绩效管理试题库

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一?单选题

1. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时,下列哪项是必须考虑的重点( D )。

A. 工作背景

B. 工作者

C. 结果回馈

D. 工作结果

2. 科学的确定绩效考核的基础,是要做好兩个方面的工作,即( A )等。

A. 确定工作要项和绩效标准

B. 确定考核办法和工作要项

C. 确的绩效标准和考核人员

D. 确定考核系统和考核人员

3. 绩效管理实施的前提不包括( C )

A. 有可操作的企业发展战略目标

B. 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的

C. 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握

D. 岗位责任說明书对于各岗位职责有明确的描述

4. 关于360 度回馈评价,正确的理解是( B )。

A. 一般采用署名的方式

B. 有利于促进员工的职业发展

C. 可以据此确定员工的任务绩效水平

D. 能够增强员工的自我意識,提高自我管理效能

5. 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法,下列哪项不属于要素计点法的工作程序( B )

A. 确定要评价的岗位,搜集岗位信息

B. 确定基准岗位

C. 选择并界定薪酬要素

D. 确定要素等级

6. 下面的绩效考核因素中,不属于能力考核的因素是( C )。

A. 创新能力

B. 技能熟練程度

C. 计划能力

D. 经验阅歷

7. 按照具体形式区分的绩效考核办法,通常我们也称之为特征法,包括三个主要的具体方法,即( B )、混合标准尺度法和书面法。

A. 日常考评法

B. 量表评定法

C. 关键事件法

D. 排队法

8. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估,而( C )說法不符合标准所需遵循的要求。

A. 绩效标准是公开的

B. 绩效标准是可以衡量的

C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的

D. 绩效标准是现实的

9. 绩效标准要尽可能的具体,或是行为化,选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准 ( D )

A. 能够并且愿意处理客户的订单

B. 能够并且愿意处理客户的订单,并获得客户的认可

C. 所有客户订单必须在4 小时内处理,且保证客户满意度

D. 所有客户订单必须在4 小时内处理,且正确率98%

10. 当我们进行岗位评价的时候,可以使用岗位排列法,岗位排列法有分为兩類,即( A )。

A. 定限排列法和成对排列法

B. 逐一排列法和关键岗位排列法

C. 相对排列法和绝对排列法

D. 级别排列法和业绩排列法

11. 为了实现绩效考核“定量准确的原则",评分应尽可能采用( C )。

A. 名称量表

B. 等级量表

C. 等距量表

D. 比率量表

12. 我们进行岗位评价时,需要遵守三个原则,即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的员工,让员工积极參与到岗位评价党中來,( D )。

A. 岗位评价必须满足绩效考核的要求

B. 岗位评价必须和岗位等级相结合

C. 岗位评价每兩年进行一次

D. 岗位评价结果应该公开

13. 绩效考核的方法和方案,必须在实践当中不断进行改善和完整,而不是一成不变的,这个体现了绩效考核的( B )。

A. 可行性原则

B. 回馈原则

C. 制度化原则

D. 实用性原则

14. 绩效面谈的质量和效果主要取决于( D )。

A. 考评双方的心理狀态

B. 是否成立了员工绩效评审委员会

C. 考评双方对绩效管理制度的理解

D. 考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度

15.短期效果的评估主要是评估考核体系实行( C )的效果

A.一个月左右

B. 一个季度

C. 一年左右

D. 以上都不对

16.培训具有( B )

A. 滞后性

B. 超前性

C. 后延性

D. 前续性

17.下列哪项不是薪酬制度建立的依据( D )

A. 工作分析

B. 职务分析

C. 岗位分析

D. 工作說明

18.绩效考核对于员工个人则是( A )对自己工作狀况及其成果的评价。

A. 上级和同事

B. 上级和下级

C. 下级和同事

D. 上级和平级

19. 当所有员工从事基本相同的工作,而采用小组平均法又麻烦且费时时,应采用( B )建立工作标准。

A.工作小组平均产量

B. 特别挑选的员工绩效

C. 时间研究

D. 工作样本

20. 从事各种非周期性的工作,并且没有固定的模式时,应采用( D )建立工作标准。

A. 工作小组平均产量

B. 特别挑选的员工绩效

C. 时间研究

D. 工作样本

21. 工作要项指出“什么"该做,( D )指出的是该“如何"做。这个标准乃是

判断绩效的基础,通常在工作规范或专门的考核条例中予以說明。

A. 评估考核

B. 工作分析

C. 评估面谈

D. 绩效标准

22.( A )是指记錄和观察在某些工作領域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。

A. 关键事件法

B. 行为观察法

C. 行为观察量表法

D. 行为定点量表法

23.工作绩效一般是指员工的勞动行为表现及其( B )

A. 工作表现

B. 工作成果

C. 工作成绩

D. 工作效果

24.下表是绩效考核表的一部分,请问这种绩效考核量表是( C )。

绩效考核标准评价等级评定结果

工作效率很高工时利用率100% 1

工作效率较高工时利用率85%以上 2

工作效率正常工时利用率70%以上 3

工作效率不高工时利用率55%以上 4

工作效率很低工时利用率40%以上 5

A. 名称量表

B. 等级量表

C. 等距量表

D. 比率量表

25.( C )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

A. 能力考核

B. 态度考核

C. 业绩考核

D. 绩效考核

26.行为主导型的考评内容以考评员工的( D )为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和贡献,而不关心行为和过程。

A. 工作效果

B. 工作态度

C. 工作业绩

D. 工作行为

27.目标管理法能使员工个人的( A )保持一致。

A. 个人目标与组织目标

B. 努力目标与组织目标

C. 努力目标与集体目标

D. 个人目标和集体目标

28. 与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为( B )。

A. 目标比较法

B. 水平比较法

C. 横向比较法

D. 纵向比较法

29.下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的( B )。

A. 工作适用性

B. 先进性

C. 管理成本

D. 工作实用性

30.企业绩效考核就是对企业生产任务在數量.质量及( B )等方面完成情况的考核。

A. 产量

B. 效益

C. 效率

D. 效果

31.各职能部门在绩效管理方面的主要责任有( A )。

A. 及时对员工进行绩效回馈

B. 提供与绩效考核有关的培训和咨询

C. 处理员工在绩效考核方面的申诉

D. 确保绩效考核制度符合法律要求

32.( B )是企业根据岗位工作說明书,对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行全面系统考察与评估的过程。

A. 行为考核

B. 绩效考核

C. 人事考核

D. 能力考核

33.选择( A )的绩效考核類型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。

A. 效果主导型

B. 行为主导型

C. 观察主导型

D. 质量主导型

34.下列不属于绩效诊断的内容是( C )。

A. 企业绩效管理制度以及管理体系的诊断

B. 对企业组织的诊断

C. 对收集信息与资料积累方面的诊断

D. 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断

35.量表评定法使用( C ),事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。

A. 按具体形式区分的评估方法

B. 混合标准尺度法

C. 描绘性评定量表法

D. 书面法

36.绩效考核指员工的( A )做比较,而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

A. 实际绩效与组织的期望

B. 个人成绩与群众测评

C. 群众测评与组织的期望

D. 实际绩效与群众测评

37.考评的效标的類型有( A )。

①特征性效标

②行为性效标

③结果性效标

④态度性效标

5能力性效标

A. ①②③

B. ②③④

C. ①③ 5

D. ②④5

38.将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是( A )。

A. 水平比较法

B. 成对比较法

C. 横向比较法

D. 目标比较法

39.为保证绩效面谈信息回馈的有效性,最好的方式是( A )。

A. 进行“一对一"的回馈面谈

B. 组成一个面谈小组來进行面谈

C. 在小级其它成员在场的情况下面谈

D. 针对部门的共同问题,进行小组或部门的讨論

40.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是( D )

A. 行为观察法

B. 目标比较法

C. 加权选择量表法

D. 行为锚定等级评价法

41.下列不属于关键事件法的缺点是( A )。

A. 时间跨度较大

B. 费时.费力且费用较高

C. 不能在员工之间进行比较

D. 只能定性分析,不能定量分析

42.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素來评价下属的方法是( C )

A. 目标管理法

B. 绩效标准法

C. 直接指标法

D. 成绩记錄法

43.在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( C )

A. 高层領导

B. 一般员工

C. 直接上级/主管

D. 人力资源部人员

44.对生产管理人员的绩效考核,最经常采用的是( B )

A. 行为观察法

B. 以结果为导向的考评方法

C. 以关键事件为导向的考评方法

D. 以行为或质量特征为导向的考评方法

45.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( C )

A. 考评阶段

B. 实施阶段

C. 总结阶段

D. 应用开发阶段

46.下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是( A )

A. 具有广泛性

B. 具有主动性和能动性

C. 具有针对性和及时性

D. 具有真实性

47.由于被考评者的多样性,个人质量存在明显差異,有时某一方面的突出业绩

和另一方面的较差表现有共性,而采用( D )可以克服此類问题。

A. 目标管理法

B. 直接指标法

C. 成绩记錄法

D. 绩效标准法

48.在制定绩效管理方案时,应根据( A )合理地进行方案设计,并对绩效管理

方案进行可行性分析。

A. 绩效管理目标

B. 绩效管理方法

C. 绩效管理程序

D. 绩效管理物件

49.绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程,它首先要( A )

A. 确定组织与员工个人的工作目标

B. 制定绩效考核的具体方法与工具

C. 确定考评者与被考评者

D. 计划绩效考核实施的具体程序与过程

50.绩效管理与绩效考核的概念,既有明显的区别又存在十分密切的聯系,下面

叙述正确的是( B )

A. 绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统

B. 绩效考核是绩效管理的重要支撑点

C. 绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据

D. 相比较而言,绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合

51.下面绩效考核中,不属于能力考评项目的是( D )

A. 知識

B. 经验阅歷

C. 技能熟練程度

D. 工作质量

52.在使用关键事件法时,( A )

A. 考评者要记錄并观察员工工作中的关键事件

B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

C. 考评的内容是员工的短期表现

D. 用來加以区分工作行为的重要程度

53. 绩效考核的類型按内容分可以分为质量主导型、__________( B )和效果主导型。

A. 态度主导型

B. 行为主导型

C. 工作主导型

D. 一般主导型

54.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )。

①以结果为导向的考核方法

②以行为为导向的考核方法

③以质量特征为导向的考核方法

④以态度特征为导向的考核方法行为

A. ①②

B. ③④

C. ②③

D. ②④

55.如果某公司在资源和时间均有限的情况下,对于员工的工作成果产出不可以

有效进行测量,而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下,可以考虑采用的考评類型是( A )。

A. 质量特征导向

B. 综合性的合成方法

C. 考评中心法

D. 工作结果导向

56.( D )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。

A. 考核指标的相关性

B. 考核标准的准确性

C. 考核表格的简捷程度

D. 考核中各单位主管就履行的责任

57.主管对绩效结果进行回馈时,应避免( D )。

A. 给员工发言的机会

B. 集中于关键事项

C. 运用回馈技巧,因人而異

D. 纠正被考核者的不良态度

58.绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足,应采用的方法有( C )。

①水平比较法

②成对比较法

③成对比较法

④目标比较法

5强制分布法

A. ①②③

B. ②③④

C. ①③④

D. ②④5

59.( A )是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。

A. 排列法

B. 比较法

C. 分布法

D. 对比法

60.应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的( A )。

A. 始点

B. 中点

C. 终点

D. 总结

61. 绩效结果的应用不包括( D )。

A. 培训需求的产生

B. 奖金的计算和发放

C. 员工个人发展规划

D. 工作分析方法的选择

62.关于绩效管理制度的叙述不正确的是( D )。

A. 绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范

B. 绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定

C. 它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定

D. 绩效管理制度是对绩效考核的具体规定

63.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用( A )。

A. 360 度评估

B. 行为质量特征

C. 评级量表法

D. 排序法

64. 以下是绩效考核表中的内容,这是采用( B )的评价方法。

“该员工在公共场合发脾气吗?是否

该员工有无偏好?是否

A. 行为锚定等级评价法

B. 核对表格法

C. 强制选择评价法

D. 关键事件评价法

二?问答题:

1.以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标

(1)及时收回货款

(2)有效地使用时间

(3)产品A 一季度的销售量达到13000 件

(4)每兩周更新一次市场资料

(5)节约部门的开支

(6)将部门的办公用品费用控制在5000 元以下

(7)扩大市场占有率

(8)保证资料的准确性

请指出不符合量化考核标准的指标,并加以改正。

答案要点:评分标准:

不符合量化考核标准的指标有(1) (2) (5) (7) (8)

(1)“及时收回货款",“及时"不明确,如改为“发货后天内收回全部货款"。

(2)“有效地使用时间",“有效"不明确,如改为“将A 流程时间缩短个工作日"。

(3)“节约部门的开支",“节约"不明确,如改为“把部门的预算减少 %"。

(4)“扩大市场的占有率",“扩大"不明确,如改为“市场的占有率提高到%"。

(5)“保证资料的准备性",“准确性"不明确,如改为“资料的准确率达到 %

2.简述绩效管理和绩效考核的关系。

答案要点:(1)兩者的聯系是:绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。通过绩效考核为组织绩效管理的改善提供依据,帮助组织不断提高绩效管理的水准和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,帮助员工提高绩效能力,帮助组织获得理想的绩效水平。

(2)兩者区别是:绩效管理是一个完整的管理过程,绩效考核是管理过程中的一个环节或手段;绩效管理是结果与过程并重,绩效考核是阶段性总结;绩效管理是组织与个人双赢,绩效考核是排序.确定优劣;绩效管理是规划性.前瞻性,绩效考核是回顾过去;绩效管理是完善的计划.监督.控制手段,绩效考核是只有考核一个手段;绩效管理注重能力的培养,绩效考核是注重成绩的大小;绩效管理是事先的信息沟通和承諾,绩效考核是判断和评估,强调事后评估。

3.绩效管理从那些方面帮助组织获得竞争优势?

答案要点:绩效管理为组织带來的益处有:(1)将组织战略转化成实际的定量目标和定性目标。(2)组织战略能够根据外部的环境变化,迅速调整并反映到员工的任务绩效中,很快得以实施。(3)有效的绩效管理程序具有预警功能,一旦发现潜在的问题即发出信号,避免重大问题发生。(4)学习型组织的理念得以加强(5)组织文化受到影响(6)通过对高绩效员工贡献的认可,形成良好的组织氛围,留住高绩效人才。

4.简述衡量一个绩效管理系统是否有效的标准。

答案要点:(1)信度是绩效考核系统一致性程度,即考核结果反映绩效狀况的准许确性程度。信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。

(2)效度是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度,即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。这一效度常常被称为内容效度。

(3)可接受度反映组织员工(包括考核者和被考核者)对绩效考核系统的认可程度

和按受度。

5.企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任?

答案要点:尽管绩效管理的实施主要是决策屋与各级直线管理人员的职责,但企

业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任,主要包括:

(1)设计,试验,改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。

(2)在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。

(3)宣传企业绩效管理制度,說明贯彻该项制度的重要意义,目的,方法与要求。

(4)督促,检查,帮助各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员

(5)收集回馈信息,包括存在的问题,难点,批评与建议,记錄和积累有关资料,提出改进方案和措施

(6)根据绩效管理的结果,制定相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策

6.简述什么是绩效计划及其组成部分?

答案要点:(1)绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准,共同制定并修正绩效目标以及实现目标的过程,是主管和员工共同沟通,对员工的工作标准和目标达成一致意見,并形成协议的过程。

(2)绩效计划包括:员工应该做什么?即绩效标准;员工在什么时间.做到什么程度?即绩效目标;工作中的重点是什么?即绩效权重;绩效计划的表现形式,即绩效协议。

7.简述绩效计划中绩效标准与绩效目标的区别。

答案要点:绩效目标与绩效标准不同:(1)标准是针对特定的岗位工作制定的,是要求员工在工作中应达到的各种基本要求,而目标则是考虑到组织的发展战略和发展计划针对部门和个人设定的。(2)绩效目标是在绩效标准的基础上,考虑各部门和员工现有的绩效水平,体现了管理者对部门和员工的具体要求,目标的典型特征是必须具有挑战性。对同一類工作,应该只制定一套工作标准,但对每个员工则可能制定出不同的目标,该项目目标依据每位员工的个人经验.技术和过去的表现而有所不同。

8.简述制定绩效标准的一般步骤。

答案要点:(1)收集与工作有关的背景信息,确定岗位工作說明书。 (2)确定工作规范(3)根据工作說明书与工作规范确定岗位的工作量.主要工作事项,并根据每位员工的工作内容,确定相应的绩效标准。(4)主管与员工就所确定的职务标准进行沟通和磋商,并对绩效标准进行修正,最终达成共識。

9.为什么要进行绩效管理培训?绩效管理培训的重点是什么?

答案要点:(1)绩效管理培训的目的主要有:1)增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解,消除各种误差和抵触情绪。2)掌握绩效管理的操作技能,保证绩效管理的有效性。(2)绩效管理培训的主要内容主要有:1)绩效管理广泛层面的培训2)绩效管理操作技能层面的培训

10.绩效沟通的含义是什么?怎样才能实现真正的建设性沟通?

答案要点:(1)绩效沟通就是管理者和员工共同工作,以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况,潜在的障碍和问题,可能得解决措施以及主管人员如何才能帮助员工。(2)实现真正的建设性沟通要明确:1)明确沟通的目的2)选择正确的沟通内容3)选择适宜的沟通的方式

11.绩效信息的收集方法有哪些?如何保证绩效信息的质量?

答案要点:(1)绩效信息的收集方法有:观察法.工作记錄法.他人回馈法 (2)信息收集与分析中应注意以下问题:1)让员工參与收集信息2)要注意有目的的收集信息3)可以采用抽样的方法收集信息。4)要把事实与推测区分开來。

12.绩效考核的主体主要有哪些類型,如何选这考核主体?

答案要点:(1)绩效考核的主体主要有:直接上级;同事;员工本人;下属以及顾客.供货商等组织外部的人员。

(2)绩效考核主体选择的一般原则为:1)绩效考核主体所考核的内容必须基于他所掌握的情况。2)绩效考核主体对所考核岗位的工作内容有一定的了解。3)有助于实现一定的管理目的。

13.什么是360 度绩效考核?它有什么优点?

答案要点:(1)360 度绩效考核为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能的结合所有方面的信息,这些方面包括:上司.同事.自己.下属.客户与供货商等。这种绩效考核更重要的目的是用于了解员工在那些方面做得好,在那些方面做得不好,从而在今后的工作中改进。它表明的是一个个体或团队主动获得绩效回馈信息的行为。

(2)360 度绩效考核有以下优点:1)比较公平公正2)加强了部门之间的沟通3)人事部门据此开展工作较容易

14.请简述如何才能尽量避免考核过程中可能出现问题的发生?

答案要点:(1)要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题,有意識地加以避免。

(2)要根据需要正确地选择绩效评价工具,考虑到各个工具分别有其优缺点,可以考虑几种工具的综合使用。

(3)要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训。

(4)要排除一些外部因素对绩效评价的影响。

15.企业应该按照哪些步骤进行员工绩效考核?

答案要点:考核是一项非常细致的工作,必须按照以下的步骤进行:

(1)要确定工作要项和确定绩效标准.工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动,抓住了工作要项就等于抓住了关键环节,也就能够有效地组织考评;绩效标准是考评评判的基础,必须客观化,定量化,具体做法是将考评是项逐一分解,形成考评的证判标准。

(2)评价实施.具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照,证判绩效的等级。

(3)绩效面谈.面谈是绩效管理极为重要的环节,通过面谈可以使员工纠正错误,以积极的态度对待工作。

(4)制定绩效改进计划.绩效改进计划是绩效管理的最终落脚点;计划应当切实可行,由易到难,要有明确的时间性,计划要具体,要得到上下级的认同

(5)改进绩效的指导.上下有主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确的指导,并在精神上,物质上予以必要的支持.

16.绩效考核方法的四种分類各有什么特点及其适用范围?

答案要点:绩效考核方法按照考核内容可分为以下四類:

(1)控制导向型绩效考核方法:考核重点在于产出和贡献,而不是行为和过程。这類考核方法是用于其职位工作输出成果宜于表现为客观.具体及可量化的绩效指标的被考核者。例如在企业一线从事具体生产经营工作的藍領员工.推销员等。(2)行为导向型绩效考核方法:考核重点在于甄别与评价员工在工作中的行为表现,即工作是如何完成的。适用于职位工作输出成果难以量化或者强调以某种规范行为來完成工作任务的情景,诸如组织中的事务管理人员和行政管理人员等。(3)特质导向型绩效考核方法:考核重点在于员工的个性特征,对工作的最终结果关注不够。适用于以员工开发为目的的绩效考核和对高级管理人员的绩效考

核。(4)战略导向型绩效考核办法:着眼于企业发展战略,贯穿于绩效指标构建.执行.考

核与评价的全过程。适用于注重战略发展.管理基础好的组织。

17.简述关键绩效指标法的实施步骤。

答案要点:(1)确定工作产出:明确组织目标,自上而下逐步确认增值产品,绘制客户关系图,为岗位各项工作产出设置权重(2)建立关键绩效考核指标:针对不同的工作产出确定使用的指标類型,利用SMART 原则设计考核指标,为各项考核指标划分权重 (3)设立考核标准:确定由谁來进行考核,明确如何对各项标准进行考核(4)审核关键绩效指标:审核指标和标准的客观性;指标和标准的全面性;指标和标准的可操作性,提供回馈及修正信息。18.简述关键绩效指标法的优缺点。答案要点:(1)优点为:1)目标明确2)提出了苦湖价值理念3)有利于组织利益和个人利益达成一致(2)局限性在于:绩效考核经常遇到一个实际的问题就是,绩效指标很难保证客观和可量化。

19.简述绩效考核指标体系的内容和构建原则。

答案要点:(1)绩效考核指标体系是指一组既独立又互相关聯,并能够完整地表达绩效考核目的和考核对象系统运行目标的考核指针。一般包括组织绩效考核指针.部门绩效考核指标和员工绩效考核指标。(2)建立绩效考核指标体系,一般遵循如下原则:1)针对性原则2)科学性原则3)明确性原则

20.简述目标管理法的实施程序。

答案要点:(1)绩效目标设定:明确组织战略,自上至下逐级分解组织目标;上下级共同确定各层级绩效目标;上下级就绩效标准及如何测量达成共識 (2)确定目标达成的时间框架:确定各项绩效目标的重要程度;确定各项绩效指标的重要程度;上下级就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确认(3)实际绩效水平与绩效目标相比较:发现異常的绩效水平并分析产生原因;上下级就绩效改进达成共識;制订解决办法和矫正方案;为目标修正提供回馈信息(4)设定新的绩效目标:根据

组织战略及考核结果,调整绩效目标;为新一輪绩效循环设立绩效标准;上下级共同确定各层绩效目标并就如何测量达成共識。

21.简述什么是基于标杆超越的绩效考核体系?

答案要点:基于标杆超越的绩效考核体系就是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中領先的.最优灭亡的企业的关键业绩行为作为基准进行考核和比较,分析这些基准企业的绩效形成原因,并在此基础上确定企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略。

22.运用标杆超越设计绩效考核体系的优势体现在那些方面?

答案要点:(1)建立以绩效改善为关注点的绩效考核标准(2)绩效指标体系的设计更加关注于满足顾客需要 (3)激发企业中的个人.团体和整个组织的潜能,充分发挥他们的潜力,提高企业绩效(4)有利于促进企业经营者激勵机制的完善

23.简述绩效回馈与面谈的目的。

答案要点:(1)让员工了解上个考核周期中的考核结果,作为改进其今后工作的依据。(2)给下属提供一个良好的沟通机会,了解下属工作的实际情况和困难,并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助。

(3)共同讨論下属未來的发展规划和目标,确定企业.主管.员工个人的绩效改进行动计划。

24.简述绩效面谈的过程。

答案要点:第一步营造一种积极.和谐的气氛;第二步說明面谈的目的.步骤和时间第三步根据预先设定的绩效指标讨論员工的工作完成情况第四步与员工一起分析成功与失败的原因第五步讨論员工行为表现与组织价值观相符合的情况第六步讨論员工在工作能力上的强项.有待改进的方面以及可能的解决途径第七步讨論员工的发展计划第八步为员工下一绩效周期的工作设定目标和绩效指针第九步讨論员工需要的资源与帮助第十步双方签字认可

25.简述什么是绩效改进及其指导原则?

答案要点:(1)绩效改进是这样一个过程:首先,要分析员工的绩效考核结果,找出员工绩效中存在的问题;其次,要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案,并确保其能够有效地实施,如个性化的培训等。(2)指导原则是:1)绩效改进是绩效考核的后续工作,2)绩效改进必须自然的融入部门日常管理工作中,才有其存在价值3)是为了帮助下属改进绩效.提升能力,与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。

26.简述三种绩效改进工具:波多里奇绩效标准.六西格玛管理和ISO 管理体系。

答案要点:(1)波多里奇绩效标准通过識别和跟踪所有重要的组织经营结果,关注整个组织在一个全面管理框架下的卓越绩效,从而保证顾客.产品或者服务.财务.人力资源和组织的有效性。(2)六西格玛管理,集中在测量产品质量和改进流程管理兩方面,推动流程改进和节约成本。(3)ISO 管理体系是一个产品符合性模式,目的是为了在市场环境中保证公正,从而集中弥补质量体系缺点和消除产品的不符合性。

27.简述中层管理人员和一般员工绩效考核的主要内容。

答案要点:(1)中层管理人员绩效考核的主要内容有:业绩考核.专业知識和技能的考核.管理能力.指导能力.沟通和协调能力.创新能力(2)一般员工绩效考核的主要内容有:年度和月度业绩的考核.服务考核.能力考核.工作的安全性和规范性.工作的纪律性

28.绩效管理培训计划的目的和主要内容。

答案要点:(1)绩效管理培训计划的目的是为了增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解,消除各种误解和抵触情绪;掌握绩效管理的操作技能,保证绩效管理的有效性(2)绩效管理培训计划的主要内容包括:培训原则.培训目标.培训对象.培训时机.培训课时.培训方式.培训内容.培训流程。

29.如何提高绩效管理培训工作的针对性和效果?

答案要点:(1)从培训管理的角度,企业的当务之急是建立系统.规范的培训管理流程,包括培训需求提出.培训需求评估.培训计划变更.培训效果评估.培训课程提供商等各个环节。(2)从绩效管理的角度,为充分发挥培训工作对业务发展的推动作用,其鱼肉还需要配套的建立合理的考核指针体系和绩效工资系统,并在此基础上开发和建立内部的课程体系,以指导和推动绩效管理的培训工作。(3)从企业战略的角度,应明确绩效管理的培训对企业发展的战略意义,创造条件以逐步提高绩效管理在企业的地位,促使绩效管理由行政事务性工作向战略性工作的转移。

30.制定绩效管理制度的基本原则。

答案要点:(1)公开与开放的原则(2)回馈与修改的原则(3)定期化和制度化原则(4)可靠性与正确性原则(5)可行性与实用性原则

三?案例分析

1.案例1:

一家企业的绩效考核制度中包括以下三条:

(1)对于部门主管以上的領导干部,年终由主管領导召集其下属员工开会,共同听取其述职报告,再由员工及上级領导根据其一年來的表现填写“年度領导干部考核评议表"。该表汇总后将分數按“領导.同级.下属"(2:3:5 的权重)加权平均得出总分。

(2)全体员工共分四组排序:普通员工.主管级干部.部门经理.高层領导。每组按考核结果分五个等级,每一等级各占一定比例:等级 A B C D E比例 10% 30% 54% 5% 1%

(3)考核结果运用:A 等级范围的人有机会获得晋升,而E 等级的将被淘汰(或降级)

问题1.请指出前兩条规定使用了什么绩效考核办法?

问题2.这一制度应如何进一步完善,请提出具体建议?

參考答案要点:

问题1:使用的考核办法有:360 度考核办法,即考核主体的多元化,采取領导.同级.下属分别评价的方法;强制分布法,把普通员工.主管级干部.部门经理.高层領导四组分别进行排序,每组再分配为五个等级,这种方法称为强制分布法。

问题2:(1)需要加入内部客户评价,即他所服务的部门对他进行评价。(2)优化强制分布比例。一般而言,A.B 之和应占20%左右,如A 占5%.B 占15%;D.E 之和基本上与A.B 之和相等;E 可以略少一点,以便淘汰。(3)考核结果可以在薪酬.培训.福利.晋升等多个方面应用,以扩大激勵效果。

2.案例2:

请阅讀下面一个关于情境模拟实验的描述,如图1 所示:在一具窄口烧杯里,放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球,每个球上都穿着一根线,现在,有兩个三人小组參加实验,要求參加者每人提取一根线,将乒乓球从烧杯中提出。实验主持人告诉甲组的成员,比赛是个人竞赛,奖勵第一个将乒乓球提出的成员。实验主持人告诉乙组的成员,比赛是团体竞赛,甲组和乙组竞争,奖勵最先将所有的乒乓球提出的小组。

请回答下列问题:

(1)哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯?为什么?

(2)实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义?

參考答案:

团体竞争组最可能取得胜利,因为团体的目标导向统一的目标,避免了内耗。对于解决竞争和合作的关系有启发意义。

A.在团体内,个体竞争是必须的,但过分强调个体竞争,会使团体的气氛变得压抑.人际关系变得紧张,合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天,要鼓勵团体成员之间的紧密合作,激发积极性和创造性,提高团体工作的效益。

B.团体合作并不是万能的,这要看工作任务的性质.工作方式的特点和要求。对于需要相互配合的工作,团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率,而以个人工作为主要形式的工作,则更要强调个人竞争。

C.在面对利益分配问题时,管理者自己要处理好个人与集体的关系,争取多做贡献,努力倡导团队精神,做出表率。

长期从事实际管理工作的一线经理如是說:“企业和其它人和组织议一样,不可避免地包含许多政治因素,因此那些负责对员工绩效进行考核的主管人员恨可能不愿意提供给员工负面的绩效信息,而是更愿意设法激勵他们以后更加努力的工作,其实,这种情况下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的靈活性,在一定的程度上也变得有价值,这也是`难得胡涂'在员工绩效考核中的积极作用。"从通常意义上讲,不客观和不精确是绩效考核中的大忌,极易导致绩效考核中个人偏見的产生,尤为重要的是,员工可以无需努力做好工作,只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动"(即下级值把心思放在讨好上司上)的猖獗,那么,这段话中所谓的积极意义指的是哪些方面,与我们从通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲突?

答案要点:

(1) 这里所谓的积极意义是指在绩效考核结果中没有将员工负面的消息回馈给员工本人,只是让员工看到好的方面,肯定员工,调动员工积极性.主动性和创造性,从而让员工更加努力工作,促进组织绩效水平的提高。

(2) 本案例所說的评价与规范的绩效考核常意义上进行的评价是有矛盾冲突的。进行绩效考核时,必须保证绩效考核的客观性.公正性和准确性,还必须进行绩效考核结果的回馈,开展与员工的面谈,把真实的考评结果回馈给员工本人,让员工知道自己在过去的工作中取得了何种进步,看到哪些方面存在不足,在今后的工作中加以改进提高。

(3) 在实际工作中,暂时的隐瞒员工的负面消息,或许可以让员工努力工作,但长此以往,则对员工绩效水平的改进与提高是不利的。

4.案例4:

某著名的跨国公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司,由于各个公司运营时间都不长,内部管理制度建设还不完善,因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核,考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题,但是,又无法确定问题的具体表现及其产生的原因,于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现,该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。其中,A 代表最高水平,E 则代表最低水平。按照规定,每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A 等评价。20%的员工得到B 等评价,4%-5%得到D 等或E 等评价,余下的大多數员得到C 等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占30%,绩效占40%-50%,遵纪守法和其它方面的权重占20%-30%。被调查的员工认为在绩效评价过程中存在輪流坐庄的现象,并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响,使评价结果与员工的工作绩效之间聯系不够紧密,因此对他们來說,绩效考核虽然有一定的激勵作用。但是不太强烈。而且,评价的对象强调员工个人,而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作,即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A 或者B),而在一个整体绩效好的部门,即使员工工作非常努力,也很难得到A 或者B。员工还指出,他们认为绩效考核是一个非常重要的问题,这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金數量,更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊.不明确.在销售公司中,销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气.自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的,这些因素都是自己通过努力无法克服的,但是,在评价中却被评为C 甚至D,所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。

问题:请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。

參考答案要点:

分析:该公司在绩效管理中存在的问题:

1)绩效评价过程中存在輪流坐庄的现象,并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响,使评价结果与员工的工作绩效之间聯系不够紧密,因此对他们來說,绩效考核虽然有一定的激勵作用,但是不太强烈;

2)评价的对象强调员工个人,而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作,即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B),而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力,也很难得到A 或者B;

3)员工认为绩效评价的标准比较模糊.不明确。

产生上述问题的原因分析:

1)绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法,强制分布评价法存在的缺点:该方法适用的假设前提是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布,但实际中不一定服从这一分布,当分布属于偏态分布时,该方法就不适用这种情况。强制分布法只能把员工分为有限的几种類别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息;

2)公司绩效管理当中,没有将员工的责任与目标挂钩;

3)企业激勵机制中仅仅强调员工,没有考虑部门的差異性。学员在进行绩效考核方案具体设计时,请參照绩效考核.管理的程序。绩效考核方案的构成:考核内容,考核形式,考核周期(考生根据案例情景撰写并取得分点)。

绩效管理的程序:绩效计划.绩效辅导.绩效评价与回馈,绩效结果运用。绩效评价与回馈阶段的具体程序有:确认目标和要求,管理工作过程,收集.整理考核依据.对照标准评定要素.综合评价确定结果.面谈却认结果.汇总结果。(考生根据案例情景撰写并取得分点)设计方案中可以參考以下建议:

1)明确公司战略目标,运用目标管理的思想,将公司战略目标层层分解到具体员工身上,以此作为员工绩效考核的标准,使公司目标与原公绩效管理目标一致。

2)对于不同部门的岗位实行分類绩效管理方案,在技术方法上可以考虑目标管理法.360 度评价法等。对于不同绩效指针应当考虑考评周期方面的差異。

3)将个人绩效与部门绩效挂钩,个人绩效不仅取决于个人能力的高低,也取决于本人所在部门绩效水平的高低。

5.案例5:

羅伯新近被任命为SWEETWATER 州立大学行政事务副校长,校长要求他改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是,它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级聯系在一起。但是在进行评价时,却往往不是很注意保持评价的精确性,主要采用了加权选择量表方法。经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀",导致学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外,校长也认为,这不是一种正常的情况。因此,他希望羅伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。羅伯向每一位行政管理人员下发一份备忘錄,要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘錄立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作;秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的,它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。羅伯在这种情况下,找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨論这个问题。羅伯首先說到了他发现的问题:现有的工作绩效评价表格是在10

年前由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为,管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭,同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此,这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易見,每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价聯系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低,因此,在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起,很多行政管理人员为了降低離职率,就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。几位专家中有兩位答应考虑这一问题。并在2 周后提出如下建议:

(1)原有的评价表格基本上不起說明作用。比如,优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多數管理者对每一项评价指标的理解不清楚,也有歧異。他建议换一种表格(2)同时,他还建议羅伯撤销其前一个备忘錄,因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且,在考核时最好使用排序法。

(3)要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价,就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升聯系在一起。至于工资晋升,则应不仅仅以工作绩效评价为基础,还要考虑其它的一些因素,这样,管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时,就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。

问题:

(1)该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么?

(2)为什么专家建议使用排序法?

(3)专家建议绩效考核不与工资晋升聯系在一起。因为绩效评价如果与工资聯系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效,但是,如果工资晋升不与绩效考核聯系在一起,那么,薪酬又该与什么相聯系呢?学校每年的工资晋升该怎样进行呢?

答案要点:

1.该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么?

答:绩效考核标准模糊,很容易引起主观歧义。

(1)绩效考核与薪酬相聯系,绩效考核的目的是多样的(薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管理与考核工作來提高员工的绩效;精神奖勵等方式也可以满足员工的多样需求)。

(2)绩效考核表格一成不变,没有及时地根据有效的绩效回馈进行改进。

(3)绩效考核系统不健全。绩效回馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。

(4)招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位(有兩个假期.收入不

高等特点)匹配。

2.为什么专家建议使用排序法?

答:各种考核方法优缺点的比较与权衡。如,从行为观察法、关键事件法、行为锚定等级评价法成本相对较高等方面入手。

3.学校每年的工资晋升该怎样进行?

分析:该案例中,学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误,将考核结果与工资晋升直接挂钩,导致最终工资封顶,学校成本过高。

针对学校每年的工资晋升,可以考虑采取以下措施:

1) 将秘书等辅助人员的工资与勞动力市场价位挂钩,力求实现该類员工工资实

现外部公平性。

2) 将薪酬水平与职务晋升挂钩。

3) 采取基于能力的工资制度。

6.案例6:

某公司是一家电器产品制造商,过去兩年來,行销经理西格实施了弹性工作模式,白領员工可以早上6 点至下午6 点之间,自行决定到达或離开办公室的时间,只要他们完成必须的工作,虽然有一些问题发生,但他觉得结果还是相当令人满意的。200 多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进,人员流动率直线下降。唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理,他们发现管理这些弹性工作的人员并不容易。最近的一次会议中,生产部经理向总经理抱怨行销部草率的工作方式使工厂的工作变得亂七八糟。生产部人员看到他们上午11 点才到办公室。都想知道为什么自己干得这么辛苦,并感觉不公平,希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最后找行销经理西格谈话,认为应该停止行销部的弹性工作时间制度。行销经理西格非常愤怒,他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助,虽然生产力可能没有提高,但也没有下降。如果取消这些弹性工作制度,他的人员会感到不满,而且会导致生产力下降。总经理感到束手无策,行销部享受特权不对,但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使行销部人员极端不满,尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。

问题:

(1)面对这种情况,总经理应该怎么处理呢?

(2)从该案例中,可以得到什么经验教训?

答案要点:

(1)面对这种情况,总经理应该怎么处理呢?

答:总经理为了执行重要的产品销售方案必须要确定生产不会中断,这是第一优先的事情;如果他允许行销部继续实现广泛的弹性工作时间,那将面臨藍領员工的怠工。问题在于:如何避免这些事情发生,而且不会对行销部的白領员工的士气伤害太大。他应该明白这种结果是自己的过失,同意行销经理西格实施弹性工作模式,而没有仔细考虑可能对其他部门产生的影响。

(2)从该案例中,可以得到什么经验教训?

答:

1)实施弹性工作时间制度必须有一定的前提以及相应的管理制度,否则大家通常会在其它地方兼职;

2)企业内部不公平的情况迟早都会出现问题;

3)总经理必须避免特定的局部措施影响整个公司,局部必须服从整体。

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