品组合策略（扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸）②品牌与商标策略（品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略）③包装策略（相似包装策略、差别包装策略、组合包装策略、复用包装策略、附赠品包装策略）④产品生命周期（投入期、成长期、成熟期、衰退期）策略（快速掠夺策略、缓慢掠夺策略、快速渗透策略、缓慢渗透策略）⑤服务策略（售前、
售后服务）。成长期的营销策略：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道功效、适时降价。
成熟期的营销战略：市场改良、产品改良、市场营销组合改良。
衰退期的营销战略：维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略。
2、定价策略定价方法：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法。
3、分销策略销售渠道是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。
销售渠道的设计：影响销售渠道选择的因素（产品因素、市场因素、企业因素）。
分销渠道的选择要解决三个问题：是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。
4、促销策略：广告、人员推销、营业推广、宣传。
第四章管理心理与组织行为
一、个体差异是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。
1、员工的能力与人格：①能力差异（能力指个人在某方面所表现出的实际能力、以及个人将来有机会通过学习在行为上表现出的能力，即实际能力和潜在能力）②人格差异③大五人格特质与工作绩效（情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感）
2、员工的态度：①态度的分析：态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。它是外界刺激与个体行为之间的中介因素，是“行为的准备”。态度直接显示出个体的中心价值和自我意向，态度很重要，因为它会影响到行为。②工作满意度指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。工作满意度来源于5个因素：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配。③组织承诺：通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈愿望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。
3、员工的知觉和归因社会知觉即个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。
首因效应（最先的印象对人的知觉产生的强烈影响）；光环效应（当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征）；投射效应（知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，推己及人）；对比效应（在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比）；刻板印象（对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征）。
归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推断其原因的过程。
二、工作动机的理论与应用
1、人的多重需要与组织的报酬形式
2、组织公正与报酬分配
①分配公平（公平公正市组织报酬体系设计和实施的第一原则）；
②程序公平（报酬结果的决定方式的公平性）；③互动公平（分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正）。
三、员工的学习和行为的管理
1、员工的学习：①强化的学习法则②认知学习原理③社会学习原理。
2、员工学习与组织行为矫正：①认识和确认对绩效有重大影响的关键行为，②对关键行为进行基线测量，③功能性分析，④干预行为（主要干预策略是正强化和惩罚-正强化的整合）
四、工作团队的动力
1、一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质就是共同的承诺。
团队的有效性四个构成要素：绩效（团队的产出）、成员满意度、团队学习、外人的满意度。
团队的有效性模型：是团队管理的指南针。
2、团队的动力因素分析：团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
五、群体决策与人际沟通
1、群体决策的优点：能提供比个体更为丰富和全面的信息；提供比个体更多的不同的决策方案；能增加决策的可接受性；能增加决策过程的民主性。
群体决策的缺点：需要更多时间甚至会因难以达成一致观点而浪费时间；由于从众心理会妨碍不同意见的表达；如果群体由少数人控制，群体讨论时容易产生个人倾向；对决策结果的责任不清。
影响群体决策的群体因素：群体多样性/群体异质性、群体熟悉度、群体的认知能力、群体成员的决策能力、参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。
2、人际关系与沟通
人际关系的发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。
沟通的风格模式：周哈利窗模型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。沟通风格与个性、沟通环境有关。
六、领导者倡导各种活动、规定秩序、做出决策并裁决成员之间的争端，他还要进行激励，充当鼓动者，要走在所倡导的行列的前列。管理者的角色：人际关系类~、信息类~、决策~。
七、领导特质：内驱力、自信心、创造性、领导动机、随机应变能力。有领袖魅力的管理者的七个关键特征：自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感。
领导行为的权变模型：
①费德勒的权变模型：领导风格的有效性取决于是否适合特定的领导环境。P125
预测领导行为的有效性的依据：确定领导者的行为风格、确定领导的具体情境、确定领导风格与具体情境是否匹配。
②领导情境理论划分的四种类型的领导方式：高关系-低工作的参与式、低关系-高工作的命令式、高关系-高工作的推销式、低关系-低工作的授权式。被领导者的成熟度包括工作成熟度和心理成熟度。
③路径-目标理论：认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。划分四种领导行为:指导型、支持型、参与型、成就导向型。
④参与模型：突出特点是规范化，包含七项权变因素和五种领导风格（独裁Ⅰ、独裁Ⅱ、磋商Ⅰ、磋商Ⅱ、群体决策）P127
3、领导技能和职业发展规划：加速站、辅导、按需培训、确定领导技能的范畴（个人技能和人际技能）。P129-130
八、心理测量的原理P131
1、心理测验是心理测量的工具，测验时测量一个行为样本的系统程序。心理测验在编制、施测、评分和解释方面依据一套系统的程序，标准化心理测验。
2、心理测验的类型：按测验内容分为能力测验和人格测验。按测验方式分为纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。按同时施测人数多少分为个别测验和团体测验。按测验目的分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验。按测验应用领域分为教育测验、职业测验、临床测验。
3、心理测验检验的技术标准：①信度（稳定性/可靠性，一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性）②效度（一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性）③难度（难度的指标通常以通过率表示，难度的选择取决于测验目的、性质和题目的形式）④标准化和常模。
九、心理测量与人力资源管理
1、用于招聘和筛选的心理测量：三种策略选择：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略。
2、晋升中的测评。
3、培训与开发中的心理测量。
4、组织激励和管理诊断中的心理测量。
第五章人力资源开发与管理
一、人性即人的本性，包括自然属性和心理属性。人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。
二、以人为本的管理思想P144
1、以人为本的管理即人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为人本管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。
2、人本管理的原则：人的管理第一；满足人大需要，实施激励；优化教育培训，完善人、开发人、发展人；以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；和谐的人际关系；员工个人与组织共同发展。
3、人本管理的机制：①动力机制/激励机制②约束机制③压力机制
④保障机制⑤环境优化机制⑥选择机制。
三、人力资本理论P149
1、人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。（人力资本是活的资本；直接由投资费用转化而来；其本质功能是与物质要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值；它内含一定的经济关系。）
人力资本的特征：①存在于人体之中，与人体不可分；②以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来；③具有时效性；
④具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本；⑤具有无限的潜在创造性；⑥具有累积性；⑦具有个体差异性。
2、人力资本投资：是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
人力资本投资的特征：连续性和动态性、主体与客体具有同一性、投资者与收益者不完全一致性、收益形式多样。人力资本投资支出分类：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。
四、人力资本投资的收益率
1、私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。它衡量了人力资本投资生产收益的能力，私人收益的大小直接影响人力资本投资决策。
2、社会收益率是社会收益与投资总成本的比例（社会收益=总收益-私人收益）。社会收益指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。
3、人力资本投资收益率变化规律：投资和收益之间的替代与互补关系、人力资本投资的内生收益率递减规律。
五、人力资源开发的目标
1、人力资源开发目标的特性：多元性、层次性、整体性。
2、人力资源开发的目标层次：①总体目标（最高目标是促进人的发展、根本目标是开发并有效运用人的潜能）②具体目标（国家、劳动人事部门、教育部门、卫生医疗部门、企业人力资源开发的目标）。
六、人力资源开发的理论体系：人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、创新能力开发、教育开发。
人力资源创新能力：根据预定目标和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。
影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件。
人力资源创新能力开发应从两方面入手：一是做好人力资源创新条件建设，即为人力资源潜在创新能力向现实创新能力的飞跃提供优越的外部条件；二是人力资源创新能力的运营，即从人才的角度出发，研究如何更好地充分开发、激励、配置人力资源的创新能力。
人力资源的教育开发的重点是职业教育。
七、人力资源开发的内容与方法
人力资源开发的四大环节：职业开发、组织开发、管理开发、环境开发。P172
1、职业开发的本质在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用。意义：有助于对员工进行全面分析；有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；扩大了组织发展的内涵；有助于分析和理解组织气氛或组织文化。职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统。
2、组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。其目的是帮助每一位员工发挥才干，改善员工个人之间、群体之间的工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发的效能。
3、管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保障，必须与时俱进，逐步走上现代化、法制化和科学化的道路。
其基本手段：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段、目标管理手段。
八、人力资源管理的概念和作用
1、人力资源的一般特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性。
2、人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、
监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
包括对量/对质的管理。
3、现代人力资源管理的特征：管理内容以人为中心、管理形式属于动态管理、管理方式人性化、管理策略注重长远和整体、管理技术追求科学性和艺术性、管理体制为主动开发型、管理手段多样化、管理层次更高。
4、人力资源管理是现代企业管理的核心，在现代企业中的作用：①科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力；②现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。
九、人力资源管理原理和职能
1、现代人力资源管理的基本原理：①同素异构原理：总体组织系统的调控机制；②能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制；③互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制；④效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制；⑤公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制；⑥动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。P187-189
2、现代人力资源管理对象的特征：①员工的基本特征（员工有生理性、心理性、社会性、道德性的行为和需要）②员工的动态特征：动态性。P190
3、企业人力资源管理的职能：①吸收、利用；②保持；③发展；
④评价；⑤调整。
十、人力资源管理的三大基石和两种技术
1、三大基石/基础工作：①定编定岗定员定额；②员工的绩效管理（包括绩效计划、绩效监测、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、结果的应用六个环节）；③员工技能开发（包括教育、培养、训练三方面内容）。
2、两种测量技术：①工作岗位研究（以工作岗位为研究对象）；
②人员素质测评（以劳动者的自身品质为研究对象）。
(完整版)人力资源相关理论知识
人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、
人力资源管理基础
第二章 人力资源管理基础 第一节人力资源管理的基础理论 一、人性假设理论 二、激励理论 第二节人力资源管理的环境分析 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。人力资源具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性和社会性的特点。企业人力资源的开发和管理的目标和任务——一是要使人的使用价值达到最大；二是最大限度地发挥全体员工的主观能动性；三是要培养和造就一大批能为企业做贡献的杰出人才。人力作为一种资源进行管理的理论成熟于西方发达国家，我国古代虽有管理思想但没有成熟的理论，近年来，随着改革开放的进一步深入，在我国的企业中已经在实现由传统的人事管理向人力资源的开发和管理过渡。党的十五届四中全会向全党提出的搞活国有企业的十二条主张，为中国的企业管理指明了路线和方向。企业中人是最宝贵的资源，对企业人力资源的管理环境状况进行分析，是企业战赂管理的必需，因为社会经济状况，科技进步和知识经济时代的到来，文化环境以及企业组织自身的管理现状等都将对企业人力资源管理能否实现三大目标产生直接的影响。 一、社会经济状况对企业HRM的影响 物质决定意识，经济基础直接影响上层建筑。每个社会都有自己的主导价值观，它决定了社会风气的性质和方向，直接影响人的行为。管理心理学认为，人的行为受动机的驱使，动机又受到需求的支配。马斯洛的需要层次论提出了人的基本要求的五个层次。改革开放20年来，我国的国民生产总值已跃升世界第七位。邓小平同志提出的到本世纪末国民经济翻两番的目标已提前实现，由于成功地与美国签订了中国加人世贸组织的双边协议，大大加快了中国加入WT0的步伐。这些都为中国企业的发展和加强企业HRM工作提供了强有力的物质基础。但是我国企业的HRM与发达国家相比还有很大的差距，1990年我国的教育经费占国民生产总值的比重只有美国的40.4％，而总量将更少。各行各业的HRM的发展也不平衡，有的企业还苦于找不到治厂良方。总体来看，人力资源的开发和管理与当前的社会经济发展和文明进步还不协调。而世界经济发展的历史已经表明，人力资源的开发和管理越进步、越充分，对其他物质资源的开发和利用也就越进步、越充分。因此，从社会经济的大环境看，我国的企业界还应顺应当今世界由物力资源开发向人力资源开发大转折的潮流，建设人力资源依托型的经济。
人力资源管理基础知识知识点 (2)
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基
企业人力资源管理基础知识
基础知识 第一章劳动经济学 劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 资源的有限性成为资源的稀缺性。 劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。 即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。 实证研究方法是研究“是什么”的问题。 规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。 规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100% 年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100% 所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说 二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。 附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。 悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。 劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 劳动力需求是一种派生性需求。 劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。 劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业 工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。 实际工资==货币工资/价格指数CPI 福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付 福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。 福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。 实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。 所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。总供给==各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理） ==各类生产要素相应的收入的总和 ==消费+储蓄
人力资源管理的基础内容
人力资源管理的内容 人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以 下几方面。 1．人力资源战略规划 企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发 与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战 略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。 2．人力资源管理的基础业务 岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要 求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范； 岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工 资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。 3．人力资源管理的核心业务 包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织 外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段， 它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是 指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行 相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人 力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、 薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。 4．人力资源管理的其他工作
人力资源管理教程教学大纲
《人力资源管理教程》教学大纲 适用专业：工商管理 类别：函授 层次：本科 面授学时：30 自学学时：90 大纲说明 一、教学的目的及要求 《人力资源管理教程》是工商管理专业必开的一门专业基础课，通过本课程的学习使学生全面了解人力资源管理的过程和目的，掌握对人力资源管理的原理和方法，以及怎样招聘、使用员工和激励员工，这是工商管理者必须掌握的基本知识。 二、课程的重点和难点 第一章 重点讲解：1、人力资源管理模型；2、人力资源管理中的战略问题3、人力资源部门的职能。 其中难点：人力资源管理与人事管理的异同 第二章 重点讲解：1、员工能力与岗位要求；2、组织报酬和工作意愿。 其中难点：期望理论对人力资源管理的影响。 第三章 重点讲解：工作满意度 其中难点：人力资源管理成果的度量。 第四章 重点讲解：1、工作分析的基本程序；2、收集工作分析信息的方法。 其中难点：搜集工作分析信息各种方法的优缺点。 第五章 重点讲解：1、人力资源战略计划；2、人力资源信息系统。 其中难点：人力资源内部供给与外部供给的优、劣势比较。 第六章 重点讲解：1、招聘的程序；2、招聘的方法。 其中难点：对招聘工作进行评估。 第七章 重点讲解：选择测试和考核 其中难点：能力测试
第八章 重点讲解：1、人力资源开发的程序；2、培训的方法3、开发项目的评估。 其中难点：培训项目评估应包括的内容和指标。 第九章 重点讲解：企业内部晋升与调动管理 其中难点：员工晋升的依据 第十章 重点讲解：1、绩效评估的意义；2、绩效评估系统的标准。 其中难点：绩效评价工具的选择。 第十一章 重点讲解：1、战略性薪金计划；2、影响员工工资水平的主要因素。 其中难点：薪金结构的设计。 第十二章 重点讲解：个人工资安排的基本要素。 其中难点：激励工资的方案设计 三、主要教学环节 1、面授讲课。其内容以第一、三、六、八、十、十一章为主，讲解时突出其中的重点和难点，以达到理解原理，掌握方法。 2、函授自学 以学生自己阅读、分析主为，教师适当予以启示，并辅以一定的作业，加以训练，以达到教学大纲的要求。 3、平时作业 按课程性质，每阶段留一次作业，作业难度适宜中，覆盖面要广。 4、考试 试题采取学分制，难易程度适中，覆盖面广，以闭卷形式考试。 四、
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识 第一章劳动经济学 一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。 三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。（商品市场、生产要素市场） 四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。 1、实证研究法的特点： ①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑； ②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。 2、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。 五、劳动力与劳动力供给 1、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。 2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口劳参率=劳动力/总人口%供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性Es→∞，单位供给弹性Es =1，供给富有弹性Es﹥1，供给缺乏弹性Es﹤1。 3、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势：15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降；25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。 六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。(1）需求无弹性Ed =0 (2）需求有无限弹性Ed→∞(3)单位需求弹性Ed =1 (4)供给富有弹性Ed﹥1 (5)供给缺乏弹性Ed﹤1 八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系； 狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体是劳动力所有者个体与使用劳动力的企业，客体是劳动者的劳动力。 劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。 劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配，同质的劳动力获得同样的工资，充分就业。 九、资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使生产率提高，劳动的边际产品增加。 若产品价格不变，则企业、行业及市场劳动力需求增加。 在人口增长、资本存量增加的条件下，均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。事实表明，资本存量的增值率高于人口增长率，所以均衡工资率得到提高，就业也自扩大。 十、均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。均衡价格的形成过程就是价格决定的过程。可见，均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。 十一、工资形式：基本工资、福利、 1、基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率：单位时间的劳动价格。货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明实际购买力。实际工资=货币工资/价格指数。计时工资：依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式（按小时、天、周计）。计件工资：依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。 2、福利：工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。实质由工人自己的劳动支付。 福利的表现形式：实物支付（如工作餐、折价商品）和延期支付（如保险、退休金） 十二、就业总量的决定：一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。社会就业总量取决于均衡国民收入，取决于总需求水平。均衡国民收入：经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称有效需求。 十三、失业的类型：摩擦性失业（正常的）、技术性失业、结构性失业、季节性失业。 十四、需求不足性失业的类型：增长差距性失业、周期性失业（最严重、最常见、最难对付）。 十五、反映失业程度的两个指标：失业率、失业持续期。 失业率=失业人数/社会劳动力人数.100% 失业持续期一般以周为时间单位，将所有失业者的失业持续时间求和，再除以失业人数。 十六、劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准（最低工资标准+最长劳动时间标准）、最低社会保障、工会。 十七、就业与收入的宏观调控：财政政策、货币~、收入~是对就业总量影响最大的宏调~。 收入政策有利于宏观经济的稳定，有利于资源的合理配置，有利于缩小不合理的收入差距限制收入分配不公问题及其危害。 收入差距的衡量指标：基尼系数（社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标），0表示绝对平等，1表示绝对不平等，通常在0.2-0.4之间。 第二章劳动法 一、劳动法：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法的基本原则：即必须遵循的基本规范和指导思想。 劳动法的基本原则的特点：是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。 基本原则的作用：指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调；指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本着有指导意义。 基本原则的内容：保障劳动者劳动权的原则（包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职
人力资源管理的基础
岗位分析：人力资源管理的基础 岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。 在人力资源管理的各个环节中，岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。 首先，它对岗位分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。 其次，岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。 再次，岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些企业的管理者
并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响岗位分析工作的开展。 最后，岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作，当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析，调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则，岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文，发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后，就将分析的成果束之高阁，使岗位分析成为形式。 总之，只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作，才能真正的发挥岗位分析的作用。（摘自《人力资源管理》）
人力资源管理基本知识培训资料
人力资源管理基本知识培训资料 20世纪80年代前，人事治理时期； 20世纪80年代以来，人力资源治理时期。 20世纪90年代以来，人力资源治理新进展：强调如何为企业战略服务。 人事治理以事为中心，以人为成本，目的在于操纵人； 人力资源治理以人为核心，以人为资源，着眼心理调剂意识开发，强调部门和谐团队建设，注重人事系统优化组合。 1、人力资源的概念 人力资源，人们适应称之为HR，是英文Human Resource的缩写。 人力资源的概念 在一定时期内，企业职员所拥有的，能为企业所使用的，可制造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、体会等的总称。 此定义有三个含义： ⑴其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， ⑵体力和脑力应成为制造社会财宝的源泉， ⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。 人力资源的质量 人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织能够使用的程度、制造价值的大小，反映的是层次。 人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。 人力资源的特点： ⑴智力性：能得到积存、连续和增强， ⑵能动性：具有自我开发的能力， ⑶连续性：使用后还能够连续开发， ⑷社会性：人具有社会性并形成文化，
⑸时代性：不同历史环境其质量不同， ⑹时效性：利用和开发受时刻限制， ⑺两重性：是生产者也是消费者， ⑻消耗性：制造过程消耗体力和脑力， ⑼再生性：通过人类繁育而持续连续。 2、人力资源战略和企业战略 企业战略的概念 设置企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏观治理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大要紧特点。 企业战略体系的概念 按照企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。一样可分三个层次，具体包括：总体战略、业务单元战略和职能战略。其关系是：总体战略分解为业务单元战略，业务单元分解为职能战略；总体战略统领业务单元战略，业务单元战略统领职能战略。 企业战略形状的概念 按照企业目标，企业拟采取的战略方式及战略计策。一样可分为三种形状，具体包括：拓展型、稳健型、收缩型。 拓展型战略是采纳主动进攻态度的战略形状，可细分为：市场渗透战略、多元化经营战略、联合经营战略等。 稳健型战略是采取稳固进展态度的战略形状，可细分为：无增长战略、微增长战略等。 收缩型战略是采取保守经营态度的战略形状，可细分为：转移战略、撤退战略、清算战略等。 人力资源战略的概念 企业分析内外部的环境，制定企业目标，并确定企业人力资源治理目标，为实现这些，企业所采取的系统的人力资源治理职能活动及其过程。
人力资源管理分六大模块基本知识点
人力资源管理分六大模块基本知识点 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5…薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 ◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： ◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 ◆员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 ◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 ◆人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 ◆人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。
人力资源管理的基本原理)
人力资源管理的基本原理 明确人力资源管理的基本管理管理是科学，科学由原理组成。 人力资源管理作为管理学的一个分支，和其他管理领域一样，人力资源管理也必须遵循相应的管理规律，才能做到科学化、功能化、效率化，人力资源管理的基本原理包括： 1、增值原理 增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。 我们知道，人力资源是指社会劳动者的劳动能力，而劳动能力的提高主要靠两方面的投资，营养保健投资和教育培训投资、其中更为重要的是教育培训投资。要想使企业中的员工提高其生产效率和生产能力，就必须对其进行业务培训。 2、激励原理 激励原理指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。 人在工作过程中是否有积极性，或积极性有多高，对于其能力的发挥程度至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。人所拥有的能力和他在工作中发挥的能力往往是不等量的，这除了受到诸如工作环境的好坏、工作条件的良好程度，以及单位或组织内人际关系（包括上下级关系、同事关系）的协调、配合情况等客观因素影响之外，还要受到人的积极性的发挥程度这一主观因素制约。在客观因素相同的条件下，主观因素是个人能力发挥的决定性因素。 人力资源管理者的任务不只是以获得人力资源为目标，人力资源管理者在为单位或组织获得人力资源之后，还要通过各种开发管理手段，合理使用人力资源，提高人力资源的利用率，为此就必须坚持激励原理。 3、差异原理
人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。“知己知彼，百战不殆”。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。就个体能力来说，这种差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。“用人之长，避人之短”是人力资源管理的基本原则。 承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。 4、互补原理 在现代社会中，任何一个人都不可能孤立地去做事，人们只有结成一定的关系或联系，形成一个群体才能共事。因此，群体内部的关系如何，直接关系到该群体所承担任务的完成好坏。 现代人力资源管理要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系。人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作影响，这就叫做互补。 个体与个体之间的互补主要是指以下几个方面：性别互补、能级互补、年龄互补、气质互补。 5、动态原理 动态原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应，这种不适应—适应—再不适应—再适应的循环往复的过程，正是动态原理的体现。动态原理使我们认识到人力资源规划的重要性。 当前企业面临的情况是外部环境变化万千，而组织要生存与发展，必须有一支规模适当，素质较高的员工队伍，如何在组织需要的时候和需要的岗位上及时得到各种需要的人才，是组织增加竞争力，实现战略目标的关键。为此，必须对组织当前和未来各种人力资源的供求进行科学的预测和规划。 谨记：理论为实践提供依据，并在实践中不断检验和发展理论著。
餐饮酒店人力资源管理教程分析
我的课程 餐饮酒店人力资源管理教程 1 2 3 4.课后测试 课后测试 恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 成功的招聘源于：√ A 细致的准备 B 对人力市场的把握 C 对工作岗位的分析 D 对选拔标准的确定 正确答案： A 2. 员工背叛企业很大程度上是因为：√ A 人才市场供大于求 B 员工自身道德问题 C 企业本身存在问题 D 工作性质决定 正确答案： C
3. 值得企业为其创造良好的创业空间，用事业来挽留的是：√ A 艺术人才 B 一流人才 C 二流人才 D 三流人才 正确答案： B 4. 酒店稳定而持续的发展有赖于：√ A 人员的相对稳定 B 人员的职业道德 C 人员的专业技能 D 酒店的激励机制 正确答案： A 5. 培训部在实施培训时首先应该确定：× A 请到高级培训师 B 找到合适的培训教材 C 企业的问题，找出需要解决的问题 D 员工的问题，找出员工存在的问题
正确答案： C 6. 酒店管理培训能否做好的最大障碍是：√ A 师资、培训内容即教材 B 资金 C 场地 D 制度 正确答案： A 7. 餐饮业中注重的第一是经营，第二是：√ A 创新意识 B 人力资源开发 C 管理 D 人力资源管理 正确答案： C 8. 企业人员所受的教育程度与他的工作质量和工作效率的关系正确的是：√ A 企业人员所受的教育程度越高、越系统，那么他的工作质量和工作效 率就越低 B 企业人员所受的教育程度越高、越系统，那么他的工作质量和工作 效率就越高
C 企业人员所受的教育程度与他的工作质量和工作效率成等差数列 D 没有任何关系 正确答案： B 9. 在中国企业中，员工跳槽的高峰期是：√ A 春节前 B 春节后 C 五一前后 D 寒暑假前后 正确答案： B 10. 构成一个人特有的复杂个性体系的是：√ A 思想、知识、习惯及能力 B 思想、观念、习惯及能力 C 思想、观念、学力及能力 D 思想、观念、习惯及核心竞争力 正确答案： B 11. 招聘面试流程的最后一个环节是：√ A 决策录用
企业人力资源管理师(基础知识)
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5障碍包括 :信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a)社会生产得以进行的前提条件 b)与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进 行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c)劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值------- 工资 12 劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义： a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素： a 土地 b 劳动 c 资本 d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分 19工资率是指单位时间的劳动价格 20 货币工资因素： a 货币工资率 b 工作时间长度 c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资 =货币工资 / 价格指数） 22实际工资两个因素影响： a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式： a 实物支付 b 延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作 任何一个从事人力资源工作的人员都想把自己的工作做好，都想通过自己的工作成果获得上司或企业的认可。但一些HR从业人员做工作时，要么就不够系统，要么就在不适当的时候做不适当的事，结果要不是东一锤子西一榔头，要不就半途而废，给自己造成一些不良影响，有的甚至为此而出现麻烦。由于目前的HR理论基本上都是建立在西方文化基础上的，到目前为止还没有见到建立在我国文化基础上的HR理论，这就存在一个适应的问题，再加上一些HR从业人员，很少走入基层，很少进行分析，从而对自己的企业并不了解，加上我国传统文化的“大酱缸”，把一些东西弄得很复杂，所以说在国内，能够把HR工作做得如鱼得水的人并不多。无论如何，作为HR的从业人员，必须了解自己所在的企业，了解的途径一是多一些深入基层，掌握第一手资料，二是进行分析。本文从分析这个角度去探讨如何做好HR工作。 1、分析人员结构，如文化程度、学历、年龄、专业、性别、地域、工龄等等，甚至包括其兴趣、爱好、特长、素质、人品等等看不见的东西。通过分析，了解企业的人员结构是否符合企业各个功能块、专业技术、发展、新上项目等等的要求，现有的员工哪些有发展前途，哪些需要进行监督与控制等等，并按ABC进行分类，从而为招聘、培养、轮岗、人员调整提供决策依据。做到这点的前提条件是建立尽可能详尽的人事档案，特别是那些替代性较差的在岗人员。 2、分析企业各类工作对人力资源的需求，特别是企业战略决策与人力资源的需求及配套。企业的运作一直都会处在变化之中，会涉及战略和战术、内部调整、新项目上马等等，每一变化都有可能涉及人力资源。如果没有分析，人力资源的配备很可能是不恰当的，要么人浮于事，要么工作无法有效开展，而且当职能部门申请增加人手或要求解雇时，只能依照他们的要求去做，否则可能要承担不配合、不协助的“罪名”。通过分析，确定相应的人力资源规划，为企业的战略服务。 3、分析当地劳动力市场，如供求关系、薪资水平、工作环境、地域特点等等。只有对本地的劳动力市场有个清晰的了解，才有可能制定合理的薪酬制度（参见《制定合理薪酬的十个前提》一文），才有可能确定符合实际的招聘策略，才有可能招到合适的人才。在这点上，需要多和当地的劳动部门和HR专业机构加强沟通和合作，通过现场招聘会、论坛、其他企业的HR从业人员的座谈来做到。 4、分析工作目标。任何工作都可以建立目标，人力资源管理工作也不例外，当HR工作确立了目标之后，首先要做的就是分析目标与实现之间差距及其原因，根据分析的结果，制订、组织实施相应的对策，并进行跟踪、检查、改善、总结、巩固，如果没有达到目标，也要分析其原因，采取相对应的措施，从而不断地完成自己的目标。 5、分析工资，如工资水平、结构、工作的激励作用大小等等。工资对企业和员工来说都比较敏感，属于比较棘手的一项工作，要做到双赢，就必须对工资进行分析和比较，找出不合理之处，逐步去完善。这项工作是人力资源的一项艰巨而又重要任务，也是必须做好的一项工作。 6、分析人力资源管理工作中出现的失误、未完成之工作等。任何工作都有可能出现不符合
人力资源管理的基础
人力资源管理的基础 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
岗位分析：人力资源管理的基础 岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。 在人力资源管理的各个环节中，岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。 首先，它对岗位分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。 其次，岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。 再次，岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时
可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些企业的管理者并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响岗位分析工作的开展。 最后，岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作，当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析，调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则，岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文，发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后，就将分析的成果束之高阁，使岗位分析成为形式。 总之，只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作，才能真正的发挥岗位分析的作用。（摘自《人力资源管理》）
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识 前言:1、本笔记适用于人力资源管理师国家职业资格认证 2、适用教材为《企业人力资源管理师基础知识》,国家职业资格培训教程第二版,中国劳动社会保障出版社出版 第一章劳动经济学 一、劳动资源的稀缺性具有如下的属性: 答:(1)劳动资源的稀缺形势相对于社会和个人的无限需要和愿望而言是相对的稀缺性. (2)劳动资源的稀缺性又具有决队的属性 (3)在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺. 二、劳动经济学的研究方法和特点? 答:(1)实证研究法:特点:其一,实证研究方法的目的在于认识客观事物,研究现象自身的运动规律及内在逻辑. 其二,实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行检查. (2)规范研究法;特点:其一,规范研究方法以某种价值判断为基础,解决客观经济现象,既要说明所要研究的对象本身是好事坏,对社会具有积极意义还是具有消极意义. 其二,规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务,实现互惠的交换当然对社会有积极意义,它有利于社会总体福利水平提高. 三、劳动供给弹性分为哪五大类? 答、(1)供给无弹性(2)供给有无限弹性(3)单位供给弹性 (4)供给富有弹性(5)供给缺乏弹性 四、劳动力需求的概念? 答:所谓劳动力需求,是指企业在某一定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量.劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可. 五、劳动力需求的工资弹性分为哪五种? 答:(1)需求无弹性(2)需求有无弹性(3)单位需求弹性
(4)需求富有弹性(5)需求缺乏弹性 六、劳动力市场的含义? 答:(1)从广义上说劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间,在劳动交换过程中体现的、反映社会经济特征之一的经济关系. (2)从狭义上说劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,实现劳动力资源配置的有效途径. (3)劳动力市场的主体由相对立的两级构成:其一为劳动力的所有者个体;其二为使用劳动力的企业. 八、人口对劳动力供给的影响分为哪几种? 答:(1)人口规模(2)人口年龄结构(3)人口城乡结构 九、基本工资的支付手段分为哪几种? 答:(1)工资率(2)货币工资和实际工资(3)计时工资与计件工资 十、福利的支付方式大体可划分为哪两类? 答:(1)实物支付,包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务. (2)延期支付,包括各类保险支付,如退休金、失业保险等. 十二、实物支付的优势? 答:(1)实物支付可降低企业按基本工资支付的法定保险,从而降低人工成本. (2)实物支付变相地提高了个人所得税的起征点. (3)从社会的角度看,实物支付可以增加就业,改善居民的生活质量. 十四、延迟支付的优势? 答:(1)延迟支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件. (2)延迟支付形式的多样性和灵活性,可以增强企业劳动力市场的多种适应性. (3)企业自定延续支付的福利项目,可以增强职工的凝聚力和团队精神,可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能. (4)延续支付可以使若干保险基金实现积累,如企业的补充养老保险,企业自定的健康保险.