员工访谈思路分析

1 员工访谈计划书一、访谈目的

1、了解员工对自己工作的看法了解员工对公司的真实想法了解高层对员工的期望了解高层对公司业务的理解寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距明确缩小差距的方法和路径

2、把公司高层对于公司的规划、未来发展计划、对各部门的定位等宏观方向性的想法告诉大家达成共识形成整体的行动目标和行动准则

3、了解公司管理层面临的压力有没有传递到每一个员工身上

4、了解部门内部与部门之间的协调性

5、提醒部分员工自己现在面临的问题让其提出应该如何解决引入绩效考核和人力资源部门工作理念

6、为一系列人事行政政策的出台和执行寻找依据把人力资源部的计划告诉大家希望大家达成共识。

二、访谈准备1、背景资料搜集公司基本情况公司面临的问题最近一次员工访谈情况员工档案岗位说明书1公司基本情况公司简介组织架构企业文化企业愿景规划及公司高层对各部门的定位见附件一2公司面临的问题如下①公司高层在公司的管理过程中感觉没人做事公司员工执行力不强②公司高层认为老员工不使力③公司近几年来人员流动率非常小但自去年年底起有不少员工离职员工队伍的稳定性引起公司高层的关注④今年公司新入职员工较多新老员工融合有待改善⑤老员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决⑥公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施目前正着手管理岗位的绩效考核访谈也是为绩效考核收集关键指标数据⑦如何调动员工的积极性特别是老员工的积极性参加到新项目的建设工作。2 3最近一次访谈情况调查、员工档案、岗位说明书整理分析完成后将必要信息整理交第三方访谈人员机密信息要保密最近一次访谈情况主要调查访谈形式、效果和访谈待完善的地方。2、聘请老师与访谈老师沟通。聘请2位老师每位老师自备1名助理共4人。1名老师需有资深人资工作经验1名老师需有资深教育咨询经验。与老师沟通访谈目的、公司现状、员工基本信息及访谈时间、地点安排。3、部门访谈安排与部门经理沟通访前与被访谈者沟通告知访谈目的合理调整时间。4、人力资源部访谈人员访前指导由老师与组织者共同完成。三、访谈对象公司全体员工四、访谈形式第三方访谈中高层人员、技术骨干、关键人员采取一对一访谈基层人员工厂基层人员结构化访谈表与面谈具代表性员工结合进行结构化访谈表见附表一一对一访谈时记录员尽量隐蔽。按基层到高层访谈的顺序便于第三方人员掌握尽可能多的信息与高层访谈。五、访谈时间、地点、人员安排见附表二六、费用预算工具准备预算费用准备录音笔。七、访谈提纲及要点见附件二八、访谈结果应用1、访谈结果直接应用1汇总整理出具访谈报告针对访谈目的采取措施分析面临的新问题制定解决办法2分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施3年终考评各岗位工作改善程度确定此次访谈效果。2、访谈结果整理应用1公开合理化建议邮箱、密码2出具人力资源现状分析报告3编制部门职责说明书、岗位说明书 3 4制定访谈制度5建立绩效考核体系。九、关键事件安排事件完成时间执行人其他1、前一次访谈情况调查、员工档案、岗位说明书整理分析2、访谈老师聘请与准备3、人力资源部访前指导4、费用预算、工具准备5、与部门经理访前沟通6、访谈时间、地点、人员安排7、出具访谈报告8、访谈过程总

结9、公开建议邮箱10、人力资源现状分析报告11、编制部门职责说明书、岗位说明书12、制定访谈制度13、建立绩效考核体系14、访谈效果评定十、注意事项1、消除被访谈者的防卫心里营造宽松、平和、愉快的环境使其畅所欲言2、时间安排不能影响工作3、避免在公司造成紧张气氛避免给员工心理压力4、严守公司机密。

4 附表一基层人员结构化访谈表员工姓名部门入职日期职位访谈日期内容可选问题访谈情况其他工作环境工作时工具、设备是否满足工作需要你平时怎么跟部门的其他人员沟通有没有遇到困难工作中你发现问题有无及时跟直接领导汇报你觉得公司在哪些方面需要改进伙食住宿条件等。岗位职责、操作规程、工作任务、发展空间、岗位匹配性。您的岗位职责您觉得是否合理有没有改进建议。上级对你工作安排是否合理是否及时帮助你改进工作你目前工作过程中是否遇到困难工作饱和度怎样您希望获得哪方面的帮助除了现在的工作岗位你还对其他什么工作岗位有兴趣是否需要相关培训管理制度、生产流程的合理性和改进建议。在您的工作流程中您觉得有哪些需要改进您的建议是什么对工作时间和劳动强度有何意见您对上司的看法需要他做一些什么改进基于您在工作中的突出表现您能受到表扬和嘉奖吗公司生产过程中是否有材料浪费现象废品怎么处理公司原料供应是否及时是否影响正常生产对公司人力资源管理招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系有什么意见公司管理制度健全吗有哪些管理制度

5 公司新员工入职辅导工作到位吗公司内是否存在推诿或扯皮现象公司现有员工素质怎么样您希望公司组织哪些类型的员工活动薪酬福利对目前的工资结构和薪酬结构是否满意你了解你的朋友做类似工作的收入情况与你比怎么样家庭情况近段时间有没有遇到工作以外的困难家庭状况、子女教育情况、家庭收入情况。个人思想动态明年是否继续会留在现在公司。其他这次访谈您最想解决的是哪些问题您最为关心的问题是什么

6 附表二访谈时间、地点、人员安排时间地点访谈部门访谈人/记录人被访谈人组织人

7 附件一公司基本情况1、公司简介2、组织架构3、企业文化4、企业愿景规划5、公司高层对各部门的定位

8 附件二访谈提纲及要点1、公司高层访谈

1岗位分析您目前岗位工作内容是什么您的工作任务如何产生的来源谁何时自己如何开展如何完成如何向下游传递您认为您工作中的最重要的内容是什么您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少您是否有明确的工作职责和权限公司授予您的权力是否与您的职责相匹配您认为您的岗位任职资格能力应如何设定您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任能不能列举一些您岗位的工作规范这些规范合理吗如果让您制订本岗位的工作规范它应包括哪些内容您在工作中需要与哪些人进行沟通一般沟通哪些内容在您的工作中哪类工作可以由下属人员决定哪类工作必须是您决定哪类工作必须由一把手决定哪类工作必须由领导班子共同决定您认为这样有什么不便之处或不合理之处公司高层和部门之间的职能和权责划分清晰吗存在哪些问题2绩效考核公司各岗位价值有科学的评估吗公司如何为部门设定绩效目标有目标管理程序吗部门和部门负责人考核应该如何结合公司各部门是否制定工作计划您认为您的关注重点更应当放在哪些方面各部门绩效考评中您认为工作

态度工作技能工作结果它们各占的权重是多少您如何看待绩效考核公司现在有无管理人员的聘任制度您认为该如何聘任聘任标准应该考虑哪些因素公司晋升体系是否完善需要什么样的晋升体系您认为考核应该由哪个部门负责推行实施参与者是哪些部门考核周期、考核标准如何制定3组织结构公司各部门组织结构、岗位设置是否合理9 部门设置分工明确吗有需要改进的地方吗公司现有的组织编制情况如何工作饱和程度怎么样公司各部门之间是否建立了有效的制衡机制4自我认识为了更好的开展工作提高绩效目前最需要哪些方面的支持比如资源、个人培训等。最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响您需要什么帮助来面对变化5沟通协调您认为公司各部门之间沟通协调顺畅么出现问题的原因是什么请问您认为应该如何解决部门之间存在怎样的横向关系合作与交流顺利吗是否能有效共享资源公司的汇报关系清晰吗部门间是否存在推诿或扯皮现象您个人认为是什么原因您在同您的上司或下属沟通工作的过程中您感到有障碍吗您觉得如何解决这些问题6人力资源管理您认为本行业企业应当有怎样的企业文化包含哪些内容您希望公司组织哪些类型的员工活动您认为公司的文化氛围怎么样您有哪些意见和建议您认为公司人力资源管理的现状如何人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥您对公司人力资源工作有哪些建议和意见招聘工作还有哪些需要改进的地方您认为用人标准应该由谁来制定部门在这个过程中要起到什么作用人力资源部是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员员工行为规范、工作态度方面是否需要规范是否需要改善是否需要加强7对公司的看法公司现有的经营状况如何经营中存在什么不确定因素或者公司面临的主要的风险是什么您认为现任公司高层管理人员的优势是什么劣势是什么您认为公司的整体的管理水平怎么样您认为在哪些方面需要提升和改善在现阶段您觉得公司拥有哪些优秀的企业精神又缺乏哪些精神现有管理制度有哪些不健全的地方您认为公司的执行力如何存在哪些问题该如何改进8对公司经营认知10 公司有无经营分析制度执行情况如何存在哪些问题公司现有的战略目标及发展方向是什么公司是否制定了明确的中长期发展战略和实施步骤是什么公司采取了哪些主要措施来保证战略的有效实施结果如何公司的战略向员工宣传没有通过什么方式进行的要保持公司持续发展下一步将采取什么措施公司决策是否有相应记录决策过程中有过失误的案例或教训决策失误是否有严格的责任追究制度行业的变化对公司影响大吗有专人或部门做行业分析以支持决策吗公司有哪些关键业务流程请具体描述一下各部门负责人有定期的工作总结吗最后到哪里汇总部门有明确的培训计划吗应该以什么方式进行公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗公司有进行客户满意度调查吗客户投诉和监督机制是否建立公司有专职人员进行售后服务跟踪吗客户投诉的处理时效如何您认为公司现有人员素质如何公司现在最需要什么类型的人才请您谈谈公司内部各个职能技术研发、财务投资、生产制造、市场营销、管理及后勤支持等在公司总体运作和发展中的作用是否充分发挥有哪些阻碍其职能发挥的因素人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等您认为公司的执行力如何存在哪些问题该如何改进9薪酬福利目前公司薪酬制度是否合理哪些因素影响薪酬高低您认为应以哪些因素来决定薪酬标准您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何10激励公司的激励方面做的如何您认为公司采取什么样的措施能够

更大的发挥员工的主动性、积极性

2、部门经理、主管访谈1岗位分析您目前岗位工作内容是什么您认为您工作中的最重要的内容是什么您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少11 您的工作任务如何产生的来源谁何时自己如何展开如何完成如何向下游传递您是否有明确的工作职责和权限公司授予您的权力是否与您的职责相匹配您认为部门内部的职责划分是否明确您认为您的岗位任职资格能力应如何设定您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任能不能列举一些您岗位的工作规范这些规范合理吗如果让您制订本岗位的工作规范它应包裹哪些内容您在工作中需要与哪些人进行沟通一般沟通哪些内容本部门由谁直接领导哪类工作可以由下属人员决定哪类工作必须是您决定哪类工作必须由分管领导决定哪类工作必须由一把手决定哪类工作必须由领导班子共同决定您认为这样有什么不便之处或不合理之处公司高层和部门之间的职能和权责划分清晰吗存在哪些问题2绩效考核公司如何为部门设定绩效目标有目标管理程序吗部门和部门负责人绩效考核工作如何结合部门有明确的绩效评估标准并定期进行员工进行绩效考核吗如何保证考核的公平、公正您所在的部门是否制定工作计划领导是否对您的工作提出明确的要求您认为您的关注重点更应当放在哪些方面绩效考评中您认为工作态度工作技能工作结果它们各占的权重是多少您如何看待绩效考核有自己的建议吗公司现在有无管理人员的聘任制度您认为该如何聘任聘任标准应该考虑哪些因素公司晋升体系是否完善需要什么样的晋升体系您认为绩效考核应该由哪个部门负责推行实施参与者是哪些部门考核周期、考核标准如何制定3人员配置部门组织结构、岗位设置是否合理部门现有的组织编制情况如何工作饱和程度怎么样现有的岗位设置能使部门员工有效的开展工作和发挥能力吗请描述一下4自我认识您最近的工作状态如何您在工作中遇到哪些问题和困惑12 为了更好的开展工作提高绩效目前最需要哪些方面的支持比如资源、个人培训等。最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响您需要什么帮助来应对变化5沟通协调您认为公司各部门之间沟通协调顺畅么各部门之间存在怎样的横向关系合作与交流顺利吗是否能有效共享资源在您工作需要相关部门协助时相关部门配合情况如何部门间是否存在推诿或扯皮现象您个人认为是什么原因应该如何解决公司的汇报关系清晰吗您在同您的上司或下属沟通工作的过程中您感到有障碍吗您觉得如何解决这些问题6人力资源管理公司人员招聘效果如何有哪些值得改进的地方您认为公司应当有怎样的企业文化目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容您希望公司组织哪些类型的员工活动您认为公司人力资源管理的现状如何人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥公司是否有完善的招聘标准您认为标准应该由谁来制定部门在这个过程中要起到什么作用员工行为规范、工作态度方面是否需要规范是否需要改善是否需要加强如果人力资源出台一些强制性措施是否能够支持和宣传在本部门部门面试鉴别应聘者是否有难度是否需要帮助部门是否有必要对新员工做入职引导如何做7对公司的看法公司现有的经营状况如何经营中存在什么不确定因素或者公司面临的主要的风险是什么您认为公司内部工作处理是否有序您认为在日常管理中上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象您认为公司现有管理制度有哪些不健全的地方您认为现任公司高层管理人员的优势是什么劣势是什么您认为公司的整体

的管理水平怎么样您认为在哪些方面需要提升和改善在现阶段您觉得公司拥有哪些优秀的企业精神又缺乏哪些精神现有人员有没有革新观念您认为公司的执行力如何存在哪些问题该如何改进8经营认知13 公司有无经营分析制度执行情况如何存在哪些问题公司现有的战略目标及发展方向是什么公司是否制定了明确的中长期发展战略和实施步骤是什么公司采取了哪些主要措施来保证战略的有效实施结果如何公司的战略向员工宣传没有通过什么方式进行的部门有哪些关键业务流程请具体描述一下部门有明确的培训计划吗应该以什么方式进行您认为部门现有人员素质如何部门内员工最需具备哪些能力本部门员工还欠缺什么能力请举例说明能力的行为表现您认为部门现在最需要什么类型的人才公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗部门有例会制度吗例会多长时间开一次员工的工作状态如何工作中员工的主动性、积极性如何部门整体的人力效率如何现有您所管辖部门的具体职能是什么部门人员情况几个人、人员来源、年龄、专业及职业结构情况在这方面存在什么问题人员短缺或富余人员素质不符合岗位要求等部门内部人员之间协作关系如何是否需要大量的协调工作存在什么问题您认为公司的执行力如何存在哪些问题该如何改进9薪酬福利您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何若把绩效和薪酬联系起来您认为薪酬的多少应为固定工资多少应为绩效工资各级员工对公司目前待遇是否满意主要谈谈您本人和其他高层、中层管理人员的看法。10激励您认为有哪些激励措施能够更好地提高员工的工作积极性和创造性您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用目前部门采取的激励政策和方法主要有哪些

3、技术骨干、关键员工访谈1岗位分析您目前岗位工作内容是什么在工作安排上是否认为有不合理的地方为什么您认为哪些方面的工作实际上并不紧急但却经常性占用您过多的时间您认为您工作中的最重要的内容是什么最重要的工作占您每天工作时间的多少14 工作任务如何产生的来源谁何时自己如何开展如何完成您的上司一般会交代您什么样的工作是否经常出现多个领导向您分派任务的情况您认为部门内部的职责划分是否明确您是否有明确的工作职责和权限公司授予您的权力是否与您的职责相匹配您认为您的岗位任职资格能力应如何设定您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任能不能列举一些您岗位的工作规范这些规范合理吗如果让您制订本岗位的工作规范它应包裹哪些内容您在工作中需要与哪些人进行沟通一般沟通哪些内容本部门由谁直接领导哪类工作可以由部门内部人员决定哪类工作必须是您决定哪类工作必须由分管领导决定哪类工作必须由一把手决定哪类工作必须由领导班子共同决定您认为这样有什么不便之处或不合理之处2绩效考核您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么您认为您的关注重点更应当放在哪些方面您认为晋升到中层管理人员级别晋升一级需要满足什么样的标准您自己评价本职务的工作做到什么程度算好的什么程度算差的公司有明确的绩效评估标准并定期进行员工进行绩效考核吗您所在的部门是否制定工作计划领导是否对您的工作提出明确的要求假如对您这个职务进行考评您认为由谁进行考评、怎样考评比较公正考评中您认为工作态度工作技能工作结果它们各占的权重是多少您如何看待绩效考核有自己的建议吗绩效考核周期、考核标准如何制定公司晋升体系是否完善需要什么样的晋升体系3组织结构对部门组织结构的评价岗位设置是否合理是否需要和其他部门合并或是分开部

门设置分工明确吗有需要改进的地方吗现有的岗位设置能使自己有效的开展工作和发挥能力吗4自我认识您最近的工作状态如何您的工作饱满吗您工作中经常加班吗您现在的工作能让您有哪些进步您在工作中遇到哪些问题和困惑您是如何解决的在哪些方面您需要您的上司或其他领导的帮15 助您的职业发展方向是如何考虑的是否需要个人职业生涯发展指导在未来2、3年内的发展目标和想法如何如何有更好的动力是否需绩效考核您认为工作总结对能力提升有无作用为了更好的开展工作提高绩效目前最需要哪些方面的支持比如资源、个人培训等。您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战您的这份工作能够让您感受到成就感吗具体体现在哪您了解您的工作在整个企业发展中所起到的作用吗基于您在工作中的突出表现您能受到表扬和嘉奖吗假设现在让您重新选择工作您认为有哪几个因素比较重要对公司现在的考勤制度满意吗工作时间如何您不喜欢同什么样的人打交道在本公司工作对您有正面影响最大的是什么负面影响最大的是什么最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响您需要什么

提升员工管理方案

新员工入职流程 1. 报名地点：第二工厂行政楼一楼； 报名时间：周一至周六8：00—— 17:00 ； 需带资料：一寸照片，身份证复印件各五张 安排体检、分配工厂 2. 公司级培训（公司规章制度、作息及工资待遇） 3. 工厂培训（工厂进行初步筛选，进行安全、6s、规章制度等培训） 4.分配部门，班组培训（岗位技能培训、安全培训） 人员管理 1、人员补充与新员工管理 1）人员补充 当出现以下情况应考虑人员补充： a)多员工辞职； b)现有人员生产能力满足不了当前或未来一段时间生产要求。 需要注意的是： a)班组长应熟悉所在班组的产能。 b)班组长应熟悉班组每道工序的产能，根据产能和需求量的大小合理分配 各道工序的员工人数。 c)班组长应尽量挖掘员工的潜在产能，给予员工适当的压力，以调动员工 的积极性。 2）新员工管理 新员工新进公司，接受完公司级培训及部门培训后，将分派到具体班组，班组长应按照“五个一”模式帮助新员工快速融入班组、胜任工作：

2、员工培训 1）新员工培训 新员工培训的内容包括岗位操作规范，仪器仪表的使用，相关表单（如点检表、自检互检表、生产记录卡等）的填写，公司、部门相关规章制度及行为规范。 新员工培训的口诀： ?说给他听————岗位操作内容、要点、注意事项、风险点、安全防护措施等。 ?做给他看————班长/师傅亲自操作一遍，以作示范。 ?让他做做看———班长/师傅现场观摩由新员工按要求操作一遍。 ?做得好，奖励他—现场指导操作过程，给予鼓励。 ?做不好，再改善—班长/师傅应耐心指导，直至新员工全部掌握操作要领。

2）关键、特殊岗位培训 对于从事特殊、关键岗位的员工应进行特殊、关键岗位培训，培训合格后员工方可独自操作。 a)班组长应了解本班组有几道特殊、关键岗位，每道特殊、关键岗位的特 点和特殊要求。 b)班组长应为进行特殊、关键岗位培训的员工指定一名熟悉该岗位操作， 能力比较强的熟练员工专门指导，并对培训过程做好培训记录。 c)员工可单独、熟练完成操作后，班组长还应根据公司“特殊、关键岗位 考核规定”对员工进行考核，考核合格后方可让其上岗。 3）转岗培训 a)班组长应有计划地开展转岗培训，生产淡季时可以安排部分富余人员进 行转岗培训，使每个员工都能熟练操作至少两道以上工序，每道工序都 至少有1至2个后备操作人员。 b)转岗培训的岗位一般是校正等特殊、关键岗位，为这些岗位提供后备人 员。同时也可以进行其他岗位的转岗培训，使员工熟悉更多岗位的操作， 利于培养员工的一专多能。 c)转岗培训人员视同新员工，按新员工培训要求操作。 4）在岗培训 由于知识的快速更新及生产工艺等的持续改进，员工的知识层面及工序的操作方法需要不断的更新，班组长应对在岗员工进行及时培训。同时由于人的不稳定性较大及一线操作工序的重复、枯燥，有时会出现员工不按要求操作的情况，此时班组长应随时随地教导员工。 3、员工假期管理 1)员工因故不能上班，必须请假。假期可分为事假、病假、哺乳假、产假 等，并由本人填写请假条，经过审批同意后才可请假离岗。 2)班组长应控制不必要的请假，可以在平时的班会及日常交流沟通中多做 宣传，加强班组的凝聚力和员工的工作积极性，尽量避免员工不必要的 请假，保证生产的需要。 3)对于有必要的请假，班组长应尽快予以批准。对于因病情比较严重而请 假的员工，班组长还应主动关心他们，并帮助他们解决一些实际的困难， 让他们感觉到班组的温暖。对于请假时间比较长的员工，班组长还应主 动的与员工保持联系，及时掌握员工的动向。

企业员工访谈录

企业员工访谈录 第一部分：访谈 被访谈人（一）：老姨：马翠杰 性别：女 教育背景：大学本科 职业：教师 访谈形势：电话访谈 访谈内容： 问题1:老姨，你是从事教师这一专业的，我问一下你为什么选 择这个专业？ 答：这个还得从我小学说起了，在我读小学的时候，我的成绩挺好的。所以在放学后，我时常留在教室里，用粉笔在黑板上写下老师讲过的一些内容，然后给成绩差的同学讲解。久而久之，我喜欢上了站在讲台上，给同学们讲解的那种感觉。因此，我选择了当教师。 问题2:老姨，在你的职业生涯中，对于当老师这一想法有动摇过吗？ 答：这肯定是有的。在我上中学时，中学的某班主任就强烈建议我们长大后不要当老师。隐约记得他说过，当老师工资不高，而且学生也越来越叛逆了，老师有时候都管不住他们，他们还学会跟老师顶嘴了。那时候我也迷茫了。后来，这件事有跟我父母说了，我父母是比较支持教师这一职业的，他们觉得，教师这一职业很稳定，一个女孩子家，有份稳定的工作就好了。因此，我也下定决心了。 问题3:老姨，从现在的这个社会看，你觉得教师这个专业就业前景如何？ 答：现代社会经济发展较快，像软件，网络这些专业，是很热门的，也变得越来越重要了。很多年轻人喜欢追求新鲜事物，对于教师这个专业也没什么兴趣。如今，教师这一专业是很欠缺人才的，所以教师这一专业的就业前景还是不错的。 被访谈人（二）：学长：张漠 性别：男 教育背景：大学专科 职业：广告创作总监 访谈形势：电话访谈 访谈内容： 问题1:在这行业，先从什么样的岗位做起才能得到更多知识，最有益于发展？从哪些方面更深入理解该行业？ 答：不管是哪个行业，其实先从基层开始是很好的，制药行业的话，从QC和生产一线开始都是很好的。但是虽然说是从基层开始，但在做好自己本职工作的同时，

劳务人员的管理措施

劳务人员的管理措施 一、劳务人员的入场管理措施 1）现场施工工人需要提供合法有效身份证明、劳动合同后方可进入现场施工。 2）加强劳务分包企业与其劳动者签订劳动合同的监督，对未与劳务企业签订劳动合同的劳动者禁止在施工现场从事施工活动。 3）现场实行考勤打卡制度，将每一位工人的信息记录在册，并提供考勤卡（与胸卡合二为一），同时要求考勤记录周核对月公示。 4）项目部设置1名专职劳务管理员负责劳务管理。建立施工管理作业人员劳务档案，记录人员身份证号、职业资格证书号、劳动合同编号以及业绩和信用等情况。 4）遵照北京市住建委“普通工种持证上岗，特殊工种持双证上岗”文件精神，在进场伊始就在进场教育的基础上对现场无证人员进行取证培训，同时建立农民工夜校，做到“有计划、有安排、有步骤”的对现场工人进行夜校培训教育。 5）项目经理部牵头，由项目部及各专业施工队共同组织成立纠纷调解机构，力求在第一时间解决现场出现的一些纠纷矛盾，将问题消灭在萌芽状态，制定农民工调解制度。 6）参加本工程的施工管理、作业人员具有北京市建设行政主管部门核发的《职业资格证书》，并且已按有关规定办理了合法务工手续。 7）施工作业人员必须持有职业资格证书才能上岗作业。对不合格人员不得从事相应施工活动。 8）所有入场的施工作业人员必须接受本公司组织的专业知识和安全考核，合格后方可上岗作业。本公司将对所有施工作业人员建立

考核登记档案和安全学习记录。 9）为调动现场劳动力的积极性，本公司在进场时将与劳动队伍签订现场施工奖罚协议书，从工期、质量、安全、文明施工等各个方面制定相应的奖罚措施，作到现场管理“有法可依”。 10）施工期间，现场技术人员对关键工序进行旁站式监督，劳动队伍的管理人员保证施工期间不离现场。如需夜间施工期间，将安排现场值班表，保证现场24小时有管理人员在现场。 三、劳务人员的生产管理与保证措施 本项目将与本公司达成施工意向的成建制并长期与公司合作、有丰富施工经验和雄厚技术实力的结构施工劳务公司中，选择1家进场组织施工，并另选1家作为劳动力应急储备。 本公司将把本工程作为重点工程，依托本公司整体资源优势，全力保证本工程施工劳动力充足。 严格执行预储账户制度，做到工资支付“月结月清”，坚持在考勤周核对月公示基础上，要求每月对工人工资发放记录工人签字并留档记录，同时严 与分包工程承包人在工程施工过程中解除分包合同的，及时付清分包工程款。劳务分包企业每月将支付劳务工程款情况和向劳动者支付工资情况，按月如实填报在信息管理系统中。 合理调配劳动力是提高劳动效率的关键。将根据总工期进度计划对所需劳动力进行统一调配，需要时马上调配至工作面配合施工，避免出现施工关键阶段因特殊原因造成现场劳动力短缺的情况，以保障关键工序的顺利完成。 施工期间，如果遇到政策及临时性紧急停工，为积极响应政府部门等有关政策规定或指令，项目部提前制订应急预案，采取相关措施，

关于员工访谈

我们在访谈基层员工是一定要注意： 第一，访谈提纲的设计：一定要符合被访谈对象的身份及其兴趣，尽量减少玄虚、抽象、理性的概念（比如理念、价值观等），一定要让员工听得懂、感兴趣、有话谈。 第二，访谈的方式，一定要采用人性化的互动对话方式，将问题进行人性化、细致化的分解，尽量贴近员工的工作和生活。鉴于基层员工不可能具有高层领导一般的理论思维能力和表达能力，在对基层员工访谈时可以考虑采用集体座谈的方式，而不一定非采用一对一的访谈不可。 第三，访谈的环境选择：一定要选择一个适于员工发表自己的意见的相对安静的环境。 以后对基层员工的调研访谈，应该采用这样的方式： 第一，还是我原来的意见，对中高层，采用访谈的方式；对基层员工，采用座谈的方式才比较合适。 第二，参加座谈的人，3-5个，最好不要超过5个。 第三，话题一定要分解得比较细，要切入员工的工作和生活，让他们有话可说。 第四，方式一定要合适，调剂，激活，自由，互动，让员工有话愿说、有话可说。 第五，环境一定要合适。最好是一个独立的封闭的空间。 请先做一下自我介绍（部门、工作岗位等）。 一、工作本身 1、你认为自己工作量的大小如何？ 2、你是否觉得自己的工作单调重复、乏味无聊？ 3、你觉得自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务吗？ 4、公司是否鼓励员工创新，不论结果怎么样，勇于创新的人总会得到赞赏？ 5、你认为自己可以胜任更高岗位的工作吗？ 6、你觉得公司产品质量的保证和你的工作有关系吗？ 二、自我 7、公司是否为你提供了许多培训和学习机会？这些培训是否正是你所需要的? 8、你觉得自己的知识和技能在工作中得到了提升吗？ 9、对于要求上进的员工来说，公司是否总是充满了机会？ 10、对于在公司得到的成长和发展机会，你觉得满意吗？ 三、报酬 11、你在工作中的表现和你的工资、奖金福利以及前途挂钩吗？ 12、与自己的付出相比，你对目前的收入水平感到满意吗？和同行业其他公司类似的岗位相比呢？ 13、从总体上来说，你对自己的收入感到满意吗？ 四、同事 14、你和同事的相处觉得愉快吗？ 15、当你的工作需要本部门以及其他部门的协作时，他们是否总是积极地予以配合和帮助？ 16、同事是否都十分主动地寻求各种途径来提高自己的工作效率？ 五、管理者 17、如果你在工作中遇到了困难，主管会及时给予你相应的指导吗？ 18、公司鼓励员工就有关工作或他们关心的问题发表自己的看法，并且采取措施保证沟通渠道的畅通吗？ 19、你最近一个月得到过主管的表扬吗？ 20、主管是否对你的工作提出了明确的要求？ 六、工作条件 21、你对工作的环境满意吗？（安全性、舒适性、便利性、宿舍、食堂条件等） 22、一周平均工作多长时间？平时会不会经常加班？加班有什么补偿吗？

员工管理激励方案(完全版)

员工管理激励方案（完全版） 一、员工激励管理方案一 (1) 二、员工激励方案二 (3) I、员工奖惩方案 (4) II、员工奖励规定 (9) III、员工处罚文案 (14) IV、全勤奖给付办法 (18) V、责任奖金给付管理办法 (19) VI、经营绩效奖管理文书 (22) VII、员工年终奖分配方案 (28) VIII、公司员工参与管理规定 (34) 三、职业经理人的激励方案 (45) 四、薪酬激励方案 (50) 五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)

企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。 一、员工激励管理方案一 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。 第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章短期激励计划 第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》

第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。 第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）： 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。 1) 对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。 2) 个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。 3) 物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的六等及以上人员，以及物业公司经理。

员工管理办法

员工管理办法 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

员工管理办法 目录 1.员工守则·················································································２ 2.员工职责·················································································３ 3.工资与奖励··············································································１1 4.处罚制度·················································································１2 5.员工考核办法···········································································１4 6.员工培训 (21) 员工管理办法 为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度。 第一条公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。 第二条公司倡导树立“团队”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。 第三条员工守则 1.按时上下班,提前请假,不得无故迟到、早退、旷工。 2.工作期间不得有吃零食、打扑克、干私活、扎堆聊天，长时间接打电话，玩 手机游戏等脱岗、漏岗、窜岗及离开工作区域或擅自换班行为. 3.工作期间不准擅自拿代币打游戏，不准送人情币，不准给客人指台及克扣客 人钱、分、币，不准赊分、私自赠分、补分，不准向顾客索取财物和接受客

对员工管理方案思路.docx

人管，管人。是企管理中常遇到的，特是操作工，他文化次参差不，个性千差万，迥 然不同，他待工作往往是得且，混混拉 到，想管理好他，。就一些保，然文化水平低，但年大，多年的人生他（她）洞明世事， 刀不入，你要管他，他的理由比你多，常 常基管理人疼。 管理学上的有些管理方法大而无当。譬如大家都知道的，建立合理的薪酬制度，确 立内部晋升制度，加大工激励力度，工持股??，些方法没有，但是泛泛而。任何企都适用， 也都不一定起到好的效果。 有些管理人的方式方法，管理学籍上不会，即使，也是蜻蜓点水。管理人，关是做好思想工 作。思想指行，思想通，一通百。要工的思想和公司 保持一致，很。在工并不自己的利益和公司的利益一致的。他得自己付出太多，得到太少。公司好与不好，与自己的切身利益无关。拿多少，干 多少事。是基工普遍的心。要想管理好他，可以通各种渠道，他确立“个人利益与公司利益具有一致性”，“大河有水小渠”的道理。做思想工 作，有候得不其，日日，月月，年年。有候必通召开例会来做思想工作。要把做工的思 想工作穿到工作内容中，高度关注工思想 ，伍士气。管理者自身要立正气，持原，以理服人，以情感人。 笔者在部服役期，部每周均安排思想政治教育，包括“ 史党史教育”、“防 （）保密教育”、“ 事政治教育”等等，划生育教育都有。思想政 治教育的形式多化，如看、参、教解、典型宣等等。通思想政治教 育，有力的凝聚了伍人心，保持了体思想上的一致。企的管理与部 的管理并不完全相同，但可以借。 光有思想政治工作，并不能建立一支向上，能打硬仗的伍。小平同志指出，一靠理想，二靠律才能。退一步，要工保持哪怕是表面上的与 公司一致，也必建立格的管理体系，格行。是管理人的第一要，也是初步建立管理体系的不二法，制度束。没有矩，不成方。 律的施，工心有敬畏，自我束。律管理，制度管人可以考以下 几点： 1.合，科学制定制度。企的章制度首先必合法，企不能超越法律法范，自行制定制度，否即 使制定出来，也是无效的。目前工范性文件 有国院布施的《企工条例》和《江省人民政府关于行<工条例 >施法》。企可以根据本位，合法，制 定章制度。要突出分明，有的企制定的制度，要不把励部分置了很高的条 件，要不励部分条款很少，人的感就是一部《工管理定》， 也是不妥当的。 2.广泛宣，全学落。制度制定完，关在于落，不管多好的章制度， 管理方法，如果束之高，等于没有。要落制度，可以采用集中培，工的方式，明确告知 工相关章制度，避免出工“我不知道，我不懂” 象。日常工作中，个工犯后，往往会找出一堆理由来解，“我不懂”、“不得”是常的理 由，如果拿出其学，是推翻他“歪歪理”的有利 据。章制度必全学，避免“灯下黑”和“死角”。

员工关怀管理办法(最终)-精选

员工关怀管理办法 第一章总则 第一条为增强企业的向心力和凝聚力，进一步激发员 工爱岗敬业的工作热情和积极性，使员工在繁忙的工作中充 分感受到公司的关怀和关爱，与公司共同成长与发展，特制 订本办法。 第二条本办法包括全员性关怀项目和其他群体关怀 项目，分别从法定节假日关怀、员工健康关怀、员工生日关 怀、员工重大家事关怀、员工家庭温馨关怀、女员工关怀、少数民族关怀、外地员工关怀等八个维度全方位开展员工关 怀工作。 第三条本办法适用于恒丰金集团公司全体在册员 工。 第二章全员性关怀项目 第四条法定节假日关怀 每逢重要（春节、五一、端午节、中秋节、元宵节）节 假日，对全体员工进行关怀慰问。 （一）关怀措施：公司领导以短信方式向全体员工表示 节日祝贺；按照国家统一安排，全面落实节假日放假制度; 按照公司福利费用发放相关文件规定在每个节日向在册员 工发放慰问金或慰问品。

（二）责任部门：短信发送由公司办公室指定专人实 施，发送内容必须经过公司领导审核; 节假日放假及慰问品、慰问金发放由人力资源部配合行政部门按照相关办法实施。 第五条员工健康关怀 （一）关怀措施： 1、每年进行员工健康体检。公司每年组织员工开展身 体体检。人力资源部要建立全体员工健康档案，并根据体检 结果，向公司和员工本人反馈健康信息。 2、公司积极组织开展全员健身活动。公司办公室牵头， 各部门积极配合，组织公司员工参加各项体育及健身活动。 为确保活动效果，公司会根据在册员工数量，对公司办公室 下拨文体活动经费，活动经费仅限用于各次活动的组织及奖 励。 （二）责任部门：公司办公室牵头，人力资源部行政部 及其他各部门配合。 第六条员工生日关怀 （一）关怀措施： 公司所有在册员工在生日之际，公司均发送一条祝福短信，在员工生日当天，为员工及家属各送上一张生日贺卡， 具体实施方式如下： 1、分公司印制统一形式的生日贺卡。贺卡上有分公司 对员工的祝贺词和总经理的亲笔签名。

员工访谈内容

1. 企业战略 ——企业经营理念、核心价值观和近期发展战略的认识程度； 您对公司的发展方向了解吗您希望公司向哪些方面发展 您认为公司的文化氛围怎么样您有哪些意见和建议 您认为公司的发展前景如何您个人在公司的职业发展有什么打算 您认为公司的整体的管理水平怎么样您认为在哪些方面需要提升和改善 公司的战略有没有向员工宣导通过什么方式进行的 公司全体员工对企业的发展战略达成共识了吗请描述一下 2. 管理制度层面 ——制度的制定、执行、宣导之现状； 公司现在有哪些规章制度执行的效果怎样 公司员工清楚这些管理制度吗如何向员工进行宣导 在哪些方面您需要您的上司或其他领导的帮助您的上司一般会交代您什么样的工作 上司能为您解决哪些方面的问题 3. 本职工作层面 ——现有工作职责、工作环境、工作标准、工作关系之现状； 一般情况下您上班后的第一件事是什么您认为您工作中的最重要的内容是什么 您认为在工作时间内，您能够完成本职工作吗您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少 能不能列举一些您岗位的工作规范这些规范合理吗如果让您制订本岗位的工作规范，它应包裹哪些内容 您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任 您认为您做本职工作的最大优势是什么 如果让您自选一个职位，您会选什么，为什么 您自己评价本职务的工作做到什么程度算好的，什么程度算差的 假如对您这个职务进行考评，您认为有谁进行考评比较公正 考评中您认为工作态度，工作技能，工作结果它们各占的权重是多少 若把绩效和薪酬联系起来，您认为薪酬的多少应为固定工资，多少应为绩效工资 公司有明确的员工辞职、辞退、社保等管理规定 - 执行效果如何 您现在的工作能让您有哪些进步 在本公司工作对您有正面影响最大的是什么，负面影响最大的是什么 4. 薪酬系统 ——薪酬体系的现状、薪酬体系的问题、员工福利；

团队人员管理思路

团队人员管理思路 以下就是关于管理团队得新思路,欢迎大家借鉴!团队管理就是未来管理得新取向,惟不能陷入团队管理得迷思:认为所有得团队都就是好得,成员在一起就就是一种团队、彼此会相互喜欢等。这些都不就是务实得瞧法,只有在一个开放、沟通顺畅得环境下,才能发挥团队管理得功能。 团队管理中提高团队凝聚力得7个好思路! 一、团队制订得规章制度要有严肃性 不能信口开河、朝令夕改;不能对人一个样,对己另一样,对甲一个样,对乙另一样。不一视同仁,本身就在制造矛盾、制造离散倾向。 二、对团队成员得指令应明确无误,不要含糊其词 重要得事情,宜写成书面得工作纲要或计划。下级工作人员非常不满这样两种领导。一种就是事前不明确授权。下级不做,则责备您“不推不动”;若做了,则还批评您擅自行动。另一种就是叫您做事却不提明确要求,“您瞧着办吧”。事后又指责这不对、那不好。 三、乐于了解团队成员 不仅把她们得履历放在档案中,最好把一些重要内容记在脑子里。团队经理对团队成员漠不关心或表现冷淡,这个团队就难以有凝聚力。 四、经常与团队成员保持直接沟通 长期呆在总部、甚至呆在家中不去项目现场,只靠电话遥控得项目经理,很难团结团队得成员,或者会引起凝聚核心得实际转移。尤其在艰难得场合与紧要得关头,不能亲临现场与团

队成员并肩分忧,很容易使团队成员疏远您,甚至离开您。 五、工作中出了问题要向有关成员单独地、善意地指出,并承担自己应负得一份责任 切不可功劳归于自己,差错推给下级;更不宜在公开场合指名批评您得团队成员。 六、对团队成员得工作业绩必须有反馈表示,不能熟视无睹 起码应说一句“谢谢”。对优秀得成绩应在公开场合予以表扬。收到顾客或项目干系人对团队成员表示称赞得信件,只瞅一眼就往抽屉里一塞,这就是很不应该得。 七、当项目完成里程碑进度时,宜举行聚会或宴请,感谢团队成员得合作,表彰作出突出业绩得成员 做领导得不能要求人人都就是“做好事不留名得雷锋”。对作出成绩得成员不表扬就是领导得渎职。这不仅挫伤优秀成员得积极性,对其她成员得心里也就是一贴涣散剂。 管理团队得思路与方法有哪些? 管理团队得思路: (一) 专业分工与协作相结合得原则 现代企业管理就是一项复杂得系统工程,管理工作量大,专业性强, 应按照专业不同进行不同分工,但就是一项工作得完成往往涉及不同得专业科室。这就要求不同专业与科室之间充分合作发挥团队精神,协调配合。分工与协作就是社会化大生产得客观要求,不仅生产操作要有个分工协作,企业管理也要实行专业分工,各司其职有利于提高工作效率与工作质量。有分工就必然需要协作。各项专业管理之间有着紧密得联系,任何一项专业管理都离不开其它部门得配合,同时也满足其它部门对自己专业管理新提出得业务要求,只有协作配合好发挥团队

特种作业人员管理措施

特种作业安全措施（生产服务公司） 二○○九年三月

目录 高空作业安全管理措施 (1) 大型材料装卸搬运安全技术措施 (2) 检修大型设备安全技术措施 (3) 零散人员（点柱工）管理措施 (4) 电气运行、检修安全管理措施 (5) 安全隐患报告奖励制度 (9) 安全生产奖惩制度 (10)

高空作业安全管理措施 1、高空作业人员必须严格遵守执行国家有关规定。 2、凡患有高血压、心脏病、贫血病、癫痫以及其他不适于高空作业的人员不准高空作业。 3、高空作业人员必须按要求穿戴整齐个人防护用品，安全带的栓挂不得低挂高用。不得用绳子代替，酒后人员不许高空作业。 4、六级强风或其他恶劣气候条件下，禁止高空作业。抢险需要时，必须采取可靠的安全措施，主任或分管副经理必须到现场指挥，确保安全。 5、凡高空作业于其他作业交叉进行时，必须同时遵守所有的有关安全作业的规定。交叉作业，必须戴安全帽，并设置安全网。严禁上下垂直作业，必要时设专用防护棚或其他隔离措施。 6、高空作业所用的工具、零件、材料等必须装入工具袋，上下时手中不得拿物件；必须从指定的路线上下，不准在高空掷材料工具或其他物品；不得将易滚、易滑的工具、材料堆放在脚手架上，工作完毕应及时将工具、零星材料、零部件等一切易坠落物件清理干净，防止落下伤人，上下大型零件时，须采取可靠的起吊工具。 7、高空作业严禁接近电线，特别是高压线路，应保持间距2.5m以上，避免人体或导电体触及线路。 8、在吊笼内作业时，应事先对吊笼拉绳进行检查，吊笼所承受的负荷有一定的安全系数，作业人员必须系好安全带并要有专人监护。 9、高空作业使用的脚手架，材料要坚固，能承受足够的负荷强度。几何尺寸、性能要求，要按照《建筑安装工程安全技术规程》及当地实际情况的安全要求。 10、使用各种梯子时，首先检查梯子要坚固，放置要牢稳，立梯坡度一般以60度左右为宜，并应设防滑装置。梯顶无搭钩，梯脚不能稳固时必须有人扶梯。人字梯拉绳须牢固。金属梯不应在电气设备附近使用。大风中使用梯子必须戴安全帽，并有专人监护。 11、冬季及雨雪天高空作业时，要有防滑措施。 12、在自然光线不足或者在夜间进行高空作业时，必须有充足的照明。 13、上石棉瓦（或薄板材料、轻型材料）、塑料屋顶工作时，必须铺设坚固、防滑的脚手板，如果工作面有玻璃时必须加以固定。 14、非生产高空作业如：打扫卫生、贴刷标语，擦玻璃等需要高空也要按高空作业要求去做，系好安全带，并且要把安全带栓在牢固的构筑物上。 大型材料装卸搬运安全技术措施１、凡参加装卸搬运的人员，必须熟悉并严格执行《起重、搬运安全操作规程》。 ２、现场必须由主任以上管理人员负责。参加装卸搬运的人员不准酒后或带病上岗。 ３、工作前应认真检查所用设备、工具、索具、钢丝绳扣等必须完好可靠，所使用钢丝绳必须经过验算，其安全系数（合格钢丝绳总拉断力/所承受的最大静拉力）必须大于6（《煤矿安全规程》规定值），起吊设备应停放支撑在基础坚固的地方，不准超负荷使用。

2020年最新员工访谈管理制度

员工访谈管理制度(说明：本文为word格式，下载后可自由编辑)

1、目的 1.1为了加强对员工个人发展情况的了解与关注，建立顺畅的沟通渠道，倾听来自各级员工的声音，及时掌握员工各时期的思想动态，提高员工归属感和满意度。 1.2促进公司上下级之间的有效沟通，促进管理者对员工本职工作及职业发展的辅导与指引。 1.3更好的贯彻和宣导公司的发展战略、企业文化、各类规章制度、各项决议精神等。 2、适用范围 公司全体员工 3、访谈类别与访谈周期 4、访谈内容 4.1了解员工的思想动态、工作和家庭等方面的情况； 4.2发现谈心对象存在的缺点和问题，明确努力方向，提出改正的办法和要求； 4.3征询谈心对象对公司的意见、建议和要求，帮助查找、剖析存在问题的根源； 4.4交流思想，倾听谈心对象呼声、了解他们的真实想法，沟通彼此的思想和感情； 4.5开展批评与自我批评，消除彼此间的误解和隔阂，化解相互间的分歧和矛盾，增进彼此间的熟知和信任； 4.6具体各访谈类别的访谈内容，见附件《访谈提纲》。 5、访谈流程 5.1访谈准备 访谈人需提前搜集员工学历、年龄、籍贯、兴趣爱好、工作经历等方面的信息，

掌握部门工作绩效与职责分工及人员近况，多角度了解员工。 5.2访谈实施 5.2.1常规例行访谈 每月抽取至少3位员工代表作为访谈对象，了解和收集员工的真实想法和建议。 5.2.2试用期访谈： 人事行政部在新员工入职的前三个月内，每月对员工进行访谈，了解其试用期的基本情况。 5.2.3转正访谈 根据部门负责人和导师对员工在试用期的综合评价，在新员工转正前一周对基本符合转正条件的员工进行访谈。 5.2.4工作异常访谈 对于员工在工作中受到的表彰、警告、通报、客户投诉、内部投诉等异常状况，人事行政部与员工进行有针对性的访谈，理清员工所存在的问题，从思想与根源上帮助员工改善工作。 5.2.5绩效申诉访谈 人事行政部对员工绩效考核结果进行及时反馈，对于员工因绩效结果不满意向人事行政部申诉时，人事行政部需在3个工作日内对其进行申诉访谈，针对存在问题及考核弱项进行分析。 5.2.6职位异动访谈 职位异动含任命、免职和转岗等，部门负责人应该提前至少一周将相关人员耳朵职位异动信息反馈至人事行政部，人事行政部应在收到反馈信息后5个工作日内对该员工进行访谈，从工作业绩、思想动态、团队协作等方面全方位了解该员工。 5.2.7解除劳动关系访谈 主要包括辞退、劝退与辞职，离职员工告知部门负责人离职信息后，部门负责人立即将离职员工信息反馈至人事行政部，人事行政部收到反馈信息后3个工作日内与员工进行访谈，了解离职缘由，予以挽留或者了解其动向；对劝退员工，部门负责人应及时将被劝退员工相关信息反馈至人事行政部，人事行政部在收到反馈信息后3个工作日完成劝退访谈。 5.2.8合同续签访谈 人事行政部在员工合同到期前两个月将信息告知其上级领导，上级领导应在5

团队人员管理思路

团队人员管理思路 以下是关于管理团队的新思路，欢迎大家借鉴!团队管理是未来管理的新取向，惟不能陷入团队管理的迷思：认为所有的团队都是好的，成员在一起就是一种团队、彼此会相互喜欢等。这些都不是务实的看法，只有在一个开放、沟通顺畅的环境下，才能发挥团队管理的功能。 团队管理中提高团队凝聚力的7个好思路! 一、团队制订的规章制度要有严肃性 不能信口开河、朝令夕改;不能对人一个样，对己另一样，对甲一个样，对乙另一样。不一视同仁，本身就在制造矛盾、制造离散倾向。 二、对团队成员的指令应明确无误，不要含糊其词 重要的事情，宜写成书面的工作纲要或计划。下级工作人员非常不满这样两种领导。一种是事前不明确授权。下级不做，则责备你“不推不动”;若做了，则还批评你擅自行动。另一种是叫你做事却不提明确要求，“你看着办吧”。事后又指责这不对、那不好。 三、乐于了解团队成员 不仅把他们的履历放在档案中，最好把一些重要内容记在脑子里。团队经理对团队成员漠不关心或表现冷淡，这个团队就难以有凝聚力。 四、经常与团队成员保持直接沟通 长期呆在总部、甚至呆在家中不去项目现场，只靠电话遥控的项目经理，很难团结团队的成员，或者会引起凝聚核心的实际转移。尤其在艰难的场合和紧要的关头，不能亲临现场和团队成员并肩分忧，很容易使团队成员疏远你，甚至离开你。 五、工作中出了问题要向有关成员单独地、善意地指出，并承担自己应负的一份责任 切不可功劳归于自己，差错推给下级;更不宜在公开场合指名批评你的团队成员。 六、对团队成员的工作业绩必须有反馈表示，不能熟视无睹 起码应说一句“谢谢”。对优秀的成绩应在公开场合予以表扬。收到顾客或项目干系人对团队成员表示称赞的信件，只瞅一眼就往抽屉里一塞，这是很不应该的。 七、当项目完成里程碑进度时，宜举行聚会或宴请，感谢团队成员的合作，表彰作出突出业绩的成员

我国企业人员管理中的问题及其措施

我国企业人员管理中的问题及其措施 摘要：近年来我国的企业都进行了必要的改革进步，不过在世界经济一体化发展的环境中也暴露出许多的问题，包括权责不明、政企不分等，这些问题都阻碍了我国企业的现代化发展。特别是在企业人员管理方面，我们没有充分的认识到我国社会主义市场经济条件下的人的本质、共性方面的规律，进而也不能更加深入的研究解决问题.本文主要阐述了人员管理对于企业的重要性，并在分析当前企业人员管理出现的问题后提出了一些解决途径。 关键词：企业人员管理措施 1.引言 企业的发展需要人才的推动，一个企业没有具备创造精神的人才是没有效益可言的。针对近些年出现的“用工荒”问题，就证明了企业离不开人才的支持，不论工作在基层的普通员工还是处于研发科室的高级人才，都是企业发展必不可少的。 在“以人为本”管理理念的深入实践过程中，人员管理所具有的作用得到了很大程度的体现。企业中人员管理工作的科学合理程度能在一定程度上影响到企业的发展甚至是兴衰。进行人员管理的本质内涵就是要将企业中从基层到管理层的所有员工都各尽其才、各得其所。换句话说就是：人员管理的实际工作效果应当把每个人的才能发挥到极致，并且这个能力的发挥都处于促进企业发展壮大的方向。 2.企业人员管理的重要性 管理的过程就是协调各个部门工作的过程，进行管理的最终目的

是比较高效地单独或同别人一起完成预期设定的目标。我们可以把管理当作一个学科，也可以把管理当作一门艺术。管理也是一门情景艺术，对人进行的管理要复杂于对技术的管理。我国的社会主义市场经济体制中每一个企业都是一个对外开放的完整系统，企业的运作同企业的经营资源例如人力、物力、财力、信息、时间、空间、事件等都有着密切的关联。没有或者缺少上述管理要素则企业就不能进行盈利运作，企业的发展壮大就无从谈起。 传统的企业管理中，我们比较专注于财力、物力方面，对财务管理和业务管理有很多的投入。把物和财的管理放在首要位置同时给予特殊重视，难以了解到物和财的侧面反映出结果性质的问题，也就是最为关键的人的作用。在日趋激烈的市场竞争中，人与人的竞争是企业间竞争的实质。企业的中心位置为人，故此进行企业的人员管理是非常重要的。 当前的企业管理人员都面临着挑战：有时可能同不同类型、不同性格的人进行商务来往；要从事较为艰苦的工作，偶尔这些工作是比较隐蔽不易发觉的；在员工面对复杂选择或者混乱时候要稳定员工情绪；展开工作需要的资源不够充足；高效地搭配组合小组成员的技能、知识、经验。企业管理人需要了解每位员工的性格特点并且不能将任何偏见附加到人员的分配组合上面。管理人也不应该去改变下属的性格差异，很多时候不仅对工作效率提高没有帮助反而会起到消极的作用。最为重要的是管理人对与员工个体的尊重和承认，这是培养具有创新精神人才的基础。

关于实施员工绩效管理的思路

关于实施员工绩效管理的思路 一、企业实施绩效管理的目的 企业实施绩效管理的目有二：1、通过绩效管理加强企业管理，保证组织和个人目标的实现；2、通过绩效考核找出员工的短板，通过相应指导和培训，提升员工个人综合能力，从而促进员工个人和部门绩效的提升。 因此，绩效管理实际上是企业为了实现组织目标，持续提升员工个人、部门及组织的工作业绩和工作效率而采取的一种管理方式。这种管理方式是各级管理者和员工共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。 由此可见，绩效考核只是整个绩效管理流程闭环中的一个关键环节，要想真正实现持续提升员工、组织绩效的目的，绩效辅导沟通、结果运用等几个环节也非常重要。而这几个环节也是容易被企业所忽视的，或是在执行过程中未受到各级管理人员的重视。 二、员工绩效管理的工作流程 1、确定绩效目标：部门负责人与下属，根据部门工作计划，结合下属能力和岗位的要求，确定员工绩效考评的计划； 2、贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标； 3、采集考评期内相关信息并及时记录，根据考评标准评判下属的业绩； 4、进行绩效面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，指导下属改进工作； 5、上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人绩效的措施和办法。 三、员工绩效管理思路 （一）实施绩效管理的目的 为充分调动各级管理人员的工作积极性、主动性和创造性，持续提升员工个人素质和综合能力，确保公司及各部门年度、月度经营目标、重点工作及核心职能全面完成。 （二）组织保障 绩效管理既然是一种管理方式，而且是一项比较复杂、推行难度较大的管理工作，如果没有公司主要领导的全力支持，将很难推行下去，并有可能流于形式。因此，公司应成立绩

改善员工关系管理的措施

改善员工关系管理的措施 在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。 现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。 员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：第一，建立有效的信息渠道。及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。 第二，员工参与管理。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与

不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。 第三，优化人力资源管理机制。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，希望这种观念是清晰明确并且强有力的；其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去。 第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝。 第五，建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金；二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分；三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保援助计划实施过程的公开透明。 从长期看，企业应完善企业文化，形成上下共同的愿景和梦想，为此，要做到：

员工面谈访谈记录

员工面谈\访谈记录 部门：职务：姓名：约谈时间： 一、战略——企业经营理念、核心价值观和发展战略 1.1您对公司的发展方向了解吗？您希望公司向哪些方面发展？ 1.2您认为公司的文化氛围怎么样？您有哪些意见和建议？ 1.3您认为公司的发展前景如何？您个人在公司的职业发展有什么打算/您的职业规划是什么？ 1.4您认为公司的整体的管理水平怎么样？在哪些方面需要提升和改善？ 1.5您及您身边的员工对企业的发展战略达成共识了吗？请描述一下？ 二、管理制度层面——制度的制定、执行、宣导的现状； 1.1公司现行规章制度执行的效果怎样？ 1.2在哪些方面您需要您的上司（我）或其他领导的帮助？ 1.3上司（我）能为您解决哪些方面的问题？ 三、本职工作层面——现有工作职责、工作环境、工作标准、工作关系的现状； 1.4一般情况下您上班后的第一件事是什么？您认为您工作中的最重要的内容是什么？ 1.5您认为在工作时间内，您能够完成本职工作吗？您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少？ 1.6您认为您做本职工作的最大优势是什么？您现在的工作能够发挥您的技能和专长吗？ 1.7如果让您自选一个职位，您会选什么，为什么？ 1.8您认为完成您本职工作的压力大吗？请描述一下。 1.9您现在的工作能让您有哪些进步？ 1.10在华霆工作对您有正面影响最大的是什么，负面影响最大的是什么？ 四、薪酬系统——薪酬体系的现状、薪酬体系的问题、员工福利； 1.11您对现行的薪酬制度满意吗？满意在什么地方？不满意在什么地方？ 1.12您认为公司运用什么样的激励措施大家的工作可以做的更好？ 1.13公司的薪酬有足够的吸引力吗？请举例说明？ 1.14假如对您这个职务进行考核，您认为有哪些人参与进行考核比较公正？ 1.15若考虑工作量及公平性，把绩效和薪酬联系起来，您认为薪酬的多少应为固定工资，多少应为绩效工资？ 五、沟通和理解——沟通、内部矛盾、汇报关系、达的现状； 1.16公司的沟通渠道顺畅吗？您个人认为还存在哪些障碍？ 1.17公司能妥善处理内部员工矛盾吗？您认为处理效果如何？您感到满意吗？ 1.18您在同您的上司（我）或其他部门负责人汇报工作的过程中，您感到有障碍吗？您觉得应当如何克服这些障碍？ 六、工作气氛与环境——员工的主动性、积极性、学习氛围、工作状态、工作环境的现状。 1.19您认为在您工作中，您的同事主动性、积极性如何？公司采取什么样的措施能够更大的发挥他们的主动性、积极性？ 1.20您的这份工作能够让您感受到成就感吗？您受到来自上司（我）和您周围同事的肯定了吗？ 1.21您工作中经常加班吗？为什么？

对员工管理思路

一 人难管，管人难。这是企业管理中经常遇到的课题，特别是操作层员工，他们文化层次参差不齐，个性千差万别，经历迥然不同，他们对待工作往往是得过且过，混混拉到，想管理好他们，难。就连一些保洁员，虽然文化水平较低，但年龄较大，多年的人生阅历让他（她）们洞明世事，刀枪不入，你要管他，他的理由比你还多，常常让基层管理人员头疼。 管理学上讲的有些管理方法大而无当。譬如大家都知道的，建立合理的薪酬制度，确立内部晋升制度，加大员工激励力度，员工持股……，这些方法没有错，但是泛泛而谈。任何企业都适用，也都不一定起到好的效果。 有些管理人的方式方法，管理学书籍上不会说，即使说，也是蜻蜓点水。管理人，关键是做好思想工作。思想指导行动，思想通，一通百顺。要让员工的思想和公司保持一致，很难。难在员工并不认为自己的利益和公司的利益时一致的。他们觉得自己付出太多，得到太少。公司好与不好，与自己的切身利益无关。拿多少钱，干多少事。这是基层员工普遍的心态。要想管理好他们，可以通过各种渠道，让他们确立“个人利益与公司利益具有一致性”，“大河有水小渠满”的道理。做思想工 作，有时候得不厌其烦，日日讲，月月讲，年年讲。有时候必须通过专门召开例会来做思想工作。要把做员工的思想工作贯穿到工作内容中，高度关注员工思想动态，队伍士气。管理者自身要树立正气，坚持原则，以理服人，以情感人。 笔者在部队服役期间，部队每周均安排思想政治教育，包括“军史党史教育”、“防间（间谍）保密教育”、“时事政治教育”等等，连计划生育教育都有。思想政 治教育的形式多样化，如观看视频、现场参观、教员讲解、典型宣传等等。通过思想政治教育，有力的凝聚了队伍人心，保持了团体思想上的一致。企业的管理与部队的管理并不完全相同，但可以借鉴。 光有思想政治工作，并不能建立一支团结向上，能打硬仗的队伍。邓小平同志指出，一靠理想，二靠纪律才能团结。退一步说，要让员工保持哪怕仅仅是表面上的与公司一致，也必须建立严格的管理体系，严格贯彻执行。这是管理人的第一要务，也是初步建立管理体系的不二法门，制度约束。没有规矩，不成方圆。 纪律的贯彻实施，让员工心有敬畏，自我约束。纪律管理，制度管人可以考虑以下几点： 1.结合实际，科学制定制度。企业的规章制度首先必须合法，企业不能超越法律 法规范围，自行制定制度，否则即使制定出来，也是无效的。目前职工奖惩规范性文件 2.有国务院颁布实施的《企业职工奖惩条例》和《江苏省人民政府关于贯彻执行 <职工奖惩条例>实施办法》。企业可以根据本单位实际，结合法规，制 3.定规章制度。要突出奖惩分明，有的企业制定的制度，要不把奖励部分设置了 很高的条件，要不奖励部分条款很少，给人的感觉就是一部《员工处罚管理规定》，这 4.也是不妥当的。 5.广泛宣传，全员学习落实。制度制定完毕，关键在于落实，不管多好的规章制