员工背景调查规定

关于员工背景调查工作的管理规定

为降低因人员招聘带来的风险，避免因人员招聘不当产生的经济及技术损失，并为员工聘用提供客观、真实的参考依据，现结合我公司实际情况，对员工背景调查工作方案作如下规定：

一、法律依据

1、《中华人民共和国劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容，工作条件、工作地点，职业危害，安全生产状、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。

2、《就业服务与就业规定》第十三条用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密，公开劳动者的个人的资料信息和使用劳动者的技术、智力成果、须经劳动者本人书面同意。

因此，对就应聘者的调查有限制性，必须是与劳动合同直接相关的内容，对调查过程中获取的劳动者个人资料具有保密义务。

二、明确调查对象和内容。如对拟聘用的所有人员多均进行调查。需要花费大量的事件、人力、资金、由公司负责。

1、新进员工必须进行背景调查。

2、老员工必行进行每2年一次的定期背景调查。

3、重要岗位(公司限制区域、技能人才、信息人才等）每年进行1次

的背景调查。

三、确保程序及手段的合法性

1.录取前单独签订<背景调查授权书>.由本人签字确认。

2.合理使用调查报告

在调查中发现被调查人员存在相关不良的行为，经评估后认为不宜录用，应低调处理，婉言告知不再录用，注意不能引用“调查内容”作为未录用的理由，尽量避免给公司带来的法律风险。

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背景调查管理制度

背景调查管理制度 一、目的 背景调查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解，获得求职者更全面的信息，摸清求职者情况，直到能够对求职者真正了解为止。通过背景调查，一方面可以对应聘者的个人信息情况有所了解，可发现应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考查。因此，全面审查应聘者的所有资料，有助于挑选出合适的候选人。 二、背景调查的时机 一般针对复试通过者进行背调，这样工作量相对少一些，但对于高层管理岗位最好在初试通过就进行背调，这样可以为复试提供有利的支持；背调时间最好安排在面试结束与上岗前的中间时段；对在职应聘人员应注意保密，以免对应聘人员造成影响。 三、背景调查的对象 公司所有拟录用的管理人员都应进行背调，但根据岗位不同，背调应有所侧重，重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。 四、背景调查的流程 1、根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式； 2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查； 3、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源； 4、开展员工背景调查； 5、填写背景调查表； 6、通过背景调查做出判断结果。 五、背景调查的方式 一般管理岗位的背景调查方式： 1、电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。获取电话号码的途 径概括如下： （1）应聘者在职位申请表上提供的联系人电话； （2）通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码； （3）通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的 电话号码； （4）直接询问应聘者本人。 2、实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或 异地近距离的应聘者。 诚信品质效率团结 3、网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证；中国高等教育网，可用于查验2003年 后毕业生的毕业/学位证。 因高层管理人员岗位特殊，如发生问题，将会给公司造成重大损失和不良影响。因此，对他们的背调较之一般管理人员应有更高的标准和要求。故除了通用一般员工的背调方式方法外，还要注意以下几点： （1）对中高层管理人员的背调，从任职经历上，一般应不少于3个近的任职单位；从时间跨 度上，5年以内从事的岗位都应列入背调的范围；

员工背景调查

一、员工背景调查 员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。 如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。 二、做员工背景调查的原因 据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。 1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。 在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就处理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。 通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。 2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失 2006年美国法院以窃取商业秘密的罪名，宣判可口可乐公司前秘书何亚·威廉斯8年***监**禁******，威廉斯是可口可乐公司的一个低职位秘书，进入可口可乐公司时，人力资源部门没有对其进行背景调查，他进入公司后，以秘书的职位级别低微为有利条件，伙同其他两人盗取窃取可口可乐公司的机密商业文件、产品样品和核心配方，并试图将该机密出售给百事可乐公司。虽然该行为最终被可口可乐公司发现，但是这个事件也为包括可口可乐在内的公司敲响了警钟。

如何做员工背景调查

如何做员工背景调查 背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。 一、调查目的 1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 2、规避法律风险。（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷） 3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。 二、准备工作 1、在应聘者填写《应聘登记表》（附后）时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。 2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查” 3、《背景调查证明信》（附后）的准备，去应聘者原单位调查时，先在 本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。

三、调查时间 1、原单位调查，应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。 2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进 行。上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》 附后） 四、调查渠道 1、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解） 2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查，最好找到其直接上级进行访谈。 五、调查方式 1、电话（适用于原单位未在本地的一般员工）； 2、上门拜访（重要岗位，如部门经理及以上人员，无论其原单位是否在本地，均须上门拜访）； 3、外围访谈（利用行业关系调查）。 六、调查重点内容 1、毕业证等证件真伪。（学校学籍管理部门、网站）

员工入职管理制度

员工入职管理制度 一. 目的 1、为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现公司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。 2、运用科学的方法引入最合适的岗位人选。 二. 适用范围 1、适用于所有到公司求职的应聘者； 2、适用于公司内部申请岗位调动人员； 三. 职责 1、人事行政部是人员招聘及录用程序的主控部门； 2、各部门起协助配合作用； 3、一般一线人选由人事行政部经理签字批准； 4、一线管理及后线职员及以上级别人选由总经理签字批准。 四. 工作程序 4.1 招聘途径 4.1.1 外部招聘 招聘网、人才市场、大专院校毕业生洽谈会、猎头公司、自荐和他人推荐。 4.2.2 内部调动 内部调动，岗位轮换。 4.2 人员招聘及录用流程图 4.2.1 后线及管理人员招聘及录用流程

各用人部门产生空缺 人事行政部存档并发布招聘信息筛选简历 人事行政部安排用人部门对应聘者进行初试 人事行政部复试 人事行政部确定薪资待遇 反馈录用结果并办理入职手续 岗前培训及试用期考察 试用期满转正考核 上岗任用，补充空缺（填写《人员增补表》）求职人员填写《入职申请表（员工）》， 面试人员填写《面试评价及入职审批表》， 给出初试评价、薪酬相关建议 人事行政部填写《面试评价及入职审 批表》，给出复试评价，视岗位重要 程度确定是否背景调查 填写《人事变动表》 （1）（2a ）（3a ）（4a ）（5a ）（6a ）（7）（8）（9）分管领导意见（10）内部岗位调动a.外招 b.内调 原岗位负责人意见新岗位负责人意见分管领导意见审批意见 （11）（填写《人事变动表》）或者《跨部门、跨地区人事变动表》人事行政部意见（2b ）（3b ）（4b ）（5b ）（6b ） 图1 后线及管理人员招聘流及录用流程图 4.2.2程序说明 1). 第（1）步各部门如有补充人员的需求，务必提前填写《人员增补申请表》 并逐级呈批，及时报送人事行政部，如不按程序办理的，人事行政部一 律不予以安排。 2). 第（3a ）步由人事行政部与需求部门共同协商面试时间，参加面试者应 携带本人身份证和学历证等相关证件正本、个人简历或填写《入职申请 表（职员）》；用人部门结合面试情况在《面试评价及入职审批表》中填 写初试评价、薪资建议及相关意见。 3). 第（2b ）步应优先从在职员工中挑选适合空缺岗位的人选。如为部门内 部调岗，申请调岗《人事变动表》；如为部门间调动则需填写《跨地区、 跨部门人事变动表》。 4). 第（4a ）步由人事行政部从人力资源的角度对员工的职业素养、工作意 愿、自我认知、团队协作、企业文化认同及职业规划等方面进行复试， 在《面试评价及入职审批表》中填写复试评价，并确定薪资待遇。 5). 第（6a ）步待公司领导批准后可通过电话、书面或者EMAIL 的形式通知 被录用人员到岗时间及办理入职手续需要准备的相关资料。办理入职时 需提供以下资料：离职证明，公积金及社保卡复印件各一张（如有），一 寸免冠彩色照片3张，本人深圳开户中国银行卡复印件一张（如有），身 份证复印件2张（需要正反两面），毕业证/在校证明复印一张。 6). 第（7a ）步由人事行政部与用人部门协商制定上岗培训课程，对新员工

员工背景调查话术

员工背景调查问题示例 开场： 1.自我介绍，说明意图，确认对方身份 2.说明电话是保密的；问对方这时候谈话是否方便 （例：您好，我是腾讯大申网的HR ***，我们已经将A纳入候选人的行列，现在想就A的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保密，不知您现在谈话是否方便？ 首先确认一下您的身份，请问您的名字是？您与A的过去的工作关系是？） 问题： 1）关于候选人的职位；入离职时间；薪酬 例：请问您与A共事多久？ A离职时的职位是？ Ta的入职时间是？离职时间？ A离职时您是否还是他的上级？ A在离职前在贵公司的薪资是多少？ 2）关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系； 例：请问A在职期间的主要工作内容包括哪些? 您认为A的工作能力怎么样？（和A平级的您的下属共有几位；A在平级中的业绩排名如何；您给A涨过工资吗？除了工龄工资和全员普调之外；） 您认为A的强项是什么?

您认为A在哪些地方最能帮助上司？ 您受否能谈一谈A是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢？A需要改进和加强提高的地方是哪些？ 请问A跟同事相处的如何？ A和您意见不一致时他会如何表达？ A管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？ 3）关于候选人的离职原因 例：A离职的主要原因是？ 当初他离职的时候您挽留过他吗？ 4）其他情况： 例：就您了解，A有无重大疾病;在公司期间有没有不良记录或纠纷？ A跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除? A在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容？ A跟贵公司有没有欠款？ 结束： 我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合。再见

背景调查管理规定

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一、目的： 为加强公司的员工招聘管理，全面了解应聘者相关背景的真实性，进一步提高招聘甄选准确率，降低招聘录用过程中存在的风险，特制定本办法。 二、适用范围： 本办法适用于通过公司最终面试，拟录用的所有人员。主要对关键岗位人员进行背景调查，原则上高层管理人员、部分中层管理人员、核心技术人员、资金管理人员、重要账务处理人员、采购人员必须进行背景调查后方可录用。其他人员可由人力资源部根据实际情况和需要来决定是否进行背景调查。员工在公司的工作期内，人力资源部有权随时对其进行背景调查。 三、职责： 背景调查的实施和管理部门为人力资源部 四、内容： 1、背景调查基本程序 1.1背景调查应在面试通过后、正式办理录用审批手续前进行。 1.2背景调查的基本程序： ⑴、身份、学历、工作经历等员工应聘登记表上的内容为基本的背景调查项目。 ⑵、人力资源部应根据其岗位胜任素质要求确定其他背景调查内容。 ⑶、人力资源部用人部门确定背景调查的对象及采用的方式。 ⑷、人力资源部和用人部门根据背景调查对象的具体情况选择具体的调查方法、内容，组织实施背景调查。 ⑸、汇总背景调查的信息，与拟录用者提供的应聘资料进行对比。 ⑹、确认后编制《背景调查报告》（附表一）并签署意见。提交上级领导在录用审批时做参考。 2、背景调查的主要内容及核查方法 2.1背景调查的主要内容及核查方法 ⑴、身份核查。主要为身份证的真实性，可通过联系派出所或通过网络核查。 ⑵、学历、职称及资格证书核查。主要为毕业证书、职称及资格证书的真实性，可通过发证学校、机关或通过网络核查。 ⑶、工作经历核查：包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性，可通过联系其原单位的同事、直管领导、人力资源部门进行了解。 ⑷、品行及工作表现核查：包括上下级关系、同事关系以及为人处事、性格特点等，可通过联系其原单位的同事、直管领导、人力资源部门进行了解。 ⑸、一般情况下，可向其同事、原单位直属上级、原单位人力资源部做背景调查的问询，问询结果不一致时，应遵循人力资源部＞直属上级＞同事的原则。 3、其他注意 3.1需要做背景调查的人员，应和被调查者事先签订《背景调查声明及授权书》（附表二），既表示了对被

如何做员工背景调查

如何做员工背景调查 2008-01-24 11:31 背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求 职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。 一、调查目的 1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问， 以提高招聘准确度。 2、规避法律风险。（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷） 3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。 二、准备工作 1、在应聘者填写《应聘登记表》（附后）时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。 2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查”。 3、《背景调查证明信》（附后）的准备，去应聘者原单位调查时，先在本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。 三、调查时间 1、原单位调查，应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。 2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进行。上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》（附后） 四、调查渠道 1、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解） 2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查，最好找到其直接上级进行访谈。 五、调查方式 1、电话（适用于原单位未在本地的一般员工）；

员工背景调查制度

员工审查制度管理 一、审查的目的 审查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解，获得求职者更全面的信息，摸清求职者情况，直到能够对求职者真正了解为止。通过背景调查，一方面可以对应聘者的个人信息情况有所了解，可发现应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考查。因此，全面审查应聘者的所有资料，有助于挑选出合适的候选人。 二、审查的时间 背景调查的时间将安排在面试结束或入职前，根据各应聘者具体情况安排；须对在职应聘人员保密，以免对应聘人员造成影响。 三、审查的对象 公司所有拟录用的管理人员都应进行背调，但根据岗位不同，背调将有所侧重，重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。 四、审查的流程 1、根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式； 2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查； 3、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源; 4、开展员工背景调查； 5、填写背景调查表； 6通过背景调查做出判断结果。 、审查的方式 一般管理岗位的背景调查方式: 1、电话核查： 适用于所有管理人员，可以用于核实工作经历、工作表现等。获取电话 号码的途径概括如下： (1)应聘者在职位申请表上提供的联系人电话； (2)通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码；

(3)通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或 人事部的电话号码； (4)直接询问应聘者本人。 2、实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同 且为同城或异地近距离的应聘者。 3、网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证； 六、审查的内容 背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间。一般调查的内容分为两类：一是通用项目，如毕业证书的真实性、任职资格证书的有效性；二是工作经验、技能和业绩方面的真实性。管理岗位背景调查具体涵盖内容如下： 1学历证/学位证； 2、在原单位工作时间； 3、在原单位任职是否属实； 4、工作业绩； 5、人品如何； 6、与原同事相处关系； 7、有什么优缺点； 8薪资水平； 9、辞职原因及时间； 10、劳动关系是否解除； 11任职期间是否有犯罪记录或违法行为。

员工背景调查问题示例

员工背景调查问题示例-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

员工背景调查问题示例 开场： 1. 自我介绍，说明意图，确认对方身份 2. 说明电话是保密的；问对方这时候谈话是否方便 （例：您好，我是腾讯大申网的HR ***，我们已经将汤斐纳入候选人的行列，现在想就汤斐的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保密，不知您现在谈话是否方便？ 首先确认一下您的身份，请问您的名字是？您与汤斐的过去的工作关系 是？）问题： 1）关于候选人的职位；入离职时间；薪酬例：请问您与汤斐共事多久？汤斐离职时的职位是？ T汤斐的入职时间是？离职时间？ 汤斐离职时您是否还是他的上级？汤斐在离职前在贵公司的薪资是多少？ 2）关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系； 例：请问汤斐在职期间的主要工作内容包括哪些? 您认为汤斐的工作能力怎么样？（和汤斐平级的您的下属共有几位；汤斐在平级中的业绩排名如何；您给汤斐涨过工资吗？除了工龄工资和全员普调之外；） 您认为汤斐的强项是什么? 您认为汤斐在哪些地方最能帮助上司？ 您是否能谈一谈汤斐是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢？汤斐需要改进和加强提高的地方是哪些？请问汤斐跟同事相处的如何？汤斐和您意见不一致时他会如何表达？ 汤斐管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？ 3）关于候选人的离职原因例：汤斐离职的主要原因是？ 当初他离职的时候您挽留过他吗？ 4）其他情况： 例：就您了解，汤斐有无重大疾病;在公司期间有没有不良记录或纠纷？汤斐跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除? 汤斐在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容？汤斐跟贵公司有没有欠款？结束： 我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合。再见

背景调查方法

所有HR都能用上的背景调查方法 背景调查的方法 1、在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。 2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。 3、通过职位分析了解背景分析的重点，不同的岗位的要求也不同，因此要事先做好职位分析工作。 4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。 5、汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。 要求： 1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。 2、尊重求职者的个人隐私。 3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。 1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司。（在面试申请表中由其填写） 2.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。 3.背景调查可以通过电话或书面方式（一般大型公司会通过书面方式进行调查）。 4.背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价（主要是主要工作业绩、优点、缺点） 企业的招聘过中对员工的背景调查是必要的，主要应包括下面几方面内容： 1.学历调查 无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。 2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况 在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员

背景调查操作方案

背景调查的操作方案 经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。 一、员工背景调查 员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。 如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。 二、做员工背景调查的原因 据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。 1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险 在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。 通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。 2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失

猎头公司背景调查报告样本

员工背景信息调查报告 候选人姓名： 普精猎头 XXXX年XX月XX日 报告内容声明 应_____________________的委托,以为公司降低招聘风险为目标,按照应聘候选人提供的信息,通过专业调查流程,为_____________________提供以下员工背景调查报告。 以下是对于_____________________拟招聘员工_________背景信息调查的结果。 以下信息均通过符合法律法规的途径获得,其信息均为被调查者的教育背景，工作背景相关机构提供，由XX猎头记录整理而成，且不代表XX猎头公司及XX猎头公司任何员工的主观意见。 基本信息 调查报告编号 委托方报告提交时间 候选人性别 身份证号出生日期 调查员： 背景调查报告 概述 身份调查 身份证号码 专业资格验证

学历验证 工作履历验证 候选人优缺点汇总 优点缺点 候选人离职原因汇总 公司名称离职原因 候选人业绩汇总 公司名称主要工作业绩

（一）身份验证 候选人身份内容真实性说明身份证号码 验证来源:公安部全国公民身份信息系统 （二）专业资格验证 候选人提供信息真实性说明认证机构 （三）学历验证 候选人提供信息真实性说明学校名称 所在国 学习时间 专业 认证机构 （三）工作履历验证 供职公司： 工作履历验证 候选人提供信息真实性说明 雇主公司名称 雇主公司所在地 雇用时间 职位名称 直接上级职位 最后薪金 最后绩效奖金 离职原因 是否有劳动争议

有否有违纪违规现象 是否有培训协议 是否有竞业协议 证明人：职位：调查时间： 工作表现鉴定 与候选人关系 共事时间 优点 缺点 专业能力 指导能力 沟通能力 抗压能力 领导能力 计划和组织 关系网建立 销售经验 管理经验 项目管理经验 评分， 满分10分 证明人：调查人： 调查时间：

背景调查方案

招聘管理——背景调查（Reference Check）方案背景调查是一种能直接证明求职者情况，提高招聘准确度的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。这些情况既有客观情况，也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些调查结果的主观程度较强，在决定是否录用时，为规范公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。 一、调查目的 1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提 高招聘准确度。 2、规避法律风险。（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班 之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷） 3、深入了解员工家庭、生活状况，关爱员工，帮助员工解决生活中存在的问题，使 员工能够全身心地投入到工作当中去。 二、背景调查岗位确定： 1、中层以上管理及专业技术性强的职位； 2、个别关键职位； 3、涉密性很强的职位； 4、涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位； 5、涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发部的工程师、技术人员等 6、中高层管理岗位； 三、背景调查途径： 1、应聘者面试时的陈述及最终录取前的最终面谈； 实例：“请问您上家公司的老板和HR是否已经知道你正在求职？“ “请问您是否介意我们向您以前的老板或者HR同事核实您简历和面试中提供的信息？” 备注： （1）注意观察应聘者的反应，如果犹豫不绝或者遮遮掩掩，面试官需要警惕这样的应聘者。 （2）如果应聘者很大方利落地表示同意，面试官应请应聘者详细提供原公司HR或老板的联系方式。 2、网络搜索应聘者曾任职公司人力资源部、上级、同级同事、关键关联部门的联系 方式进行调查。

背景调查制度

公司应聘人员背景调查制度 第一章总则 第一条目的 为提高本公司招聘效率，优化人力配置，降低用工风险，促进公司依法经营管理，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司及关联企业对应聘人员个人信息及简历内容的调查审核。 第三条职责权限 （一）公司各部门结合本部门部门设置，经公司总经理批准扩备各部门人员。 （二）人资部经依照公司总经理指示，发布招聘信息，对应聘人员进行筛选。办理入职手续前依本制度完成拟入职人员背景调查工作。 （三）应聘人员的使用部门及法务部负责监督、协助本制度切实施行，对入职人员背景调查结果进行抽查并提出意见。 第二章内容、形式及流程 第四条调查内容 人资部需对通过初试的应聘者所提供的个人信息及简历所涉内容进行调查。包括但不限于工作单位、就职部门及时间、职位、离职原因。 第五条调查形式 （一）将应聘者填写的《入职申请表》与其投递或提供的个人简历进行对比，以核实应聘者在学历、工作经历、担任职务方面是否存在虚假信息，对出入内容进行更详实的提问。 （二）通过应聘者提供的历任单位电话对应聘者经历进行核实。 （三）根据应聘者提供的各类证明材料及原件进行核实。 第六条调查流程 （一）应聘人员填写本公司《入职申请表》时，人资部应要求其同时签署《授权书》（详见附件一），以保证本公司背景调查的合法性及有效性。 （二）对通过初试的应聘人员，依照本制度第五条所列：

1.需对相关应聘人员上门家访的，人资部应记录人员家庭住址，同应聘人员的使用部门进行上门家访工作。 2.需对工作简历真实性调查的，人资部应要求应聘人员提供简历所涉人员的有效联系方式及经社保局盖章的社保缴纳记录。 3.需对财产及负债真实性调查的，人资部应要求应聘人员提供相关银行出具的个人征信报告。 4.需对学历、资格及职称等信息真实性调查的，人资部应要求应聘人员提供学籍学历信息表，出示相关证书原件并留存复印件及扫描件。 5.人资部就已完成的背景调查工作填写《背景调查表》（详见附件二）。 （三）经背景调查的拟进入复试的人员，法务部及人员使用部门应对其背景调查报告进行抽查或核实后依照公司流程报公司领导，进行下一步工作。 （四）进行背景调查报告的各部对其所调查内容实行个人负责制。 第三章调查要求 第八条人资部针对不同部门的应聘人员，根据附件三内容对其进行背景调查。人资部根据公司人员设置要求，对可省略上门家访中应聘中高层岗位的人员，经公司领导批示应实行上门家访，以实现背景调查内容真实详实。 第四章处理结果与考核 第九条本公司决定录用的人员，人资部应将上述资料共同归档至员工个人档案。 第十条本公司决定不予录用的人员资料及背景调查报告应予以销毁，防止个人信息外泄。 第十一条经背景调查报告经录用的人员在职期间发现其实际情况与报告所示内容不符的，公司有权对部门调查人员进行考核。 第五章其它 第十二条本制度由公司负责解释。 第十三条本制度经公司审批下发之日起执行。 附件一

HR怎么对员工进行背景调查

HR怎么对员工进行背景调查 最近猎人季小编这里接到了一个比较偏门的问题，那就是怎么对员工进行背景调查。这一问题开始还真的把小编难住了，因为大多数企业都不会对员工进行背景调查，只有少数大企业会对少部分职位的员工进行背景调查。幸好小编背靠猎人季这颗大树，在经过对猎人季人资专家的咨询后，小编给大家分享下怎么进行背景调查。 一、为什么要做背景调查 企业在招聘过程中，通过面试等方法来考察求职者是否符合企业的需要，通过一系列的工具手段来选拔求职者。但是，对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来。因此，企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险，比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。 二、哪些人需要做背景调查 当然，并不是所有的员工都需要做背景调查的，否则HR可都要累死了，而且也没有必要。所以，我们必须明确什么人才需要做背景调查。 1、财务人员。这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了，大家都明白其重要性。 2、核心技术人员。技术是企业的核心竞争力和生命力，离开了技术，企业便无法生存，更别提发展了。而对于接触“企业生命”的技术的人员，其背景调查也就显得格外重要了。 3、销售人员。相对来说，我们的销售人员虽然并不直接接触货物的发送和款项的回收，但其却是中间的关键人物。有的销售人员，个人负责一个区域，一旦其出现什么差错，则会直接影响企业在这一区域的销售情况。 4、中高层管理人员。这些负责企业核心运营的管理者们，往往掌握企业的很多核心资料。如果这些人发生动荡，对企业的打击可谓是巨大或者致命的。 5、补充说明。很多时候，为了实际操作方便，只对上述岗位的“空降”人员进行背景调查。而对于企业内部培养的，逐渐成长起来的人才，由于磨合时间长，互相了解较深，则很少进行进一步的背景调查。 三、如何正确的做背景调查 背景调查需要一定的技巧与渠道，有时候甚至没有第二次机会，所以行动之前一定要考虑周全，进行一定设计后在行动。 1、坚持的原则。 背景调查并不是漫无目的的什么都查，要有一定的目的性，主要针对与岗位有关的一些关键数据进行调查。

太和鼎信背景调查

太和鼎信背景调查介绍 什么是员工背景调查？ 员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与候选人所提供的职场简历信息进行统计和对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据； 目前每年投入一定的资金，对于核心岗位及关键岗位的拟招聘员工进行背景调查，从而为人力资源管理者的员工招聘提供客观真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失，已经成为众多行业人力资源管理者所形成的共识。 企业为什么要做背景调查？ 雇主应以股东，客户和员工的利益为出发点，有责任去核实拟入职员工的背景以及具体情况。一份彻底的员工背景调查报告，可以为企业节省未来不必要的花销，规避用人风险，减少企业招聘和培训以及再培训相关的费用开支，更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成的损害从而促进企业产生更大的效益。太和鼎信的服务团队可以让企业在相对较小成本费用下避免雇佣风险，提高招聘质量，加快招聘进程，多方面核实预聘员工的背景信息，做出充分知情的聘用决定。 背景调查业务符合中国的法律吗？ 太和鼎信的背景调查业务完全符合从民法到宪法的中国法律，每一次调查均由企业和候选人书面授权，采用合法的途径进行信息核实。雇主的义务是保护公司，员工和客户的合法权益，而背景调查就是法律赋予企业的最好的保护盾。 为什么选用第三专业机构？ 员工背景调查工作非常必要，但企业HR部门全面的开展操作费时费力，而无法保证及时性和有效性，同时可能会因为是竞争对手的原因，而无法获得前任雇主的配合支持，无法获取对应聘候选人最真实的评价。用专业调查机构进行背景调查，能够最大限度提高效率，并规避竞争对手的因素，而无法获得前任雇主的配合支持的问题，第三方开展调查最容易获得应聘后选任最真实的信息。此外，专业机构拥有大量的信息资源，能够最快最准确获得一手资料。专业调查机构的调查顾问都经过相关的培训，能够在调查中很好地运作沟通技巧保证询问对象的良好配合。 太和鼎信帮助企业进行背景调研的优势？ 太和顾问作为太和鼎信的母公司，拥有10年的HR领域高端服务经验，与中国数万家企业HR建立了良好的关系，使太和鼎信开展背景调查更为便利和简洁。太和顾问在全国八地拥有办事处，是中国专业的人力资源服务提供商，在HR业界拥有良好的口碑，也数次获得相关奖项。良好的品牌口碑将为太和鼎信提供专业、客观的背景调查报告提供强有力的支持。 通过太和鼎信，企业可以得到什么？ 降低公司在财产、核心技术、劳动仲裁方面的潜在风险； 避免企业及公司人为造成的不必要的名誉及财产损失；

员工背景调查管理办法

关于员工背景调查工作的推荐方案 为降低因人才招聘带来的风险，避免因人员招聘不当产生的经济及技术损失，并为员工聘用提供客观、真实的参考依据，现结合我公司HR管理现况推荐员工背景调查（以下简称“调查”）工作方案如下： 一、法律依据 1、《中华人民共和国劳动合同法》 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内 容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报 酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动 者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。 2、《就业服务与就业管理规定》 第十三条用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开 劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经 劳动者本人书面同意。 因此，对应聘者的调查具有限制性，必须是与劳动合同直接相关的内容；对调查过程中获取的劳动者个人资料具有保密义务。 二、明确调查对象和内容 如对拟聘用的所有人员均进行调查，需要花费大量的时间、人力、资金，且不太现实，因此，可根据情况进行区别处理，只对必要的聘用岗位人员进行调查，建议采用“3A模式”评估法判断需调查的对象和内容。

1、A类岗位。高管人员、核心岗位人员、财务人员为A 类岗位员工，为降低法律风险，存在调查必要。 2、A类技能。员工担任某项工作所必需的相应工作技能 或经验是否具备，应进行调查，看他以往工作经历中 是否具备或体现出这一方面的素质。 3、A类信息。对员工提供的信息资料中的A类信息进行 核实，主要是学历学位、职位级别、职位证书、道德 品质、竞业禁止、技术侵权、泄露违约等内容。 三、确保程序及手段的合法性 1、获得员工的合法授权。 录取前单独签订《背景调查授权书》容易让人感觉缺乏信任感，建议在面试环节让应聘者填写《职位 申请表》（见职位申请表（模板 ）.xls），注明背景调查承诺事项（“本人承诺：以上所填内容全部属实，公司可对其中除家 庭背景外的个人信息进行调查，如有不实或虚构，愿 接受取消申请资格或聘用后除名的处分。”），同时签 字确认。 2、合理使用调查报告。 在调查中发现被调查人员存在相关不良行为，经评估后认为不宜录用，应低调处理，婉言告知不再录 用，注意不能引用“调查内容”作为未录用的理由， 尽量避免给公司带来法律风险。 3、谨慎选择调查机构。

员工背景调查问题示例

员工背景调查问题示例 Prepared on 22 November 2020

员工背景调查问题示例 开场： 1.自我介绍，说明意图，确认对方身份 2.说明电话是保密的；问对方这时候谈话是否方便 （例：您好，我是腾讯大申网的HR***，我们已经将汤斐纳入候选人的行列，现在想就汤斐的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保密，不知您现在谈话是否方便 首先确认一下您的身份，请问您的名字是您与汤斐的过去的工作关系是）问题： 1）关于候选人的职位；入离职时间；薪酬例：请问您与汤斐共事多久汤斐离职时的职位是 T汤斐的入职时间是离职时间 汤斐离职时您是否还是他的上级汤斐在离职前在贵公司的薪资是多少 2）关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系； 例：请问汤斐在职期间的主要工作内容包括哪些 您认为汤斐的工作能力怎么样（和汤斐平级的您的下属共有几位；汤斐在平级中的业绩排名如何；您给汤斐涨过工资吗除了工龄工资和全员普调之外；） 您认为汤斐的强项是什么 您认为汤斐在哪些地方最能帮助上司

您是否能谈一谈汤斐是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢汤斐需要改进和加强提高的地方是哪些请问汤斐跟同事相处的如何汤斐和您意见不一致时他会如何表达 汤斐管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉3）关于候选人的离职原因例：汤斐离职的主要原因是 当初他离职的时候您挽留过他吗4）其他情况： 例：就您了解，汤斐有无重大疾病;在公司期间有没有不良记录或纠纷汤斐跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除 汤斐在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容 汤斐跟贵公司有没有欠款结束： 我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合。再见

背景调查制度

背景调查管理制度 一、背景调查的目的 背景调查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解，获得求职者更全面的信息，摸清求职者情况，直到能够对求职真正了解为止。通过背景调查，一方面可以对应聘者的诚实性进行考查。因此，全面审查应聘者的所有资料，有助于挑选出合适的候选人。 二、背景调查的时机 一般针对复试通过者进行背调，这样工作量相对少一些，但对于高层管理岗位最好在初试通过就进行背调，这样可以为复试提供有利的支持；背调时间最好安排在面试结束与上岗前的中间时段；对在职应聘人员应注意保密，以免对应聘人员造成影响。 三、背景调查的对象 公司所有拟录用的管理人员都应进行背调，但根据岗位不同，背调应有所侧重，得点在管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。 四、背景调查的流程 1.根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式； 2.告知应聘候选人需对他/她开展背景调查； 3.获得应聘候选人的各处原始信息以及所需的额外信息资源； 4.开展员工背景调查； 5.填写背景调查表； 6.通过背景调查做出判断结果。 五、背景调查的方式 一般管理岗位的背景调查方式： 1.电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。获取电话号码的途径概括如下： （1）应聘者在职位申请表上提供的联系人电话； （2）通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码； （3）通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的电话号码； （4）直接询问应聘者本人。 2.实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动全同且为同城或异地近距离的应聘者。 3.网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证；中国高等教育网，可用于查验2003年后毕业的毕业证及学位证。 因高层管理人员岗位特殊，如发生问题，将会给公司造成重大损失和不良影响。因此，对他们的背调较之一般管理人员应有更高的标准和要求。故除了通和一般员工的背调方式方法外，还要注意以下几点： （1）对中高层管理人员的背调，从任职经历上，一般应不少于2个近的任职单位；从时间跨度上，4年以内从事的岗位都应列入背调的范围； （2）为确保背调情况的真实性和可信度，应找应聘者原所在单位的主要领导和人事部门负责人进行取证； （3）背调中，发现有疑问之处，必须弄清事实真相，不留疑点；如电话背调不清，要根据问题的性质，申请派人上门进行调查核实； （4）做好360度的专业背景调查：指的就是一个全方位、立体化的背景调查。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”