招聘员工STAR原则

招聘员工S T A R原则 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

人事经理必备五原则：招聘面试牢记star原则工具一：招聘面试的STAR原则

招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。

所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、

Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。

STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。

在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如何(Result)。

通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到合适的人才。

SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着大量的技巧，HR经理应该在招聘工作中不断摸索，提高能力。

工具二：职责清晰的6W1H原则

职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个HR经理，必须对这个问题做更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都能明确自己的职责所在。

要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须懂得6W1H这个重要的原则。所谓6W1H，即是：1. Who-工作的责任者是谁 2. For whom-工作的服务和汇报对象是谁3. Why-为什么

要做该项工作4. What-工作是什么5. Where-工作的地点在哪里6. When-工作的时间期限7. How-完成工作所使用的方法和程序是什么

只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作清楚，才更愿意负责，更敢于负责。

工具三：目标管理的SMART原则

实施目标管理不但有利于员工高效地工作，更是为绩效考核制定目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。

所谓SMART原则，即是：1. 目标必须是具体的(Specific)；2. 目标必须是可以衡量的(Measurable)；3. 目标必须是可以达到的(Attainable)；4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)；5. 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是HR经理能力不断增长的过程，HR经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

工具四：有效管理的PDCA原则

所谓PDCA，即是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。无论哪一项工作都离不开 PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，HR经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。

工具五：经理职业化的MKSAH原则所谓MKSAH原则，即是：

1.动机(Motivation)：积极的动机对成功有巨大的激励性作用。人事经理应不断调整自己的心态，以积极的动机面对工作和挑战，不断激励与超越自我，在积极动机的引领下去实现所制定的目标和远景。

2.知识(Knowledge)：职业化必须以专业化为基础和背景。做任何一项工作，首先要具备的就是应对那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其相关的其他知识，以形成完整的知识体系，支持工作的开展和拓展。

3.技能(Skill)：技能是经理赖以开展工作的必要手段。只有知识，没有技能，寸步难行。试想，一个经理如果不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作没有人际交往技能，怎么和下属建立和谐的人际关系技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，不断将知识转化为能力。

4.行动(Action)：高效能的经理必须具备快速行动的能力，强劲的执行力。有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩，原因就出在行动能力的欠缺

上。汤姆·彼得斯说，“快速制定计划并采取行动应该成为一种修养”。要想成为一个职业化的人才，就必须改掉犹豫不决，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认认真真地采取行动，用行动来证明一切，不断提高自己的执行力。

5.习惯(Habit)：习惯决定命运，这句话一点都不夸张。良好的习惯给人好的印象和感觉，能在很大程度上帮助你成功。职业化的人才必须具备良好的习惯，无论是生活还是工作，都要注意培养职业化的行为习惯，展现职业人风采。

人力资源招募的黄金法则

能级与权级的关系——人力资源招聘的黄金法则 能级与权级的不同点 1、权级具有可赋性，能级具有不可赋性 权级是由职务产生的，而职务在许多国度里仍然是以任命制为主要的任用方法。我国随着改革开放的深入，有部分党政干部和国家领导采用公开招聘选拔的方法来任命，但仍大量存在由上级主管任命的方法，任务→职务→权级，权级的可赋性是权级的一大特点。 能级是不可赋的，如前所说，能级表达为一个人的知识、学历、经历、能力、心理素质、品德以及ＩＱ、ＥＱ等各种要素的综合体，因此，能级具有不可赋性。能级需要自身学习、积累、实践、锻造等多种努力而逐步形成的，因此，能级是不可赋的。 权级可以由上级的任命而赋予，但上级的任命书却不能同时把权级所对应的能级赋予你，能级必须靠汗水、靠努力、靠积累去获取。 2、权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性 权级可以由一纸任命书而获得，也可以因一纸撤职书而失去，权级可以在上级领导决定的一瞬间得到或失去。更有严重的，为官不清廉者，或者玩忽职守者，或者不遵纪守法者，今天是座上宾，位极权重，明天是阶下囚，铁栏杆内度终生，权级的变数大。 能级由于积累的缓慢性，因此具有相对的稳定性，通常不可赋予的也就难以消失，能级一旦获取，会有较长时间的相对稳定性。 3、权级具有跳跃性（破格提拔，贬职免职），能级却有相对缓慢的增长性（渐悟）由于权级具有可赋性，必然带来权级的跳跃性，一旦工作需要或受到上级领导特别赏识时，破格提拔、搭乘软梯或虽有台阶但可以加速度上升等的就成为一种相当普通的现象。 能级由于经验的积累需要时间，知识的增长需要较长时间的努力，所以只能是一种缓慢的增长。知识上的顿悟确实存在，但那只是知识的某一点上的理解和飞跃，知识的渐悟却是基本的和普遍的，力道九成九，不成十分事，一定要一点一滴的积累，知识上的真正飞机实际上是没有的。 4、权级的增长缺少明显的规律性，而能级的增长却有相对的规律性 前面已经提到过，权级可以破格提拔，也可以因为一时的错误受贬而被剥夺权利。有些人职位的增长是一种“加速度运动”，有些是“匀速上升运动”，也有一些人是原地踏步，终身从事于一种工作，在一个岗位上没有升降，也有的是跳跃上升又跳跃下降。因此，权级的增长缺乏明显的规律性。 能级的增长有相对的规律性。如学历的增长是按照教育阶段前进的，每一个阶段均有相当稳定的时间期限，完成一个本科教育16年，完成硕士教育19年，完成博士教育22年等。又如职称的增长也按照相当稳定的阶段进行，虽有破格提拔，但成果的考核也是相当严格的。学历、职称等这些相对有形的能级的增长是如此，某些无形的能力增长则更需要时间、经验的积累，需要无数的挫折和教训的积累，是一种更为缓慢的过程，但却有明显的轨迹，有一定规律性。 5、权级的增长或减退没有固定的曲线，能级的增长或减退通常是橄榄型 权级的增长或减退如图1的一组曲线所示，几乎是没有任何固定的曲线。 能级的增长或减退除少量专业和少数异质型人群外，基本上是橄榄型，如图2所示。

企业招聘的六大原则

企业招聘的六大原则 1：知根知底——员工推荐可信度高 企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。 2：内外有别——基层员工外部聘，管理人员内部提拔 分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降”的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。 3：姜还是老的辣——经验和知识考查受重视 企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能（80％）、工作经验（80％）、工作态度（70％）、教育背景（48％）、忠诚度（46％）、职业道德（34％）、年龄（20％）和性别（8％）。 4：外来的和尚难念经——企业招工本地人为主 一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50％。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。尽管目前这种状况有所缓解，现在基本上不再严格限制，但企业招聘员工本地肯定仍是占多数的。 5：僧多粥少——外资企业招聘通过率低 对于一般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在五十名以上的应聘者中选择。在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少；民营、私营企业中，更多时候是在三至十名候选人之间进行选拔；外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较高。 6：一槌不定音——给不给offer，人力资源定不了 公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的简历。但是保存有潜力人员的简历，一般不超过半年。调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。 Enterprises recruiting six big principles 1: knows -- employee referral reliability Enterprise level employees are mostly in the network, headhunting company primarily for enterprises to find suitable senior management personnel. The traditional newspaper ad, because of the costs, effects, feedback, not dominant, lots of enterprises did not take this as the preferred. Notable is, enterprise employee or acquaintances recommended candidates with high reliability,

做好销售的八大黄金法则

做好销售的八大黄金法则 对于每个销售员来讲，都希望自己能够做好销售工作，那么，如何才能做好销售工作呢?本文就介绍了做好销售的八大黄金法则，希望对大家能有所帮助。 法则一：持续灌溉客户来源 许多人的销售情况之所以起起伏伏，是因为没有持续寻找新的潜在客户，尤其当业务员很忙的时候，往往会等到现有的客户消失，才急忙找新客户。平常应该定时投资时间寻找新的潜在客户。 法则二：问够好的问题 从来没有学过要怎么问问题，导致介绍产品的方法不符合潜在客户需求，进而遭到拒绝。一旦问了问题，记得要安静地等待对方的答案。太多业务员会问问题，然后自己接着帮潜在客户回答。 法则三：仔细听 一流的业务员一定是一流的倾听者。很多原因都会造成虽然有听，但是没听对。你可以在跟客户的会面结束之前，简短重述你的了解，跟客户确认自己没有会错意。 法则四：简报要集中焦点 简报的焦点是潜在客户，而不是你、你的公司或你的产品。优秀的业务员会根据不同的潜在客户调整简报，非必要时，避免使用专业用语。简报越简单，潜在客户越可能了解你到底在卖什么。 法则五：信任是必要的 当一个人不相信你时，他不太可能跟你买东西。让潜在客户知道为什么他应该相信你，例如言语行为都很专业、尊重潜在客户的时间等。

法则六：显示出价值 用简单的方法告诉潜在客户，公司的产品对潜在客户有什么好处、产品的哪些部份他们会最关心等。 法则七：说到做到 这个守则听起来很基本，但是却有很多业务员做不到。当你对细节不够注意时，容易让潜在客户觉得不受尊敬，进而对你失去信任。 法则八：知道应该放手的时机 许多业务员会继续追一个潜在客户，即使对方已经清楚显示不会买产品。如果已经尽了一切努力，潜在客户还是停在原地不动，需要考虑是否对你的时间做了最佳的使用。你可用的时间有限，需要放在对产品有兴趣的潜在客户身上。

人才招聘管理制度

一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期

试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程

人力资源管理黄金法则是什么

人力资源管理黄金法则是什么 管理黄金法则是什么呢?下面是整理的解答内容，希望可以解决您的困惑。更多内容 请关注网! 老子曾说：“圣人无常心，以百姓心为心。善者吾善之，不善者吾亦善之：德善。信 者吾信之，不信者吾亦信之：德信。圣人在天下，歙歙焉，为天下浑其心。百姓皆注其耳目，圣人皆孩之”。 这段话的意思是：“圣人没有固定不变的意志，而是以百姓的意志为意志。善良的人，我以善良对待他;不善良的人，我也以善良对待他。这样天下人的品德都善良了。诚信的人，我以诚信对待他;不诚信的人，我也以诚信对待他。这样天下人的品德都诚信了。圣 人立于天下，要收敛谨慎啊。让天下人的心灵都变得混沌、纯朴，百姓都专注于自己的视听。圣人让他们都变得像孩童一样。”从老子的这段话中，我们可以发现老子认为要想管 理好人民，就不要有主观偏见，要善于听取人民的意见，顺应民意，不要按照自己的主观意愿行事，允许人民存在差异性。领导者应该用道德及文化的力量感召人民跟随自己，而不是用强制的手段逼迫人民去盲从的跟随。管理一定要实现人性化的管理。 企业在进行人力资源管理时，一定要以“圣人无常心，以百姓心为心”作为总的原则。 尊重和重视员工个人的个性，管理要差别化和个性化。这其实与“以人为本”的管理思想同 出一辙。企业制定人力资源管理的具体措施时一定要关注和考核员工的绩效，而对员工的工作方法和方式无须过多的关注。人力资源管理的最终结果是让企业中的每一个员工都从心底里真正认同企业的管理理念，真正心悦诚服的遵守各项规章制度，而不是表面上和形式上的遵守，能达到“随风潜入夜，润物细无声”的效果，企业人力资源才渐入佳境。 “善者吾善之，不善者吾亦善之：德善。信者吾信之，不信者吾亦信之：德信”告诉企 业在制定人力资源管理方式时，除了体现“以人为本”的思想外，还要遵循老子提出的宽厚 柔和的原则。企业的管理措施如果过分严厉，只会导致员工反感和抗拒，如果管理变成了恐惧，员工就会出现恐惧后的冷漠，这样会出现表面遵循制度，而内心极度抗拒的形式主义的管理局面。所以企业在制定人力资源管理的制度时要宽松相济，不要给员工造成心理上的压力。既要明确和规范员工的权利和义务范围，同时应当给员工留有自我纠正和自我发挥和思考的余地。使其能够及时自动的改正错误，而从内心里自觉地遵守和服从企业的各种规章制度。 二千年前的古圣先贤老子是“以人为本”管理思想的先驱。如何将道家思想引入到企业 人力资源管理中，是一门值得研究的科学课题。理解和领会老子的“圣人无常心，以百姓 心为心”哲学理念，无疑是企业寻求人力资源管理方式最好的指导思想和黄金法则。

外企用人七个原则

外企用人七个原则 外企面试应注意，企业之间的差距从根本上说是用人的差距。关于用人，从来就不存在什么一贯的守则，但国外优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则，就是以下的外企用人七个原则： 原则一：用人惟才。 三星集团老板李秉哲一直坚持“人才第一”的经营理念。为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开采用社员管理办法，从而排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端。实行能力主义的原则，是三星人事管理的一个突出特点之一。 原则二：能力重于学历。 到外企面试，必先了解外企求职面试技巧，就如微软的人事变动极为频繁，因为微软的用人管理办法和招聘原则不惟学历资历和老本，而是“谁比我更聪明”。通用电气公司(ＧＥ)总裁杰克·韦尔奇说：“通用”拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“通用”可以获得很多时机，根本不需要论学历和论资排辈。“通用”有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分则在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在“通用”的两个分公司工作过。有“硅谷常青

树”美称的惠普公司在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里毕业。 原则三：高级人才选拔内部优先原则。 变革与人才来源其实不存在直接的相关性。韦尔奇被称为“我们这个时代一流的改革大师”，而他研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他们那个时代的“变革大师”，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。 原则四：注重发挥人才的长处。 北欧联航的卡尔森，因为好出风头，许多董事不喜欢他，但他们还是愿意选他当总经理；德国大众公司的皮埃切，飞扬跋扈，但这同样无碍于他继续做大众公司的带路人。 原则五：适才原则。 杰克·韦尔奇曾经说过，假如一个等级Ｃ的人，被你选拔到等级Ｂ(更高一级)的岗位上来，那不是一个正确的决定，即便你经过培养，使他能够胜任等级Ｂ的工作，也不过是错上加错。他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他浪费他的时间，也浪费你的时间。你需要做的

1803东财人员招聘与选拔在线作业及答案

一、单项选择题(只有一个正确答案) 【1】通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（）等优点。 A: 报名者多 B: 费用低廉 C: 费用昂贵 D: 效果明显 答案: B 【2】对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。 A: 人才交流中心 B: 网络招聘 C: 校园招聘广告 D: 猎头公司 答案: D 【3】在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）。 A: 客观.公正.不徇私 B: 主观.合理.不徇私 C: 客观.合理.不徇私 D: 主观.公正.不徇私 答案: A 【4】在人员招聘工作中必须遵循的原则是（）。 A: 遵循国家法令法规和政策的原则 B: 效率优先原则，双向选择原则，公平.公开.竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则C: B.效率优先原则，双向选择原则 D: 效率优先原则，公平.公开.竞争原则 答案: B 【5】相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。 A: 培养员工的忠诚度 B: 招聘到高质量人才 C: 促进团结.消除矛盾 D: 激励员工.鼓舞士气 答案: B 【6】招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则，它的特点是（）。 A: 企业自主择人 B: 企业自主择人和劳动者自主择业 C: 企业和劳动者的选择一致 D: 劳动者自主择业 答案: B 【7】以下说法正确的是（）。 A: 招聘总成本=直接成本+间接费用 B: 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 C: 工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 D: 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构设计之前进行

答案: A 【8】组织在进行人员招聘录用工作时（）。 A: 内部调整应先优于组织外招聘 B: 组织外招聘应先优于内部调整 C: 内部调整应与组织外招聘同时进行了 D: 两者无必须先后关系 答案: A 【9】关于工作说明书的编写，错误的是（）。 A: 对于基层员工工作的描述应更具体、详细 B: 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 C: 使用语言应该具有较强的专业性 D: 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 答案: C 【10】在面试的准备阶段,不需要（）。 A: 确定面试的目的 B: 提出面试的预算 C: 选择面试的类型 D: 设计面试的问题 答案: B 【11】（）为招聘.选拔.任用合格的员工奠定了基础。 A: 人员需求计划 B: 工作岗位分析 C: 工作岗位调查 D: 人员供给计划 答案: B 【12】在人员录用过程中，（）是最关键的问题。 A: 录用原则 B: 录用标准 C: 录用决策 D: 录用计划 答案: C 【13】将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在内的中性测评是（）标准进行划分的。 A: 按照测评目的 B: 按照测评技术与手段 C: 按照测评标准 D: 按照测评范围 答案: B 【14】要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社会（）。A: 内部招聘 B: 制度招聘 C: 社会招聘 D: 公开招聘 答案: D

员工招聘工作

员工招聘工作要点 员工招聘，是指企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从企业内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选以及聘用等内容。招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。 本节主要介绍员工招聘工作的各项具体内容及要点。 员工招聘工作内容 招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型与数量以及甄选方案与时间安排等方面。具体来讲，员工招聘工作包括以下内容。 （1）招聘的岗位、要求及其所需人员的数量。 （2）招聘信息的发布。 （3）招聘对象 （4）招聘方法 （5）招聘预算。 （6）招聘时间安排。 员工招聘工作原则 员工招聘工作应遵循以下原则。 1.因事择人原则 所谓因事择人，就是员工的招聘应以实际工作的需求和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。 2.公开、公平、公正原则 公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。 3.竞争择优原则 竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质以及业务能力等方面进行全面考查的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。 4.效率优先原则 效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到最佳人选。 笔试组织工作内容 笔试组织包括论文式的笔试与测试式笔试，笔试组织工作包括以下两大具体内容。 1.论文式 论文式笔试是以长篇文章表达对某一问题的看法，展示自己所具备的知识，才能以及观点等。这种方式有以

下两大优点。 （1）易于编制试题，能测试书面的表达力。 （2）易于观察应聘者的推理、创造以及材料概括能力。 论文式笔试有以下缺点。 （1）评分缺乏客观的标准。 （2）命题范围有欠广泛，不能看出应聘者的记忆能力。 2.测验式 测验式笔试是以是非法、选择法、填充法以及对比法等来考查应聘者的记忆力与思考力。测验式笔试具有以下优点。 （1）评价公正。 （2）抽样较广。 （3）能免除模棱两可、投机取巧的答案。 （4）可以看出应聘者的记忆力。 （5）试卷易于评阅。 测验式笔试有以下缺点。 （1）不能看出应聘者的推理、创新以及文字组织能力等。 （2）试题不容易编制。 （3）答案可以猜测。 在笔试过程中，有些公司会对应聘者进行心理测试，主要是为了解应聘者是否具备良好的心理素质。心理测验题由人力资源部负责编制，并定期进行更新。人力资源总监负责审批。 面试组织工作内容 面试组织工作主要有以下两大内容。 1.面试准备 面试准备包括以下内容。 （1）熟悉公司职务说明书。具体如下。 ?判断应聘者应具备的任职资格条件。 ?能将该职位的职责清晰地与应聘者进行沟通。 ?能够回答应聘者提出的与职位以及公司相关的问题。 ?人力资源部人员对该职位的薪酬标准有一定的了解。 （2）审阅应聘者资料、简历。具体如下。 ?游览简历资料外观，主要看是否整洁、美观以及是否有条理。 ?注意资料中的空白以及省略的地方，看是否需要更进一步的了解。 ?了解应聘者工作变动的频率与一些可能原因，在面试过程中进行证实。 ?审核应聘者的教育背景与工作经验，了解有关职业发展方向。 ?对应聘者目前薪酬与期望薪酬的差别进行讨论。 （3）电话筛选。筛选出明显不具备资格条件的应聘者，挑选合适的应聘者，确认应聘者的应聘资料数据，初步了解应聘者的职业兴趣与公司相符程度，与应聘者确定面试时间与地点。电话筛选包括以下内容。

【招聘面试)面试的方法与技巧

（招聘面试）面试的方法与 技巧

求职面试的方法和技巧 壹、如何参加面试 求职战役中最重要的俩场关键战斗是：1、赢得面试机会。2、于面试中取胜。要取得之上俩场战斗的胜利，你要做到：为人所知，如果面试主持人已经听说过你，他对你的态度会更友好，问的问题也不至于太尖刻；进行有效的面试准备，于参加面试时，如果想有出色的表现，可借鉴以下几个步骤。第壹步，对用人单位情况及面试过程进行调查研究。第二步，使你的能力和用人单位工作的要求相符合。第三步，可准备几个问题向面试者请教。第四步，对可能遇到的问题进行准备。第五步，大声朗读你所准备问题的答案。第六步，面试时，努力表现自己。第七步，当面试结束时进行回顾和总结。 二、如何于面试中应付自如 （壹）要胸有成竹，充分了解用人单位的情况。 （二）要准时到场，穿戴整齐，不要佩戴有色眼镜，于学校面试统壹穿校服。 （三）面试刚开始的几分钟是最关键的时刻，要努力给主持人壹个良好的第壹印象，眼睛平视面试者的眼睛，不能左顾右盼或低头躲闪，要显出非常自信的样子。

（四）不要紧张，也不能过分放松，太紧张反而使得自己表失常，太放松会使对方误认为你对该用人单位很淡漠，或者根本不感兴趣。 （五）不要自吹自擂，急于推销自己。相反，要让主持人自己觉得他们需要你。听对方说话要有耐心，不要和主持人抢话题，打断主持人的谈话或和之争辩；没听清问题，能够请双方再重复壹遍。碰到难题，不要急于回答，冷静思考片刻再回答。 （六）回答问题要简短、清楚、准确。不要漫无边际地瞎扯。答话声音音量要适中，足以让对方听清楚你的讲话。讲话要有个性，讲实话，态度诚恳，避免吞吞吐吐，躲躲闪闪的回答问题。但也不要主动提出对自己不利的情况。 （七）对自己的所学专业要熟悉，对常用的英语口语及专业英语事前适当准备，回答问题不要太教条、太死板。回答问题时可主动要求多谈壹些。抓住适当的机会，告诉面试者你的经验和能力，简洁谈谈过去突出成绩。 （八）表现友好，关于善于交际，善于说话的壹面，不要讲笑话，发牢骚和批评他人。 三、面试中可能遇到的问题 请简单介绍壹下你自己；请谈谈你的工作经验，好吗；你为什么要应聘这份工作；你喜欢你们学校吗；你的老师怎么样；你于学校学

《人员招聘与选拨》复习题.doc

《人员招聘与选拨》复习题 一、名词解释 招聘P4 企业文化P44 人力资源规划P57 面试P207 无领导小组讨论P265 招聘管理P6 求职动机P51 岗位分析P72 笔试P200 案例分析P288 二、知识点 1.未来的人员选拔导向是绩效导向。 2.具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，进取心强，但自制力差，性情急躁，任性，易于冲动等特点的人，属于胆汁质。 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种预测方法为德尔菲法。 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是内部提升。 5.对人在工作中所体现出的态度、气质、自信心、价值观、动机与品德等的测验，称为人格测验。 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的因事择人原则。 7.心理测验的测量对象为个体行为。 8.根据《劳动法》规定，劳动合同期限满六个月不满一年的，试用期不超过一个月。 9.测评与选拔结果与另一个测评与选拔结果的一致性程度称为复本信度。 10.个人拥有的知识和行为的生产潜能称为人力资本。 11.在面试提问中应遵循STAR原则，其中R表示结果。 12.影响人员甄选的因素有组织状况、决策速度、应聘者数量、试用期和组织等级。 13.对应聘者进行背景调查的最佳时间为面试结束与安排上岗的间隙。 14.单位招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。 15.下列招聘方式中，属于传统招聘方式的为招聘会、员工内部推荐、网络招聘。 16.国家公职人员考试录用中应遵循公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则。 17.评价中心的优势在于形象逼真性、动态性、综合性。 18.组织文化的主要作用是激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用。 三、简答、论述题 1.简述人力资源规划的意义P59 2.简述招聘管理的作用P8 3.简述测评效度的概念及分类P352 4.简述网络招聘的优劣势P170 5.结合实际分析企业内部人力资源供给的影响因素。P178 6.简述招聘管理的原则P19 7.简述内部招聘的优缺点P173 8.劳动合同的法定内容有哪些？P327 9.计划实际简述无领导小组讨论的特点P266

人员招聘标准

人事招聘管理办法 管字第A-XXX号 1、目的： 为了加强人员招聘录用管理，保证公司能补充有较好素质和能为公司带来价值的新员工，为公司的经营提供合理优越的人才资源，特制定本办法。 2、适用范围： 适用于公司所有的招聘过程。 3、职责和权限： 1、综合部是本文件的归档管理部门，负责人员招聘计划的制定，建立人才引进渠道实施人员招聘，建立人员测 试，识别机制等工作。 2、各部门负责人员需求计划的拟定和试用人员的使用管理及考核。 4、工作内容： 4.1招聘要求： 4.1.1缺员的补充：因员工异动、流失、按规定编制，需要人员补充。 4.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务，工作变化，而急需的特殊技能人员。 4.1.3扩大编制：因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。 4.1.4储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。 4.2招聘原则： 4.2.1公开平等竞争：杜绝任何以权谋私，假公济私和任人唯亲的现象。 4.2.2考用一致原则：考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 4.2.3择优录用原则。 4.2.4内部与外部招聘，内部招聘优先征聘。 4.3招聘程序： 4.3.1招聘要求： A、招聘权责部门为综合部，其他任何部门未经授权不得进行人员招聘，以及跨部门调配。 B、各部门在每年12月30日前应制定次年《年度人员需求计划》报综合部，综合部部汇总各部门的年度人员需 求计划，并根据公司发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，制定公司人力资源规划，报总经理审批同意后执行，综合部根据年度人员规划的阶段性进行人员招聘。 4.3.2招聘申请手续：

A、各部门因工作需要或人员临时变动，需补充人员，应到综合部领取《人员需求申请表》，填好后交部门主管审核后交至综合部，如系新岗位或增编则需同时附上《岗位说明书》。 B、综合部接到《人员需求申请表》应根据公司实际情况以及申请人员是否为编制内所需和相关部门的意见，确定是否要增员。然后把《人员需求申请表》呈总经理审批，审批后转回综合部，申请部门留存复印件。审批完成后由综合部确定是面向内部招聘还是向外部招聘。 4.3.3内部招聘： A、综合部根据《岗位说明书》，拟定发布内部招聘公告，发布的方式在公司最显眼的公告栏及各车间宣传栏，内部招聘公告要尽可能传达到每个员工。 B、所有符合要求的正式员工都可以向综合部提出应聘申请，应聘员工应先向本部门主任/部长提出应聘意愿，经本部门主任/部长同意后，再向综合部提出应聘申请。管理人员向其他岗位提出应聘申请时，经本部门部长同意后，需经总经理同意后方可向综合部提出申请。 4.3.4外部招聘： 外部招聘的渠道有本地、外地的人才招聘会，人才中介机构，网上招聘、报刊招聘、推荐招聘、猎头公司招聘。 4.3.5人员招聘测试与识别： A、不管是内部招聘还是外部招聘人员，都要通过测试和识别，合格后才能录用。 B、综合部根据《岗位说明书》的要求，，对应聘人员进行测试与识别。 C、综合部收集人员需求名单至一定时期，即拟定招聘计划(紧急情况除外)。综合部根据招聘计划进行人员招聘，招聘计划包括如下内容：需求岗位人数、岗位说明、招聘要求、招聘时间、招聘信息公布方式、招聘费用预算等。 D、综合部首先应通过对应聘者的个人简历与现场初步交流，进行人员初步筛选。后由用人部门负责进行复试，主要对应聘者的岗位专业技能，岗位知识，实际解决问题的能力等进行考察，确定是否符合要求。部长/主任等中层及以上管理人员、工程技术人员由总经理进行复试，确定是否符合要求。 E、综合部应对初步合格人选的经历、背景以及以前工作情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。 F、计件制生产员工一般计时管理人员、由综合部审批，确定是否录用；部长/主任等中层及以上管理人员、工程技术人员需总经理审批，确定是否录用。 G、对录用人员视公司需要进行身体检查，体检不合格者，取消录用资格。 H、经公司领导层同意录用的人员，由综合部负责以电话或书面形式通知本人前来公司报到，录用人员进入公司时应确定与前工作单位已解除劳动关系。 4.3.6人员招聘考试与识别流程： A、普通计件员工 报名—综合部面试—确定人选 B、部长/主任级以下的管理人员 报名—综合部资格初审—用人部门复试—综合部复审—确定人选 C、部长/主任等中层以上的管理干部 报名—综合部资格初审—总经理复试—综合部资格复审—（体检）—确定人选

细说人才招聘的十个法则

细说人才招聘的十个法则 在全球化迅猛发展的今天，人力资源的全球性竞争日益激烈，企业突然发现，要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才，是一件不容易的事儿，而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。实践证明，下述一些法则会协助你招聘和保持企业所需要的优秀人才： 1.建立和充实企业的人才库 在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。 2.做出正确的雇用决定 企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招

聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。 3.从内部挖掘人才 为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。 4.成为知名的雇主 在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。 5.让员工参与雇用过程

面试中需要知道的黄金法则

面试中需要知道的黄金法则 这是一篇由网络搜集整理的关于面试中需要知道的黄金法则的文档，希望对你能有帮助。 法则一：接到面试电话，要善于沟通 大多数处于求职者在接到企业面试通知的电话时都会不由自主的激动，有些甚至没有来得及记录公司的全称以及面试的岗位，知道什么时间在哪面试之后就草草挂断电话。如约面试后发现与自身长期的职业发展不相吻合，多次经历之后就会造成求职过程中不断怀疑自身的能力，失去应有的自信。 就业指导专家表示，求职者在接到面试电话时一定要控制情绪，切勿过度兴奋而忘记询问公司的全称，以便于通话后采取进一步了解。对于企业所从事的行业、办公地点、申请岗位的主要职责和任职条件以及企业择人的标准需要了解清楚，如果与期望不符或者不予考虑的工作地点要及时在电话中予以表明，既能节省彼此的时间，还能给予面试官留下不错的印象，如果以后有更好的发展机会，你会成为这家企业的优先候选人。一个善于主动沟通的人，不仅能够把握工作机会，还能为自己的职业发展创造机会。 法则二：面谈进行时，要巧用谈话技巧 面试过程中会经常看到应聘者飘忽不定的眼神、断断续续地声音、战战兢兢的表情等等，不外乎就是求职者过度的紧张而不知道如何展开有效的面谈，然而，身体的语言暴露了求职者全部的内心世界，只有善用谈话的技巧才能让尴尬的局面峰回路转。 就业指导专家表示，沟通需要掌握一定的技巧，更要学会主动去沟通，对

于面试官给予的刁难问题需要在镇定中逐个击破。不要把精力集中到担心被问到自己薄弱的专业问题或者出现冷场后该如何圆场等方面，而是要自信满满、全力以赴地去应对。 薪资谈判是企业和应聘者都不敢轻易触碰的领域，一但破碎就会前功尽弃，双方之前所有的努力都会成为泡影。每当面试官询问薪资待遇时，求职者的内心又开始打鼓，该如何阐述才能迎合面试官的口味。其实，面谈就是大家运用技巧进行了解的一种方式，需要彼此坦露心声，善用技巧的沟通可以让我们占领主导的地位。应聘者大可直言告之自己的期望值，但是也要为自己留有后路，期望的薪资最好是一个可大可小的范围值，以至于不让面试官直接一票否决。 离职原因也属于较敏感话题，尤其是负面的离职原因可能会对求职造成一些不良影响，因此最好不要写在简历中。对于面试官的提问，建议最好可以从职业发展的角度进行解答，不要抓住上家企业或者上司的不足大肆埋怨，也不要总是强调薪资太低或者发展空间太小而选择频繁的跳槽，企业最看重的就是员工的忠诚度和敬业精神。 就业指导专家表示，深受企业HR青睐的应聘者并不一定在于你是否是名牌大学毕业的、是否有非常丰富的实战经验、是否有多么华丽的外表，而可能更在乎的是你的面试细节。对于面试，要做好充分准备，只有你在意了、重视了，有一个好的求职的心态才有可能做好一件事情，真正能吸引HR眼球。所以，做好面试前的准备工作，依据自身的职业爱好和兴趣设计好匹配的职业发展路线，制作一份完整的简历，客观地表达出你的真实想法，才能成为HR眼中的亮点，才能备受HR的青睐。 法则三：面谈前夕，要注重职场礼仪

员工招聘管理目标规定(详细版资料)

员工招聘管理规定 北京公司 二零一二年三月

目录 十一、招聘工作评估 (6) 附件5应聘人员初试测评表 (6)

员工招聘管理规定 一、目的 为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理规定。 二、适用范围 本规定适用于北京天罡助剂量有限责任公司人员招聘管理。 三、招聘原则 1、人员需求计划应符合生产计划、营销计划及其它运营计划的人员规划（须由总经理批准）； 2、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则； 3、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备； 4、考核择优，应依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司发展的应聘人员； 5、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才的来源。 四、招聘类别 1、管理类人员：包括办事员级别、助理级别、经理级别等，部门主要涉及办公室、销售部门等非技术岗位人员； 2、技术类人员：包括工程师级别、工程师助理级别、实验（化验）员级别等，主要以大专及以上学历的高校毕业生为主，有相关工作经验且地域及离职单位与本公司无冲突的人员为补充； 3、一线员工：包括一线操作工、维修人员、库房管理员等与生产一线密切相关的人员，主要以内部推荐的人员为主，大中专学生补充。 五、招聘渠道 1、网络招聘：主要用于招聘管理类、技术类及技能型的一线员工，合作网站包括58同城、赶集网、化工英才网、中国化工人才网、智联招聘等； 2、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要用于招聘技术类人员及技能型的一线人员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要用于招聘一线员工，包括技能型的员工； 3、校园招聘：主要以参加学校组织的招聘会及现场宣讲的方式进行，主要用于招聘技术类实习生； 4、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改

招聘渠道的选择与人员招聘的方法

招聘渠道的选择与人员招聘的方法 一、学习目标： （1）掌握内外部招聘的主要特点 （2）招聘渠道选择方法与步骤 （3）内部人员招聘方法 （3）外部人员招聘方法 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 （主要特点） 企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y 招聘的含义： 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 常用招聘渠道 内部招聘主要方法:推荐法布告法档案法 外部招聘主要方法: 发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐 人才交流中心招聘洽谈会猎头公司 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 4、招聘的原则： （1）效率优先原则； （2）双向选择的原则； （3）公平公正的原则（ （4）确保质量的原则 招聘渠道的选择与人员招聘的方法 一般来说，在企业中，招聘的流程如下： （1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、内部招募概念与具体来源选择： （1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。 2、内部招募有如下优点（Y）：P58 （1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。 3、内部招募的缺点（Y）：P59 （1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响： （2）*容易抑制创新： （3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬： （4）容易形成小集团，“近亲繁殖”： 4、外部招募的概念与具体来源选择： （1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员 5、外部招募的优点（Y）：P59-60 （1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）树立形象的作用。

员工招聘单选题

单选题（20分，每小题1分） 1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。 A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募 2．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。 A．绩效考评B．工作描述与工作说明书C．任务书D．薪酬计划 3．（ A ）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择 人员。 41.A、面试B、笔试C、心理测验D、气质测评 42.10．根据什么划分标准可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试（ C ） 43.A、主试状态B、面试氛围C、操作规范D、面 4.A．猎头公司B．人才招聘会C．网络招聘D．职业介绍所 5.6．（ D ）可以反映出每个职务的业务范围，信息、资源的流进和流出，动态地反映 出职务的特点。 6.A．组织结构图B．职务分布图C．资源结构图D．业务流程图 7.7．（ D ）是通过分析判 1.A．因事择人B．任人唯贤C．用人不疑D．严爱相济 2.4．防止低效招聘，应该从（ D ）做起。 A．招聘原则B．提高福利待遇C．招聘渠道D．培训 3.5．（C）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招 聘的过程。 断并借助于想象来推测未来的一种能力。 8.A．专业素质B．表达能力C．协调能力D．预见能力 9.8．跨国公司招聘人才的方法很多，较常见的是采用测试或（ C ）的方法进行。 10.A．演讲B．座谈C．面试D．笔试 11.9．人事匹配是一个组织与（ B ）之间动态结合的过程。 12.A．企业B．个人C．另一个组织D．政府 13.10．劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种（ C ）。 14.A．招聘行为B．用人行为C．人事行为D．商业行为 15.11．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。 16.A．绩效考评B．工作描述与工作说明书C．任务书D．薪酬计划 17.12．（A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。A．公平竞争原则B．效率优先原则C．双向选择原则D．能级相宜原则 18.13 对于专业技术人才来讲，从（ B ）进行招聘无疑是一种明智的选择。 19.A．校园B．网上C．猎头公司D．公司内部 20.14．（ C ）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招 聘的过程。 21.A．猎头公司B．人才招聘会C．网络招聘D．职业介绍所 22.15. 用笔试测评知识，可从（ A ）、理解、应用三个层次上进行。 23.A记忆B．掌握C．语言表达D．分析 24.16．（ D ）是进行职务评价时最简便的方法，即按照一定的规则对各个职务从总体