某酒店岗位工资等级表

XX酒店岗位工资等级表

（讨论稿）

（一）一般说明：

1、以上各岗位的“副职人员”，均按上表退一档。

2、以上各级见习人员，均按该岗位初级人员退一档。

3、行李生：同礼宾员、门僮。

4、迎宾员：同咨客、领位。

5、服务员包括：楼层、餐厅、桑拿、娱乐、康乐等岗位服务员。

6、新产生的特殊工种岗位：各类专业技师、美容美发师、修脚搓背师、音响师等，适才适岗而定。

（二）重要说明：

1、本表作为XX酒店长期基本建设重要文件之一，注意严守机密，不能外

泄。

2、本表为长远需要考虑，而设立的如：副总、总助、总监等职务等职位，

不等于现在就要套满的职位。

3、某些特殊岗位，是董事会特批的工资，不受本表范围的约束。

4、凡遇现工资表与原工资表的等级工资不合时，暂按：低升、高不降的原

则（即：原工资低于现工资的，可以自然升入现工资；原工资高于现工资的，暂不降低，保留至下次调整为止），留待年度的薪资调整或经过业务考核后调整。

5、对不同部门人员的升薪，或遇特殊异议时，酒店总经理有最后解析权。XX酒店总经理

酒店岗位工资等级表

酒店岗位工资等级表 （讨论稿） 级 档 职 级 系数 工资 职务及岗位具体分布 别 次 标准 新调整后的方案 原方案 1 总 经 理 5.0 5000 元以 总经理 上 A 副总经理 4.9 3500 元 分管大部分工作的副总经理 2 B 副总经理 4.8 3300 元 分管小部分工作的副总经理 C 总经理助 理 4.7 3000 元 总经理助理 A 总 监 4.6 2800 元 市场营销总监、计划财务总监 3 B 总 监 4.4 2500 元 餐饮总监、房务总监 C 总 监 4.2 2300 元 康娱总监 A 部门经理 4.0 2000 元 市场营销部、 财务部、 餐饮部、房 务部 B 部门经理 3.8 1800 元 康娱部、 人力资源部、 工程部、保 安部 4 前厅部、管家部、娱乐部、康 乐部、 C 部门经理 3.6 1600 元 采购部、营销部、策划部 D 部门经理 3.5 1400 元 总办主办文员、 大堂副理（资深）、 质检部、人事部、公关部 餐饮主管 (1) 、房务主管、 工程主 A 高级主管 3.4 1200 元 管、娱乐主管、 康乐主管、 大堂副 理（高级） 会计主管、成本主管、电脑主 管、 运作主管、消防主管、前厅主 管、 B 高级主管 3.2 1000 元 楼层主管、餐饮主管 (2)、 大堂副 5 理（中级）、人事主管、培训 老师 （高级） 餐饮主管、物料主管、洗衣主 管、 C 主 管 3 950 元 PA 主管、员工宿舍、员工饭 堂、 餐饮主管（ 3）、大堂副理（初级）、 培训老师（中级） D 主 管 2.8 925 元 宾客关系主任、 采购主管、 保安主 管、餐饮主管（ 4） 前台接待、 收银领班、 车队 长（行

2020年销售岗位工资等级表

1.1.1.超勤补助与岗位工资相关，并与出勤 挂钩，按实际超勤天数计算。 1.1. 2.区域补助是为减少区域差异化和区域内销售任务产生的差异化而设定的，区域补助与区域销售目标和公司整体目标任务分配相关联，上述的区域补助是各区域的基数，应按照业绩达成情况确定系数，再按系数计算。 2.业绩提成 在完成销售目标任务的60%的前提下，才能享有提成，低于销售目标任务的60%的，不给予任何提成.全年任务完成目标任务90%前提下才能享有奖金。 2.1.业绩提成构成与计算方式 2.1.1.销售提成计算： 提成工资=【绩效基数20%*（面粉区域销售均单价/面粉区域 目标均价）+绩效基数80%*（面条区域销售均单价/面条区域 目标均价）】*完成率 注:绩效基数参照各岗位绩效明细表 2.1.2.单品分红提成计算： 单品分红：公司指定单品品种特定价格范围内的销售刺激策略，将区域内或大区内单品销售额给予一定比例奖励，进行月度核算，年终发放。 注：详见单品分红明细表

2.2.K A销售提成提取方法 职系职务等级薪酬标准基本工资岗位工资 执行经理执行经理SO1O1 1730 1450 280 执行经理SO1O2 1890 1450 440 执行经理SO1O3 2050 1450 600 执行经理SO1O4 2210 1450 760 执行经理SO1O5 2370 1450 920 区域经理区域助理SO2O1 2530 1450 1080 区域助理SO2O2 2770 1450 1320 区域经理SO2O3 3010 1450 1560 区域经理SO2O4 3250 1450 1800 区域经理SO2O5 3490 1450 2040 职系职务等级超勤 补助 区域补助工龄 补助 法定日 补助西北西南华南 执行经理执行经理 SO1O 1 70 —————50 96 执行经理 SO1O 2 110 —————50 96 执行经理 SO1O 3 150 —————50 96 执行经理SO1O190 —————50 96

某酒店薪酬福利制度

XX酒店薪酬福利制度 第一章总则 第一条目的 本制度旨在建立适合公司发展的工资报酬制度，规工资报酬管理，构筑有汇能公司特色的价值分配机制和在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。 第二条基本原则 1、岗位职能制原则。 任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与公司整体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。 2、效率优先，兼顾公平原则。 公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。 4、责权利相结合原则。 薪资类别反映员工的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓励员工提高能力，承担重大的工作责任。 第二章薪资结构 第三条公司将依据企业的发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的部动态比例。其中工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、考核工资、奖金(半年奖、年终奖)、其它收入。 注：对于参与汇能公司项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入根据与公司签订的有关项目合同执行，不再依照本制度执行。 第四条岗位工资等级确定 员工工资等级的确定依据是岗位等级，即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，工资等级越高。 第五条岗位序列划分 岗位族划分

公司所有岗位序列划分为管理、研发、技术和服务等四个岗位序列，各岗位序列包括围为： 管理序列：公司职能部门的所有管理者、工勤人员均划入管理序列，如：公司领导、高层管理者、各职能部门负责人，财务、审计、律师、税务、人力资源、行政事务、档案等人员。 研发序列：指取得国家认可职称资格并从事公司项目研发的工程、研究等的相关专业技术人员; 技术序列：从事公司产品测试、维修、装配、检验等工作人员或其它持有技术职业资格等级证书从事技术工作人员。 服务序列：指从事公司产品维护工作人员及服务接待、后勤等人员。 第六条岗位等级 依据岗位评价要素，划分不同的岗位类别，形成岗位序列，对各类岗位的价值进行评价，确定各类岗位的“职等”。各职等部的岗位序列形成“职级”。 公司的各类岗位共分六个职等，不同的岗位序列中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。 表一 岗位等级划分表 第七条岗位工资等级 根据岗位等级的划分以及各岗位序列的价值，确定各职等对应的薪等，岗位工资等级为职等和职级设计对应的岗位薪值，构成岗位工资等级表（参见表三）。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。

大酒店薪酬管制制1.doc

大酒店薪酬管理制1 ****大酒店薪酬管理制度 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过,自2０09年1月1日开始执行。 2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的 原则。 3、本制度努力实现的方向:按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下： 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资; ２、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津 贴）+技术津贴（仅限特殊工种） 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定;

4、店龄津贴:依据员工服务年资（含试用期间)计算（以每年１月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整１次，在酒店服务满一年的员工,可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按 此标准递增,店龄工资最高为80元)。 5、浮动效益工资：随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动, 具体方案另拟。 6、每年６月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考 核结果进行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级 1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献,将全店职能部门所有岗位自上而下划分为１0级３0档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位 确定相应的工资等级。 2、全店等级工资情况见附表《中天大酒店岗位工资等级表》。 四、职务岗位变动后的工资级别确定 1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之

日起，在其所在职务基础上试用一个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳 入相应职位的转正级别。 2、岗位变动：凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。 试用期满后，经考核合格者,按相应等级转正级别执行。 五、新进店员工等级的确定 1、新招人员:有相同工作经历,招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作 能力，纳入相应岗位等级。 2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上），实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上 述第四点变动岗位的工资规定。 ３、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级, 进入试用期,经试用三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。

酒店薪酬管理制度

X X酒店薪酬管理制度 第一章总则 1、为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，建立更加合理、更具竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，根据国家相关法规和集团公司工资管理制度及其他规章制度，特制定本工资制度。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度适用于与酒店签订劳动合同的所有员工。 第二章工资构成 1、员工工资实行绩效工资制。将员工总收入与员工的岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标直接挂钩，综合考核。 2、工资结构员工工资的具体结构如下： 1) 月工资总额=固定工资+加班工资+(考核)浮动工资+效益浮动工资。 2) 固定工资包括：基本工资+岗位津贴+语言津贴+店龄津贴+通讯补贴。固定工资，依据担任的职务、岗位职责、资历、学历、技能高低，经考核后确定; 3) 店龄津贴：依据员工(经理级或以上管理人员不包含在内)服务年资(含试用期间)计算，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴，每满一年调整1 次。店龄津贴为每人每月50元，每月随工资发放，店龄工资最高为300元。 4) 通讯补贴：酒店根据工作需要为酒店高级职员和特殊岗位人员所发放的通讯工具使用费用的补贴。 5) 工资总额≤1100元以下的为包干工资结构。 6) 效益浮动工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，不作为工资结构的组成部分。具体见《酒店绩效挂钩管理办法》。 7) 员工养老保险、工伤保险、医疗保险、伙食宿舍等所需费用不纳入员工工资结构组成范围。 8) 上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 3、岗位工资等级 1) 酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为13级42档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

深圳事业单位岗位等级工资表

深圳事业单位岗位等级工资表 事业单位岗位等级工资表 管理岗位(岗位工资)：一级2750，二级2130，三级1640，四级1305，五级1046，六级850，七级720，八级640，九级690，十级550。 专业技术岗位：一级2800，二级1900，三级1630，四级1420，五级1180，六级1040，七级930，八级780，九级730，十级680，十一级620，十二级590，十三级550。其中一到四级是正高，五到七级是副高，八到十级是中级，十一级到十三级是初级。 工勤技能岗位：技术工一级830，二级690，三级615，四级575，五级545。普通工540。 事业单位新旧岗位工资对照 1.专业技术人员。 聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准; 聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准; 聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准; 聘为助理级专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准; 聘为员级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。 2.管理人员。 聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准; 聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准; 聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准; 聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准; 聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准; 聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。 3.工人。 聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准; 聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准; 聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准; 聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。 [人力资源] 岗位绩效工资 基于量化考核的岗位绩效工资制——特区医院分配制度改革初探 前言 我们所在的医院在深圳的卫生事业单位中率先进行了管理体制、人事和分配制度的全面改革，从方案设计论证到试运行的近两年时间中，我院先后重组了医院的管理架构，建立扁平化的组织结构;改进了医疗业务流程，引进主诊医师、护理组长体制;进行科学合理的定编定岗及公开、公平、公正的全员竞争上岗、双向选择;实行全面绩效考核，在量化考核基础上，彻底打破特区事业单位医院原有的分配模式，实行岗位绩效工资制。目前改革成效初显，为深圳特区的医院改革探索出一些宝贵的经验。 深圳市公立医院现行工资结构简介：

岗位等级表

。 岗位等级表 岗位名称岗位等级岗位名称岗位等级 总经理1-3级副总经理2-7级 技术总监2-7级技术开发部部长4-9级 高级工程师6-11级企业发展部部长4-9级 工程师8-12级企业发展部经理6-11级 技术员10-13级企业发展部主管8-12级 财务总监2-7级企业发展部文员10-13级 财务部长4-9级行政总监2-7级 财务主管会计6-11级人力资源部部长4-9级 财务会计8-12级人力资源部经理6-11级 出纳10-13级人力资源部主管8-12级 司机、勤杂14级人力资源部文员9-13级 试用期13级实习生15级 基本工资级别档次表 一档二档三档四档五档 一级6000 5900 5800 5700 5600 二级5500 5400 5300 5200 5100 三级5000 4900 4800 4700 4600 四级4500 4400 4300 4200 4100 五级4000 3900 3800 3700 3600 六级3500 3400 3300 3200 3100 七级3000 2900 2800 2700 2600

八级2500 2400 2300 2200 2100 九级2000 1900 1800 1700 1600 十级1550 1500 1450 1400 1300 十一级1350 1250 1200 1150 1050 十二级1100 1000 950 900 850 十三级800 750 700 650 600 十四级550 500 十五级450 400 300 岗位级岗位职务名称类别薪酬等级 一岗总经理A 150-200档 B 120-180档 二岗(副总级) 副总经理、项目公司总经理；A 90-150档 B 80-140档 三岗(总监级) 总工程师、总经理助理、总监；A 55-100档 B 45-90档 四岗(部门经理级) 部门经理、总经理秘书、副总工程师、建筑园林公司经理、高级职称； A 35-65档 B 30-60档 五岗(主任级) 部门副经理、工程项目经理、会计师、造价工程师、合同管理主任（律师）、招投标主任、工程师（土建、水电等）、前期开发主任、行政主任、企业管理主任、销售主任、策划主任、广告主任、物业管理主任、中级职称；A 25-45档 B 20-40档 六岗(助理级) 会计、出纳、行政助理、人力资源助理、销售助理、策划助理、广告助理、工程助理、施工员、工程资料员，材料员、预算助理（员）、质安员；车队长、保安队长；助理级

万豪酒店薪酬制度

万豪商务大酒店薪酬福利制度 第一章总则 第一条目的 本制度旨在建立适合酒店发展的工资报酬制度，规范工资报酬管理，构筑有万豪商务大酒店特色的价值分配机制和内在激励机制，实现酒店的可持续成长与发展。 第二条基本原则 1、岗位职能制原则。 任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与酒店整体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。 2、效率优先，兼顾公平原则。 酒店不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为酒店持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则。 工资报酬的确定必须与酒店的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。 4、责权利相结合原则。 薪资类别反映员工的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓励员工提高能力，承担重大的工作责任。 第二章薪资 第三条酒店将依据发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋开瓶费＋津贴 注：对于参与万豪酒店项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入根据与酒店签订的有关项目合同执行，不再依照本制度执行。 1、基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准确定。 2、岗位工资。根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。 3、工龄工资。员工在本酒店工作年限每满一年，增加工龄工资200 元/月，上限为1000 元/月。 4、开瓶费。计算服务员按开瓶费70%，另30%由餐厅主管根据当地餐饮实际情况进行合理分配。 5、津贴。包括有会补费、加班补贴。 6、关于岗位工资： （1）岗位工资标准的确立、变更。酒店岗位工资标准经总经理批准实施。根据酒店经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 （2）员工岗位工资核定。 员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级。 （3）员工岗位工资变更。

员工岗位工资及年薪制工资制度

一、酒店员工岗位工资制度 为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，建立更加合理、更具竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，根据国家相关法规及其他规章制度，特制定本制度。 1.0范围 公司所有在岗的经理级以下（含经理级）员工（工程、休闲中心、厨师除外）。 2.0 收入结构 2.1个人收入的确定是由个人能力和其任职的岗位决定。 2.2收入组成：基本工资〔岗位工资+全勤工资〕+店龄工资（如有）+绩效工资（如有）+效益奖金（如有）+各种津贴（如有）。 2.3基本工资见《职务/岗位/工资等级对应表》。 2.4全勤工资：为了鼓励员工出满勤，特设此项。对于当月入职的员工，除按规定该公休及法定节日休假外，如没有请假，则按“（岗位工资+全勤工资）/30*出勤天数”计算当月入职工资。 3.0 岗位级别和岗位工资的确定 3.1岗位级别是依据员工所在岗位的价值确定。 3.2岗位工资的确定是根据市场对各岗位的岗位价值认可和市场同岗位工资水平确定。 3.3员工的任职资格按公司统一编制岗位任职资格执行。不符合岗位任职资格的，其岗位工资低套1个薪档。 3.4附表一、《职务/岗位/工资等级对应表》。

4.0店龄工资 4.1依据员工在本酒店服务年限（含试用期间）计算，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄工资。 4.2员工按50元/年标准计，领班按100元/年标准计，主管按150元/年计，保安部队长按150元/年，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，5年封顶。 4.3正常办理手续离职的员工重新回酒店工作的，店龄重新计算。 5.0绩效工资 由公司根据其每月或一年工作表现及对酒店的贡献大小评定（方案另行制定）。 6.0效益奖金 实行年度效益奖金（方案另行规定）。 7.0各种津贴 7.1学历补贴或英语补贴 享受学历补贴的部门及标准：①前厅部的接待员、领班、主管、副经理、经理；②餐饮部的服务员、领班、主管、副经理、经理；③客房部的服务员、领班、主管、副经理、经理；持有全日制大学本科文凭的人员凭毕业证原件等材料到人力资源部，经核对后，留存复印存档可享有以下学历补贴标准：所学专业与本岗位相应的500元/月，其他专业的300元/月。 7.2英语补贴 享受英语补贴的部门及标准：①前厅部接待员、领班、主管、副经理、经理；②餐饮部服务员、领班、主管、副经理、经理；③客房部服务员、

希斯敦大酒店员工绩效考核方案

希斯敦大酒店绩效考核制度 第一章总则 第一条目的 1、通过绩效管理与绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员工、 提升员工能力的目的。 2、客观公正地评价员工的绩效和贡献，绩效薪资发放、为薪资调整、职务晋升、培训开发 等人事决策提供依据。 3、反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，督促其指导、 帮助与激励下属。 第二条原则 公平、公正、公开，以绩效的提高为目标，强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 1.公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜。 2.客观性原则：对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3.开放沟通原则：管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈 给被管理者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。 4.差别性原则：对不同部门、不同岗位进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡 量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5.常规性原则：对下属做出正确的评估是管理者重要的工作内容，绩效管理的工作必须成 为常规性的管理工作。 6.发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，管理者和被管理者都应 将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。 第三条适用范围 本制度内容适用于希斯敦大酒店所有正式期员工。所有试用期员工和当月已确定离职的员工将不记入考核名单行列。考核当月入职员工不参加此项考核。 第二章绩效管理程序 第一条绩效管理计划（目标制定）： 考核期初，被考核者和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，经充分沟通，共同确定和确认本期的绩效目标。 绩效目标及考核评估标准具体、可衡量、可达到、结果导向以及时间性。 第二条绩效管理辅导： 此环节是考核者与被考核者共同按照绩效计划实施并完成绩效目标的全过程。 上一级主管要随时辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能。 下属要及时向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。 绩效管理全过程中，各级管理者（考核者）要随时保持与直接属下（被考核者）的

XX酒店薪酬管理制度

XX酒店薪酬管理制度 第一章总则 1、为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，建立更加合理、更具竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，根据国家相关法规和集团公司工资管理制度及其他规章制度，特制定本工资制度。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度适用于与酒店签订劳动合同的所有员工。 第二章工资构成 1、员工工资实行绩效工资制。将员工总收入与员工的岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标直接挂钩，综合考核。 2、工资结构员工工资的具体结构如下： 1) 月工资总额=固定工资+加班工资+(考核)浮动工资+效益浮动工资。 2) 固定工资包括：基本工资+岗位津贴+语言津贴+店龄津贴+通讯补贴。固定工资，依据担任的职务、岗位职责、资历、学历、技能高低，经考核后确定; 3) 店龄津贴：依据员工(经理级或以上管理人员不包含在内)服务年资(含试用期间)计算，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴，每满一年调整1 次。店龄津贴为每人每月50元，每月随工资发放，店龄工资最高为300元。 4) 通讯补贴：酒店根据工作需要为酒店高级职员和特殊岗位人员所发放的通讯工具使用费用的补贴。 5) 工资总额≤1100元以下的为包干工资结构。 6) 效益浮动工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，不作为工资结构的组成部分。具体见《酒店绩效挂钩管理办法》。 7) 员工养老保险、工伤保险、医疗保险、伙食宿舍等所需费用不纳入员工工资结构组成范围。 8) 上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 3、岗位工资等级 1) 酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为13级42档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

中国联通岗位工资等级表范文

中国联通岗位工资等级表 附件一: 中国联通山西省分公司职位体系实施方案 根据集团公司《中国联通职位体系实施方案》（中国联通[2009]81号），结合我省实际，制定本方案。 一、基本原则 （一）实现岗位序列、职位等级和职衔称谓的统一。 （二）员工按照统一套改方法进入新职位体系，逐步优化。 （三）在公司合并期间（2008年5月23日至职位薪酬体系实施完毕当月末）任职岗位调整的员工，本次实施不做职位等级晋升。 二、职位体系 职位体系是包括岗位序列、职位等级、职位层级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列，纵向划分为22个职位等级和七个职位层级。 （一）岗位序列 岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。 全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑、管理共五个序列。 1.销售与服务序列：包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位； 2.市场序列：包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位； 3.建设维护序列：包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、技术研发、设备采购等工作的岗位； 4.支撑序列：包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工、物流仓储等工作的岗位；

5.管理序列：包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。 销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。 员工根据所任职岗位确定序列归属。 （二）职位等级、职位层级 职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。职位等级从低到高设1级至22级，划分为七个职位层级。 （三）职衔 职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。员工根据其所在序列与职位层级获得相应职衔。 详见《中国联通职位体系表》（附表一）和《管理序列职衔规定》（附表二）。 三、套改办法 （一）套改范围 本次职位套改范围为中国联通山西省分公司2009年1月1日在岗的劳动合同制员工。 （二）套改步骤 职位套改分三个步骤进行： 第一步：确定员工序列归属 根据员工当前任职岗位，按照职位体系的统一规定对应到相应序列。每位员工必须且仅对应一个岗位序列，如岗位职责存在跨序列的情况，按照主要职责或工作量占比较大的职责进行对应。 第二步：确定员工职位等级 1．管理序列员工职位等级对应办法 （1）省公司本部部门总经理对应15级，部门副总经理对应14级。 （2）太原市分公司总经理对应17级；副总经理如原岗位等级为三岗则对应15级，如原岗位等级为四岗则对应14级。

酒店工资结构

酒店工资结构方案表 级别岗位工资（60%）考核工资（40%）绩效工资工资标准合计元) 总助总监 A 1620 1080 根据各部门经营指标的完成情况，将部门超额或未完成的部分按比例分配到部门，由部门根据员工日常工作表现进行二次分配。 2700 B 1440 960 2400 C 1260 840 2100 D 1080 720 1800 部门经理级 A 900 600 1500 B 840 560 1400 C 780 520 1300 D 720 480 1200 E 660 440 1100 主管级 A 720 480 1200 B 660 440 1100 C 600 400 1000 D 540 360 900 E 480 320 800 领班级 A 528 352 880 B 492 328 820 C 456 304 760 D 420 280 700 384 256 640 员工级 A 420 280 700 B 390 260 650 C 360 240 600 D 330 220 550 E 300 200 500 临时工实习生清洁工 A 300 200 500 B 240 160 400 C 180 120 300 备注： 1. 一线部门：营销部、餐饮部、房务部 二线部门：办公室、财务部、采购部、工程部 2. 职务说明： 1) 主管级包括各部门主管、经理助理、大堂副理、销售经理、餐厅经理、主办会计。 2) 领班级包括各部门领班、销售代表、美工摄影、成控会计、总出纳、收入审计、明细帐会计、信贷会计、电脑维护员、兼职文员。 3. 新入店员工，试用期三个月，工资标准在500元/月以上的试用期工资按工资标准的80% 执行，工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。

岗位薪酬等级数值表

岗位薪酬对照表 一、岗位职类等级对照表 等 级 1 2 3 4 5 岗位职类等级对照表 18 11800 12500 13300 14200 15200 F 17 9500 9800 10200 10700 11200 16 8500 8700 8900 9100 9300 E 15 7500 7700 7900 8100 8300 14 6700 6850 7000 7150 7300 13 5800 5950 6100 6250 6500 D 12 5000 5150 5300 5450 5600 11 4500 4600 4700 4800 4900 10 4000 4100 4200 4300 4400 C 9 3700 3750 3800 3850 3900 8 3400 3450 3500 3550 3600 7 3100 3150 3200 3250 3300 B 6 2800 2850 2900 2950 3000 5 2500 2550 2600 2650 2700 4 2200 2250 2300 2350 2400 A 3 1900 1950 2000 2050 2100 2 1600 1650 1700 1750 1800 1 1300 1350 1400 1450 1500 二、岗位分类与级别对照表 支持岗位 生产岗位 技术岗位 销售岗位 管理岗位 A 级岗位 保安、清洁、厨 工、实习生 普工 小工、学徒 应届学生 组长 B 级岗位 文员、司机、办 事员、干事、化验员、出纳 叉车司机、初级技工（包括焊工、电工、木模工等） 工艺员、技术员、助理 文员/跟单员、业务员 领班、初级主管、 C 级岗位 专员、采购员、网管、会计、助理XX 师（初级 职称） 中级技工 助理工程师、师傅 高级文员/跟 单员、业务主办 中级主管 D 级岗位 会计师、审计师（中级职称） 高级技工 工程师、技师 销售经理 高级主管、经理 E 高级会计师、注册会计师（高级职称） 无 高级工程师 高级销售经 理、销售总监 资深经理、厂长、总监、副总经理 F 无 无 总工程师 销售副总 总经理、董事长

某酒店薪酬体系设计方案

XX酒店薪酬体系设计方案 XXXXX国酒项目组 二〇二〇年五月

目录

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的

竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第八条岗位工资的分类： （一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术岗位岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。 （二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。

酒店工资方案

酒店工资方案 为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的经营管理方针，现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下： 1、酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的贡献确定工资级别。 2、酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降。 3、各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。 4、工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资 1）岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的一项基本收入保障。岗位工资=工资总额×60% 2）考核工资：根据酒店整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。考核工资=工资总额×40% 3）相关补贴： a）夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班情况下在24：00以后下班的夜班人员（含实习生），享受每天2元的夜班津贴。 b）店龄补贴：自入职起每满一年，每月补贴20元，并依次类推。 c）英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补贴——A级：10元，B级：8元，C级：5元。如再参加第二次考核不及格者则取消。 d）技术补贴：酒店将对持有有关技术证（经劳动部门鉴定认可的）且得到酒店认可其技术（经酒店考核）的技术工种（如工程人员、厨师等）增加相应的技术补贴。由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技术等级考核，并按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报人力资源部。酒店根据其技术等级当年每月发放技术补贴——A级：80元，B级：50元，C级：30元。（技术等级每年考核一次，按每年技术等级考核情况发放技术补贴）e）医疗补贴：酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。 f）交通补贴：酒店为非住店乘坐公交车上下班的员工提供交通补贴，单站往返的补贴50元，中转一站以上的补贴80元。 4）绩效工资：根据各部门经营指标的完成情况，()将部门超额或未完成部分按比例分配到部门，由部门根据员工日常工作表现进行二次分配。 5、月实际工资计算方法：月工资总额÷30天×实际出勤天数（含有薪假） 6、试用期工资： 1）员工入店须经三个月试用，工资标准在500元/月以上的试用期工资为工资标准的80%，工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。 2）新招聘管理人员试用期工资享受所在职务最低工资标准的80%，试用期三个月。 3）内部晋升人员试用期工资增加增资额的50%，原则上逐级晋升，试用期一个月。 7、工资调整： 1）员工因试用期满、职务升降需调整工资时，经部门同意，人力资源部考核，总经理批准后方可执行。 2）员工试用期满转正，原则上从员工E级起逐级调资，调资间隔不少于三个月。计算公式：月工资总额=调整前月工资总额÷26天×实际出勤天数+调整后月工资总额÷26天×实际出勤天数 3）各级员工均享受相应级别的工资待遇，对成绩突出、有特殊贡献者由部门以业绩报告

酒店薪酬管理制度范本

内部管理制度系列 酒店薪酬管理制度范例（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-18743酒店薪酬管理制度范例 Example of hotel salary management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 作为酒店而言，应如何做好员工的薪酬管理工作呢在进行这项工作时，应注意哪些事项呢如果你想了解这方面的信息，可以适当参考以下这则酒店薪酬管理制度范本。 一、总则 1、本制度经酒店董事会审议通过，自20xx年4月1日开始执行。 2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本公司薪酬管理制度努力实现的方向:按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。 二、工资结构 员工工资的具体结构如下: 1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效

益工资; 2、职务岗位等级工资含:基本工资+岗位津贴+生活津贴(包括员工中、夜班津贴，独生子女费等)+技术津贴(仅限特殊工种) 3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定; 4、店龄津贴:依据员工服务年资(含试用期间)计算(以每年1月1日为限(即头年某日入店均以次年的一月一日起算)调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴)。 5、浮动效益工资:即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。 6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 三、岗位工资等级

岗位职级与薪酬等级表

管理之路职级设计职级 岗位总监一级总监二级总监三级经理一级经理二级经理三级员工一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级技术总监 财务总监 经营总监 行政总监 应用实验室主任 事业部/子公司经理 人力资源行政部经理 培训中心主任 发展规划部经理 新产品开发部经理 公关市场部经理 财务部经理 董事会秘书 总经理秘书 行政主管 会计 出纳 审计 市场研究专员 公共事务专员 基建专员 前台文秘 备注：浅色块代表职级调整范围，如会计岗位对应员工二~五级，深色块代表最可能职级,如称职的会计可定为员工三级

技术之路职级设计职级 岗位T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 T9 T10 高级研究员/高级培训师 研究员/培训师 初级研究员/培训员 备注：技术总监、应用实验室主任可按照技术职级确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬 营销之路职级设计职级 岗位M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 高级品牌经理 品牌经理 品牌专员 备注：营销领域其他岗位可按照管理之路确定职级

管理职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金总经理3,800 45,600 28,800 45,600 91,200 120,000 5比5 总监一级3,400 40,800 18,400 40,800 81,600 100,000 5比5 总监二级3,200 38,400 3,200 38,400 76,800 80,000 5比5 总监三级3,000 36,000 36,000 72,000 72,000 5比5 经理一级3,200 38,400 25,600 64,000 80,000 6比4 经理二级2,600 31200 20,800 52,000 52,000 6比4 经理三级2,000 24000 16,000 40,000 40,000 6比4 员工一级1,800 21600 14,400 36,000 36,000 6比4 员工二级1,600 19200 12,800 32,000 32,000 6比4 员工三级1,400 16800 11,200 28,000 28,000 6比4 员工四级1,200 14400 9,600 24,000 24,000 6比4 员工五级1,000 12000 8,000 20,000 20,000 6比4 员工六级800 9600 6,400 16,000 16,000 6比4 备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴