射洪县主要资源调查分析报告

射洪县主要资源调查报告

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射洪县主要资源调查报告

一．调查时间

2014年11月~12月

二．调查地点

四川省射洪县

三．调查对象

四川省射洪县主要自然资源

四．调查目的

依据普通高等教育“十五”国家级规划教材《区域分析与区域规划》第二版教学要求，即通过本课程的学习，培养学生分析区域问题的能力及进行区域规划实践操作的能力，最后确定教学实践为以学生家乡所在区县作为调查区域，对其几种主要自然资源状况进行调查并进行自然资源的评价。

五．调查方法

本调查主要采用文献调查法和重点调查法。通过文献和网络查找筛选出射洪县主要的自然资源，进而分析所选自然资源的储存和利用现状及对其进行资源评估评价。

六．调查内容

1.射洪县及其资源概况

射洪县隶属于四川省遂宁市，地处四川盆地中部，涪江上游，遂宁以北，东靠南充，西邻成都，南接重庆，北抵绵阳，位于成渝经济区北弧中心，与成都、重庆距离都在200公里以内，幅员面积1496平方公里。射洪现辖30个乡镇，其中20个镇，10个乡、590个行政村、3个街道办事处、58个社区。

射洪县自然资源状况良好。气候资源：射洪生态环境良好，属四川盆地亚热带湿润气候区，耕地67万亩，光热资源充沛，年平均日照1306.9-1471.8小时，农业复种指数268%，适宜农作物的生长，稻麦一年两熟，并可种植多种经济作物；水资源：县内雨量较充沛，水系发达，溪河密布。自然水系以涪江为主干流，梓江、青岗河、桃花河、富同河为主支流，呈树枝状延伸全县境域。境内有4处天然湖泊，生态环境好，碳排放指标充足。全县还人工修建了人民渠、前锋渠、武引渠等引水工程渠系。植物资源：森林覆盖率40.5%，是全国首期造林绿化百佳县和省级环保模范县，植被主要是以柏木为代表的针叶林，其次是以栎柏、桤柏为代表的针阔混交林，再其次是以栎木、桤木为代表的阔叶林。另外，在村舍四周，还有以慈竹为代表的竹林。动物资源：动物物以养殖动物为主，有养殖动物30种，野生动物18种，鸟类74种，鱼类94种；矿藏资源：射洪县境内石油、天然气、盐卤等资源较丰富，

已成功开采天然气井3口，实现天然气自给有余。中石油天然气北环主干线纵贯全境，已成功争取3亿立方米天然气指标。岩盐资源已探明储量，卤水12.89亿立方米，盐源67.72亿吨。

2.自然资源及县内主要自然资源介绍

自然资源是自然环境中与人类社会发展有关的，能被利用来产生使用价值并影响劳动生产率的自然诸要素。自然资源可划分为：生物资源、农业资源、森林资源、国土资源、矿产资源、海洋资源、气候气象、水资源等。自然资源是社会物质财富的源泉，是社会生产过程中不可缺少的物质要素，是人类生存的自然基础。根据自然资源的属性分类和有关射洪县自然资源文献网络资料及访谈总结，可知射洪县主要的自然资源有：。现将主要资源现状及评价陈列如下：

（一）水资源

射洪县县境位于盆中岷、沱、嘉中下游与盆北嘉陵江中下游春季较少水区的分界线上，江河资源丰实。以一级河流涪江为主，辅以二级河流梓江，加上青岗河、桃花河、潼射河等流域面积在10平方公里以上的大小溪河共40余条，特别是因建电航而形成的金华湖、螺湖、天仙拦河埝，正在建设的打鼓滩电站、沱牌电站共形成5个湖区。下面具体分析射洪县水文特征：

径流深。县境地形、地理位置和年降水量差异甚微，据《四川省水文手册》载：平均径流深金华、金家、复兴三区为220毫米；天仙区210毫米；其余区为200毫米。

河流泥沙。涪江水多年（1956-1985）平均含沙量1.81公斤每立方米。最大年为2.48公斤每立方米，1981年7月14日高达20公斤每立方米。而“老山水”含沙量仅0.503公斤每立方米，梓江水多年（1956-1985）平均含沙量1.41公斤每立方米，最大是的1963年5月23日为15.7公斤每立方米。《四川省水文手册·多年平均悬移质年输沙模数等值线图》载：射洪年输沙模数为430吨每平方公里。水土流失以坡耕地及陡坡开荒地最严重。据测算涪东乡钟家店水库年平均流入泥沙量为450立方米每平方公里。

水质。江河水质，涪江太和镇段江水是重碳酸型淡水，矿化度0.151-0.154克每升，酸碱度6.7-8，总硬度40-50毫克每升，水温8-27℃。1977年8月25日化验，有害物质酚、氰、汞、砷为零；1980年同期化验，每升含酚0.0005毫克、砷0.002毫克、氰0.002毫克、汞0.0005-0.015毫克。20世纪70年代以来，每年的春节前后上游黄磷厂排污入涪江时，每公斤江水含磷有时高达12.647克，比重1.83。特别是1976年含磷超过国家规定标准

（0.001毫克每升）80倍以上，江面大批死鲁漂浮。之后，该厂作了沉淀处理，但在排污时仍有死鱼浮江。

地下水质。据51件井水水样化验，85%以上为重碳酸钙型淡水，矿化度0.3-0.5克每升，酸碱度6-7.6，总硬度67-165毫克每升，水温15-21℃，符合农业及生活用水标准。唯青岗、武东乡少数水样的矿化度为0.5-1克每升，水味微咸，不宜饮用。

补给主要以降水为主。累看平均降水量931毫米，最多的是1981看1389.2毫米，最少的1971年602.2毫米，变差787毫米，每五年即有2-3年低于累年平均水平。累年平均春季降水178.1毫米，占全年的19%；夏季降水413.3毫米，占全年的49%；秋季降水268.1毫米，占全年的28%；冬季降水34.8毫米，占全年的4%。累年平均降水日为135天，最多1975年143天，最少1977年108天。

基于这样的水文总体特征，射洪人民充分利用水资源，在满足生产生活的同时，首先兴修水利，先后兴建螺湖水电站，东风电站，小螺丝池电站，沈水河电站，八一电站，金华电站，打鼓滩电站等数十水利项目，其中4座水电站入全国农村水电安全生产标准化试点电站名单。其次利用丰富的水面资源大力发展渔业生产，先后建成太和镇磨咀渔业示范村项目，射洪县竹林村水产产业示范基地项目，四川顶昊农业有限公司在洋溪镇新桥村实施的泥鳅养殖项目，射洪县汪金生态农业有限公司在瞿河乡桅杆村实施的鱼藕生态养殖项目，射洪县涪东水产有限公司在文升乡高石阶村实施的泉水养鱼项目，射洪县江龙水产有限公司在广兴镇彭家埝村实施的稻鱼养殖项目，回乡大学生杜俊雄在大于镇小于坝实施的黄鳝养殖项目，大大拉动了射洪县经济发展。

（二）矿产资源

射洪县矿产资源贫乏，矿种少，储量有限。目前为止，县境内发现的主要矿产有石油、天然气、盐卤、岩盐、砖瓦用页岩、膨润土等矿种。石油、天然气主要分布在凤来镇至金家镇一带；膨润土分别出露在潼射、金华两镇；盐卤主要分布在县域中部、东部及南部地区，较为广泛；砖瓦用页岩分布在县域广大地区。县境内现已开采的矿种为砖瓦用页岩和膨润土，主要为砖瓦用页岩。截止2009年6月30日，县境内共设置52个采矿权，砖瓦用页岩矿权51个，膨润土矿权1个。

根据射洪县矿产资源贫乏及结构短缺的实际，区内基本没有依托矿产资源的大、中型企业，射洪县国土资源局制定了《射洪县矿产资源总体规划》。在规划期内，砖瓦用页岩可以满足市场供给和长期需求，地下水和膨润土需进一步勘查与开发利用。随着经济社会的发展，本区对矿产资源的需求缺口将会更大。对矿产资源开采总量和采矿权投放总量进行有效调

控，促进矿产资源开发利用总量与经济社会发展水平相适应。主要内容为：1.提高主要矿产资源供应能力：非金属矿产：鼓励企业依靠科技进步，研究开发新型非金属矿产品和非金属矿物材料，扩大非金属矿应用领域。合理开采适应地区经济发展需要的建材等非金属矿产，实现矿山布局与城乡建设、土地复垦和环境保护的有机衔接。保持开采量稳步增长，鼓励规模开采砖瓦用页岩等非金属矿产。地下水：分层合理开采地下水，促进地下水资源的优化配置和可持续利用，保护区域地质环境。2.加强优势矿产保护和开采管理：非金属矿产：县境内优势矿产--岩盐、天然卤水属限制开采矿种，贯彻落实省、市规划，加强保护管理。3.规划开采矿种县境内规划开采的矿种：砖瓦用页岩矿和膨润土矿。4.推动矿产资源开发利用与区域协调发展：根据经济社会发展布局和矿产资源分布特点，将矿产资源开发利用与区域经济发展紧密结合起来，逐步融入省规划中特色突出、优势互补的川东北矿产资源经济区。贯彻执行经济发展方向“开发资源、培育产业”。继续做好红层干旱地区地下水的勘查开发。2015年，矿山企业数维持在47个左右。5.实行矿产资源开采规划分区管理：依据经济社会发展需要和矿产资源禀赋条件，统筹矿产资源勘查与开采，规划不同功能的矿产资源开采区，对全县矿产资源开采实行分区管理，促进矿产资源开发利用合理布局。据《规划》，射洪县境内除5个禁止开采区外，其余皆为允许开采区。加强区内矿产资源规模开采和集约利用。在矿产资源比较集中和开发利用条件好的地区，如城区周边以及乡镇附近交通条件便利、有一定辐射空间等，规划和统筹安排矿产资源勘查开采活动，促进大中型矿产地整体勘查和整装开发，提高新建矿山最低开采规模标准，依法做好矿产资源开发整合，优化矿山布局和企业结构，引导资源向大中型现代化矿山企业集中，实现有序勘查开发、规模开采和集约利用，形成一批矿产资源稳定供给和创新资源开发模式的矿产资源开发基地。严格禁止开采区的管理。加强岩盐、天然卤水保护。严格控制采矿活动对生态环境的影响，依法禁止在以上五处禁止开采区等生态环境保护区域一定范围内开展矿产资源开发活动。2015年采矿权设置总数控制在47个以内。禁止开采区内严禁开展与资源和环境保护功能不相符的勘查开发活动，已有开发活动逐步有序退出，及时复垦被破坏的土地。建设大型基础设施、大型建筑物或者建筑群，有关主管部门和建设单位应当向国土资源主管部门了解拟建工程所在地区的矿产资源分布和开采情况，未经规划论证和国土资源主管部门批准，不得压覆重要矿产地或矿床。划分主体功能区，设置自然保护区、世界文化自然遗产、森林公园、风景名胜区等范围时，有关主管部门应与国土资源主管部门进行充分衔接。6.科学划分开采规划区块并指导采矿权合理设置：据《规划》，县境内共有35个开采规划区块（参见表8），开采规划区块一经划定，不得擅自更改。设立、延续、变更和整合采矿权，应以划定的开采规划区块为依据，

符合规划准入条件。7.采矿权设置：截止2009年6月30日，县境内共设置了52个采矿权，按照《规划》要求，到2015年底，县境内采矿权应为47个，鼓励大中型矿山企业通过合理补偿、整体收购、联合经营等方式整合周边小矿山，鼓励中小型矿山企业按照市场规则实施兼并重组，鼓励以矿产品为原料的优势企业参与矿山企业的兼并、重组和改造，促进矿业集中化、规模化、基地化发展。2011年～2015年期间，通过关闭或整合等方式每年减少1个采矿权，到2015年底，采矿权数严格控制在47个以内。

（三）森林资源

射洪县属于亚热带湿润季风气候,年均气温18.2℃,极端最高温度39.4℃,极端最低温度-4.8℃,年均日照时数为1299.9小时,年均降雨量934mm,平均相对湿度79.7%;气候特征为冬干、春旱、伏旱、秋涝。森林土壤以紫色土为主,卵石黄泥次之;发育程度低,受母岩影响突出;有机质含量低,保肥、保水能力差,水土流失严重;土壤干燥、坚实度大,不利于森林植物生长。由于人为活动频繁,天然原生植被已不存在，现有树木均为人工栽培。

在此条件下生长发育的射洪县生态环境良好，城市乡村，绿树葱茏。全县林地面积100.41万亩，森林覆盖率41.01%，绿化率99.8%，活立木蓄积达370余万立方米，是全国首期造林绿化百佳县。植被主要是以柏木为代表的针叶林，其次是以栎柏、桤柏为代表的针阔混交林，再其次是以栎木、桤木为代表的阔叶林。森林资源中四旁零星树木资源丰富,四旁树占地21617.1hm2,蓄积948000m3。以柏木为主,树种单一;林相简单,主呈单层林;林分密度大,林下植被少,水土流失严重。另外，在村舍四周，还有以慈竹为代表的竹林。

近年来，射洪作为全省丘陵地区经济发展示范县、全省首批扩权强县试点县和全国绿化模范县，立足丘区优势，打生态牌，走特色路，大力实施“生态立县，产业富民”的林业发展战略，不断推动林业资源大县向林业产业强县跨越，配套发展名特优新经济林、生态旅游、竹藤花卉、森林食品、珍贵树种和中药材培植以及野生动物驯养繁殖等特色产业，走出了一条具有丘区射洪特色的生态林业富民发展之路，实现了全县经济发展、生态改善、富民兴县的奋斗目标。全县城乡呈现出无山不绿、有水皆清、林茂粮丰、鸟语花香、生机盎然的秀丽景象，林果、林药、速生丰产林、化工原料林四大基地达30余万亩。先后被评为“全国绿化先进单位”、“全国造林绿化百佳县”、“全国绿化模范县”。2012年，射洪县被国家人力资源社会保障部、国家林业局表彰为“全国林业系统先进集体”，是全省全省唯一一家获此殊荣的县级林业局。全县林业总产值13.7亿元。

（四）农业资源

射洪县有耕地40928公顷，气候条件优良，农业复种指数达到268%。按照“高产、优

质、高效、生态、安全”标准发展现代农业，园区农业、基地农业、大户农业、特色农业、生态农业、观光农业蓬勃发展，成绩喜人，被评为“全省农业产业化经营先进县”。在其良好的气候土壤条件下，射洪盛产红苕，玉米，水稻，大豆等粮食作物，花生，棉花，油菜等经济作物，家畜家禽产量惊人，生猪年产130万。下面主要介绍基于射洪农业生产下的特色产品。

麦地纳牛肉：麦地纳五香牛肉、手撕牛肉、果子牛肉是射洪地方特产。麦地纳系列牛肉以高蛋白、低脂肪的精选黄牛为主料，配以名贵中药材、香料、采用独特工艺精工制作，味道鲜美，风味独特。麦地纳手撕牛肉、果子牛肉是现代人钟爱的一种休闲用食品，它的香韧美味得到各地客人的青睐，慢慢撕着，嚼着它的味道，感觉牛肉的香味沁人心脾。

太和豆豉：射洪县太和镇生产豆豉的历史记载，可以追溯到清朝末年。其原料为黄豆，经过蒸煮拌料后，入坛发酵2—3年方为成品上市，是作炒菜的重要佐料。销省内13个县市。及西安，武汉等地。

草辫：草辫经过加工后，可以直接组织出口，熏染后亦可用以制做各色各样的生活用品和工艺美术品，如用草辫编制的提篮、壶垫、门帘、地毯、草帽、壁挂、动物造型、人物造型等，制品上多编织有鸟兽花草图案，栩栩如生，逗人喜爱，确有“神织仙编，巧夺天工”之妙，深受海内外客商的欢迎。

苏家埝大蒜：苏家埝大蒜属川内地方特产，个头较大，蒜瓣纯白，蒜香浓郁，蒜泥存放不变色，蒜薹鲜嫩可口。目前种植1000余亩。

附页一

射洪县位置图注：图中A点为射洪县

薪酬调查方法

薪酬市调查方法 第一单元 薪酬调查 薪酬市场调查 一．薪酬调查的基本概念： 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息。 二．薪酬调查方式： 1．正式薪酬调查和非正式薪酬调查； 2．从主持薪酬调查的主体来看： 分为政府的调查、行业的调查、专业协会； 企业家联合会的调查、咨询公司的调查； 公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。 3．从调查的组织者来看，正式调查又可分为： 商业性薪酬调查； 专业性薪酬调查； 政府薪酬调查。 4．从薪酬调查的具体内容和对象来看： 分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查； 企业员工薪酬满意度调查两方面。 三．薪酬调查的作用：

1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据； 2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础； 3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势； 4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 四．岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （一）确定调查目的 （二）确定调查的范围 1．确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则；2．确定调查的岗位； 3．确定调查的时间段； 4．确定需要调查的薪酬信息： 与员工基本工资相关的信息； 与支付年度和其他奖金相关的信息； 股票期权或影子股票计划等长期激励计划； 与企业各种福利计划相关的信息； 与薪酬政策诸方面有关的信息。 三．选择调查方式（常用的四种方式） 1、企业之间相互调查； 2、委托中介机构进行调查； 3、采集社会公开的信息； 4、调查问卷。

四．薪酬调查数据的统计分析方法 1．数据排列法. 2．频率分析法 3．趋中趋势分析 简单平均法 加权平均法 中位数法 4．离散分析 百分位法 四分位法 5．回归分析法 6．图表分析法 五．提交薪酬调查分析报告 第二单元 一、薪酬满意度调查内容（7个内容的满意度）1．员工对薪酬水平的满意度； 2．员工对薪酬结构、比例的满意度； 3．员工对薪酬差距的满意度； 4．员工对薪酬决定因素的满意度； 5．员工对薪酬发放方式的满意度； 6．员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度7．员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度

企业薪酬调查报告模板

企业薪酬调查报告模板 企业薪酬方面的调查能帮助我们更好地认识现今薪酬具体情况。下面就随小编一起去阅读企业薪酬调查报告模板，相信能带给大家帮助。 企业薪酬调查报告模板【1】调查显示，XX年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币。其中，%的人年薪在5000元以下; %的人年薪在5000～10000元; %的人年薪在1万～2万元; %的人年薪在2万～3万元; %的人年薪在3万～4万; %的人年薪在4万～5万; %的人年薪在5万～6万; 3%的人年薪在7万～9万; %的人年薪在9万～10万; %的人年薪在10万以上。 由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大部分人收入基本在中间档次，从 1万～5万元的收入者占%。 薪资收入排名前10位的行业中，it业年薪排在第一，其值为29948元。XX年是it业寒冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广告业，其平均年薪是28239元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险、商业/贸易、咨询/法律、建筑/房地产、医药/保健、教育/研究、机械/仪表、其他类行业、政府/公用事业、石油/化工、矿产/冶金、餐饮/旅游、纺织

/服装、交通/运输。 调查显示，从事经营和管理类的职业年薪为最高，其平均值为41208元。其次分别为技术、销售、编辑/记者/翻译(23598元）、律师/法律工作者、公关/市场/广告、后勤/物流、财务/审计。 按城市划分，从事销售工作的，深圳的平均年薪为最高，高达68000元。经营和管理工作者，广州排名第一，约为63083元，深圳紧跟其后，为62083元。公关/市场/广告职业者，广州以50833元胜于北京。编辑/记者/翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为56000元，第二名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平均年薪为43333元。 此次调查深圳和上海分别以52630元和50215元的平均年薪分列前两名，北京则以47356元身居第三位，广州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4万元。 在被调查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行业不一样。北京地区收入最高的行业为it业，平均年薪为50125元；上海地区“咨询/法律”行业高居榜首，平均年薪水平为53254元；广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过50000元。在深圳，薪水最高的行业是“教育/研究”和“医药/保健”业，其年薪平均高达60000元以上。 企业薪酬调查报告模板【2】在薪酬行情越来越市

患者满意度调查分析报告-患者满意度调查

xx医院患者满意度、知晓率调查分析为了提升我院的医疗服务品质，改进我院的各项服务工作，更能贴近患者的 需求，护理部结合当前工作实际，实事求是定期进行“患者对医院护理服务质量 满意度”的调查。现将一季度住院病人满意度调查进行汇总分析如下： 一、调查目的 掌握来我院就医患者对医院护理服务的看法、意见和建议，了解护理管理存在 的问题。 二、调查对象及一般情况 调查对象：在医院就医的患者及其家属（主要是住院患者)。一般情况：这 部分人大多数对医院的各服务机构的接触面广，可调查性强。 三、调查方式 调查方式：问卷调查和访谈相结合。患者住院期间，由护理部深入病房，与家 属或患者面对面的沟通、交流，对住院或即将出院的患者或其家属请求配合填写 调查表，说明填写方法和目的，被调查人匿名填写，不识字的可由陪人代写，并 现场统一收回。此问卷调查每份20项，本季度共发放住院患者问卷调查表330 份，收回330份，所答项目100%有效，据调查结果统计，本季度住院患者平均 满意度为90%,知晓率为94%。 四、调查时间 xx年1月1日—xx年3月31日 五、调查内容 主要调查了解患者的就医感受，涉及医院环境、卫生状况、医护人员的服务 情况以及患者对医院的意见和建议等方面。

图1 xx年1季度住院患者满意度与知晓率对比 表2 xx年各科室1季度满意度调查明细表

图表2 xx年各科室1季度满意度调查明细表 一、存在问题: 1、对个别护士的服务态度和语言不满意。 2、对住院期间护士巡视病房，观察病情频率不满意。 3、不清楚自己的护理等级。 4、对护士讲解的有关检查的注意事项不太理解。 5、对护士讲解的康复和健康指导相关知识不太理解。 6、入院宣教内容不详细，个别病人称不知主管医生、主管护士。 二、原因分析: 1、护理人员主动服务意识不强，是影响护理服务的主要因素。部分护士不安心本职工作，对护理工作缺乏热情，主动服务意识不强，影响护理质量的提高。 2、别科室未合理排班，造成护理操作不及时，如呼叫响时换药不及时，患者离院后更换床铺不及时;基础护理如患者的生活护理及心理护理不到位，是患者对护理工作产生不满意的重要因素。

风电场风能资源评估与选址

【摘要】风电场区域范围内的风能资源藴藏状况，是开发风力发电项目最基础的组成因素，能否客观的掌握其风能资源状况是项目成功和避免投资风险的关键所在。 【关键词】区域初步甄选风资源评估微观选址 1 概述 风能资源评估是整个风电场建设、运行的重要环节，是风电项目的根本，对风能资源的正确评估是风电场建设取得良好经济效益的关键，有的风电场建设因风能资源评价失误，建成的风电场达不到预期的发电量，造成很大的经济损失。风能资源评估包括三个阶段：区域的初步甄选、区域风能资源评估及微观选址。 2 区域的初步甄选 建设风电场最基本的条件是要有能量丰富，风向稳定的风能资源。区域的初步甄选是根据现有的风能资源分布图及气象站的风资源情况结合地形从一个相对较大的区域中筛选较好的风能资源区域，到现场进行踏勘，结合地形地貌和树木等标志物在万分之一地形图上确定风电场的开发范围。 风电场场址初步选定后，应根据有关标准在场址中立塔测风。测风塔位置的选择要选具有代表整个风电场的风资源状况，具体做法：根据现场地形情况结合地形图，在地形图上初步选定可安装风机的位置，测风塔要立于安装风机较多的地方，如地形较复杂要分片布置立测风塔，测风塔不能立于风速分离区和粗糙度的过渡线区域，即测风塔附近应无高大建筑物、地形较陡、树木等障碍物，与单个障碍物距离应大于障碍物高度的3倍，与成排障碍物距离应保持在障碍物最大高度的10倍以上；测风塔位置应选择在风场主风向的上风向位置。 测风塔数量依风场地形复杂程度而定：对于较为简单、平坦地形，可选一处安装测风设备；对于地形较为复杂的风场，要根据地形分片布置测风点。 测风高度最好与风机的轮毂高度一样，应不低于风机轮毂高度的2/3，一般分三层以上测风。 3 区域风资源评估 区域风资源评估内容包括： 对测风资料进行三性分析，包括代表性，一致性，完整性；测风时间应保证至少一周年，测风资料有效数据完整率应满足大于90％，资料缺失的时段应尽量小(小于一周)。

2019年企业薪酬调查报告范文

2019年企业薪酬调查报告范文 调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。 社会形势： 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样 的呢? 就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。

在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业 形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让

薪酬调查报告模板

针对某企业/行业的薪酬调查报告 一、1、本次薪酬调查的目的和内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围和方法 4、本次调查计划和成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构和薪酬制度（包括货币薪酬和非货币薪酬各项）； 2、职位描述和任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议； 注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考； 附件： 明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识和实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点和缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用和员工面谈的方法收集数据和信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。 （二）、薪酬构成 通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部门的薪酬结构如下图（图1）：

满意度调查报告模板

满意度调查报告模板 调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是小编收集的满意度调查报告，欢迎查看！【顾客满意度调查分析报告】 本调查是对04年12月份我公司国内产品的市场的9大主要客户所做的一个顾客满意度调查项目，目的是挖掘出我公司产品在顾客使用过程中的产品品质与质量、技术与产品的市场服务以及产品交付等是否存在亟待改进的问题，并针对这些问题我们不断改进，最终达到顾客满意，实现对彩虹品牌的忠诚。 一、调查反馈基本状况 本调查为期半个月，由我公司营销人员将调查问卷发放给客户处的关键人员(采购专员、工艺或技术人员)填写，所得数据真实有效。调查对象为我公司国内9大彩管客户，共发放问卷45份，实际收回28份，反馈率为62%，有效率为100%(有效性判定标准：该份问卷所有有效答题数≥总题数的2/3)，有效问卷具体情况统计如下：满意度调查报告 二、调查数据综合分析结果 1、各产品的市场综合统计分析结果 (1) 由表1 “各产品的市场综合统计分析结果图表”看，赛格日立、深圳三星、THOMSON产品的市场、上海永新产品的市场综合

评价“满意”，但上海永新差于对手，该产品的市场的对手动态应予以重视;赛格日立、THOMSON东莞、南京华飞产品的市场综合评价优于对手，应继续保持;深圳三星、天津三星、福州华映产品的市场综合评价与对手相当，需营造差异化的竞争优势;天津三星、上海永新、南京华飞产品的市场客户提出有待改进。 (2) 给出了所有有效答卷各评估小项的得分分布情况，由“有效答卷评估项目分组统计结果”可知：在各评估项目下有哪些产品的市场需要及时作出改进。 2、各评估项目统计分析结果 本着“持续改进，消除不满;顾客满意，顾客忠诚”的宗旨，本调查通过对评估项目的满意度调查数据的统计分析，找出客户期望改进的方面，指导公司内部人员进行有针对性的改进，提高改进效果，并回馈客户，做到顾客满意，最终实现顾客忠诚。 (1)基本算法： 满意度算法：采用加权平均法 各评估小项满意度=100%* 评估小项加权平均得分/ 100 综合满意度=100%*∑(各评估小项满意度*权重)/ ∑(权重) 由以上算法得出综合顾客满意度为79%。 (2)评估项目满意度排序统计结果 由评估项目满意度排序统计结果可以看出，产品适应性能、包装及质量改进等方面引起顾客不满意的主要因素，服务人员态度、沟通渠道畅通性及服务及时性等方面顾客非常满意，由此判定我公司的当

满意度调查分析报告

X X医院总务科满意度调查分析报告 为进一步提高XX医院工作效率，提升总务科服务水平，2016年8月质管办对我院就总务科工作进行了满意度问卷调查。此次调查采用不记名问卷方式进行，对总务保障工作的服务态度、服务能力、服务及时性等方面进行调查，共发放问卷60份，收回有效问卷52份，问卷有效回收率为86.7%。 一、满意度调查结果 本次总务科满意度调查项目共有15项，分项调查数据如下： （1）、总务科整体工作满意度 （2）、总务科日常用品的供应工作满意度 （3）、后勤水电维修的及时性的满意度 （4）、后勤水电维修的质量满意度 （5）、后勤水电维修工作人员服务态度满意度 （6）、总务科物资下送的及时性满意度 （7）、总务科物资下送工作人员服务态度满意度

（8）、医院的保洁工作满意度 （9）、医院保洁人员的工作服务态度满意度 （10）、保洁人员卫生打扫及时性满意度 （11）、食堂服务人员的服务态度满意度 （12）、食堂饭菜质量满意度 （13）、食堂饭菜种类满意度 （14）、食品卫生状况满意度 （15）、洗衣房工作人员被服收送、洗涤工作满意度 通过对上述图标的分析，被调查人对总务科工作满意程度如下：

二、调查内容数据分析 通过上表可见，临床科室对于总务科后勤保障各项工作满意度较上月有明显提高，满意度大于70%的有六项，分别是： (1)、总务科物资下送工作人员服务态度 (2)、总务科日常用品的供应情况 (3)、后勤水电维修的及时性 (4)、后勤水电维修的质量 （5）后勤水电维修工作人员服务态度 （6）总务科物资下送的及时性 由此表可以看出，总务科下送工作开展情况良好，本月总务科物资下送工作人员服务态度满意度上升到83%，较7月份满意度提升了17%，这与总务科不断完善下送服务密不可分，总务科通过持续改进下送理念，改变原有下送工作模式，在神经内、外实行了全物资的下送，体现了更好的为临床服务的理念，下一步总务科应将全物资下送工作在全院进一步开展，从而更好的为临床提供便利。 本次调查满意度较高的除了下送服务外，还有后勤水电维修的及时性、后勤水电维修工作人员服务态度及后勤水电维修的质量，满意度较7月份增幅大都在20%左右，这与总务科持续改进的人性化服务理念的有很大关系，通过不断提高维修维修水平、改进服务态度，从而能够快速、

山东省风能资源分析评估

中国期刊全文数据库共找到13 条 [1] 龚强,袁国恩,汪宏宇,蔺娜,于华深. 辽宁沿海地区风能资源状况及开发潜力初步分析[J]地理科学, 2006,(04) . [2] 刘其辉,贺益康,赵仁德. 变速恒频风力发电系统最大风能追踪控制[J]电力系统自动化, 2003,(20) . [3] 杨秀媛,梁贵书. 风力发电的发展及其市场前景[J]电网技术, 2003,(07) . [4] 林志远. 风能资源及测风数据整理技巧[J]广东电力, 2003,(05) . [5] 顾本文,王明,施晓晖. 云南省风能资源的评估研究[J]贵州气象, 1999,(S1) . [6] 陕华平,肖登明,薛爱东. 大型风电场的风资源评估[J]华东电力, 2006,(02) . [7] 谭恢曾. 风能与风力发电[J]湖南电力, 2002,(02) . [8] 徐卫民,曾辉,陆长清. 江西省风能资源分析[J]江西能源, 2002,(04) . [9] 曹明晓. 山东风能资源的开发利用[J]经济地理, 1993,(01) . [10] 杨振斌,薛桁,桑建国. 复杂地形风能资源评估研究初探[J]太阳能学报, 2004,(06) . [11] 包能胜,刘军峰,倪维斗,叶枝全. 新疆达坂城风电场风能资源特性分析[J]太阳能学报, 2006,(11) . [12] 郝毓灵,吴新敏. 风能资源开发利用的社会需要和发展前景[J]新疆环境保护, 2001,(01) . [13] 齐丽丽,袁国恩. 辽宁锦州藏东地区风能资源评价[J]资源开发与市场, 2003,(06) . 中国优秀硕士学位论文全文数据库共找到149 条 [1] 艾斯卡尔. 变速恒频交流励磁风力发电机系统及其控制原理研究[D]河海大学, 2004 . [2] 陈实. MW级风力发电系统单机电气控制技术研究——无功补偿和偏航控制系统[D]南

薪酬调查实施步骤

薪酬调查实施步骤 1、相应步骤： A、薪酬调查（发多少） B、岗位评估（内部公平） C、调查薪酬管理中存在的问题（略） D、确定企业薪酬总额（略） E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 2、薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。 3、外部均衡失调情况分析 ▲高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。▲低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。 ▲相应对策和措施 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。 4、什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则： ▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。 由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了 解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。 ▲调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。 ▲调查的资料要随时更新

企业薪酬调查分析报告

企业2016年薪酬调查分析报告 2016进入尾声，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，特此出具2016年薪酬分析报告，作为企业人力资源薪酬调整之依据。 在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司的综合薪酬数据。 本报告分为：全国薪酬数据，全省薪酬数据，行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分。 （一）全国2016年薪酬数据 1、各省市薪酬状况对比 调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其西部省市样本太少未列入统计；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。 2、全国薪酬分布情况

调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有36.75% 的专员薪资在 2001-3000 范围，还有 11.33% 的专员在4001-4500 范围，共有超过62.17% 的专员薪资在 2000-3500 范围；有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501-4500，有 16.71% 的主管在 5001-6000 范围，共有46.57% 的主管在 3001-4500范围；有 19.54% 的经理在 5001-6000 范围，有 12.51% 的经理在 7001-8000 范围，还有 11.77% 的经理在 4001-4500 范围，共有 46.85% 的经理在 5001-9000 范围；有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有 11.27% 的总监在 15001-20000 范围，共有 39.68% 的总监在 10001-25000 范围。 3、薪资构成 调查表明，基本工资 + 绩效工资 + 年终奖的工资构成，在各职业级别都是最多的形式，分别有 24.28% 和 21.50% 的专员是固定月薪和固定月薪 + 年终奖，有 19.62% 的总监是年薪制。 4、社保的缴费工资基数状况 调查表明，全国近半数的职员是按照按最低工资标准缴纳的社保，北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高，分别为 18.37%、24.44%，上海地区没交社保的比例只占 1.53%，全国最低。 个人所交社保费用占工资比例状况

薪酬调查方法

薪酬调查方法 第一单元 薪酬调查 薪酬市场调查 一．薪酬调查的基本概念： 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息。 二．薪酬调查方式： 1．正式薪酬调查和非正式薪酬调查； 2．从主持薪酬调查的主体来看： 分为政府的调查、行业的调查、专业协会； 企业家联合会的调查、咨询公司的调查； 公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。 3．从调查的组织者来看，正式调查又可分为： 商业性薪酬调查； 专业性薪酬调查； 政府薪酬调查。 4．从薪酬调查的具体内容和对象来看： 分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查； 企业员工薪酬满意度调查两方面。 三．薪酬调查的作用： 1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据； 2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础； 3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势； 4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 四．岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （一）确定调查目的 （二）确定调查的范围 1．确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则； 2．确定调查的岗位； 3．确定调查的时间段； 4．确定需要调查的薪酬信息： 与员工基本工资相关的信息； 与支付年度和其他奖金相关的信息； 股票期权或影子股票计划等长期激励计划；

与企业各种福利计划相关的信息； 与薪酬政策诸方面有关的信息。 三．选择调查方式（常用的四种方式） 1、企业之间相互调查； 2、委托中介机构进行调查； 3、采集社会公开的信息； 4、调查问卷。 四．薪酬调查数据的统计分析方法 1．数据排列法. 2．频率分析法 3．趋中趋势分析 简单平均法 加权平均法 中位数法 4．离散分析 百分位法 四分位法 5．回归分析法 6．图表分析法 五．提交薪酬调查分析报告 第二单元 一、薪酬满意度调查内容（7个内容的满意度） 1．员工对薪酬水平的满意度； 2．员工对薪酬结构、比例的满意度； 3．员工对薪酬差距的满意度； 4．员工对薪酬决定因素的满意度； 5．员工对薪酬发放方式的满意度； 6．员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度 7．员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度 二、薪酬满意度调查的程序 确定调查对象、方式、内容。 三、满意度调查表的设计 第三单元 一、工作岗位分类 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企业事业单位人力资源管理的重要基础和依据。 二、岗位分级的最终结果 是将企业事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

年度公司薪酬调查报告(完整版)

****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

1.2薪资组成 表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进

行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 表2-1

(完整版)客户满意度调查分析报告

2018年客户满意度调查分析报告 一、调查目的 1.确定影响满意度的关键因素，测定当前的顾客满意水平； 2.了解客户的想法，发掘客户的潜在需求； 3.测定企业的优势竞争力和劣势，发现提升服务质量的机会，并寻 找有效的改进方案，制定新的改进措施； 4.增加企业与客户的交流，减少抱怨和顾客流失，创造良好的口碑， 提升客户满意度和忠诚度。 二、测评流程 三、调查对象 按2014-2016年度业务量由高至低排序，将累计业务量达到总业务量80%以上的客户作为调查对象。 四、调查方式 以EMAIL或邮寄问卷调查为主，佐以电话催收问卷，回收方式为

传真、邮寄或EMAIL 。 五、抽样方案 调查可以自行制定计划逐月灵活安排，但年底前必须覆盖业务量80%以上的客户。 六、调查内容 序号 子项 总体 重要性权重 1 产品质量保证 0.15 2 产品数量保证 0.15 3 产品包装、外观造型 0.10 4 产品价格 0.10 5 交货期限 0.08 6 业务人员态度 0.08 7 业务人员配合度 0.08 8 对投诉和意见的反馈时 效 0.05 9 对投诉的处理结果 0.05 10 与竞争对手的综合比较 0.04 11 客户继续合作的意愿 0.06 12 客户的综合评价 0.06 13 客户建议 仅作改进参考 七、评价标准 标度方法（利克特量表- 5分制[表3]） 评价结果 非常满意 较满意 一般 不满意 很不满意 上图为调查项比例 注：重要性权重应根据每年的统计分析结果进行调整，以利于公司业务改进。

1.回收的调查表中评价遗漏一项的按“一般”记3分，遗漏2项以 上评分的调查表按无效卷不予统计； 2.本次评价参照经验对调查项按不同重要性权重加权计算以获得满 意度指数； 3.公司对满意客户的认定标准为“≥70”(满意度指数计算结果换算 为百分制 )。 八、结果分析 1. 问卷有效性判定

企业薪酬调查

调查企业名称：绍兴金隆机械制造有限公司 调查时间：第十三周 小组成员：王苗苗，俞玲娜，庞丹，周文英，顾晓梅， 小组分工：俞玲娜负责公司采访工作，庞丹负责收集资料，记录采访内容，顾晓梅负责资料筛选总和，做好总结性工作，周文英王苗苗负责制图和分析制定奖金分配方案 公司简介：绍兴金隆机械制造有限公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种：1.母公司；2.制造商；3.代理的国外品牌制造商。公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。客户群分为两类：长期配套客户和散单客户。 一：企业薪酬制度： 第一条制定本制度的目的 1.规范公司薪酬、福利的管理，为员工薪酬的确定和变动提供依据 2. 吸引、留住优秀的员工。 3. 激励员工高绩效地完成工作，确保公司战略、目标实现。 第二条制定本制度的原则 1. 合法性原则，本制度应符合国家、地方政府的法律、法规和相关规章制度。 2．竞争性原则，公司的薪酬和福利水平在杭州人才市场上应有足够的吸引力。

3. 公平性原则，公司内部不同职位间以及相同职位间薪酬、福利要平衡，不准歧视员工。 4.激励性原则，绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优秀的员工倾斜，鼓励员工做出杰出的表现。 5.要考虑员工对企业的贡献，对那些为企业的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。 6.经济性原则，薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。 第三条薪酬管理的组织，公司成立薪酬管理委员会，主任由总经理兼，成员为：副总经理、人力资源部经理、总经办主任、人力资源部薪酬专员。薪酬管理委员会负责公司薪酬管理制度制定、修改的审批；公司员工职能工资等级的确定；公司总体工资标准的确定和变动；公司员工工资的变动；员工对薪酬异议的最终裁定等。人力资源部负责公司薪酬管理制度的具体实施。 第四条本制度适用范围为全公司正式员工。 二：企业薪酬结构：1.工资结构：基本工资+岗位工资+年功工资+津贴+全勤奖+年终奖。 细分：2.基本工资：是为保障员工基本生活而支付的工资标准。 3.岗位工资：昂为岗位固定工资+岗位绩效工资：（1）岗位工资是根据员工岗位工作性质，所需专业知识，技能，工作难度对公司的影响程度和贡献而支付的工资。（2）根据公司的经营状况变化，可以变更岗位工资标准；（3）根据变岗变薪的原则，晋升增薪，降级减薪。（4）绩效工资构成比例：岗位绩效工资占岗位工资的比例分别是：中层管

外部薪酬调查报告doc

外部薪酬调查报告 篇一：某公司薪酬调查报告 某公司薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！ 如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。 二、调查报告的内容（一）、调查对象 本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。（二）、薪酬的构成通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下 1、基本现金收入：公司根据员工所承担的责任给予的报酬基本工资

2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖励 3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金 4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴国内旅游生日休假节日礼物 铜陵部分企业薪资福利调查表 某公司薪资表 某公司福利表 图表2-3 图表2-4 三、综合分析 从调查结果看，我们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。结合图表2-1和2-2我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。列如， 1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。 2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在

中国风能资源的详查和评估

风 能是清洁的可再生能源，大力开发利用风能资源是有效应对气候变化的重要举措之 一。中国政府十分重视风能资源的有序开发和合理利用，20世纪70年代至2006年期间，先后组织开展了3次全国风能资源普查，为我国的风能资源开发提供了基础依据；为更好地满足我国风能资源持续、有序、合理地规划和开发利用需要，国家发改委、财政部及国家相关部门决定在之前全国风 中国风能资源的详查和评估 ■文—中国气象局风能太阳能资源评估中心 能资源普查结果的基础上，实施“全国风能详查和评价”项目，该项目针对中国大陆风能资源丰富、适宜建设大型风电场、具备风能资源规模化开发利用条件的地区，通过现场观测、数值模拟、综合分析等技术手段，进一步摸清我国陆上风能资源特点及其分布，为促进我国风电又好又快发展做好前期工作。该项目于2008年正式启动，由中国气象局具体牵头组织实施。 一、中国风能资源详查和评估技术发展和项目主要成果 1. 初步建立全国陆上风能资源专业观测网 依托全国风能资源详查和评价工作，中国气象局针对风能资源规划和风电场选址需要，采用规范、统一的标准，在中国大陆风能资源可利用区域设立了400座70～120米高的测风塔，初步建成了全国陆上风能资源专 图1 全国风能资源专业观测网测风塔分布示意图

业观测网（图1），该专业观测网于2009年5月正式全网观测运行，已获取的实地观测数据为全国（陆上）风能详查和评价提供了可靠的依据，同时也为规范风能资源观测的专业化运行和管理积累了丰富的实际操作经验。该专业观测网的持续运行，可为开展风能预报业务和风电场后评估提供基础支持。 2. 研发了适用于中国的风能资源评估系统 中国气象局风能太阳能资源评估中心在引进和吸收加拿大、丹麦和美国等风能数值模拟评估的成功经验基础上，根据中国地理、气候特点进行改进和优化，采用先进的地理信息系统（GIS）分析技术，开发了适于中国气候和地理特点的风能资源评估系统（W E R A S/C M A），数值模拟的水平分辨率达到1千米以下，风能参数模拟精度能够满足各级风电规划和风电场选址需要。图2展示了W E R A S/ CMA的系统工作流程图。 3. 研发了规范、适用的风能资源 计算评估系统 依据IEC61400-1、IEC61400- 12-1、GB/T 18710-2002、QX/T74- 2007等国际国内风能资源计算评估技 术规范，在气象部门原有的“风能资 源计算评估系统” V1.0版软件基础上 进行研制和完善，使之适用于风能专 业观测网一体化观测系统特有的仪器 设置和数据采集方式，实现了多种观 测仪器原始数据格式的标准转换，原 始观测数据的质量检查、缺测数据的 自动插补订正、统一的数据库管理、 Word文档图表的全自动生成等功能， 满足了本项目计算评估大量的数据处 理、规范的参数计算、标准的图表制 作和便捷的报告编制等要求。 4. 建立了风能资源数据库共享系统 以地理信息系统和网络技术为支 撑，根据风能观测数据的采集和传输 特点，通过新一代气象通信系统，建 立了具备测风塔观测数据实时采集、 传输、质量控制、统计加工、分发存 储等全功能处理流程；建成的全国 风能资源数据库包括了风能观测塔数 据、风能评估参政气象站历史数据、 数值模拟计算结果和风能资源综合评 价的各类参数，通过分级管理形成了 全国风能资源数据共享系统，可为全 社会各个层面提供风能基础数据、评 估参数和图表成果等的公共服务。 5. 编制完善了一系列风能资源详 查和评价的规范性技术文件 针对项目执行中的各个技术环 节，参考国际、国内相关规范，考虑 我国气候特点、地理条件等因素，并 结合本项目工作大纲要求，研究编制 了《风能资源详查和评价工作测风塔 选址技术指南》、《测风塔塔体及其 防雷技术要求》、《测风塔风能观测 系统技术要求》和《风能资源综合评 价技术规定》、《风能资源短期数值 模拟技术规定》等规范性技术文件， 在规范和指导项目执行的同时，及时 进行总结、补充和修正，使各规范性 技术文件更加完善、合理，并具有普 适性和可操作性。 图2 WERAS/CMA的系统工作流程图

企业薪酬调查应该怎么做

企业薪酬调查应该怎么做 每个企业在制定薪酬方案的时候，都会事先进行薪酬调查，但往往由于一些HR调查的不专业导致薪酬调查在运用到实际的薪酬方案中去的时候起不到理想的效果。 企业在进行薪酬调查的过程中往往存在这样的一些问题： 1、调查的岗位与实际岗位存在差异。很多企业调查往往就是很简单的统计一下该岗位的薪酬水平。没有具体去考虑所调查岗位在职责方面的差异，举个例子，同样是人力资源专员，在有的公司可能就是个打杂的，管管档案，买买社保，甚至还要给行政和财务的事情不时的跑跑腿，有的公司的人力资源专员是有严格的专业要求的，如在某一模块方面非常精通，能运用大量的专业工具。这个时候比较这两个数据其实是没有太大的意义的。必须对所调查企业的岗位职责和本企业的岗位职责一样的基础上，这样的调查才有意义。最好的办法就是让被调查的企业提供岗位说明书。 2、调查的薪酬信息不全。这个薪酬信息不全主要表现在只统计对方的基本工资，忽略了对方的奖金，福利，股票期权等等。也就是说我们统计的薪酬必须是全面的薪酬，甚至连对方的薪酬结构我们也要进行了解。对一些与薪酬有关的比如调薪的幅度，调薪的周期，还有一些非货币性的薪酬如提供住房，培训，保险等等都需要去关注。这样才会有比较和借鉴的意义，否则光一个基本工资是无法全面覆盖薪酬信息的。 3、调查选择的方式上过于单一。（当然最好的薪酬调查方式就是找专门的商业调查公司或人力资源咨询公司进行调查，但成本比较高。）大多数的企业都是自己去进行薪酬调查，这个时候就容易出现薪酬调查方式过于单一的情况，比如仅仅靠发放调查问卷，或者靠HR之间相互调查。这样得出的可能数量不够，信息不全或者可能出现对方为了应付，随便编的一些数据。 这个时候，建议企业开辟多种薪酬调查的渠道。 （1）通过行业协会，比如你公司是高新技术企业，可以通过高新技术协会那里获取一些薪酬信息。 （2）同行之间的相互信息共享，天下没有免费的午餐，欲取之，必先予之。所以相互交换信息不失为一个好的办法。 （3）通过政府部门公布的一些薪酬数据进行采集。政府部门每年都会公开发布一些薪酬数据的，而且这些信息是比较权威的。