《人力资源管理》课程学习指导

《人力资源管理》课程学习指导

第一部分课程的学习目的及总体要求

一、课程的学习目的

《人力资源管理》是人力资源管理专业与工商管理专业必修的专业基础课之一，在工商管理类专业人才培养中具有基础和举足轻重的作用。通过本课程学习，学生不但提升实际问题解决能力，而且培养研究能力。要求全面地、系统地掌握人力资源管理的理论与知识，把握人力资源管理理论的前沿问题与理论动态，尤其能够运用人力资源管理理论分析实际中的热点和难点问题，熟练地掌握人力资源管理的具体实施过程与方法。

二、课程的总体要求

设置本课程的总要求是，全面系统地掌握《人力资源管理》的基本理论与知识，深入理解人力资源管理的内容体系与结构，了解学科最新的发展前沿热点，并能够将专业知识灵活地应用于企业案例分析的实际，训练思维，以专业的视角分析问题、解决问题。学习这门课题要求学生具备组织行为学、管理学、劳动经济学和应用心理学等课程的基础。

三、课程学习总体要求

1、在开始本课程学习之前，应该学习《组织行为学》、《管理学》、《劳动经济学》和《应用心理学》前置课程，为加深理解本课程理论知识奠定基础。

2、在课程每章学习之前，阅读教材相应章节，然后再观看视频进入正式学习。

3、在观看每章视频之后，完成课后练习，加强对本课程基本理论知识的记忆；然后再思考本学习指南中每章的附带思考题，加深课程知识的理解。

4、在学习完本课程所有章节知识之后，再从整体上来回顾人力资源管理各职能之间的关系。

第二部分每章课程学习的基本要求

第一章人力资源管理概论

一、知识点

1、人力资源的含义与特点、构成与分类及其在组织管理中的作用。

2、我国企业的高技能人才及其分类。

3、人力资源管理的发展经历及其演变过程，以及现代人力资源管理的特征及发展趋势。

4、现代人力资源管理与传统人事管理的差异。

5、企业人力资源管理职能、活动内容、工作承担者及其应该具备的基本素质。

二、重点难点

1、人力资源的内涵及其与人口资源、劳动力资源、人才资源和人力资本的关系、区别；

2、人力资源的构成：如何评价企业的人力资源数量和质量；

3、人力资源管理的发展历程及其各阶段的标志性特征；

4、人力资源管理职能及各活动内容之间的关系；

5、人力资源管理专业人员的角色定位及胜任素质要求。

三、本章思考题

1、结合管理理论的发展，请谈谈“以人为中心”的人力资源管理理论的发展？

2、如何认识当前改革开发形势下人力资源管理的作用？如何认识我国企业人力资源开发与管理外部环境？

3、应如何认识和把握企业人力资源管理职能变化的趋势？

第二章人力资源管理理论

一、知识点

1、人力资本理论产生的理论源流及其理论的新发展。

2、人力资本理论的基本内容。

3、人力资源管理理论的发展历程。

4、西方国家的人力资源管理理论。

5、中国古代的人力资源管理理论。

二、重点难点

1、舒尔茨的人力资本理论和贝克尔的人力资本理论的主要观点；

2、X理论、行为科学理论、Y理论和超Y理论的基本观点及其在人力资源管理中的体现；

3、中国古代思想家对人的本质的认识及其对现代人力资源管理的启示；

4、马克思和恩格斯对人的一般属性、本质属性和主体性的认识对现代人力资源管理的启示。

三、本章思考题

1、我国当代人力资源开发与管理思想包括哪些方面？有哪些独到之处？我们如何继承发扬其中的优良传统？

2、怎样在我国实践经验的基础上，借鉴中国古代和西方发达国家人力资源开发与管理思想的精华，形成具有中国特色的社会主义人力资源开发与管理的思想体系？

第三章人力资源战略与规划

一、知识点

1、人力资源战略的内涵、特点及重要性。

2、人力资源管理战略的制定的程序与实施方法。

3、人力资源战略与企业经营战略和发展战略的匹配原理。

4、人力资源规划的含义、种类、内容和作用。

5、人力资源规划的基本过程。

6、人力资源需求和供给预测及其预测方法。

二、重点难点：

1、人力资源战略与战略人力资源管理的区别，及人力资源管理与战略管理的关系；

2、人力资源战略制定的过程与方法；

3、人力资源规划的内容及编制过程；

4、人力资源供给与需求预测方法的操作过程及其适用范围；

5、各种人力资源政策及其优劣。

三、本章思考题

1、你认为把人力资源管理同战略管理过程联系在一起的做法是在大企业中容易做到还是在小企业中容易做到?为什么?

2、请考虑一下某些你曾经加盟过的组织。与这些组织的战略相一致的人力资源实践的例子有哪些?与组织战略不一致的人力资源实践的例子又有哪些?

3、人力资源职能部门内部的战略管理如何才能确保人力资源在企业的战略管理过程中能够扮演有效的角色?

4、你认为在当今的企业界，哪些比较关键的环境变量在发生着变化?这些变化对于企业中的人力资源职能有哪些影响?

第四章工作分析与工作设计

一、知识点：

1、工作分析在人力资源管理中的重要作用。

2、工作分析的内容和步骤。

3、各种不同的人力资源管理活动选择不同的工作分析的方法或技术。

4、根据工作需要完成的任务，分析工作所需要承担者具备的素质、技能等。

5、各种工作设计的方法及其不同方法的选择。

二、重点难点：

1、工作分析在人力资源管理中的重要地位；

2、工作分析的内容、步骤及各阶段的注意事项；

3、各种工作分析收集信息方法的操作过程、优缺点及适用范围；

4、各种工作设计方法的特征及适用范围。

三、本章思考题

1、如果将你安置在一个市场部门经理位置上，正式书写的工作要求是如何帮助你管理你的工作小组？

2、请你写一份大学生某些学生“干部”的工作描述书与规范书。

3、请讨论完成工作分析的各种方法。比较和对比这些方法，并且注明每一个优缺点。

4、请讨论以下几个方面的趋势是如何改变组织管理工作的技能要求的：（1）计算机的应用的普及；（2）国际竞争的加剧；（3）工作与家庭冲突的激化。

5、各种不同的工作设计方法的优势与不足是什么？你认为在进行工作设计的时候哪一种方法所占的分量应当最重？

第五章员工招聘与录用

一、知识点：

1、招聘的概念、意义、程序、原则及影响因素；

2、各种不同的求职者的来源，以及这些来源的相对优缺点；

3、各种测评方法的具体操作和适用范围；

4、录用决策的过程、方法和标准，以及录用结果反馈；

5、招聘评估的具体内容及其指标体系。

二、重点难点：

1、员工招聘的影响因素及主要流程；

2、如何选择招聘信息发布渠道和招聘渠道；

3、各种素质测评方法的操作及适用范围；

4、录用决策的方法及注意事项；

5、招聘评估指标的选择。

三、本章思考题

1、人员甄选测评是企业在购进特殊的生产资源—人力资源时的质量检测过程？

2、撰写一份报纸招聘广告并设计一份求职申请表。

3、如何选聘一流人才？

第六章员工培训与开发

一、知识点：

1、员工培训与开发中的学习原理。

2、有效的员工培训系统的设计和实施过程。

3、各种培训方法各自的所具有的优缺点及适应范围或培训项目。

4、根据培训目标以及培训资源，选择合适的培训评估方法与体系。

5、员工开发的含义、作用以及员工开发方法。

二、重点难点

1、在组织中如何应用培训系统模型来设计培训体系；

2、培训需求分析的常用工具；

3、培训效果评估的四层次标准框架及具体操作；

4、培训方法的选择。

三、本章思考题

1、一次培训需求分析表明，管理者的工作效率不高的原因是：他们不愿意向他们的下属授权。假设你现在必须在探险性学习和交互式视频两种培训方中选择，请问：每种培训方法的优缺点是什么？你会选择哪一种培训方法？为什么？

2、为什么企业应当重视员工开发规划？企业可以从中获得什么样的收益？同时又存在何种风险？

3、许多员工不愿意调动到其他地方去工作，因为他们喜欢目前所生活的环境，而且家属也不愿意离开当前居住地。但是为了晋升到管理类职位，员工又需要开发新的技能，同时了解公司经营中所出现的新问题。那么，在这种情况下，企业如何改变员工当前的工作才能实现对其管理技能的开发呢？

第七章绩效管理

一、知识点：

1、绩效管理的意义、目的和模型及有效绩效管理系统的标准。

2、绩效考评的方法以及各种方法的运用。

3、绩效考评实施与执行过程。

4、员工的不同绩效信息来源的优点与缺点以及360°绩效考评方法。

5、员工绩效考评的标准体系。

6、有效的绩效反馈的方法与技巧。

二、重点难点：

1、绩效管理与绩效考核的区别；

2、关键绩效指标评价和平衡计分卡的具体实施；

3、各种绩效考评主体的优缺点及适用范围；

4、绩效考评偏差及其克服方法。

三、本章思考题

1、请解释公平与绩效管理有什么关系。

2、根据公司的战略目标，管理者应该怎样构建绩效管理系统？

3、为什么一位管理者会蓄意歪曲绩效考评结果？为了减少这种情况发生，你能提出何种建议?

4、运用计算机对员工的绩效进行记录员工的绩效总是能够为员工所接受吗？为什么？

第八章薪酬管理

一、知识点：

1、薪酬的内涵与构成，薪酬管理的流程、影响因素、目的和原则。

2、薪酬结构策略和薪酬水平策略。

3、工资制度的设计过程，以及工作评价方法的具体操作。

4、奖励制度的作用与设计过程，以及各种奖励性计划的功能或作用和优缺点。

5、福利的特点、意义和福利的类型，以及福利制度的设计方法。

二、重点难点

1、薪酬管理的影响因素；

2、工作评价方法选择及具体操作；

3、团体奖励制度的设计；

4、转型期中国福利制度设计。

三、本章思考题

1、如果企业要求你根据企业竞争对手的工资支付情况，来对本企业现行的工资结构的合理性进行评价。那么你将把本企业与哪些企业进行比较？你们企业的工资结构为什么与自己的竞争性企业与所不同？与竞争对手不同的工资结构会带来怎样的影响？

2、公平理论在哪些方面有助于理解员工对工资结构变化所可能做出的反应？

3、为了企业员工之间有效的竞争，某企业正在考虑利用利润分享计划来提高员工的努力程度，并且鼓励他们像企业所有者一样思考企业的问题。那么，这种奖励计划的优点、缺点是什么？利润分享计划是否对企业所有的员工都具有一样的激励作用？企业应该考虑哪些薪酬制度？

4、为什么说在员工福利管理中，沟通是非常重要的？有效的福利沟通所能够带来的潜在的积极影响是什么？

第九章职业生涯管理

一、知识点：

1、职业生涯和职业生涯管理的定义、类型与特征。

2、职业生涯管理模型、各方职责以及有效的职业生涯管理的特征。

3、几种重要的职业生涯管理理论。

4、组织职业生涯管理的内涵与功能，几种常见的职业生涯发展通道模式。

5、分阶段的职业生涯管理措施，以及组织职业生涯管理的实施步骤与方法。

二、重点难点：

1、职业生涯管理过程模型及各方的职责；

2、霍兰德职业选择理论、施恩职业锚理论的主要观点；

3、职业生涯发展通道的设置及分阶段管理措施；

4、组织职业生涯管理的实施步骤及方法。

三、本章思考题

1、结合职业生涯理论，试谈谈这四种理论对职业生涯管理有何理论和实践上的启示。

2、试为组织新入职的员工拟定一份职业生涯规划。

第十章劳动关系管理

一、知识点：

1、劳动关系双方各自的权利与义务以及我国建立劳动关系的原则。

2、我国劳动关系的特点以及改善劳动关系的意义和途径。

3、劳动合同的建立、履行、变更与解除的基本程序、违反劳动合同的责任以及集体合同的管理。

4、劳动争议的处理与仲裁以及劳动者合法权益的保护。

5、劳动保护涵义与基本内容，以及劳动时间、劳动安全技术、劳动卫生、女职工和未成年工的劳动保护等措施与方法，劳动保护的组织与的管理等。

6、我国社会保障制度的特点、作用及存在的问题、未来改革等。

二、重点难点：

1、劳动关系的界定及内容；

2、劳动合同和集体合同的签订、履行、变更和解除；

3、劳动争议处理中调解、仲裁和诉讼方法的特征、程序及适用范围；

4、如何开展劳动保护。

第十一章人力资源外包

一、知识点：

1、人力资源外包的概念、驱动因素及其理论基础。

2、人力资源外包的内容和领域，以及人力资源外包的过程。

3、人力资源外包的实施原则，在人力资源外包过程中可能遇到的风险及如何进行风险控制。

4、人力资源外包战略化的涵义、特点及其决策模型。

二、重点难点：

1、人力资源外包的理论基础：劳动分工理论、比较优势理论、交易费用理论等；

2、人力资源外包模式及其适用范围；

3、人力资源外包风险识别及控制；

4、人力资源外包战略化的决策模型及模式选择。

三、本章思考题

1、结合企业管理理论，请谈谈人力资源外包对企业绩效的影响。

2、你是如何看待人力资源外包这一管理趋势的？在这一趋势下，企业内部的人力资源管理部门会发生什么变化，面临什么挑战？该如何为其自身重新定位？

3、结合战略性人力资源管理理论，你对人力资源外包战略化有何新的见解？

第十二章国际企业人力资源管理

一、知识点：

1、国际人力资源管理的涵义，特点以及国际人力资源管理的环境。

2、国际企业人力资源政策模式及其选择。

3、跨文化下人力资源管理的各环节的具体方法。

4、跨国企业人员激励过程和因素分析。

5、跨文化环境下激励理论的运用及员工的激励办法。

二、重点难点：

1、国际企业人力资源管理具有的主要特征及其影响因素；

2、国际人力资源配置的政策模式及如何与公司战略匹配；

3、跨国公司人员选拔、培训、绩效考评、薪酬管理的难点；

4、如何将激励理论应用到跨国公司的人力资源管理中。

三、本章思考题

1、你作为应聘人员更希望进入日本跨国公司还是美国跨国公司？

新课程学习指导答案

新课程学习指导答案 《新课程学习指导》（苏教版六年级上册）部分参考答案 第1单元方程 综合训练1 五、列方程解决实际问题： 1、设甲队平均每天修X千米。10（X+2.2）=50 ；X=2.8 2、设徒弟装订X本。1.5X+X=860 ；X=344 ；1.5X=516 3、设骆驼的寿命是X年。3X-5=100 ；X=35 拓展训练营：1、设这棵大树的周长是X米。 4X+0.8=10 ；X=2.3 1、设原来足球训练小组有X人，足球训练小组是2X 2X-10=X+10 X=20 2X=40 综合训练2 六、列方程解决实际问题： 1、设这条公路X天修完。（2.2+1.8）X=80，X=20 2、设二班平均每人植树X棵。64×12-65X=53，X=11 2、设剩下的路程至少平均每小时走X千米85×4+3X=625，X=95。4、设小明今年X岁，爸爸4X岁。 3、4X+X=35，X=7 4X=28 拓展训练营：设每张电脑桌的价格是X元，每台电脑的价钱是12X元。12X+2X=3500；X=250；12X=3000 第一单元自我检查 六、列方程解决实际问题： 1、设科技书有X本。2X+10=400，X=195 2、设女同学有X人，男同学有1.4X 。1.4X+X=48，X=20，X=28

3、训练足球的价钱是X元，比赛用的足球的价钱是3X元 3X-X=76；X=38；3X=114 4、设X小时后小轿车就追上大客车。100X-80X=80×0.75，X=3 第2单元长方体和正方体 综合训练1 五、解决问题：4、6×2+5×2+4×4+8=46（厘米） 5、5×4+3×4=32（平方分米） 拓展训练营：1、6×6×4=144（平方分米） 2、横截面的边长：16÷4÷2=2（分米） 原来长方体的表面积：8×2×4+2×2×2=72（平方分米） 综合训练2 二、填上合适的单位名称：1、（毫升），2、（升），3、（毫升），4、（立方厘米），5、（毫升），6、（立方厘米），7、（升）。 拓展训练营：1、（√），2、（×），3、（√），4、（×）。 综合训练3 三、解决问题：1、15000÷500=30（瓶）；2、5×5×5=125（立方厘米）；3、4×2×0.4=3.2（立方米），5÷1.8≈2.78（立方米）， 因为3.2＞2.78，所以运一次不能装满沙池。 4、（1）铁丝的长度：（12+8+5）×4=100（厘米） （2）需要用纸的面积：（12×8+12×5+8×5）×2=392（平方厘米） （3）这个长方体的体积：12×8×5=480（立方厘米） 5、20÷4=5（米） 6、（1）游泳池占地面积：50×25=1250（平方米） （2）游泳池的容积：50×25×2.8=3500（立方米） （3）需要注水的体积：50×25×1.6=2000（立方米）

机械设计课程设计简明指导手册

《机械设计课程设计》 简明指导手册 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 一、进度安排 二、传动装置的总体设计（第一周 周2） ● 由于是专用减速器，计算各轴的功率、转矩时，按所需功率计算，不是按照电机的额定 功率计算。 ● 电机的转速按满载转速计算。 ● 电动机为Y 系列，转速选1000rpm ，1500，3000rpm 。 ● 传动方案：V 带+二级展开式圆柱齿轮减速器 ● 带传动传动比：2~3比较合适，总传动比大时取大值 ● 两级齿轮传动比分配：高速级传动比i1与低速级传动比i2应满足:21)35.1~3.1(i i ● 计算结果制成P19表2-6形式，交给指导教师检查。

三、传动零件的设计计算（第一周3） ● 齿轮传动的设计计算参考课本。 ● 小带轮半径不大于电机中心高。 ● 在高速级齿轮传动设计完毕后，应根据实际传动比来调整低速级齿轮传动的传动比，确 保总传动比误差不超过3%~5%。 ● 由于功率较小，为了方便绘图，齿轮传动一律采用软齿面斜齿轮传动。 ● 软齿面齿轮传动按齿面接触强度设计，校核齿轮的弯曲强度即可。 ● 齿轮传动不需要变位。 ● 要求中心距圆整，为了绘图方便，要求两级齿轮传动中心距之和一般不大于280。 ● 为了避免中间轴大齿轮与低速轴干涉，应保证中间轴大齿轮直径比低速轴大齿轮直径小 20毫米以上。 ● 为了便于中间轴大齿轮甩油润滑，中间轴大齿轮的直径与低速轴大齿轮直径的差值不能 超过50~60mm 。具体参看P30表4-2。 ● 采用斜齿轮，螺旋角范围：8~20°。 ● 为了使中间轴上齿轮轴向力相互抵消一部分，两齿轮的螺旋角方向应相同。 ● 齿轮计算时，螺旋角应精确到秒，分度圆直径、齿顶圆直径等应精确到0.001mm 。 ● 齿轮的模数不小于2mm 。 ● 带传动的关键数据（i ，d1，d2，a ，型号，根数（不大于5），带轮宽度）和两对齿轮传 动的参数填入P22表3-1（有关变位部分删除），交给指导教师检查。 四、减速器箱体关键尺寸的确定（第一周4） ● 仔细阅读第4章减速器结构，根据齿轮有关参数，填写表4-1。 ● 注意：表中83025.0≥+=a δ 表示如果83025.0<+=a δ就取：8=δmm 。 ● 注意，螺纹应选标准直径系列，不同的螺栓对应不同的扳手空间。 五、装配草图第一阶段（第一周5~第二周1）： 1) 严格按照《课程设计》顺序画图和计算。 2) 仔细阅读《课程设计》第5章。准备一张大的白纸（做草图用）。 3) 参照P34的步骤，按1：1比例绘制二级圆柱齿轮减速器装配草图（图5-2），相关尺寸严 格按要求选取。其中：)12~8(212+++≥C C l δ太大，可取：)5~3(212+++=C C l δ。 4) 由于齿轮速度较低，轴承的润滑一律采用脂润滑，3?按图5-3b 选取。 5) δ>?2 6) 按纯扭转强度估算轴的最小直径，直径应满足《课程设计》P112表14-28要求，长度仅

光学课程学习指导

《光学》课程学习指导 第二篇 波动光学 基本知识 在经典物理的范畴内，光是电磁波的一种，其传播规律遵循麦克斯韦方程组。由于光也是波，所以描述波的一些基本理论和方法可以用来研究光波，其存在干涉和衍射等现象；但光波与一般的机械波还是有很大的不同，首先其传播不需要任何媒质（虽然光波和媒质存在相互作用），其次光波其传播的量是电矢量和磁矢量，是矢量波（在光波中，由于引起人的视觉效果的主要是电矢量，所以，在光学中，一般只分析电矢量，而且将其近似看成是标量波来处理）。 1、 平面波、球面波、定态波的概念 平面波、球面波是依据其波面（等位相面）的形 状来划分的。 定态波： （1）空间各点的扰动是同频率的简谐振荡（频率与位相相同）； （2）波场中各点扰动的振幅不随时间变化，在空间形成一个稳定的振幅分布。 定态平面波：（1）振幅A(P)是常数，它与场点坐标无关； （2 ） 位 相 ) (p ?是直角坐标的线性函 数, nz my lx p ++=)(?(其中n m l ,,是常数，是波矢在空间三个 直角坐标轴上的分量)。 定态球面波：（1）振幅A(P)反比于场点到源点的距离， r a p A /)(=； （ 2 ） 位 相 ) (p ?的分布形式为 00)(???+=+?=kr p ，其中k 为波矢，为波场P 点相对于源点的位置矢径， 0?-为初位相（用正位相表示位相的落后）。 2、复振幅、（相对）强度 复振幅的定义：)](exp[)](exp[)(~ 0P i A i A P U ??=+?=， 其中 )(P ?为P 点的位相； 共轭波的复振幅：)](exp[)](exp[)(~0P i A i A P U ??-=+?-= 平面波的复振幅：)](exp[)(~ 0?+++=z k y k x k i A P U z y x ； 球面波的复振幅：)](exp[)(~ 0?+=kr i r a P U ； （相对）强度：2 )]([)(~)(~)(P A P U P U P I =?=*。

2019人力资源管理最全重点

人力资源有哪些性质：能动性，时效性，增值性，社会性，可变性，可开发性。简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系： （1）联系：人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能：人力资源规划、职位分析和胜任素质模型，员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理，培训与开发，职业生涯规划，员工关系 1.职位分析含义、意义和作用？ 职位分析是指了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 意义和作用： 第一，职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。（为人力资源规划提供必要信息，为人员的招聘录用提供明确标准，为人员的培训开发提供明确依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，为科学的绩效管理提供帮助）第二，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。（有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。） 职位分析的方法：定性方法：访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法；定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、ONET问卷、职能职位分析法、职位分析系统法 什么是人力资源规划？包括哪些内容？有哪些程序 人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

机械原理课程设计指导手册

一、课程设计的意义、内容及步骤 随着生产技术的不断发展，机械产品种类日益增多，对产品的机械自动化水平也越来越 高，因此，机械设备设计首先需要进行机械运动方案的设计和构思、各种传动机构和执行机 构的选用和创新设计。本指导书旨在根据高校工科本科《机械原理课程教学基本要求》的要 求：结合一个简单的机械系统，综合运用所学理论和方法，使学生能受到拟定机械运动方案的初步训练，并能对方案中某些机构进行分析和设计，针对某种简单机器（即工艺动作过程 较简单）进行机构运动简图设计。 设计过程指从明确设计任务到编制技术文件为止的整个设计工作的过程，该过程一般来 讲包括四个阶段：1）明确设计任务和要求；2）原理方案设计；3）技术设计；4）施工设计。本 次设计的主要内容主要完成前两个任务，完成的步骤如下; 设汁任务I神服文现礴足列施的罐本原现-T星本T艺劭怦的即是I-二选揮执行机构亍■ 绘制机构运功祁画I_ 黴新瓦标詡示直图I一匹苻机狷矗尺可金豕迄功学设审一I绘制机购运动简圏I 运动学和动力学分析If进行评价比较优选I 二、机械原理课程设计的基本要求 1.设计结果体现创新精神。 2.方案设计阶段以小组为单位，组织学生参观讨论，分析机器的结构、传动方式、工 作原理，给出至少两种运动方案，并对其进行比较，从中选出最优方案。 3.方案确定以后，进行机构尺寸综合和机构运动分析时，每个学生的参数不同，独自 设计。若发现尚未达到工作要求，应审查方案，调整机构的尺寸，重新进行设计。 4.每个学生绘制一张图纸，应包括机械系统运动方案简图和机械运动循环图，一两个 主要机构的运动分析及设计程序。 5.写一份设计说明书，最后进行答辩。 6.成绩的评定。课程设计的成绩单独评定。应以设计说明书、图样和在答辩中回答问题的情况为依据， 参考设计过程中的表现，由指导教师按五级计分制（优、良、中、及格、不及格）进行评定。 、机械运动简图设计内容 1?功能分解 机器的功能是多种多样的，但每一种机器都要完成某一工艺动作过程。将机械所需完 成的工艺动作过程进行分解，即将总功能分解为多个功能元，在机械产品中就是将工艺动作 过程分解为若干个执行动作。设计者必须把动作过程分解为几个独立运动的分功能，然后用 树状功能图来描述，使机器的总的功用及各分功能一日了然。 例如，设计一部四工位专用机床，它可以分解成如下几个工艺动作：

《护理研究》课程学习指导资料(精)

护理研究课程学习指导资料 编写:朱丹 适用专业:护理 适用层次:本科 四川大学网络教育学院 2004年1月

《护理研究》课程学习指导资料 （供护理专业专升本学生使用） 编稿：朱丹、李晓玲、张强 审稿：朱丹 审批： 本课程学习指导资料根据该课程教学大纲的要求，参照现行采用教材《护理研究》（肖顺贞主编，人民卫生出版社，2002年）以及课程学习光盘，并结合远程网络业余教育的教学特点和教学规律进行编写，适用于护理学专业专科升本科学生。 第一部分课程的学习目的及总体要求 一、课程的学习目的： 随着护理学科的发展，护理科研能力的培养与发展已成为衡量护理教育及护理实践质量与水平的重要标志；掌握一定的科学研究的方法，结合专业特点开展研究与创新是较高层次护理人员应具备的基本素质。学习这门课程的目的在于帮助学生了解科学研究的基本内容和方法，以利今后在护理工作中开展护理科研工作、运用护理科研的成果指导临床工作、通过研究成果来发展、丰富学科理论、探讨临床护理新技术，最终达到提高护理服务质量和学术水平的目的。 二、课程的总体要求： 本课程教材由十四章内容组成。概论、研究步骤与内容概述、确立研究问题、文献的查询与利用、科研设计、影响科研质量的有关因素、定性研究、收集资料的方法、研究工具性能的测定、科研资料的整理与分析、护理论文的撰写、如何评价学术论文、护理科研项目申请书的撰写与评价、护理科研管理。课程总学时数29学时，学生应具备的前期基础课程包括卫生统计学及内、外、妇、儿、五官、精神、社区等各门护理临床课程。通过本门课程的学习，学生应在掌握护理科研基本原理、方法和技术的基础上，学会文献查阅和护理科研设计、实施、评价的基本方法，熟悉护理论文及科研课题的整理和书写要求，并具备一定的护理科研管理知识。

人力资源管理知识点汇总

1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要

（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作

人力资源管理重点总结归纳

名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。

需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；

双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理

计算机操作系统课程学习指导

计算机操作系统课程学习指导 2003-5 一、注意理解和掌握OS的重要术语和概念 理解和掌握OS的重要术语和概念是学好OS课程的基础。例如应会论述以下OS的一些重要概念。 1、现代OS的四种特征 1) 并发(Concurrence) 并发性是指两个或多个事件在同一时间间隔内发生。在多道程序环境下，并发性是指宏观上在一段时间内有多道程序在同时运行。但在单处理机系统中，每一时刻仅能执行一道程序，故微观上，这些程序是在交替执行的。操作系统必须具各控制和管理各种并发活动的能力。 2) 共享(Sharing) 系统中的资源可供内存中多个并发执行的进程共同使用。有两种资源共享方式：1、当一个进程正在访问该资源时，其它欲访问该资源的进程必须等待，仅当该进程访问完并释放该资源后，才允许另一进程对该资源进行访问，称为互斥共享方式。2．允许在一段时间内由多个进程同时对该资源进行访问。称为同时共享方式。 3) 虚拟(Virtual) 在操作系统中的所谓“虚拟”，是指通过某种技术把一个物理实体变成若干个逻辑上的对应物。物理实体(前者)是实的，即实际存在的，而后者是虚的，是用户感觉上的东西。例如利用多道程序技术可以把一台物理上的CPU虚拟为多台逻辑上的CPU，也称为虚处理机。 4) 异步性(Asynchronism) 在多道程序环境下，允许多个进程并发执行，进程的执行并非“一气呵成”，而是以“走走停停”的方式运行。内存中的每个进程以怎样的速度向前推进，每道程序总共需多少时间才能完成，都是不可预知的。很可能是先进入内存的作业由于资源等因素的限制后完成，而后进入内存的作业先完成。 2、进程的五种基本特征 1) 动态性 进程是进程实体的执行过程，动态性是进程最基本的特性。动态性表现为：“它由创建而产生，由调度而执行，因资源缺乏而阻塞，因资源满足而被唤醒，由撤消而消亡”。 因此，进程具有生命期。 2) 并发性 指多个进程实体，同存于内存中，让它们公平的竞争CPU资源，使CPU能在很短的时间内轮流的执行多个程序。宏观上产生在单处理机上同时运行多个程序的效果。 3) 独立性 指进程实体是一个能独立运行的基本单位，同时也是系统中独立获得资源和独立调度的基本单位。凡未建立进程的程序，不能作为一个独立的单位参加运行。 4) 异步性 指进程按各自独立的、不可预知的速度向前推进；或者说，进程按异步方式运行。 正是这一特征，将导致程序执行的不可再现性。因此，在OS中必须采取某种措施来保证各程序之间能协调运行。

大学期末复习试题资料整理人力资源管理期末复习(整理好的)

一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)

《发酵工程课程设计》指导书

《发酵工程课程设计》 实习指导书 主编：邵威平 甘肃农业大学 食品科学与工程学院 二OO七年八月

前言 《发酵工程课程设计》是生物工程专业的一门实用性和技术性很强的专业课程，属于专业实践教学环节。通过这个实习环节的学习和锻炼，使学生在掌握了生物工程专业基础理论、专业理论和专业知识的基础上，初步掌握发酵工程工厂设计的基本原则、发酵工艺参数的设计及检测方法的建立，培养学生具备发酵工厂工艺、工程设计的能力，使学生得到生物工程专业技术人员的综合性基本训练。 本指导书主要叙述了课程设计的目的与要求、课程设计的任务、课程设计的内容、课程设计报告的要求、考核方法与评分办法等内容，其中课程设计的内容为本书重点，阐明了啤酒、酒精、味精和酶制剂工厂设计要求等指导性内容。 编写本指导书的目的，旨在指导学生掌握微生物发酵工厂设计工作的原理、步骤和方法，培养正确的辨证的工程设计观点，提高综合运用专业理论与基础理论知识及技能，分析解决发酵工程实际问题的能力。 尽管作者力图在编写过程中注重系统性、实践性和指导性，但限于作者能力和水平，书中难免存在纰漏和不足，望读者批评指正。

目录 一、课程设计的目的与要求 (3) 二、课程设计的任务 (4) （一）课程设计的基本环节 (4) （二）课程设计具体任务 (4) 三、课程设计的内容 (6) （一）啤酒发酵车间（工厂）设计 (6) （二）酒精发酵车间（工厂）设计 (8) （三）味精发酵车间（工厂）设计 (10) （四）糖化酶发酵车间（工厂）设计 (14) （五）其他参考选题 (15) 四、课程设计报告要求 (16) 五、考核方法与评分办法 (18) 六、参考资料 (19) 附一：课程设计报告撰写指南 (20) 附二：课程设计报告样式与格式规范要求 (23)

诊断学课程学习指导

诊断学课程学习指导(专科) 一、诊断的概念 诊断是指根据疾病的临床表现，实验室检查及器械检查等所得到的资料，经过综合、分析、推理、判断，提出符合疾病本质的结论。 诊断学是研究诊断疾病的基本理论、基本技能和临床思维方法的一门学科。 二、诊断学的基本内容 常见症状与问诊——症状诊断学体格检查——体征——检体诊断学 实验室检查各种器械检查 症状：是指在疾病状态下机体生理功能发生异常改变时病人感到不适或痛苦的主观感受。 体征：是医生通过体格检查能客观观察到的异常改变。 一、定义 问诊又称询问病史，是医生通过对病人或有关人员的系统询问了解疾病的历史和现状而获取临床资料的一种诊断方法。问诊也称为症状诊断。 二、问诊的重要性 三、问诊的方法和技巧限 四、问诊的内容 （一）一般项目 （二）主诉 主诉是指病人感受最明显、最痛苦的主要症状或体征及持续时间。主诉也是病人来就诊的主要原因。（三）现病史 内容：起病情况主要症状的特点 病情的发展与演变伴随症状 诊疗经过一般情况 （四）既往史 包括：病人既往的健康状况和过去曾经患过的疾病、急慢性传染病、外伤手术史、药物食物过敏史、预防接种史。 （五）个人史 1、社会经历 2、职业及工作条件 3、习惯与嗜好 4、冶游史 5、吸毒史 （六）婚姻史未婚或已婚、结婚年龄、对方健康情况。 （七）月经生育史（menstrual history，childbearing history） 行经期（天） 初潮年龄末次月经时间（LMP） 月经周期（天）或绝经年龄 （八）家族史 主要询问病人的父母、兄弟姐妹及子女的健康情况。 一、概述 发热定义：正常人的体温在体温调节中枢（位于下丘脑）的有效控制下，保持 相对恒定的正常范围以内，当某个人的体温因各种原因超过正常范围即称为发热。 体温测量方法及正常体温范围：※口测法（舌下）：36.3—37.2℃腋测法（腋窝）：36—37℃肛测法（直肠）：36.5—37.7℃ 二、病因及分类 感染性发热：由各种病原体感染引起，为常见病因，占50—60%。 非感染性发热：非病原体物质引起的发热属于非感染性发热。 无菌性坏死物质的吸收变态反应 内分泌型与代谢障碍皮肤散热减少 体温调节中枢功能失调植物神经功能紊乱 三、临床表现 （一）临床分度以口腔温度为标准，按发热体温的高低分为： 低热：37﹒3—38℃中等度热：38﹒1—39℃ 高热：39﹒1—41℃超高热：＞41℃ （二）发热的临床过程

2020年整理《人力资源管理概论》复习提纲(吐血整理版).pdf

《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？ 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：

机械设计课程设计简明指导手册

《机械设计课程设计》 简明指导手册 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 一、进度安排 序号内容日程 1 准备阶段第一周周1 2 传动装置的总体设计第一周周2 3 传动零件的设计计算第一周周3 4 减速器箱体关键尺寸的确定第一周周4 5 装配图草图第一阶段（装配图的关键阶 第一周周5，6 段） 第二周周1 6 装配图草图第二阶段第二周周2

7 装配图草图第三阶段第二周周3 8 誊抄装配图第二周周4 9 完成减速器装配图第二周周5，6 第三周周1 10 零件工作图第三周周2-3 11 编写计算说明书第三周周4 12 答辩第三周周5 注意：每一阶段的结果必须得到老师认可后，才能进入下一阶段。 二、传动装置的总体设计（第一周周2） 由于是专用减速器，计算各轴的功率、转矩时，按所需功率计算，不是按照电机的额定功率计算。 电机的转速按满载转速计算。 电动机为Y系列，转速选1000rpm，1500，3000rpm。 传动方案：V带+二级展开式圆柱齿轮减速器 带传动传动比：2~3比较合适，总传动比大时取大值 两级齿轮传动比分配：高速级传动比i1与低速级传动比i2应满 足: 计算结果制成P19表2-6形式，交给指导教师检查。

三、传动零件的设计计算（第一周3） 齿轮传动的设计计算参考课本。 小带轮半径不大于电机中心高。 在高速级齿轮传动设计完毕后，应根据实际传动比来调整低速级齿轮传动的传动比，确保总传动比误差不超过3%~5%。 由于功率较小，为了方便绘图，齿轮传动一律采用软齿面斜齿轮传动。 软齿面齿轮传动按齿面接触强度设计，校核齿轮的弯曲强度即可。 齿轮传动不需要变位。 要求中心距圆整，为了绘图方便，要求两级齿轮传动中心距之和一般不大于280。 为了避免中间轴大齿轮与低速轴干涉，应保证中间轴大齿轮直径比低速轴大齿轮直径小20毫米以上。 为了便于中间轴大齿轮甩油润滑，中间轴大齿轮的直径与低速轴大齿轮直径的差值不能超过50~60mm。具体参看P30表4-2。 采用斜齿轮，螺旋角范围：8~20°。 ● 为了使中间轴上齿轮轴向力相互抵消一部分，两齿轮的螺旋角方向应相同。 ● 齿轮计算时，螺旋角应精确到秒，分度圆直径、齿顶圆直径等应精确到 0.001mm。 ● 齿轮的模数不小于2mm。 ● 带传动的关键数据（i，d1，d2，a，型号，根数（不大于5），带轮宽度）和两对齿轮传动的参数填入P22表3-1（有关变位部分删除），交给指导教师检查。四、减速器箱体关键尺寸的确定（第一周4）

学习指导手册

中小学教师心理健康教育通识培训 学习指导手册 学员首先从https://www.wendangku.net/doc/384171934.html,/fujian网站登录学习平台，学员的用户名和密码将在开课后由班主任下发。 本套远程培训课程内容共分为2个课程，培训总学时为72学时，培训周期为三个月。每个课程的培训内容由四个环节组成：在线浏览课件+完成实践作业+完成论文+参与在线测试。 学员在线学习流程如下图所示： 1.学期前参与学前测评: 学员在学期开始的时候先完成学前测评问卷。学前测评问卷的位置在学习平台首页的【测评问卷】中，如下图所示： 2.选择学习课程开始学习：本套培训课程共包含2个课程，学员在三个月的时间内，按顺序学完2个课程内容。

学习课程的位置在平台首页【我的课程】，点击相应专题的【进入课堂】，即可开始学习。如下图所示： 3.学习在线网络课件：学员进入学习课程后，选择【在线课件】，先学习理论讲座课件，再学习实践技能课件。 4.提交实践作业报告：课件学习完成后，点击实践技能课下的【离线作业】可以看到当前课程中布置的2个离线作业题。学员先下载作业模板，按照作业的要求在线下实践，并将实践的过程和感受整理在作业模板中并提交。提交的方法是点击【做作业】，上传作业至平台，如下图所示。离线作业的具体操作请参照《学习平台使用指南》。经辅导老师评荐为优秀的作业将被发表到课程论坛的优秀作业分享区，供其他学员学习与分享。

5.学期末提交论文：学员学完2个课程后，要撰写一篇期末论文，分享学习之后的感悟、收获与成长。论文的位置在测评中心【我的论文】中，学员可按照提交实践作业的方法提交论文，等待辅导老师评阅。 6.在线测试：学期末学员参与在线测试题，对学习周期进行巩固完善。在线测试的位置在学习平台首页的测评中心【在线测试】中，如下图所示：

人力资源管理最全重点

人力资源有哪些性质: 能动性, 时效性, 增值性, 社会性, 可变性, 可开发性。 简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系: ( 1) 联系: 人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系: 一方面, 人力资源管理是对人事管理的继承, 人力资源管理是从人事管理演变过来的, 人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能; 另一方面, 人力资源管理又是对人事管理的发展, 它的立场和角度完全不同于人事管理, 能够说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在: ( 1) 传统人事管理的特点是以”事”为中心, 而现代人力资源管理是以”人”为中心, 管理的根本出发点是”着眼于人”。 ( 2) 传统人事管理把人设为一种成本, 将人当作一种”工具”, 注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种”资源”, 注重产出和开发。 ( 3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其它职能部门的关系不大, 但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴, 从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能: 人力资源规划、职位分析和胜任素质模型, 员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理, 培训与开发, 职业生涯规

划, 员工关系 1.职位分析含义、意义和作用? 职位分析是指了解组织内的一种职位, 并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来, 从而使其它人了解这种职位的过程。 意义和作用: 第一, 职位分析为其它人力资源管理活动提供依据。( 为人力资源规划提供必要信息, 为人员的招聘录用提供明确标准, 为人员的培训开发提供明确依据, 为制定公平合理的薪酬政策奠定基础, 为科学的绩效管理提供帮助) 第二, 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。( 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为, 以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题而且圆满地实现职位对于企业的贡献; 企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程, 从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位; 企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人当前所做的工作, 能够发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象, 对职位进行及时调整, 从而有助于提高企业的协同效应。) 职位分析的方法: 定性方法: 访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法; 定量的方法: 职位分析问卷法、

人力资源管理六大模块基本知识 归纳

人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理? 一）人力资源规划 □人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

□人力资源供给包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二）员工招聘与配置 □员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人