机械公司绩效考核设计咨询策划方案报告

广州永红机械有限公司绩效考核设计咨询方案

目录

第一章总则 (2)

第二章考核组织治理 (2)

第三章考核方法 (3)

第四章月度业绩考核 (5)

第五章年度业绩考核 (7)

第六章年度能力考核 (8)

第七章申诉及其处理 (9)

第八章附则 (10)

第一章总则

第一条适用范围

本方法适用于广州永红机械有限公司（以下简称“公司”）的所有正式职员，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同治理方法》执行。

第二条考核目的

（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

（二）通过客观评价职员的工作绩效，关心职员提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则

（一）以提高职员绩效为导向。

（二）定性与定量考核相结合。

（三）多角度考核。

（四）公平、公正、公开。

第四条考核用途

考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：

（一）薪酬分配

（二）职务晋升

（三）岗位调动

（四）职员培训

第二章考核组织治理

第五条公司董事会薪酬考核委员会职责

由公司办公会成员与打算财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：

（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考

核治理方法；

（二）批阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；

（三）对职员考核申诉的最终处理权。

第六条公司人力资源部职责

作为公司考核工作具体组织执行机构，要紧负责：

（一）制订职员考核治理方法；

（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；

（三）对考核过程进行监督与检查；

（四）对公司总部职员以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部职员年度考核工作情况进行通报；

（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；

（六）协调、处理考核申诉的具体工作；

（七）组织实施考核，统计汇总职员考核评分结果，并严格保密；

（八）建立职员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第七条各事业部人事治理职责

作为各单位考核工作具体组织执行机构，要紧负责：

（一）对各项考核工作进行培训与指导；

（二）对考核过程进行监督与检查；

（三）对月度、年度考核工作情况进行通报；

（四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；

（五）协调、处理本领业部考核申诉的具体工作；

（六）统计汇总本领业部中层及以下职员考核评分结果；

（七）为本领业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗

位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第八条各事业部部长的职责

（一）负责本单位考核工作的整体组织及监督治理；

（二）负责处理本单位关于考核工作的申诉；

（三）负责关心本领业部副部长、分管的部门部长制定考核指标；

（四）负责本领业部副部长、分管的部门部长的考核评分；

（五）负责对本领业部副部长、分管的部门部长的考核结果进行反馈，并关心其制定改进打算。

第三章考核方法

第九条考核周期

考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于月度结束后五日内完成；年度考核于次年一月三十日前完成。

第十条考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。

表1 考核关系表

第十一条考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、

态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采纳不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《任务绩效指标》。

2、治理绩效：体现治理人员对岗位治理职能的发挥。指标定义详见附录一表1-1。

3、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。指标定义详见附录一表1-2。

（二）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一表1-3。

（三）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的专门能力和岗位所需要的素养能力。

第十二条任务绩效指标设立的原则

（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能阻碍；

（二）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

（三）重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接阻碍的关键指标，一般为5—8个；

（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；

（五）挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、以后进展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人通过努力达到；

（六）民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。

第十三条任务绩效指标的设立

（一）考核期初直接上级依照公司或事业部的打算要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作打算和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。

（二）工作打算和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

第十四条考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

第十五条考核记录

考核期初，直接上级向被考核人讲明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

第十六条指标评分

考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表2。

表2 评分等级定义表

实际表现显著超出预期打算/目标或岗位职责/分工要求，取得特不出色的成绩实际表现达到

预期打算/目标

或岗位职责/分

工要求，取得比

较出色的成绩

实际表现差不

多达到预期打

算/目标或岗位

职责/分工要

求，有明显不足

或失误

实际表现未达

到预期打算/目

标或岗位职责/

分工要求，有重

大失误

第十七条绩效考核结果分为优、良、中、差不多合格、不合格五个等级，具体比例见表3。

图1 绩效考核结果分布图

表3 个人业绩考核结果与评定等级对应表

综合评定等

级优良中

差不多

合格

不合格

比例10% 15% 60% 10% 5%

第四章月度业绩考核

第十八条月度考核对象为各级部门部长（正副职）、部门一般职员、操作工人。

调动新岗位的职员，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。第十九条月度考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

（一）部门部长

表4 部门部长考核维度、权重表

考核维度月度考核权重考核人

（二）部门一般职员

一般职员考核维度、权重表

表5

操作工人的考核仍按照现有的考核方法执行。

第二十条月度考核流程

月度考核流程包括以下几个步骤：

（一）启动考核：人力资源治理部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作打算确定一起启动。

（二）确定任务绩效目标

1、在月初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级依照公司经营打算和实际工作要求，就本月要紧工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核——直接上级评分表》中任

务绩效部分。关于易量化考核的岗位从岗位可选考核指标（参见《任务绩效指标》）中选择3～5个指标，关于不易量化考核的职能岗位采纳考核指标与重要工作打算（任务）相结合，确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。

2、打算执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握打算执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大打算调整，须重新填写相应的《绩效考核——直接上级评分表》。

（三）收集资料，考核任务绩效

月考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级依照资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核——直接上级评分表》中评分部分。

（四）考核治理绩效或态度

直接上级对被考核人的治理绩效或态度提出评价意见，填写《绩效考核—直接上级评分表》。

（五）统计汇总考核结果

事业部内部人事治理员收集被考核人的评分资料，人力资源部收集公司总部被考核人的评分资料以及事业部内部各部门部长的考核评分资料，填写《考核统计表》，汇总考核结果。

（六）审批考核结果

公司部门部长的考核结果由总经理质询、审批；公司部门一般职员的考核结果由公司主管领导质询、审批。

事业部部门部长由事业部分管领导质询、审批；

（七）考核结果反馈

直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直

接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地点，听取被考核人的意见并详细记录。

部门部长的考核评分表设计及填表讲明见附录二第（二）部分。

部门一般职员的考核评分表设计及填表讲明见附录二第（三）部分。第二十一条月度考核结果的用途

月度考核结果直接阻碍月度的绩效工资，间接阻碍年度考核结果。考核结果关于薪酬的具体阻碍见《薪酬设计方案》。

第五章年度业绩考核

第二十二条年度业绩考核范围

年度业绩考核对象为除以下职员以外的公司所有职员：新入职职员、在公司全年工作时刻不足六个月或有其它专门缘故的职员，经公司批准能够不参加年度业绩考核，考核结果视为中。

第二十三条个人年度业绩考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

（一）部门部长

表6A 部门部长考核维度、权重表

公司部门一般职员

表6B 公司部门一般职员考核维度、权重表

第二十四条个人年度业绩考核流程

（一）每年元月1—10日，直接上级对被考核人年度任务绩效、同级对被考核人周边绩效评分。

（二）各级人力资源治理人员在每年元月1—15日汇总被考核人的评分。

（三）每年元月30日前各部门部长的考核结果报公司人力资源部，通过年度业绩考核会质询，确定最终考核结果并做出奖惩建议，由总经理批准执行。

（四）部门一般职员的考核结果报主管领导质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。

（五）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及同意培训打算，制订具体改进措施。

（六）各级人力资源治理人员于下一考核年度跟踪被考核人改进打算的落实情况。

部门部长的考核评分表设计及填表讲明见附录二第（二）部分。

部门一般职员的考核评分表设计及填表讲明见附录二第（三）部分。第二十五条个人年度业绩考核结果的用途

个人年度业绩考核结果要紧作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。关于薪酬的具体阻碍参见《薪酬设计方案》。

依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

（一）职务升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“优”的职员，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。

年度绩效考核为“不合格”的中层以上领导干部给予行政降级处理；年度绩效考核为“不合格”的职员、连续三年考核为“差不多合格”的职员给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“不合格”的职员将被解除劳动合同。

（二）工资等级升降

年度绩效考核为“优”的职员，岗位工资等级晋升一档。年度绩效考核为“不合格”的职员岗位工资下降一档。

（三）年度奖金分配

在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。

（四）岗位职务聘任

年度绩效考核为“优”的职员，优先列为破格聘任对象。

（五）培训

针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的职员，优先列为深造培训的对象。考核为“差不多合格”和“不合格”的职员，由人力资源部结合部门部长对其进行针对性强化培训，关心职员改善绩效。第二十六条部门考核

（一）部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。部门正职年度的考核得分作为部门的年度绩效考核得分。依照部门的考核结果确定评定等级，见表7。

表7 部门考核结果与比例对应表

（二）部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定部门内部人员年度奖金分配方案。具体参见《薪酬设计方案》。

第六章年度能力考核

第二十七条考核周期

能力考核按年度进行。

第二十八条考核范围

同年度绩效考核。

第二十九条能力定义

指被考核人完成各项专业性活动所具备的专门能力和岗位所需要的素养能力。不同考核对象的考核主体、能力指标不同。能力考核分为：团队合作、团队进展、战略考虑能力、分析和决策能力、打算和组织能力、解决问题能力、创新能力、阻碍能力、口头沟通能力、书面沟通能力、职员评估、职员辅导、激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。指标定义详见附录一表1-4。

第三十条考核目的

年度能力考核是为了对职员的素养及进展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和奖金直接挂钩，作为职员自我进展和选拔职员的一项重要依据。

第三十一条考核关系

表8 考核关系表

第三十二条考核流程与方法可参见年度业绩考核

第七章申诉及其处理

第三十三条申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，能够采取书面形式向所在单位人力资源治理人员申诉。公司薪酬考核委员会是职员考核申诉的最终处理机构。人力资源部是薪酬考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。

第三十四条提交申诉

职员以书面形式向所在单位人力资源治理人员提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

第三十五条申诉受理

（一）人力资源治理人员接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。关于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（二）受理的申诉事件，首先由所在单位人力资源治理人员对职员申诉内容进行调查，然后与职员直接上级、共同上级、所在单位负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。仍不能协调的，上报薪酬考核委员会处理。

（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

详细流程见图1，申诉表格见表9及表10。

图2 考核申诉流程图（略）

表9 职员申诉表

表10 职员申诉处理记录表

第八章附则

考核过程文件（考核评分表、统计表）由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。

本方法由人力资源部提出制订、修改建议，公司董事会审批。公司人力资源部负责解释。

本方法自颁布之日起实施。

附录一：考核指标定义表

附表1-1 治理绩效指标定义表

附表1-2 周边绩效指标定义表

附表1-3 一般职员态度指标定义表

某机械公司绩效考核

机械公司绩效考核 【行业属性】机械制造 【企业背景】 某机械公司为中日合资企业，目前是全国规模最大的电阻焊生产基地，专门研制生产全系列电阻焊机及自动焊接专用设备。该公司主要高层管理人员均具有日资企业工作背景，主要管理制度基本上是从公司总经理以前工作过的日资企业照搬过来的。后来发现很多制度不符合公司的实际情况，尤其在人力资源管理方面更是如此。 【现状分析】 我公司顾问团队深入调查后发现： 1、该公司没有专职的人力资源管理工作人员，绩效管理制度严重脱离公司实际，因此，绩效管理制度基本上只是一个形式。 2、公司的生产方式为个性化产品订单式生产，但是研发和销售脱节，经常会出现接单后不能按时研发、制造和出货的现象，导致客户极为不满。而对此情况，各部门谁也不愿意承担责任，因此需要建立一个保证其产、销、研流程均能健康运转的绩效考核机制。 3．公司的产品还经常出现质量问题，返修率较高。而研发人员认为这是材料采购的问题；人员则认为是工艺设计的问题；客户经常抱怨返修的效率和返修的质量。 【解决策略】 通过组织跨部门的讨论，我们的顾问团队为该公司制定了如下绩效管理体系改善策略： 1．建立符合公司实际的绩效管理制度，为公司提供定制化的包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效改善在内的一体化完整的绩效管理方案。 2．在制定各单位的绩效考核指标体系时，尤其注重公司业务流程上各相关业务单元的意见，并在职责界定和项目定义上展开充分的讨论。 3．在讨论过程中，我们尤其注重改变各部门原来的那种部门绩效观念，树立“一荣俱荣，一损俱损”的团队绩效意识。 【实施效果】 引入和试行新的绩效考核体系之后，该公司人员逐步认可了新的绩效管理体系，互相扯皮推诿的现象减少了，各部门都抱着解决问题、改善绩效的态度工作，使公司的研发水平、生产效率和产品质量稳步提升。

机械设计部绩效考核制度

机械设计部绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和机械设计部内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和设计部员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 机械设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。 部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 项目考核主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用机械设计部负责人以下所有设计人员。 第四条绩效考核依据 项目考核项目考核采用定量考核指标，即一个项目开始实施前；部门将对项目从开始实施到结束进行工作量的评估；工 作量评估依据普通设计人员正常的日工作效率计算，其评估方式如下：项目零部件的难易度一般划分为复杂、普通和简单三种；在一个项目中所占比例一般为2:3:5。 依照设计部目前的以测绘零件为主的的设计模式下，一名普通设计人员一天8 小时建立三维零件的工作量大致为：复杂零件3 件、普通零件7 件、简单零件15 件。 以一个项目300 个零件的规模，按照一人的工作量完成时间计算为 复杂零件=300件X 20%=60件；60 件/每天绘制3 件=20 天 较复杂零件=300 件X 30%=90件90件/每天绘制7 件=13天 简单零件=300件X 50%=150件150 件/每天绘制15件=10天 因此一个300 个零件的项目三维建模的时间应该为43 天能够完成，（包括三维装配和外购件模 型） 工程图的出图量按理论三维模型完成量80%的系数计算应当为43 天X 80%=35天 二维总装图和各部件的装配图是难度较大的工作内容，一般按照工程图所用周期40%计算应当 为35 天X 40%=14 天 项目所需编制的零部件、外购件、标准件明细表按理论三维模型完成量30%系数计算应当为 43 天X 30%=13 天 其他项目如外购件选型、标准件装配、模型修改等合并以三维模型完成量 20%计算应当为 43 天X 20%=9 天

某公司员工绩效考核实施细则(DOC)

某公司员工绩效考核实施细则 （试行） 第一章总则 第01条为规范员工工作行为，提升员工工作效果，提高员工能力素质，促进员工自我改进，建立自我激励和自我约束的员工自我管理机制，根据公司相关规定，结合公司实际，制订本细则。 第02条员工绩效考核是指按照工作行为和工作效果对员工所从事工作进行考核，并根据考核反馈结果持续改进的过程。 第03条员工绩效考核遵循的原则： （1）考核指标科学适用的原则； （2）公平公正公开的原则； （3）效率优先、兼顾公平的原则； （4）方法简单操作易行的原则。 第04条本细则适用于与公司建立正式劳动关系、公司管理的在岗职工，其它在岗位用工形式参照执行。 第二章考核体系 第05条实行全员绩效考核制度，职责分工如下： （1）薪酬管理委员会和公司领导班子：负责科学决策、统筹策划绩效考核工作； （2）人力资源部：负责员工绩效考核体系建设，并牵头组织绩效考核工作； （3）其它职能部门和项目部：负责执行本机构的员工绩效考核

工作； （4）全体员工：积极参与绩效考核，并根据考核反馈结果持续改进，自我管理。 第06条绩效考核周期为一个年度，半年进行一次预考核。 第三章机构绩效考核 第07条采用逐级绩效考核方式，公司对所属机构进行绩效考核，所属机构逐级向下进行绩效考核，直到每位员工。 （1）职能部室由纪检监察部根据《管理责任制》进行考核； （2）所属项目部由工程管理部根据《项目责任制》进行考核； （3）尾工项目由尾工小组根据《尾工责任制》进行考核； （4）项目部参照公司职能部门《管理责任制》对所属部门进行考核或另行制定考核细则。 第08条公司领导班子机构考核结果根据职能部室考核结果，其中分管业务部门考核得分权重占70%，其他部门考核均分权重占30%,由纪检监察部考核。 第四章员工绩效考核 第09条员工绩效考核指标分为工作行为考核指标和工作效果考核指标两个大类： （1）工作行为考核指标：主要考核员工的工作实力和工作表现（详见附件1）； （2）工作效果考核指标：主要考核员工的工作业绩和工作贡献第10条采取360度的绩效考核方法对员工工作行为进行考核

公司员工绩效考核方案

公司员工绩效考核方案 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (2) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (8) 六、考核结果运用 (8)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

机械设计部绩效考核制度(1)

设计部绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和设计部内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和设计部员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 1.设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以非标项目考核为 主，部门考核为辅。 1)项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工 作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。 2)部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作 态度、团队合作等方面进行评估。 第三条适用范围 本制度适用非标自动化项目部设计人员。 第四条项目考核内容和方法 设计部根据《非标项目任务书》上的时间节点和项目完结后，设计部将组织相关部门人员对每一个非标项目的进行考核工作。具体考核内容如下： 1.项目进度由非标自动化项目部进行日常记录由生产管理进行考核。 2.项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实 际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计 划周期为准）。 精选资料

3.项目进度考核得分计算方法。 1.项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执 行天数×100％ 2.项目进度得分率（A表示）与项目延期率(Y表示)关系如下表： 4.项目进度考核流程 项目完成后由所有关联部门（项目负责人，设计主管，生产管理，售后代表人员成立评审小组对项目进度进行考核评分，填写《项目考核表》，并提交到生产管理部处备案。 5.项目进度按《非标项目任务书》中所制定的周期推进，同时要完全按照任 务书中所规定的项目质量进行，对于未按要求进行的项目造成不符合归档要求退回重新整理修改的一并纳入项目进度周期。 6.项目进度得分率与项目绩效考核奖金的关系 例：如部门制定某一个项目的研发周期为10天，项目奖金为X a)负责实施研发的项目人员在10天按时完成并按任务书验收通过归档 后该项目组将全额领取项目奖金 b)负责实施研发的项目人员在10天的任务周期内提前20％的时间完 精选资料

公司员工绩效考核

公司员工绩效考核 考核办法说明 此次由人力资源部设计制定并负表监督执行的公司在职员工绩效考核表的考核办法具体如下： 1、所有考核表的执行人，即考核人，都必须以两人以上的组合型进行。 2、考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行“自我评价”部分，之后由其直接上司根据其本人的工作表现给予其进一步的再认识。 3、因为各次考核者的地位、见解和角度不同，在各次考核结果上存在差异是很自然的事情。但是我们应力求考核结果保待客观与公正。如果两者之间在某些问题上存在较大的差异，人力资源部将对此次考核的分歧部分征求更上一级领导的意见，从而最终达到对本人负责的目的。 4、所有参与此次考核的人员都应给予人力资源部的年中考核工作密切的配合及支持，认真对待问卷每一项内容，针对要求个人阐述观点的条目，应尽量具体，明确，以达到我们工作的期望值。 5、每一环节的考核都必须是相互独立，依次进行的，后次考核者无权对前次考核结果进行更改。 6、各次的考核者都应该站在自己的地位上，依靠自己的信念，对事实进行独立的判断，做出真实的考核评价。 7、考核的结果，由人力资源部做最后的综合分析，分数统计也将在日后的内部网上予以公布，保证此次考核的透明度。但具体的实施内容及个人观点将是保密的，以完全打消考核者在行使自己权利时的顾虑。 8、考核的档次划分为：130分以上——杰出 110—130分之间——优秀 90—110分之间——合格 60—90分之间——有待提高 60分以下——不适合本岗位的要求 普通员工绩效考核表 员工姓名： 部门： 职务： 评估者姓名： 部门： 职务： 说明：对评估项目的各项，考核人都必须针对所选择的答案，阐述个人的观点，即选择该项目的具体说明，所论证的理由不得低于3项。目的在于使他人很清楚的理解你所选择该项的确切用意，也可以使你所评估的结果具有很强的说服力，从而切实达到此次考核的真正用意。 A——25 B——20 C——15 D——10 E——6 评估项目： 1、工作业绩： A远高于期望值B高于期望值C符合期望值D低于期望E远低于期望值 说明：（1） （2） （3） 2、工作效率： A远高于期望值B高于期望值C符合期望值D低于期望值E远低于期望值 说明：（1） （2）

生产中心绩效考核方案(机械行业)

生产中心内部绩效考核方案 各部门、班组： 为调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，响应公司《部分关键部门与岗位绩效考核方案》，根据生产中心实际情况, 制定相关绩效考核方案并具体实施，方案如下： 一、生产中心岗位、生产流程梳理 （一）岗位梳理

（二）生产流程梳理 工艺工程中心派发派产单一生产总监签批一生产工艺员分解订单并提报《报料申请单》（48小时之内完成报料）一生产内勤下达生产任务一各班组按时间节点开展生产工作。 二、考核范围 （一）以班组为单位考核 （二）以岗位为单位考核

三、考核内容与方式 1、考核时间：班组实行周考核，月度汇总；岗位实行月度考核； 2、考核工资标准： （1）班组所有员工标准工资总额的10%作为绩效考核工资； （2）岗位员工标准工资总额的10%作为绩效考核工资。 绩效工资计算方式： 各班组绩效考核工资总额二班组现有所有人员标准工资总额*10%*各班组考核分数/100*当月生产中心考核分数/100； 生产后動、生产工艺部、仓储部所有员工岗位绩效工资二标准岗位工资*10%*岗位考核分数/100*当月生产中心考核分数/100； *标准工资：除加班费、老员工补贴、组长补贴、全勤奖等以外的岗位工资。 3、加分扣分项 扣分项：质量、安全、班组人员请假出勤率、违章违纪、班组现场管理。 加分项：无安全事故；班组长出動率90%以上；现场管理表扬加分；班

组的小改小革，改善工艺流程，材料利用率高等其它。 具体加分项数见考核附表 4、先进班组及先进个人考核方法 先进班组：根据周计划完成情况，考核分数第一的班组颁发流动红旗并在周考核分数加3分，先进班组每周评选一次； 先进个人：每月月底由生产总监、副总监以及生产各班组长共同选出先进个人颁发流动红旗并在每月考核分数上加5分，享受公司表扬及其他福利，先进个人每月评选一次。 三、具体考核流程 订单由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成 （一）制定工作计划 1、各班组按照要求每周周六下午5:30前提报本周工作计划完成情况及下周工作计划；各岗位每月月末最后一天下午5:30前提报本月工作计划完成情况及下月工作计划。（具体见附表） （二）执行工作计划 各班组及各岗位按照工作计划中的时间节点、工作目标等工作标准开展工作。 （三）工作考核 生产副总监、部长、各班组、生产内勤由生产总监进行考评；生产工艺、储运部各岗位由部长进行考评。 四、具体考核标准见附表 具体考核标准由班组、各部门根据考核模板进行制定，报直接上级审核后以整体为单位上报生产内勤。 以上方案由生产中心办公室制定，考核指标会随着公司的发展目标而变动，最终解释权归生产中心办公室所有。

机械公司绩效考核管理制度

山西北方机械制造有限责任公司绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零一五年五月

目录 第一章总则 (1) 第二章考核的组织管理 (3) 第三章考核的方法 (5) 第四章考核的实施 (12) 第五章考核的监控 (17) 第六章考核信息的管理 (20) 第七章考核申诉与处理 (22) 第八章附则 (24) 第九章附录 (25) 附录一员工考核表 (25) 附录二业绩合同 (26) 附录三部门考核表 (27) 附录四部门考核指标调整申请 (28) 附录五部门考核申诉表 (29) 附录六员工考核申诉表 (30)

第一章总则 第一条为促进山西北方机械制造有限责任公司（以下简称“公司”）管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条考核对象 （一）员工考核：除试用期员工和董事会任命的高层管理人员以外的公司所有在册员工（侧重于中高层管理人员的考核），董事会任命的高层管理人员由董事会进行考核； （二）部门考核：公司所有的二级部门，包括各职能部门、各辅助生产部门和各分厂。 第三条考核目的 （一）建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； （二）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效； （三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； （四）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平和管理效率； （五）通过绩效考核，促进公司发展战略、发展目标的实现。 第四条考核原则 （一）与公司发展战略相匹配 （二）以提高绩效为导向 （三）定性与定量考核相结合 （四）多角度、多维度考核 （五）公平、公正、公开

某公司员工绩效考核方案范本

整体解决方案系列 某公司员工绩效考核方案（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-13139某公司员工绩效考核方案 Performance evaluation plan for employees of a company 说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定 实施公司员工绩效考核是企业为了实现生产经营目的，对各级员工的工作实绩做出价值判断及成果测评。那么，企业管理绩效考核制度该如何拟定呢以下的公司员工绩效考核方案，可供各位参阅。 XX商业有限公司 员工绩效考核实施方案 一.总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人

才管理机制。 2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。 三.考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则; 2.客观、公平、公正、公开的原则。 四.考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案: 1.试用期内，尚未转正的员工; 2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。 五.考核组织机构

某电商员工绩效考核方案(精)

电子商务公司绩效考核方案 一、考核目的 为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，提升网站内容质量，增加销售业绩，激励成绩突出员工，鞭策落后员工，使每个员工 自觉自发地与企业共同成长，同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升，特制定本 方案。 二、考核方向 网站的营销、推广、客服、美工、采购，内容主要包括工作态度、工作能力、销 售业绩贡献度及执行力。 三、考核方法 1、考核每月考评的方式，考核采用百分制计分。 2、员工的工资10%作为绩效考核工资 3.工资计算方法： 考核分数<80 分，本月工资=员工工资-绩效工资* （100-考核分数）% 80<考核分数<90 分，本月工资=员工工资 考核分数>90 分，本月工资=员工工资+绩效工资*（5-（100-考核分数）%））（奖励绩效工资从销售毛利里出，如销售毛利低于奖励绩效工资，则以销售毛利为准） 4.连续二个月被评为差评员工将被警告，三个月被差评将予以劝退。 5.每月被评为优秀员工的绩效奖励 6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。

三、考核的内容与指标 电子商务公司KPI 考核 职位：客服 KPI 指标详细描述标准分值权重得分 -->=80% 100 80%>-->=70% 85 指标完成率实际销售额/ 计划销售额（-- 万/ 月）70%>-->=60% 70 60%>-->=50% 55 50%>-->=40% 40 30% --<40% 0 >=40% 100 咨询转化率最终下单人数/ 咨询人数40%>-- >=35% 80 35%>-- >=30% 60 <30% 0 30% >=90% 100 下单成功率最终付款人数/ 下单人数85%>-- >=80% 80 80%>-- >=75% 60 10% <75% 0 >=150 100 客单价销售额/ 下单付款人数（有效客单 价）100>-- >=80 80 80>-- >=40 60 <40 0 5% >=98% 100 旺旺回复率回复过的客户数/ 总接待客户数98%>-- >=95% 80 95%>-- >=92% 60 <92% 0 5% 旺旺响应时 间 平均响应时间表（秒） <=30 100 30<-- <=60 60 >120 0 5% >=500 100 客户下单后的跟进服务金额（催款/ 协助跟进服 务处理售后）由于客服原因导致售后 或者差评出现一次扣 1 分，扣完为 500>-- >=1000 80 1000>-- >=1500 60 5% 止 <1500 0 执行力/ 工作按照主管要求完成分配任务（考勤，上级主管打分100 10%

某有限公司员工绩效考核细则模板

中旭商学院专家团队揭秘 某有限公司员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1. 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2. 加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3. 不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4. 建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5. 通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1. 公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2. 定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3. 公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4. 公司对员工的考核采用百分制的办法。

5. 评分标准采取3：7 的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6. 灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不 同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A. 中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B. 其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核 工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1. 组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2. 负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3. 负责各部门“定量考核”的评价。 4. 负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准

某机械公司绩效考核设计方案管理

绩效考核设计方案二○○二年八月

目录

第一章总则 第一条适用范围 本办法适用于贵州永红航空机械有限责任公司（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训

第二章考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格BaoMi； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；

绩效考核机械制造业

机械制造公司绩效考核 【行业属性】机械制造 【企业背景】 某机械公司为中日合资企业，目前是全国规模最大的电阻焊生产基地，专门研制生产全系列电阻焊机及自动焊接专用设备。该公司主要高层管理人员均具有日资企业工作北景同，主要管理制度基本上是从公司总经理以前工作过的日资企业照搬过来的。后来发现很多制度不符合公司的实际情况，尤其在人力资源管理方面更是如此。 【现状分析】 我公司顾问团队深入调查后发现： 1、该公司没有专职的人力资源管理工作人员，绩效管理制度脱离公司实际，因此，绩效管理制度基本上只是一个形式。 2、公司的生产方式为个性化产品订单式生产，但是研发和销售脱节，经常会出现接单后不能按时研发、制造和出货的现象，导致客户极为不满。而对此情况，各部门谁也不愿意承担责任，因此需要建立一个保证其产、销、研流程均能健康运转的绩效考核机制。 3、公司的产品还经常出现质量问题，返修率较高。而研发人员认为这是材料采购的问题；人员则认为是工艺设计的问题；客户经常抱怨返修的效率和返修的质量。 【解决策略】 组织跨部门的讨论，我们的顾问团队为该公司制定了如下绩效管理体系改善策略： 1、建立符合公司实际的绩效管理制度，为公司提供定制化的包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效改善在内的一体化完整的绩效管理。 2、在制定各单位的绩效考核指标体系时，尤其注重公司业务流程上各相关业务单元的意见，并在职责界定和项目定义上展开充分论。 3、在讨论过程中，我们尤其注重改变各部门原来的那种部门绩效观念，树立“一荣俱荣，一损俱损”的团队绩效意识。 【实施效果】 和试行新的绩效考核体系之后，该公司人员逐步认识可了新的绩效管理体系，互相扯皮诿的现象减少了，各部门都抱着解决问题、改善绩效的态度工作，使公司的研发水平、生产效率和产品质量稳步提升。 研发部－部长绩效考核计划表

电子公司绩效考核体系

电子公司绩效考核 体系 1

绩效考核体系 第一章总则 第一条为了促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥公司每位员工的积极性和创造性,公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参与、全员负责的管理模式; 2．经过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作; 3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核,以协商的方式订立各级责任人目标,实行分级负责; 4．以正激励为主,负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据; 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据; 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合,定量考核与定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核,一年4次。项目组人 55

员参加项目考核,项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下: （一）第一季度绩效考核:4月1日—7日; （二）第二季度绩效考核:7月1日—7日; （三）第三季度绩效考核:10月1日—7日; (四)第四季度绩效考核:1月1日—7日。 第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核结果对被考核者本人公开。 第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 (一)重要性:目标项不宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3-5条为好,可视具体情况酌情增减; (二)挑战性:目标值不宜过高或过低,应力求接近实际,以使目标能够达到,并使目标具有一定的挑战性; (三)一致性:各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; (四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。 第十条工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度 56

某公司员工个人绩效考核管理规定

喜之郎公司 员工个人绩效考核管理规定 【目的】 第一条增强责任心，提升执行力，履行岗位职责，构建以业绩为导向的责任文化，不断提高人均效益，提升企业核心竞争能力。 第二条建立以岗位职责和业绩结果为导向的价值评价体系，促进跨部门团队合作及与之相适应的团队文化建设。 第三条明确公司中、基层员工绩效考核责任主体和管理原则，进一步优化考核制度，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。 【适用范围】 第四条本制度适用于公司基层员工。 第五条试用期间员工的考核参见《试用期员工综合考评管理办法》执行。 【考核形式及内容】 第六条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核和年度综合评议三种形式。 1．月度绩效考核：指在月度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件一：《员工个人绩效承诺（月度）考核表》）。 2．季度绩效考核：指在季度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件二：《员工个人绩效承诺（季度）考核表》）。 3．年度综合评议：指在每年年底，公司对所有员工的年度工作绩效、任职状况（工作能力）、劳动态度等进行的全面评价（见：《员工年度综合评议管理办法》）。 第七条参加跨部门团队的员工根据项目进展情况，进行项目阶段审视。项目组负责人负责对员工在项目阶段的绩效作出评价，并提交评价意见（填写 《员工个人绩效承诺考核表》项目工作部分内容），并对评价的真实性

和有效性负责。 【考核角色及考核关系】 第八条考核角色分为四种： 1、被考核者：本办法指接受考核的基层员工； 2、绩效评价者：指直接从事对被考核者工作指导、工作管理的直接上级或业务 上级，绩效评价者主要根据员工的职位职责、项目计划对员工的工作表现提出绩效评价，不直接对被考核者确定考核结果； 3、考核者：指本部门对员工初步确定绩效结果的部门主管； 4、核决者：指对员工绩效结果给出最终结果的管理者（通常情况下上级的上级）。第九条考核关系如下： 【考核操作基本程序】 第十条绩效考核分为三个阶段，即绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期内)、考核及沟通阶段(考核期末)三个阶段。 【绩效目标制作阶段】 第十一条对于公司业务直管部门，由其业务上级在绩效计划制定、绩效辅导、考核及沟通三个阶段都必须与其业务下属进行沟通，共同制定绩效计划， 并对其绩效过程进行辅导，在考核时提出评价意见，作为绩效评价者各

机械加工厂绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

目录 第一章总则 (3) 第二章考核组织管理 (4) 第三章考核方法 (6) 第四章季度及项目阶段绩效考核 (11) 第五章年度绩效考核 (14) 第六章年度能力评价 (17) 第七章部门绩效考核 (18) 第八章项目考核办法 (19) 第九章申诉及其处理 (21) 第十章附则 (25) 附录一：能力评价指标定义表 (26) 附录二：能力评价评分表设计及填表说明 (32) 附录三：管理绩效及态度评价指标定义表 (35) 附录四：绩效考核评分表设计及填表说明 (37) 附录五：年度部门考核表设计及填表说明 (48) 附录六：项目考核表设计及填表说明 (51)

第一章总则 适用范围 本办法适用于西北机械加工厂所有建立正式劳动关系的员工，其中高管人员的绩效考核按照《绩效合同管理办法》执行。 考核目的 （一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进西安蓝天锅炉厂经营计划的实现。 （二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （一）通过考核规范工作流程，提高西北机械加工厂的整体管理水平。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升西北机械加工厂整体绩效。 考核原则 （三）以提高部门和员工绩效为导向。 （四）定性与定量考核相结合。 （五）多角度、全方位考核。 （六）公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （七）薪酬分配 （八）职务晋升 （九）岗位调动 （十）员工培训

第二章考核组织管理 西北机械加工厂考核管理委员会职责 由董事长、总经理、副总经理、工会主席、总经理助理组成考核管理委员会，组织领导全厂的考核工作，承担以下职责： （十一）负责全厂绩效考核制度及相关实施细则的审定； （十二）负责部门负责人考核等级的综合评定； （十三）负责部门考核等级的综合评定工作； （十四）负责一般员工的年度考核结果的最后审定； （十五）负责考核申诉的最终裁定。 人力资源部职责 作为考核工作组织执行机构，主要负责： （十六）负责全厂员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作； （十七）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （十八）对考核过程进行监督与检查； （十九）通报全厂员工季度/年度考核工作情况； （二十）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （二十一）协调、处理考核申诉的具体工作； （二十二）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （二十三）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 发展计划部职责 作为部门考核工作的具体执行机构，主要负责： （二十四）负责全厂部门绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作； （二十五）根据全厂年度经营计划，提出当期部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行；

(人力资源管理)山东某电子有限公司绩效考核体系管理制度最新版

（人力资源套表）山东某电子有限公司绩效考核体系 管理制度

绩效考核体系 第壹章总则 第一条为了促进X公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥X公司每位员工的积极性和创造性，X公司决定在全X公司范围内实行绩效考核体系。 第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参和、全员负责的管理模式； 2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责； 4．以正激励为主，负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资和项目奖励的核算及发放提供依据； 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为X公司全体在岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核和定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行壹次绩效考核，壹年4次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。 壹般每季度绩效考核时间安排如下： （一）第壹季度绩效考核：4月1日—7日；

（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日； （三）第三季度绩效考核：10月1日—7日； （四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。 第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。 第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （壹）重要性：目标项不宜过多，选择对X公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标能够达到，且使目标具有壹定的挑战性； （三）壹致性：各层次的目标应保持壹致，下壹级目标要以分解、完成上壹级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据X公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往运营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由X公司董事会批准后作为X公司年度总目标加以实施。 2．X公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职

某上市公司员工绩效考核管理办法

办字[2003] ## 号 关于印发《员工绩效考核管理办法》的通知 公司各部门： 《员工绩效考核管理办法》已经公司第##届董事会第##次会议通过，现印发给你们。请将文件精神传达到本部门全体员工并认真执行。 二○○三年五月二十八日 主题词： 中国####股份有限公司总裁办公室 2003年6月2日印发

打字：## 校对：### 共印15份 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条员工绩效考核是组织对“员工及其工作”的制度性评价，是对员工的贡献、价值、潜能进行认可和反馈的管理行为。 第二条作用与目的 （一）导向作用。通过员工考核，传递组织价值观和目标。 （二）分配作用。科学、公正地评价员工的绩效和技能，为薪资调整、绩效薪资发放、晋升等企业内部价值分配提供量化依据。 （三）沟通作用。反馈员工表现，为员工的绩效改进、人力资源开发和职业生涯发展提供依据。 第三条原则 （一）公正原则。以客观事实为依据，公正地评价员工的表现。 （二）分层分类考核原则。建立全体员工分层分类考核体系。 （三）全方位考核原则。多渠道反馈、多侧面展示员工的表现。 （四）同向原则。业绩考核结果与员工所在团队绩效同向变动。 （五）考核要面向未来原则。以团队绩效提升和人力资源开发为追求目标。

第四条适用范围 本办法适用于公司总部除高级管理人员以外的员工绩效考核工作。公司总裁、副总裁、总监和董事会秘书等高级管理人员由董事会按规定程序实施考核。 第二章考核体系 第五条职位/人员分类 按照所负职责或应职要求的类别与性质，将公司总部职位划分为三大序列，职位序列之间不存在重叠。公司总部所有人员按照所在职位相应地归属于不同序列： （一）管理序列：管理序列职位是指负有领导管理职能的职位。按职位等级可分为高级管理职位、事业部级管理职位、部门级管理职位和业务主管职位。 （二）专业技术序列：专业技术序列职位是指从事专项管理，技术研究、设计和生产等工作的职位。按职位的等级可分为专家级专业技术职位、高级专业技术职位、中级专业技术职位和初级专业技术职位。 （一）行政事务序列：行政事务序列职位是指专门从事事务性工作的职位。按人员类别可分为高级文员、中级文员和文员。 第六条考核内容与项目 （一）员工考核的基本内容包括工作绩效、工作能力和工作

某电子公司绩效考核体系(doc 32页)

某电子公司绩效考核体系(doc 32页)

某电子有限公司绩效考核制度（部份） 绩效考核体系 第一章总则 第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参与、全员负责的管理模式； 2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责； 4．以正激励为主，负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组

人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下： （一）第一季度绩效考核：4月1日—7日； （二）第二季度绩效考核：7月1日—7日； （三）第三季度绩效考核：10月1日—7日； （四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。 第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。 第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年

某集团公司员工绩效考核管理办法(doc 14页)

某集团公司员工绩效考核管理办法(doc 14页)

XXXX工程有限公司员工绩效考核管理办法 第一章：总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。 第二章：适用范围 第二条本办法适用于公司全体员工。 第三章：考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。 第四章：考核目的 第七条考核目的： 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据； 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据； 3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据； 4、鞭策后进、激励先进； 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章：考核领导机构 第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。 第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。 第六章：考核分类 第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。 第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。 第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。 第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。 第七章：考核时间 第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。 第十五条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。 第八章：考核形式和方法 第十六条考核形式： 1、任期内工作述职；