管理人员竞争上岗实施办法

管理人员竞争上岗实施办法

为适应现代化企业制度改革的深入发展，提高企业管理水平和管理人员素质，逐步建立起符合市场经济条件下的企业用人机制，结合我公司各项管理工作的实际需要，特制定本办法。

一．根据参与市场竞争的发展需要，本着“科学、先进、精干、高效”的企业管理要求，在广泛征求意见的基础上，公司对组织机构进行改革重组，并按照“竞争、优化、满负荷、高效率”的原则，制定先进合理的定员定岗标准。

二．公司成立管理人员竞争上岗领导小组和工作小组。工作小组由劳人、工会、纪委等部门相关人员组成。工作小组在竞争上岗领导小组的领导下开展工作

三．本次竞争上岗范围只限公司机关管理岗位及相关辅助岗位。

四．岗位竞争的实施，采用个人专业能力评价、综合素质面试测定、领导综合测评打分等方法。

五．部门领导的竞争上岗在适当的时候由公司党、政、工联合组织实施。

六．项目部的管理岗位的竞争上岗，今后由新成立的项目部根据工作需要制定相关管理岗位定员定岗方案，报公司批准后执行。各项目部的管理岗位竞争上岗工作在公司岗位竞争上岗领导小组指导下开展。

七．各专业公司（包括物资公司）的中层领导，由公司党政工联合组织实施。其他管理人员由物资公司和其他各专业公司待公司机关管理人员首轮竞争上岗后，参照公司机关管理人员竞争上岗办法，在公司竞争上岗工作小组指导下进行。

八．管理岗位竞争上岗工作是一项非常严肃认真的工作，凡参加竞争上岗的人员必须遵守竞岗规定。竞争上岗工作小组成员必须按程序办事，在竞争上岗测评过程中，部门领导做到按标准选贤任能，不徇私情，严格按照测评要求进行评价打分。

九．目前已经成立组织机构，并已进点开展工作的定洲项目部的管理人员暂不进行竞争上岗。待项目部工作结束后，可以与公司机关管理人员一起参加公司的管理岗位竞争，也可以参加其它项目部的管理岗位的竞争。

十．今后各项目工程结束后，所属管理人员未竞争上岗前，各相关部门可根据情况安排这些人员休各种有资假。没有假期的安排放假，待遇按有关文件的规定执行。

待公司安排岗位竞争时参加岗位竞争。

十一．岗位竞争要保持动态组合的原则，被选聘上岗人员均实行聘任聘用制，定期进行绩效考核。胜任岗位者继续留岗工作，不合格者淘汰离岗。经培训考核后，可重新参加竞岗。

十二．通过竞争未能上岗或不愿参加竞争上岗的管理人员，根据公司“离岗培训、带薪休假人员管理办法”中的有关规定执行。公司机关管理人员竞争未能上岗人员，也可以参加项目部或各专业公司的管理岗位竞争。

管理人员竞争上岗操作程序

根据公司下发的《管理人员竞争上岗实施办法》的文件精神，为了进一步便于实际工作，现制定我公司管理人员竞争上岗操作程序。

一．竞争上岗的组织机构

在公司机竞争上岗领导小组的领导下，公司竞争上岗工作小组具体负责此项工作的实施。

竞争上岗工作小组办公室设在公司人力资源管理中心，负责日常事务工作。

二．竞争上岗前的准备工作

1.竞争上岗工作小组将公司个各室的具体岗位和职数进行整理和汇总，报经公司

竞争领导小组审核同意后，在公司范围内予以公布。

2.申请竞争上岗人员根据公布的岗位和职数选定拟竞争岗位，填写《管理人员竞

争上岗申请表》一式二份，经本部门主要负责人签署意见后，在规定的时间

内交到竞争上岗工作小组办公室。

3.申请竞争上岗人员在提交申请的同时，同时提交一份近两年来的个人工作总结，

应包括以下几个方面内容：

①本人目前所在岗位、所承担的主要工作、从事工作项目中所担任的角

色以及工作完成情况。

②平时工作情况：完成工作情况、在工作中取得的成绩和不足，工作中

的经验和教训。

③思想品德、职业精神和协作精神。

④你对所竞争岗位的认识，以及该岗位工作中尚存在的问题及改进的建

议和办法。

⑤对照所竞争岗位的任职要求，检查是否符合任职条件，是否能够胜任

该岗位工作。

⑥其他需要说明的情况。

4.提供一至三份反映本人能力水平的有关材料（如论文、业务总结等），以及考核

期内获得的荣誉证书，可以作为竞争上岗的辅助资料。

三．考核考核方法

（1）竞聘人专业能力考察：

对竞聘人的专业知识及相关工作经历进行考察。

（2）面试

A竞聘人陈述（时间3-5分钟）：

题目：对竞聘岗位的认识。内容应包括：对竞聘岗位的工作思路和计划及预期达到的目标等。

B答辩（时间10分钟）：竞聘人将回答考官提出的问题，对竞聘人的基本素质进行考察。

（3）领导综合测评

主要考核其德能勤绩情况，即事业心、责任感，贯彻上级领导指令情况、工作实绩等，此项工作在考评委员会领导下由竞聘人的领导完成。

四．经实施考核后，以竞争上岗人员的实际得分进行择优选定上岗人员名单。

五．竞争上岗取胜者经竞争上岗工作小组报竞争上岗领导小组审批后，由人力资源管理中心办理上岗手续。

竞争上岗工作必须保证在公平、公正、公开的原则下进行，任何单位和个人不得

弄虚作假，严禁工作人员与上岗竞争人员有不正当的交往，一经发现将严格按纪律给予处分。

工人竞争上岗实施办法

XX段工人竞争上岗实施办法 第一章总则 第一条：为了适应实行资产经营责任制的要求，加强单位用工管理，深化劳动用工制度的改革，建立和完善竞争上岗机制，实现劳动力优化配置，提高职工队伍素质，推进企业改革和发展，根据上级有关精神，结合我段实际，制定本办法。 第二条：建立和完善竞争上岗机制，努力形成“下岗分流—培训提高—竞争上岗”的环流格局，是适应生产部局调整、推进劳动定员标准实施、优化劳动组织、实现减员增效的必要手段；也是充分发挥每个工人的才干、调动职工主观能动性创造性、提高劳动生产率、保证各项生产经营任务完成的迫切需要。 第三条：劳动者依法享有劳动的权利，享有平等竞争工作岗位的权利，竞争上岗不受性别、年龄、民族等因素限制，坚持“公平、公正、公开”的原则，机会均等，公平竞争。 第二章范围 第四条：凡是与用人单位依法鉴定劳动合同，学徒、熟练、见习期满已定职的，并且符合竞争上岗条件的工人，均应参加竞争上岗。 第三章原则和条件 第五条：单位实行择优用人、工人竞争上岗，应坚持以下原则： 1、公开的原则，做到组合方案及有关政策、岗位数量、

上岗条件、考试考核成绩、竞争上岗成果五公开，增强透明度。 2、优化配置的原则，优化配置的班组人员结构（政治、技术、年龄、性别）要合理，尽可能发挥每个工人的特长。 3、精简效能的原则，要以先进的定额、劳动定员标准为基础，坚持鼓励工人一专多能，创造兼职并岗的条件，真正体现少用人、高效率、高效益。 4、平等竞争的原则，每个工人都有参加竞争的权利，做到机会均等，平等竞争，使岗上人员有压力，岗下人员有动力。 5、与分配挂钩的原则，加强岗上人员工效挂钩工资考核，采取多种分配模式，充分发挥工资分配的激励作用，促进职工的合理流动。 第六条：工人竞争上岗应具备的条件 1、能够自觉遵守法律、法规及各项规章制度，日常表现良好。 2、身体健康，能够上岗坚持正常工作。 3、主要生产岗位（工种）的人员，符合上级规定的文化素质和岗位学历标准，应知应会技能考核达标。在其它条件同等的情况下，符合岗位学历标准的职工应优先竞争上岗。 4、实行职业技能资格鉴定的工种岗位，人员必须取得职业技能资格证书。 5、能够独立顶岗工作，履行岗位职责。 6、其它条件达到路局《运输企业岗位标准》的要求。

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

内部竞聘管理办法

内部竞聘管理办法 第一章总则 【目的】 第一条为优化组织内部人才配置，满足公司发展对人才的需求，同时向各岗位员工提供广阔的职业发展空间，公司对于部分岗位空缺在外部招聘 的同时进行内部竞聘。为规范内部竞聘的管理，特制定本办法。【原则】 第二条公开、公平、公正、竞争、择优。在与外聘人员同等任职资格条件的情况下，优先录用内部员工。 第二章竞聘范围和条件 【竞聘范围】 第三条公司管理和专业技术等岗位一般均可实行内部竞聘。 第四条涉及公司重要机密、因所任职条件特殊不能竞聘、任免机构认为不宜内部竞聘的特殊岗位，不列入内部竞聘范围。 【竞聘条件】 第五条参与内部竞聘人员应同时具备以下基本条件： （一）新进员工试用期已满者； （二）半年内无公司行政处分者； （三）当前任职不在第四条所列岗位之列者；

（四）符合拟聘岗位需要的其他条件。 第六条公司公布内部竞聘岗位后，同一岗位不足2人申请参与竞聘时，对该岗位不组织内部竞聘，可视情况采用内部异动或外部招聘。 第三章竞聘程序 【公布竞聘方案】 第七条确定内部竞聘岗位后，人力行政部将在公司内部信息平台上发布竞聘通知。通知的内容包括岗位的名称、岗位的职位说明、岗位的招聘要 求、竞聘的流程、报名的方式等详细信息。 第八条为加强员工对竞聘工作的认识，消除一些员工不必要的疑虑和担心，针对不同类型的竞聘者，公司将视情况开展适当的宣传引导工作。【组织报名】 第九条符合岗位聘用条件人员均可申报竞聘岗位。可以是个人自荐，也可以由组织推荐方式报名。竞聘者填写《内部应聘申请表》（见附件），经 本部门/项目部负责人批示后，交至公司人力行政部。 第十条人力行政部对报名人员进行资格审查。对不符合条件的人员将动员其改报其它适当岗位或取消竞聘资格。 【实施竞聘】 第十一条组建评审团。成员一般由3-7人组成，其中至少包含一位人力资源部门领导和一位用人部门领导。一些重要岗位竞聘还可考虑邀请一位企 业外部资深专家担任主考顾问。 第十二条竞聘演讲。由竞聘者在规定的时间内对应聘岗位作竞聘演说，演说内容包括对该岗位的认识，对该岗位当前运作情况的评价，本人当选后 工作开展的设想。演讲稿的写作必须由竞聘者亲自完成。 第十三条结构化面试。评审团针对同一岗位的所有竞聘者提出相同的面试问题，由竞聘者作答。评委从中考察、比较竞聘者的理解能力、分析能力和

特种设备操作人员管理实施细则

特种机械设备及操作人员管理实施细则 第一章总则 第一条为了贯彻《安全生产法》规范车辆段特种机械设备、特种机械设备操作人员的管理,防止人身伤害事故的发生,保障人身和财产安全,建 立段稳定的安全生产秩序、制定本实施细则。 第二条本细则所称的特种机械设备是危险性较大的锅炉(常压锅炉压力容器(含气瓶、起重机械、厂内机动车辆。 特种机械设备操作人员是锅炉司炉(水处理工电焊工、天车司机、 电力工、厂内机动车驾驶人员。 第三条本细则明确规定特种机械设备的购置、安装、使用、维护、检测、监督检查、以及特种机械设备操作人员的选拔、培训、管理、奖惩具体 事宜。 第二章特种机械设备的购置、安装 第四条特种机械设备的购置应按购置程序,由使用部门填写购置申请,按审批权限报分局、局质量安全监察部门审批,抄送段安全科、设备车间, 购置应与供货厂家签订保证质量合同。供货方必须是国家认定生产特 种机械设备的正规厂家,并持有生产特种设备的资格证。 第五条购置的特种机械设备应附有安全技术监督检验合格证书,使用维护说明书、装箱清单等出厂随机文件、合格证,除标有技术参数外、还应 标有安全装置、主要部件的型号和编号,有效的试验合格证书。

第六条特种机械设备的安装和维护、改造业务、必须是有安装和维护特种机械设备资质的施工单位,施工前应验证施工方的资格证书,并经路局 审批合格后,方可与施工单位签订合同。 第七条特种机械设备的电源线路、设备的接地或接零安全设施应符合国家标准。0.5t及以上起重设备应在司机室,机架结构适当位置标明起重机械 的最大负荷能力,吊钩组护板应标明最大起重吨位,起重机械必须设 置紧急断电开关,在紧急情况下,应能切断起重机总控制电源,紧急 断电开关设在司机操作方便的位置。 第八条新购置的特种机械设备安装后。应报路局安全监察室进行检查,并报自治区质量安全技术监督局审批,发给使用许可证后方可运行。 第九条按“谁主管、谁负责”的原则,对于规定定期检验的特种机械设备由安全科、技术科负责提前一个月填写“特种设备检验申请表”,一份报 自治区设备检验所业务科申报检验,一份报路局劳动安全监察室、一 份备案、特种设备检验后,应将检验报告存入设备档案。 第十条特种机械设备到规定报废年限或经检验部门检验后,出具检验报告确认不能继续使用、且无修理价值,由设备车间填写《固定资产拆除、 报废申请表》并附检验报告一式七份,向设备主管部门及监察部门申 报。特种设备报废后,不能转卖,不允许转其他单位和个人使用。 第三章起重机械的管理 第十一条设备车间负责对起重机械设备的日常检查和维修,安全科负责对起重设备安全监察。

岗位竞聘管理规定

岗位竞聘管理规定 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

C21海口区域公司岗位竞聘制度 一、目的 通过竞争择优的方式，实行新的选人、用人机制，为优秀人才的脱颖而出创造条件，为实现集团的长远发展提供有力的人力资源保证。 二、适用范围 竞聘岗位：21海口区域公司所有管理岗位。 竞聘人：所有符合条件的员工。 三、术语和定义 竞聘评审委员会：该机构为非常设机构，一般在大规模、大范围内组织内部竞聘或本部门中层干部以上岗位竞聘时设立，组成人员为本部门高层领导，其他评委根据竞聘岗位性质不同分别确定，可包括相关专业人员、业务分管领导、人力资源领导， 四、职责 1、竞聘评审委员会：为本公司授权管理人员竞聘工作的最高权力机构，负责审批公司竞聘实施方案，负责竞聘人资格最终审定、面试与最终结果确定、员工申诉的最终裁决，在无需成立竞聘评审委员会的情形下，由本部门负责人行使以上职权。 2、人事部门为竞聘工作的执行机构，负责制定本部门竞聘实施方案，竞聘职位信息公告，各种相关资料、文件、表格的制作和印发，竞聘人员资格初审后上报评审委员会，面试组织，竞聘结果的公示等。 五、工作程序 1、临时性竞聘：在职位出现空缺时，部门及其分管领导要求组织竞聘并提交书面申请时，经人事部门审核、部门负责人批准的，或者本部门职位产生空缺时，部门负责人要求进行内部竞聘的，可实施内部竞聘。 2、大规模内部竞聘：定期组织公司范围内的内部竞聘工作，选拔各级管理人员。 3、竞聘公告：人事部门在竞聘面试前两周公布竞聘方案、竞聘岗位、岗位说明书等，通过书面通知、电子邮件、会议动员等各种渠道发布内部竞聘信息，确保所有员工知晓。 公告之日起人事部门可将《竞聘报名表》、《竞聘岗位工作思路》等相关文件在公司予以通知，并在内部工作群及通讯方式上提供浏览和下载；也可以向竞聘人提供书面表单或直接通过邮件发给所有员工。 4、报名 报名方式：可采用电子邮件和现场报名形式向人事部门报名。 报名原则：报名采取个人自愿方式，凡符合竞聘岗位任职资格的员工均可报名参加竞聘；在报名截止后，已报竞聘岗位不得再行更改；在报名截止时间前未报名的员工视为放弃参加竞聘资格；。

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

公司管理岗位竞聘管理办法

公司管理岗位竞聘管理办法 一、竞聘目的 为推进公司人事制度改革，不断拓宽选人用人渠道，建立以“全员聘用”为主要内容的管理人员能进能出的用人机制，以“公开选拔、竞争上岗”为主要方式的管理人员能上能下的管理机制，同时为全体员工提供更广阔的发展空间，以竞争促激励，激发全体员工工作积极性和创造性，促进公司全面发展，特制定本方案。 二、竞聘原则： 1、坚持公开、公平、公正和择优任用的原则。 2、坚持既注重学历，更注重工作经验和工作业绩的原则。 三、竞聘组织设置： 1、领导组：公司经营层几位成员 工作职责：全程检查并监督竞聘活动的计划、组织实施等系列工作。 2、评审组（待定）： 成员：（1）公司领导；（2）部门经理；（3）区域经理： 工作职责：负责对候选人进行考核评价，并经过讨论确定区域经理最终人选。 3、执行组： 人力资源部：培训主管 工作职责：负责竞聘活动的组织与实施全过程。 四、竞聘岗位 1、区域经理； 2、部门主管； 3、门店店长（包括西安市内及市外门店）； 4、缺职且有必要竞职的部门经理。 五、竞聘对象资历要求 1、区域经理竞聘对象： （1）总部各部门主管级别以上员工（1年以上怡康总部部门主管岗位工作经历） （2）门店店长（1年以上怡康门店店长岗位工作经历，参加过储备干部培训班。） 2、部门主管竞聘对象： （1）公司员工（2年以上怡康工作经历，有储备干部培训班经历优先。） （2）部门专员（1年以上相关部门工作经历，有储备干部培训班经历优先。） 3、门店店长竞聘对象： （1）总部员工（1年以上怡康工作经历） （2）门店店助或组长（参加店长培训班或1年以上店助、组长岗位工作经历） 4、部门经理竞聘对象： （1）总部员工（3年以上怡康工作经历，参加过储备干部培训班。）

竞聘管理制度

竞聘管理制度 1．0总则 为有效选拔人才、发现人才，落实公司人尽其才的用人政策，规范竞聘工作，特制订本办法。 本办法适用于源方公司所属各部门管理岗位及关健岗位人员的竞聘。 2．0竞聘前组织 竞聘会组织权限 2.1.1行政岗位的竟聘由公司管理部组织实施。 2.1.2班组长及各部门关键岗位竞聘需向公司管理部提交竞聘申请计划，经管理部审批 同意后，由各部门自行组织，管理部协助其进行，竞聘需有详细记录，竞聘结果需报管理部存档。 竞聘计划 2.2.1各部门应在月末做好下月竞聘计划，经部门经理签字后，于28日前交管理部审 批备案，其中行政岗位的竟聘，须经总经理审批（紧急竟聘时间不受此限制）。 2.2.2竟聘计划的内容包括：竟聘目的、竞聘岗位、名额、竟聘岗位要求、竟聘时间安 排、竟聘地点、竟聘责任人、报名人员要求等。 竟聘信息发布 2.3.1管理部对竞聘计划审批后，组织部门根据人力资源分布情况及时、全面地发布竞 聘信息。 2.3.2竞聘信息内容包括：竞聘部门、岗位、名额、竟聘岗位要求、报名起讫日期、地点等。 2.3.3组织部门必须让每一个符合报名条件的员工知道竞聘信息。 报名 2.4.1初步面试； 2.4.2报名人员填写《竞聘报名登记表》； 2.4.3组织部门请报名人员所在部门直接上级填写《原部门鉴定表》，报名人员有特殊 原因不能离开本部门，其上级应作出说明；

2.4.4管理人员交个人施政方案；关键岗位人员交对该岗位的认识与工作开展方案 评委确定：详见。 参聘人员资格审核：详见。 竟聘通知及竞聘会布置 2.7.1评委及竟聘人员名单经管理部审批后，组织部门提前两天发布竞聘通知，内容包 括：竟聘人员名单、详细竟聘时间、地点等，确保通知到相关部门、参聘人员、评委。评委名单属保密范围。 2.7.2确定大会主持人一名、评委3一5名和场记人员一名。 2.7.3各相关部门选择人员参加竞聘大会，担任公众评委。 2.7.4组织部门必须做好竞聘会的具体安排工作，包括与此次会议有关系的材料，参会 人员安排等。 评委确定 评委任职条件 3.1.1工作经验或专业知识丰富，能充分理解公司用人机制。 3.1.2思维敏捷，口头表达能力强，在单位或部门内有较高的威信。 3.1.3坚持公平、公正、独立评价的原则。 评委产生办法 3.2.1行政岗位干部竞聘，评委由公司统一任命，并要求相对稳定。管理部根据每次竞 聘岗位的不同，有选择性地邀请。 3.2.2关键岗位竞聘，评委由竞聘部门推荐，报管理部审核备案。 3.2.3专业性较强的职位竞聘，应邀请相应的专家参与。 评委主要职能 3.3.1会前要准备好答辩问题、案例。 3.3.2竟聘会上对竞聘答辩人员进行考评，并认真填写相关记录表格。 3.3.3与管理部、用人部门共同确定竞聘结果。 3.3.4对竟聘工作提出改进意见。 参聘人员资格 报名人员必须经过资格审查方可正式竟聘，资格审查方式包括：初步面试中要认真审核参聘人员的简历、评价施政方案或岗位认识、档案资料查考等。

高层管理人员薪酬管理办法

目录 第一章薪酬原则B2 第二章薪酬结构B2 第三章年薪管理B3 第一节年薪确定B3 第二节年薪结构B4 第三节年薪调整B4 第四节年薪支付B6 第四章福利管理B7 第一节福利结构B7 第二节法定福利B7 第三节统一福利B8 第四节专项福利B8 第五章长期激励B11

高层管理人员薪酬管理办法 1 目的 通过改善法人治理结构中利益趋向问题，使经营者与公司股东利益走向一致，使其能够兼顾公司短期业绩与长远发展，与公司股东形成紧密的利益共同体，共同实现公司战略目标，制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于XX集团高层管理人员的薪酬管理；即，包括管理等级M4-M7级别人员的薪酬管理。 3 名词术语解释 3.1 年薪—是指以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定其基本劳动所得， 依据其经营管理成果挂钩考核，确定效益薪资的薪资分配制度。 3.2 任职者—是指高层管理人员中某一职位的任职人员。 4 正文 4.1薪酬原则 设计高层管理人员的薪酬要遵循以下原则： （1）公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的职位责任以及工作业绩相匹配。（2）竞争性原则。根据外部市场相关职位的工资水平和公司的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要人才。 （3）激励性原则。根据职位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类职位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。 4.2薪酬结构

（1）本办法所称薪酬由年薪、福利与长期激励三大部分组成，即： 薪酬=年薪+福利+长期激励 （2）年薪=基本年薪+绩效年薪 （3）福利=法定福利+统一福利+专项福利 （4）长期激励：主要指股权激励与股票期权激励 4.3年薪管理 4.3.1 年薪确定 （1）年薪是根据公司规模、经营或管理的难度、本行业特点、工作责任的大小、公司支付能力以及竞争市场年薪水平进行确定。新进人员初次确定，一般均是公司与任职者协商确定，但尽量符合年薪级等表的范围。 （2）高层管理人员年薪级等如下表： 单位：万元 序号职位名称 年薪级等（年）年薪 确定值最低值下目标中点值上目标最高值 1 主管营销副总裁48 66 84 10 2 120 2 主管财务副总裁48 66 84 102 120 3 连锁副总经理2 4 30 36 42 48 4 投融资管理部部长24 30 36 42 48 5 财务管理部部长24 30 3 6 42 48 6 人力资源部部长24 30 36 42 48 7 企业管理部部长24 30 36 42 48 8 IT资源管理部部长24 30 36 42 48 9 品牌管理部部长24 30 36 42 48 10 连锁店管理总监24 30 36 42 48 11 产品资源总监24 30 36 42 48 12 IT总监（连锁）10 14 18 24 30 13 连锁发展总监10 14 18 24 30 14 人力资源总监（连锁）10 14 18 24 30 15 财务总监（连锁）10 14 18 24 30 16 物流与保障总监（连锁）10 14 18 24 30

竞聘上岗实施办法

竞聘上岗实施办法 1、背景 随着公司的不断发展，集团赋予了公司新的战略地位，公司的发展速度不断加快，为适应公司的战略需求，强化公司市场竞争能力，优化公司人力资源结构，加速把公 司发展成为华谊集团在上海具有影响力的地产公司。本着“以人为本”的宗旨，遵循“公平、公正、公开”的原则，特制定本办法，拟全面贯彻实施公司的薪酬制度。 二、本次竞聘上岗的主要目的 （一）优化人--岗配置，力争使合适的人从事合适的工作，提高工作效率和公司经济效益。同时区分不同职级及岗位工作的相对重要程度，进一步实现员工激励及团队凝聚。 （二）进一步深化竞争机制，不断增强员工的竞争意识和危机意识，逐步形成“岗 位靠竞争、收入靠贡献”的理念。 （三）通过竞聘上岗挖掘适应公司发展需要的人才，同时在员工中建立起爱岗敬业、努力学习业务知识，增强业务技能的良好氛围。 （四）为公司和员工双方提供一次双向选择的机会，根据员工的意愿选择，公司认可的合适的岗位，积极调动员工在日后工作中的主动性，体现公司文化。 三、竞聘上岗的基本原则 （一）三公原则：本次竞聘上岗工作将严格秉承“公开、公正、公平”原则，所有岗位信息向所有员工公开；竞聘过程和结果产生保证公正公平，接受上级领导和全体职工 的监督指正。 （二）竞争原则：即通过个人自荐、资格鉴定、评分或面试等竞争手段确定岗位人选。 （三）择优原则：深入了解、全面考评、认真比较、谨慎筛选、择优录用。 （四）回避原则：即涉及竞聘者本人的考核评定自觉回避。 4、竞聘上岗的范围：公司中层及以下的所有管理岗位。 5、竞聘上岗适用的对象：房产公司本部全体员工，子公司员工也可参加竞聘。 六、竞聘上岗的组织：人事改革领导小组及工作小组 领导小组

员工休息休假管理实施细则

员工休息休假管理实施细则 第一章总则 (2) 第二章休息 (3) 第一节日休息和周休息日 (3) 第二节法定节假日休息 (3) 第三章休假 (4) 第一节年休假 (4) 第二节探亲假 (5) 第三节婚假 (7) 第四节丧假 (7) 第五节产假和哺乳假 (8) 第六节病假 (8) 第七节工伤假 (10) 第八节事假 (10) 第九节公假 (10) 第四章休息休假期间的待遇 (11) 第五章休息休假的管理及程序 (12) 第六章附则 (14)

第一章总则 第一条为保障员工休息休假的权利，调动员工积极性，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》、《陕西省人口与计划生育条例》等有关法律、法规、规章的规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称休息休假是员工依照国家法律、法规、规章的规定或经公司批准不从事工作，由个人支配的时间。 ㈠休息，包括日休息、周休息日和法定节假日休息； ㈡休假，包括带薪年休假（以下简称“年休假”）、探亲假、婚假、丧假、产假（含计划生育假）、哺乳假、护理假、病假、工伤假、事假和公假等。 第三条本办法所称工时制度分为： ㈠标准工时工作制：是指按照国家法定标准每周工作5天，每天工作8小时，每周工作40小时； ㈡综合计算工时工作制：是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同； ㈢不定时工作制：无确定工作时间的工时制度。 执行综合计算工时工作制和不定时工作制的员工，公司可采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性排班制等方式确保员工休息休假的权利和各项业务指标、工作任务的完成。

事业单位竞岗管理办法

一、制定量化考核评分细则，确保岗位竞聘的可操作性。 根据郑杲学校的实际情况，在满足基本任职条件的前提下，从应聘者聘任职情况、工龄、学历、受表彰等方面进行综合评分（不设最高分）。为便于操作，郑杲中心校制定的评分办法如下： （1）聘任现职年限：按取得任职资格的聘任时间开始计算， 以任职文件为准，每聘1年计2分。不足周年的时间按实际月数折算，保留两位小数。 （2）教龄：按工作年限计算办法计分，每工作1年计1分。 （3）学历：按最高学历计，本科计6分；专科计4分；中师、中专(含高中)计2分； （4）工作业绩：指任现职以来乡中心校的教育简报文件为准。在乡调研考试中单科每次第一名加5分；单科每次第二名加4分；单科每次第三名每次加3分； 二、完善竞岗程序，确保竞争上岗工作的公开公平公正。 目前，各**事业单位的竞岗程序中的群众评议、确定拟聘人员的环节很粗糙，操作起来随意性太大，容易引起异议，需进一步细化。 （一）公布岗位和岗位竞聘办法

公布岗位名称、岗位级别、任职条件和竞聘办法。 （二）组织报名 凡是符合竞聘上岗条件的人员，根据自愿可填报1个岗位 参加竞聘，并填报《岗位竞聘个人申请表》，提供相关学历、资格、奖励证书或文件、发表论文的原件和复印件等，在规定时间内报 所在单位岗位竞聘工作领导小组办公室。 （三）资格审查 按照单位公布的任职条件，岗位竞聘工作领导小组对报名 竞聘人员进行资格审查，并公布审查结果。 其中：尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员，以及刑事处罚期限未满或涉嫌违法犯罪正在接受司法调查尚未 做出结论的人员，擅自离岗或一年内病事假累计超过6个月以 上或不在岗的人员暂不参加竞聘上岗。 （四）公示 根据得分从高到低择优确定上岗人选，经所在单位岗位竞 聘工作领导小组研究后，在竞聘者所在单位办公场所予以公示， 公示期限为7天。 （六）聘用 公示期满无异议，按程序和规定由各单位报送聘用材料，报 区人力社保局审批。

行政管理人员薪酬管理制度

行政管理人员薪酬管理制度 一、总则 第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。 第二条本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。 第三条本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。 二、薪酬体系的构建 第四条薪酬体系的构建要遵循下列原则: ,、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 ,、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。 ,、坚持“对内具有公平性对外具有竞争力对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 第五条公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形

式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下: 岗位津贴 工作奖金基本工资 基础工资 工资工龄工资技能工资 职务工资 薪项目奖金 酬 带薪休假 短期培训 福利节假日慰问礼品 意外伤害保险 通讯费用 三、薪酬项目说明 第六条工资。 ,、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括:(,) 基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。(,)技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组

竞聘上岗人员考核办法

关于竞聘上岗人员考核办法的通知 公司各部门： 根据公司竞聘小组会议决定，为规范竞聘上岗部门负责人的管理行为，提高管理水平，建设一支业务精、素质高、忠诚敬业的经营管理队伍。公司在客观、公正、便于操作的原则下制订本办法。 一、考核对象 公司各部门的全体员工。 二、考核机构及成员 为顺利推进考核工作，公司设立竞聘考核工作小组，成员为：组长：董事长 副组长：总经理 法律顾问：董律师 监督员：贾凤君 记分员：董娜 工作成员：杨帅、连越、郑翔 公司综合部为本次考核工作的具体组织和承办部门；财务部负责对整个考核过程进行跟踪监督。 三、考核内容 ●符合岗位责职的任职要求 ●工作态度、管理能力、工作责任心 ●对本职岗位的认识和创新性 ●对本职工作的专业性、职业态度和操守 四、考核时间及地点

竞聘上岗工作，从10月8日开始至10月15日结束，主要按以下步骤进行。 （一）组织发动（10月8日）。对全体员工进行动员，公布方案、职位、程序，并印发到各部门，做到人尽皆知。 （二）申报（10月8日—9日）。全体员工填写《职位竞争上岗报名登记表》，于10月9日下午5：00前报到综合部，过期不候。填表时根据自己实际情况填写，暂不确定具体竞争的岗位。 （三）演讲（10月10日下午2：00-6:00），填写《职位竞争上岗报名登记表》的中层在全体员工会上进行演讲，演讲的主要内容包括：（1）竞岗的条件和理由；（2）工作思路；（3）完成目标的措施。 （四）员工考核根据以上考核办法于（10月13日上午9:00-12:00）由部门主管组织考核。 （五）考核地点：公司会议室、员工考核在各部门办公地点。 五、考核方式及分值 六、考核分值的构成及计算方式 考核采取百分制，根据考核人的权重分值进行加权计算，最后得出个人考核分，具体权重如下： 董事长评价占40%；直接上级评价占30%；直接下属评价占10%；工作关联单位考评人员评价20%。 七、特别规定 有下列情形之一者，被考核者界定为考核不合格： （一）考核得分低于80分。 （二）违反国家法律、法规和集团公司相关规章制度及文件精神并受到记大过及以上处分。

公司员工职业发展管理实施细则

****公司 员工职业发展管理实施细则

第一章总则 一、目的 为营造我公司“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好用人氛围，激发员工奋发向上的工作热情，提升员工的学习积极性，建立具有公司特色的人员晋升通道，规员工职业发展，特制定本细则。二、围 公司所有正式员工 三、基本原则 1、德才兼备原则：以德为先、以德为本，同时注重工作能力和工作绩效； 2、机会均等原则：晋升通道对所有员工敞开，晋升考核公开进行，公平竞争； 3、“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合的原则：原则上需逐级晋升，但重大特殊情况下报经公司领导同意，可破格提拔； 4、能上能下、能进能退的原则：晋升结果并非一成不变，根据每年考核结果，进行优胜劣汰； 5、“控制总量”和“择优而用”的原则：每年晋升的岗位、数量是有限的，提出晋升申请的人员需要公开竞争，公司最终择优而用。四、监督执行 由人力资源部全权负责监督执行。 五、管理权责划分 1、成立公司职业发展评审小组，由总经理任组长，班子成员、分管

领导、各县市公司经理、相关部门负责人及资深技术人员为组员，其主要工作职责为：审核确定职业发展管理实施细则；指导开展晋升考核管理工作；评审确定最终晋升结果等。其日常工作由人力资源部负责。 2、人力资源部负责晋升方案的起草、晋升资格最终审核、组织实施、结果跟踪公布、对晋升人员的年度考核等。 3、各相关部门负责培养、推荐晋升员工，负责对提出晋升申请员工进行初步资格审核、负责提供晋升考核的专业笔试题库、安排实操场地和流程、对晋升员工的日常管理考核等。 第二章员工职业发展通道 根据我公司行业特性及实际情况，针对全体员工开通职务晋升通道和技能晋升双通道，确定各自不同等级，享受不同待遇。 一、职务晋升（管理通道） 开通由普通员工逐步走向管理岗位的晋升通道，其发展通道为：普通员工→专员或部门主管→部门副职→部门正职→经理助理→副总经理→常务副总→总经理→董事长→集团董事会（高层） 二、技能晋升（技术通道，部职称评定） 对于技术精湛但不精于管理的人员开通技能晋升通道，通过部职称评定确定其技能等级，享受与对应管理岗位相当的待遇，其发展通道为： 普通员工→初级技师→中级技师→高级技师→资

公司中高层管理人员薪酬管理制度(DOC 19)

公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制 度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、 各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年 薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。

第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的 60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公 司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司 现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调 整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春 节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总 额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人， 为年薪总额的30%—40%；

竞聘管理办法

竞聘管理办法第一章一、目的 充分挖掘公司内部人才，引入竞争机制，优化人力资源配置, 使员工有机会选择更适于发挥自己能力的职位。 二、原则 坚持公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相结合的原则。 三、适用范围和对象 1.公司中层管理职位。 2.华光集团所有符合条件的正式员工均可参加。 3.竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位。 四、组织实施 竞聘期间由执行董事、总经理、总工、总会计师、总经济师及有关人员组成竞聘评审小组，其职责是：制定竞聘政策、标准、方式，竞聘资格审查、评定和最终聘任人选的决定, 并对争议做岀裁决。 人力资源部作为办事机构，负责竞聘小组会议的组织，竞聘材料、文件的准备、收集、保存等。 五、竞聘条件与资格 1.基本条件 为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力,

具备拟任职位必须具备的业务知识，身体健康。 2.具体条件 （1）竞聘年龄：根据具体岗位在公告中明确限定。 （2）一般应具有本公司三年以上连续工龄和两年以上基层工作经历。 （3）上年度考核为合格以上（含合格）。连续两年考核为合格以下（不含合格）员工不具备聘任资格。 （4）其他任职资格如学历、职称要求、专业要求等以相应职位的要求为准。 六、竞聘流程 1.发布竞聘公告 人力资源部须就竞聘职位发布竞聘公告，公告中须按职务说明书界定竞聘人基本条件与资格及其他竞聘相关事项，张贴于公司公告栏（办公地点不在总部的另行发布）或公司内部网，确保每位员工均能获悉公告信息。 如同期有多个职位空缺需竞聘，可视情况发布于同一公告中。 2.竞聘者申请 人力资源部将《竞聘职位报名表》（可参照应聘申请表）下发到各部门，申请人本着自愿的原则于所在部门领取此表，在规定时间内填写上交人力资源部。

劳务派遣人员管理实施细则(试行)

精心整理北京市市政二建设工程有限责任公司 劳务派遣人员管理实施细则（试行） 第一章总则 第一条为了进一步加强对劳务派遣人员的规范化管理，同时促进劳务派遣更好的发挥辅助性作用，依照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳 位： 1、行政后勤辅助岗位：一、二、三线的守卫、炊事员、保洁员、汽车驾驶员、锅炉工、勤杂工、服务员等辅助类岗位；二线、三线的电工、维修工等。 2、生产类辅助岗位：养护巡线工、摊铺工、筑路工、机械操作工、料具工、维修工、库工、管道工（管工）、吊装工、架子工、起重工、氩弧焊气割工、装卸搬运工等。 第六条劳务派遣人员的数量，控制在公司自有职工与劳务派遣用工总数的10%

以内。 第七条劳务派遣人员，年龄男性不得超过60周岁，女性不得超过50周岁。 第八条聘用临时性岗位的经营管理和专业技术人员，一般年龄不得超过40周岁，学历不得低于专科学历（含）或中级（含）以上职称；操作类人员学历不得低于高 中（含）或高级工（含）以上技术等级。 聘用替代性、辅助性岗位的人员，要与岗位要求的标准条件相匹配。 由于特殊情况需要破格使用的劳务派遣人员，由各单位提出申请，经组织人事 用期 满前一周将《毕业生见习期满考核鉴定表》报至公司组织人事部，分管领导、主管领导、总经理根据表现情况予以审批，通过者给予见习期转正定级正式聘用，未通过者延长见习期或按退返相关规定办理。 第四章劳务派遣人员的考勤 第十四条劳务派遣人员属于公司记录考勤的范围，要严格遵守公司考勤制度。 所在用工单位考勤管理人员要按规定及要求及时上报考勤表至公司组织人事部备案。 第十五条公司执行综合计算工时工作制，所属各单位在法律、法规允许情况下，

员工竞争上岗管理办法

三、员工竞争上岗管理办法 1、目的 通过竞争上岗，充分发挥员工的潜能和积极性，在公司内部创造有利于优秀人才脱颖而出和人尽其用的良好坏境。 2、适用范围 本办法适用于公司经理级（含）以下职位出现空缺和现有职位的竞争上岗。 3、职责 3.1人力资源部负责竞争上岗的归口管理。 3.2竞争上岗管理小组负责竞争上岗具体方案的制定和竞争上岗工作的组织实施。 3.3评审员负责对竞争上岗人员的评定。 3.4人力资源总监负责批准员工竞争上岗实施方案。 4、工作内容 4.1 竞争上岗原则 开展竞争上岗活动，应遵循以下原则： （a）公平、公开、公正、竞争、择优录用； （b）严格考核，全面选拔。 4.2竞争上岗管理小组的组成和任务 4.2.1竞争上岗管理小组的组成和任务： （a）组长：人力资源部经理； （b ）成员：与竞争上岗岗位相关的部门负责人、人力资源部相关人员；（c） 评审员：人力资源总监、相关系统总监、人力资源部经理。 4.2.2竞争上岗管理小组的职责：

竞争上岗管理小组负责整个竞争上岗活动项目的策划、资源落实、组织实施、信息 统计汇总和报告事项。 （a）组长的职责：负责发布竞争上岗公告、主持有关竞争上岗的工作会议、落实竞争上岗活动所需的资源、资格审查、组织面试和笔试，统计竞争上岗结果 和编制竞争上岗结果报告等。 （b）成员的责任：负责收集和提供笔试和面试问卷的有关资料；参与笔试的阅卷工作和面试评价工作。提出对竞争上岗活动结果的意见和建议。 （c）评审员的职责：对竞争上岗人员的笔试和面试进行评分，对最后的竞争上岗结果进行裁决。 4.3 编制竞争上岗方案及计划 4.3.1竞争上岗管理小组经过与竞争上岗相关的部门协商后，编制员工竞争上岗实施方 案报人力资源总监审批，员工竞争上岗实施方案包括的主要内容有： （a）竞争上岗目的； （b）竞争上岗的职位及竞争员工的资格条件； （c）需考核的项目/内容； （d）实施日期/时间； （e）资源配备。 4.3.2经审批后的员工竞争上岗实施方案发至相关部门及有关负责人。 4.4发布竞争上岗公告和员工申请 4.4.1根据员工竞争上岗实施方案，竞争上岗管理小组组长拟写并发布员工竞争上岗 通知，公告内容应包括： （a）竞争上岗职位；

中高层管理人员薪酬管理制度

中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。 第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发： 1、违反公司政策、规定严重者； 2、辞职或辞退者；