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人力师二级(第三版)第六章-劳动关系管理-本章习题答案

第六章劳动关系管理

1. 简述劳动关系、劳动法律关系以及劳务关系的含义、特征和区别。

（1）劳动关系的含义：指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

（2）劳动关系的特征：①劳动关系的容是劳动。②劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。

③劳动关系具有平等性和隶属性的特点。

（3）劳动法律关系的含义：指劳动法律规在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

（4）劳动法律关系的特征：①劳动法律关系是劳动关系的现实形态。②劳动法律关系的容是权利和义务。③劳动法律关系的双务关系。④劳动法律关系具有国家强制性。

（5）劳务关系的含义：指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者说特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者

支付劳务报酬的民事法律关系。

（6）劳务关系的特征：①劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从关系。②工作风险一般由劳务供给者自行承担。③劳务关系是基

于民事法律规成立，并受民事法律规的调整和保护。④劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与

供给方可以使自然人、法人或是其他组织。

（7）劳动关系与劳务关系的区别：①两者产生的原因不同：劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的原因在于社会分工。

②适用的法律不同：劳动关系由劳动法调整规；劳务关系主要由民法、合同法等调整规。

③主体资格不同：劳动关系主体具有特定性，一方是用人单位，另一方必须是劳动者个人，不能同

时都是自然人或法人或组织；劳务关系双方不具有特定性。

④主体性质及其关系不同：劳动关系的双方主体之间不仅存在着财产关系即劳动给付与工资的交换

关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。但劳务关系的双方主体间只有经济关系，无从属性，

不存在行政隶属关系。

⑤当事人之间权利义务方面有着系统性的区别：劳动关系中的劳动者享有劳动法规定的全部权利，

承担相应的义务；劳务关系中的劳动服务供给者，不享有上述权利。

⑥劳动条件的提供方式不同：劳动关系的运行中，实现劳动过程的物质条件由用人单位提供，用人

单位同时要为劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准的劳动条件、必要的安全卫生保障和防护设

备；在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定，一般应由劳动服务供给

者提供。

⑦违反合同产生的法律责任不同：劳动关系的当事人不履行、不适当履行劳动合同所产生的责任不

仅有民事责任，而且还有行政责任，甚或刑事责任；劳务关系的当事人通常只有民事责任。

⑧纠纷的处理方式不同：劳动关系的当事人之间发生劳动争议，适用《劳动争议调解仲裁法》，劳

动争议仲裁是解决劳动争议的必经程序，是诉讼的前置程序；劳务合同履行中当事人出现纠纷，仲

裁或诉讼各自终局，权利救济方式由当事人自行选择。

2. 简述劳务派遣的基本概念、性质和特点。

（1）概念：指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接

受单位提供劳动。

（2）性质：是一种典型的非正规就业方式。存在三种主体（劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者）和三重关系。劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离。

（3）特点：①形式劳动关系的运行：②实际劳动关系的运行：③劳动争议处理：

3.简述依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法。

（1）法选择劳务派遣机构，建立合作关系的程序和方法：

①劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派

遣劳动者在务工作期间，劳务派遣单位应担按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付

报酬。

②劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议，约定派遣岗

位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

③用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割

订立数个短期劳务派遣协议。

④劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

⑤劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

⑥劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所

在地的标准执行。

（2）保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法：

①被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加公会的权利、参与的权利、提请劳动

争议处理的权利等。

②劳务派遣用工是企业用工的补充形式，不得超过国务院劳动行政部门规定的比例。

③用工单位应履行如下义务：A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。B.告知被派

遣劳动者其工作要求和劳动报酬。C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。D.

对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训。E.连续用工的，实行正常的工资调整机制。

④被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和

工作交接。

4. 简述工资集体协商的含义和容，以及工资集体协商咨询指导员的任职条件和职责。

（1）工资集体协商的含义：指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

（2）工资集体协商的容：①工资协议的期限。②工资分配制度、工资标准和工资分配形式。③职工年度平均工资水平及其调整幅度。④奖金、津贴、补贴等分配办法。⑤工资支付办法。⑥变更、解除工资协议

的程序。⑦工资协议的终止条件。⑧工资协议的违约责任。⑨双方认为应当协商约定的其他事项。（3）工资集体协商咨询指导员的任职条件：由市、县（市、区）、乡镇（街道）协调劳动关系三方联合推荐，经省、市劳动关系三方培训和考试合格取得后，以市、县（市、区）、乡镇（街道）协调劳动关系

三方聘用的方式产生。

·具有中专以上文化程度，能熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练

运用政策分析处理问题。了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的专业知识，

熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识，具有一定的知道和综合协调能力，

有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术，能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资

集体协商工作的相关事宜。

（4）工资集体协商咨询指导员的和职责：①指导和帮助企业、基层工会开展工资集体协商、签订工资专项集体合同。

②指导和帮助企业（行业）或基层工会收集职工意见、提出协商要约、拟定协商方案、研究协

商策略、确定协商容、起草工资专项集体合同草案等。

③负责收集和整理与工资集体协商相关的企业生产经营情况、资料、数据和信息。

④受市、县（市、区）、乡镇（街道）协调劳动关系三方的委派，接受企业（行业）或基层工会的

委托，作为工资集体协商正式代表，全过程参与工资集体协商，跟踪了解工资专项集体合同的履行

落实情况，帮助企业建立适应行业、企业特色的工资分配制度。

⑤为企业开展工资集体席上提供咨询服务，并在聘任单位的领导下，对工资集体协商时间经验进行

总结和研究。

5. 简述工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位的含义和容，以及制定程序和方法。

（1）工资指导线制度的含义：是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规工资分配关系，逐步提高工

资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

（2）工资指导线的容：①上线（预警线）：是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。

②基准线：是粘度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长

水平。

③下线：主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的

年度允许零增长或负增长，但在法定工作时间提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低

工资标准。

（3）劳动力市场工资指导价位的含义: 是劳动保障行政部门按照国家统一规和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查，通过科学的方法，定期对各类企业中不

同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向

社会发布，用以规劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和

各类人员的工资关系。

（4）劳动力市场工资指导价位的容：分为年工资收入和月工资收入两种形式。按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业（工种）的高位数反映了该职业（工种）工资收入的较高水平；中位数

反映了该职业（工种）的工资收入的平均水平；低位数反映了该职业（工种）工资收入的较低水平。（5）劳动力市场工资指导价位的制定程序和方法：

①信息采集：主要通过抽样调查方法取得。调查容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全

年工资收入及有关情况，每年一次。

②价位制定：是将同一职业（工种）调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行

检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数和低位数。

③公开发布：每年 6-7 月发布，每年发布一次发布采用文件、资料等形式通过新闻广播、电视台、

咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布。工资指导价为要在公共职业介绍机构专项公布，供企业、

劳动者和其他需要者查询。

6. 简述企业劳动卫生管理制度的容，以及劳动安全卫生预算编制与审核程序和方法。

（1）企业劳动卫生管理制度的容：①安全生产责任制度：企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责围劳动安全卫生都负有相应的责任。

②安全技术措施计划管理制度：指企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善

劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。

③安全生产教育制度：是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核

制度。

④安全生产检查制度：是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法

规、制度的实施依法进行监督检查的制度。

⑤重大事故隐患管理制度：是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设

备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。

⑥安全卫生认证制度：是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审

查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。

⑦伤亡事故报告和处理制度：是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事

故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。

⑧个人劳动安全卫生防护用品管理制度：分为两类，一是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国

家标准和行业标准的制定，生产特种个人劳动安全卫生防护用品的企业生产许可证颁发，质量检验

检测的规定；二是企业部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用

的规定，包括个人劳动防护用品发放制度、检查修理制度、相关教育培训制度等。

⑨劳动者健康检查制度：一是员工招聘健康检查。二是企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗及

预防职业病的发生。

（2）劳动安全卫生预算编制与审核程序和方法：

①职业安全卫生保护费用分类：A.劳动安全卫生保护设施建设费用。

B.劳动安全卫生保护设施更新改造费用。

C.个人劳动安全卫生防护用品费用。

D.劳动安全卫生教育培训经费。

E.健康检查和职业病防治费用。

F.有毒有害作业场所定期检测费用。

G.工伤保险费。

H.工伤认定、评残费用等。

②职业安全卫生预算编制审核程序：A.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和

任务，并应提前下达到中层和基层单位。

B.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。

C.自编预算在部门部协调平衡，上报企业预算委员会。

D.企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执

行。

E.编制费用预算。

F.编制直接人工预算。

G.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫

生预算进行审核。

7. 简述企业执行各项劳动安全卫生管理制度与积极营造劳动安全卫生环境的容和方法。

（1）企业执行各项劳动安全卫生管理制度：职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。职业危害发

生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表民劳动保护的可行性。企业可能导

致重大人身伤亡或重大经济损失的因素，或者潜伏于作业场所、设备设施之中，或者表现为生产组

织、管理行为中的缺陷，但由于没有进行有效的预防，错误行为是的职业危害的可能性转变为现实

性。国家为了保护劳动者在生产过程中的安全健康，根据生产的客观规律和生产时间经验的科学总

结，规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度。为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必

须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。

（2）积极营造劳动安全卫生环境的容和方法：①营造劳动安全卫生观念环境：树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念。

②营造劳动安全卫生制度环境：A.建立健全的劳动安全卫生管理制度。B.严格执行各项劳动安全卫

生规程。C.奖惩分明。

③营造劳动安全卫生技术环境：A.直接使用安全技术和无害装置、无害工艺、从基础上避免劳动安

全卫生事故。 B.完善劳动场所设计，实现工作场所优化。 C.劳动组织优化。

8.简述劳动争议的概念、分类和处理原则，劳动争议调解的特点、组织机构、职责和基本原则。

（1）劳动争议的概念：亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

（2）劳动争议的分类：①按照劳动争议的主体划分：A.个别争议：职工一方当事人人数为 10人以下，有共同争议理由的。

B.集体争议：职工一方当事人人数为 10人以上，有共同争议理由的。

C.团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。

②按照劳动争议的性质划分：A.权利争议：又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法

规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。

B.利益争议：当事人因主有待确定的权利和义务所发生的争议。

③按照劳动争议的标的划分：A.劳动合同争议：解除、终止劳动合同而发生的争议。

B.关于劳动卫生安全、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。

C.关于劳动报酬、培训、奖惩等因使用条件的不同理解与实施而发生的争议等。

（3）劳动争议的处理原则：①在查清事实的基础上依法处理。②当事人在适用法律上一律平等。③及时处理、着重调解。

（4）劳动争议调解的特点：①群众性。②自治性。③非强制性。

（5）劳动争议调解的组织机构：①大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或兼职工作人员。

②小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。

③调解委员会由劳动代表和企业代表组成，人数由双方确定，双方人数应当对等。

（6）劳动争议调解的职责：①宣传劳动保障法律、法规和政策。

②对本企业发生的劳动争议进行调解。

③监督和解协议、调解协议的履行。

④聘任、解聘和管理调解员。

⑤参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题。

⑥参与研究设计劳动者切身利益的重大方案。

⑦协助企业建立劳动争议预防预警机制。

（7）劳动争议调解的基本原则：①申请自愿：A.申请调解自愿。B.调解过程自愿。C.履行协议自愿。

②尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利：A.劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择

协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。 B.调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调

解委员会不得干涉。 C.劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，

仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。

9. 简述劳动争议仲裁的含义和容，劳动争议仲裁的基本制度，以及仲裁的时效制度。

（1）劳动争议仲裁的含义：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。仲裁的主题和对象具有特定性、仲裁施行强制原

则、劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。

（2）劳动争议仲裁的容：

（3）劳动争议仲裁的基本制度：①仲裁庭制度：是对某一劳动争议案件进行仲裁审理活动的组织性质，分为独任仲裁庭和合议仲裁庭。

②一次裁决制度：劳动争议仲裁施行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，

除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能想法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会

申请复议或要求重新处理。

③合议制度：仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，

少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。

④回避制度：仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的，可能影响公

正裁决的人员应当回避。

⑤管辖制度：劳动争议仲裁的管辖即劳动争议仲裁案件的管辖，是指不同的劳动争议仲裁委员会受

理劳动争议仲裁案件的分工与权限。

⑥区分举证责任制度：当事人对自己提出的主有责任提供证据。谁主，谁举证的原则。

（4）仲裁的时效制度：劳动争议仲裁时效是指当事人因劳动争议要求保护其合法权利，必须在法定的期限向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，在法定期限不行使权利，即丧失胜诉权的制度。其涵是①仲裁时

效以权利人不行使权利的实时状态的存在为前提。②仲裁时效的法定期间是权利人向劳动争议仲裁

委员会提出仲裁申请的法定有效期限。③权利人在法定的期间不行使权利，即丧失胜诉权，也就是

丧失请求劳动争议仲裁委员会依照劳动争议仲裁程序裁判义务主体向权利主体履行义务的权利。

10. 简述劳动争议处理的基本程序，协商解决企业劳动争议、调解委员会调解劳动争议与劳动争议仲裁的程序，以及劳动争议案例分析的方法。

（1）劳动争议处理的基本程序：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时：①争议双方应协商解决；

②当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；③不愿调

解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；④对仲裁裁决

不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或者双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审

理并做出最终判决。

（2）协商解决企业劳动争议的程序：①发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。

②劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可

以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或个人作为其代

表进行协商。

③一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应积极做出口头或者书面回应。5 日不回应视为不愿

协商。

④协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

⑤发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定期限不履行

和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法

设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

（3）调解委员会调解劳动争议的程序：①申请和受理。②调查和调解。③调解协议书。④与协商、调解相关的实效规定⑤人民法院的支付令

（4）劳动争议仲裁的程序：①申请和受理。②开庭和裁决。

（5）劳动争议案例分析的方法：①按照劳动争议自身的规定性进行分析。分析要点：A.确定劳动争议的标的。

B.分析确定意思表示的意志容。

C.分心确定意思表示所反映的意志容是否符合劳动法律法规、集体

合同、劳动合同、企业部劳动管理规则的规定。

②按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议：

A.分析确定劳动争议当事人所实施的行为。

B.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。

C.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。

D.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

第六章劳动关系管理案例分析题及答案

第六章劳动关系管理案例分析题及答案一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工

劳动关系管理历年试题汇总

助理人力资源管理师考试试题劳动关系管理一、单项选择题 2007年5月 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。 (A)定额工时(B)实作工时 (C)实耗工时(D)标准工时 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系(B)权利义务 (C)劳动关系(D)法律规范 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系(B)劳动合同 (C)劳动关系(D)法律规范 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系(B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系(D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移.能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系(B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件(D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型(B)利益约束型 (C)利益协调型(D)利益平衡型

83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定.就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的( ) (A)文本协议(B)口头协议 (C)阿络协议(D)书面协议 84、( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动法律关系(B)劳动关系 (c)劳动法律法规(D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动- (A)集体协商制度(B)集体协商 (c)劳动争议处理(D)平等协商 2007年11月 77、( )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。P303 (A)标准工作时间(B)正常工作时间 (c)计件工作时间(D)缩短工作时间 78、( )只能是雇主与雇员之间的关系而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。P268 (A)法律关系(B)劳动关系 (c)权利义务(D)法律规范 79、( )是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务关系的协议。P275 (A)集体协议(C)集体合同 (B)劳动关系(D)劳动合同

《人力资源信息管理系统》复习答案

人力资源管理信息系统一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。 8、数据库系统：是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统，是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库系统一般由硬件系统、数据库、数据库管理系统、数据库管理员和用户构成。 9、概念数据模型：也称为信息模型，它按用户的观点对数据和信息建模，实现数据从现实世界到信息世界的转换。 10、数据库系统的三级模式：从数据库管理系统的角度看，数据库系统通常采用三级模式结构，这是数据库管理系统内部的结构，由外模式、模式和内模式三级构成。 11、信息系统规划：又称信息系统的战略规划或者信息系统的总体规划，是将组织目标、支持组织目标所必需的信息、提供这些必需信息的信息系统，以及这些信息系统的实施等诸要素集成的信息系统方案，是面向组织中信息系统发展远景的系统开发计划。 12、企业系统规划法（BSP)：是一种对企业管理信息系统进行规划和设计的结构化方法，BSP方法主要基于用信息支持企业运行的思想，是把企业目标转化为信息系统战略的全过程。BSP方法所支持的目标是企业各层次的目标，实现这种支持需要许多子系统。BSP方法从企业目标开始，规定其处理方法，自上而下地推导出信息需求。 13、关键成功因素法（CSF）：在每一个企业中都存在着对该企业成功起关键性作用的因素，称为关键成功因素。关键成功因素总是与那些能确保企业具有竞争能力的方面相关的。关键成功因素与企业战略规划密切相关。关键成功因素法就是帮助识别关键成功因素的方法，它在确定企业关键成功因素和信息系统关键成功因素方面都收到了较好效

第六章-劳动关系管理-案例分析题及答案之令狐文艳创作

第六章劳动关系管理案例分析题及答案令狐文艳一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停

工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000

(完整版)劳动关系管理试题

燕京理工学院 Yanching Institute of Technology 《劳动关系管理》课程结业作业姓名：专业：班级：学号：学院：指导教师： 2013年12月26日

《劳动关系管理》课程结业作业一、名词解释 1、劳动关系：劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会经济关系。 2、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。 3、专项协议：是指劳动关系双方当事人在劳动合同履行过程中，为明确特定的权利和义务而签订的协议。 4、商业秘密：商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 5、医疗期：医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。二、判断题 1、保姆、军人、公务员不是我国劳动关系中的劳动者。（√） 2、企业可以先与员工签试用期合同，转正后再签正式劳动合同。（×） 3、服务期可以长于劳动合同期限也可以短于劳动合同期限。（√） 4、非全日制用工也必须订立书面协议，不可以只订立口头协议。（×） 5、上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。（√） 6、专项协议具有劳动合同的属性，属于劳动合同的组成部分。是对劳动合同的补充，但不与劳动合同具有同等法律效力。（×） 7、医疗期的长短只与劳动者在本单位的工作年限有关，与本人实际参加工作年限无关。（×） 8、劳动规章制度只在本单位范围内适用。（√） 9、债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。（√） 10、加班应支付加班费，如不予支付的，用人单位除要支付加班费外，还要按应付费用的200%向劳动者支付赔偿金。（×）

最新人力资源管理师四级单选试题及答案：劳动关系管理

人力资源管理师四级单选试题及答案：劳动关系管理一、单项选择１．受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的（） A双务关系B双方行为 C劳动关系D生产关系 2．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（） A社会保险B社会优抚 C社会救济D社会救助 3．下面（）不属于信息沟通制度。 A纵向信息沟通B横向信息沟通 C混合信息沟通D建立标准信息载体 4．职工的保险福利是在集体合同的（）中约定的。 A劳动条件标准部分B一般性规定 C过渡性规定D其他规定 5．根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（） A偏重、平等、全面和最基本的保护B偏重、平等、全面和基本的保护 C偏重、平等、客观和基本的保护D偏重、平等、客观和最基本的保护 6．提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（）书面通知对

A6个月B3个月 C1个月D半个月 7．职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病须住院治疗，他的医疗期应该是（） A3个月B4个月 C5个月D6个月 8．集体劳动合同体制以（）为主导体制。 A基层集体合同B行业集体合同 C集团集体合同D地区集中合同 9．企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的（） A行为守则B行动守则 C行为规则D行为规范 10．关于集体合同，表述正确的是（） A我国劳动立法规定集体合同的期限为1~5年 B集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D集体合同协商代表双方人数对等，各方为3~10名，并确定一名首席代表 11．下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（） A提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对

第六章劳动关系管理案例分析题

第六章劳动关系管理案例分析题一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5）二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。（08.5）如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？

人力资源管理师考点(四级)第6章劳动关系管理

人力资源管理师四级考试考点第六章劳动关系管理 1．劳动关系的定义劳动关系——用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。 2. 劳动关系定义的几个要点： 1.市场经济体制下，人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。 2.劳动关系领域中，劳动者通常被表述为雇员，用人单位被表述为雇主。 3.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系。 3.判断一个劳动者是否属于雇员的标准： 1.劳动受约束（时间地点、数量质量等）； 2.主要劳动条件由他人提供； 3.从事的劳动在雇主的业务范围之内； 4.工作履行与绩效受到控制与评价。 4.劳动关系有如下特征： 1.劳动关系的内容是劳动； 2.劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点； 3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点。 5.劳动法律关系（一）定义劳动法律关系——劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。（二）特点劳动法律关系的特点有： 1.是劳动关系的现实形态； 2.内容是权利和义务； 3.是一种双务关系； 4.具有国家强制性。 6.劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种： 1.劳动法律、法规； 2.劳动合同规范； 3.集体合同规范； 4.民主管理制度（职工代表大会、职工大会）； 5.企业内部劳动规则（规章制度）； 6.劳动争议处理制度； 7.国家劳动监督检查制度。各种调节手段要点如下：（一）劳动法律、法规 1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准

2.基本特点：体现国家意志（二）劳动合同规范 1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议 2.基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志（三）集体合同规范 1.集体合同——集体双方代表根据劳动法律法规，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 2.集体合同由工会（没工会的由职工代表）代表全体职工与企业签订。 3.集体协商比个别协商更为必要的原因：（1）企业中有很多“公共事务”，对每个雇员都有影响；（2）雇员个人不可能与雇主保持在力量上的均衡。（四）民主管理制度（职工代表大会、职工大会） 1.我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度 2.特点是劳动者意志对企业意志的渗透和影响。 3.雇员参与管理的要点：（1）以被管理者的身份进行参与（2）参与的是企业内部管理事务（3）参与形式多种多样（组织、代表、岗位、个人）（五）企业内部劳动规则（规章制度）； 1.调整对象：劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。 2.制定主体：企业（虽有劳动者参与，但属单方法律行为） 3.表现形式：企业公开、正式的行政文件 4.适用范围：本企业 5.特点：体现企业（雇主）的意志（六）劳动争议处理制度劳动关系处于非正常状态下，经劳动关系当事人请求，由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构依法进行调查、协调和处理的程序性规范。是对劳动关系的社会性调整。 1.调解——企业劳动争议调解委员会（职工、用人单位、工会代表）（1）群众性；（2）自治性；（3）非强制性（自愿原则） 2.仲裁——劳动争议仲裁委员会（劳动行政部门、同级工会、用人单位代表）是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。（七）国家劳动监督检查制度 1.实施主体：县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门、各级工会 2.是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权、监督检查的范围、监督检查的程序以及纠偏和处罚的行为规范 3.具有保证劳动法体系全面实施的功能 7.劳动合同的含义 1.劳动合同——是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 2.劳动合同应当采取书面形式。 3.劳动合同的条款分为法定条款和协商条款：法定条款：法律法规规定必须协商约定的条款协商条款：根据岗位特点双方选择约定的条款 8.专项协议——劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。

人力资源社会保障管理信息系统

人力资源社会保障管理信息系统信息结构通则（试行）第一章总则第一条为建设一体化的人力资源社会保障管理信息系统，规范各地及各业务管理信息系统的建设，形成统一的信息分类和编码体系，满足信息系统内数据的采集和共享，制定本通则。第二条本通则在对人力资源社会保障各项业务信息进行分类的基础上，遵循代码等长、有规律和易于扩充的原则，对人力资源社会保障管理信息系统中各类数据库（表）及其所管理指标的构成规则、信息分类、指标编码、数据库和字段名的命名规则等作出规定。第三条本通则适用于各级人力资源社会保障部门所建设的各类管理信息系统，以及与此相关的信息采集和分析工作。第四条本通则所涉及的指标及指标代码优先采用已经颁布的国家标准或行业标准；没有国家标准和行业标准，或者国家标准和行业标准不满足实际工作需要时，由人力资源社会保障部统一制定。第二章业务类指标体系第五条业务类指标是信息系统中反映信息主体（如单位、个人等）的属性和度量的原始指标。指标体系包括指标名称、编

码、类型、长度、数值单位、检索项标识和指标解释。第六条指标名称采用国际、国内已有的标准名称，或使用通用、明确的词语。第七条指标的编码采用四层六位字符形式表示，反映指标的定义级别、所属业务类别、信息主体类型特征和顺序号等。表示形式如下： ××××××第一层定义级别第二层业务类别第三层信息主体类型第四层顺序号第一层指标的定义级别用一位大写英文字母表示，其中：A—部级：部级指标由人力资源社会保障部统一制定，在全国范围使用。 B—省级：省级及省级以下级别的指标，由省级人力资源社会保障部门自行制定，在本行政区域内使用。 C—市级 D—县级第二层指标所属的业务类别用一位大写英文字母表示，按A—Z顺序排列，其中： A—综合类：两项及两项以上业务共用具有相同含义（如单位基本信息、人员基本信息等）的指标。

第六章劳动关系管理习题答案

第六章劳动关系管理练习题一、单项选择１．受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的（） A 双务关系 B 双方行为 C 劳动关系 D 生产关系 2．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（） A 社会保险 B 社会优抚 C 社会救济 D 社会救助 3．下面（）不属于信息沟通制度。 A 纵向信息沟通 B 横向信息沟通 C 混合信息沟通 D 建立标准信息载体 4．职工的保险福利是在集体合同的（）中约定的。 A 劳动条件标准部分 B 一般性规定 C 过渡性规定 D 其他规定 5．根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（） A 偏重、平等、全面和最基本的保护 B 偏重、平等、全面和基本的保护 C 偏重、平等、客观和基本的保护 D 偏重、平等、客观和最基本的保护6．提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（）书面通知对方。 A 6个月 B 3个月 C 1个月 D 半个月 7．职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病须住院治疗，他的医疗期应该是（） A 3个月 B 4个月 C 5个月 D 6个月 8．集体劳动合同体制以（）为主导体制。 A 基层集体合同 B 行业集体合同 C 集团集体合同 D 地区集中合同 9．企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的（） A 行为守则 B 行动守则 C 行为规则 D 行为规范 10．关于集体合同，表述正确的是（） A 我国劳动立法规定集体合同的期限为1~5年 B 集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C 我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D 集体合同协商代表双方人数对等，各方为3~10名，并确定一名首席代表 11．下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（） A 提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对方 B 劳动者在同一用人单位工作满面10年，双方同意续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同 C 订立劳动合同所依据的法规发生变化庆变更相关的内容 D 提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方 12．实行劳动合同制度是保障双方的（）的权益。 A 正当 B 有利 C 利益 D 合理 13．劳动关系是指用人单位与劳动者在（）中所发生的关系。

2019年人力资源管理师四级案例分析试题及答案：劳动关系管理

2019年人力资源管理师四级案例分析试题及答案：劳动关系管理四、案例分析：例1：下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容： 1、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部的安全和维护。 2、乙方的正常工作时间为每日8小时。 3、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。 4、乙方需要遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。 5、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。 6、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。 7、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别说明，本合同持续有效。 8、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。例2：邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资

750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由月工资标准换算而来为由，不改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？例3： 1996年9月北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元, 企业每天支付给谢某加班工资2.5元,三天共计7.5元.谢某认为企业付给自己的加班工资不对,要求按不低于150%的工资报酬发给加班工资,而企业劳资科则认为,三天共发给谢某7.5元加班工资是符合规定的, 其计算办法为2.5元X2小时X150%=7.5元,扣除已发给谢某2小时的标准工资5元外,每天应发给谢某2.5元的加班工资.对此,双方意见不一. 问题：该公司劳资科这样的计算对不对?为什么? 例4：周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。1995年5月，该批发部由陈某承包经营，陈某与劳动服务公司签订了承包经营协议。协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人中工资。但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。在此以后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决，便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对

人力资源二级教材第六章劳动关系管理习题答案

劳动关系管理试题

劳动关系管理试题 The latest revision on November 22, 2020

燕京理工学院 Yanching Institute of Technology 《劳动关系管理》课程结业作业姓名：专业：班级：学号：学院：指导教师：

2013年 12月 26日《劳动关系管理》课程结业作业一、名词解释 1、劳动关系：劳动关系是指劳动者与用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会经济关系。 2、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。 3、专项协议：是指劳动关系双方当事人在劳动合同履行过程中，为明确特定的权利和义务而签订的协议。 4、商业秘密：商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 5、医疗期：医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。二、判断题 1、保姆、军人、公务员不是我国劳动关系中的劳动者。（√） 2、企业可以先与员工签试用期合同，转正后再签正式劳动合同。（×） 3、服务期可以长于劳动合同期限也可以短于劳动合同期限。（√） 4、非全日制用工也必须订立书面协议，不可以只订立口头协议。（×） 5、上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。（√） 6、专项协议具有劳动合同的属性，属于劳动合同的组成部分。是对劳动合同的补充，但不与劳动合同具有同等法律效力。（×） 7、医疗期的长短只与劳动者在本单位的工作年限有关，与本人实际参加工作年限无关。（×） 8、劳动规章制度只在本单位范围内适用。（√）

第八章劳动关系管理系统

雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。 ●劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 ●劳务关系（Service Relations），是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。 ●产业关系可以定义为人们和他们的组织在工作场所乃至在整个社会的相互作用，以确定就业条件和就业待遇的一个过程。集体谈判过程

如果双方经讨价还价，达不成共识，双方就会形成僵持局面。僵持通常是由于一方的要求大大超过对方的出价造成的。僵局出现后，需要第三方的介入，进行调解、仲裁，也可能发生罢工或关闭工厂。劳动合同 1.劳动合同的特征：主体特定（劳动者、用人单位） 2.劳动合同订立的基本原则平等自愿，协商一致，符合法律互惠互利，诚实守信 3.劳动合同的变更、解除、终止与续订劳动争议的处理 1.劳动争议处理的基本原则着重协调及时处理、合法性、公平性 2.劳动争议的解决途径 ⑴协商解决。 ⑵通过劳动争议调节委员会进行调解 ⑶通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。 [4]通过人民法院处理劳动争议

内部员工关系的含义 1、内部员工关系是指与员工组织内的位置变动有关的人力资源管理活动。 2、这些人力资源管理活动包括晋升、调动、降职、辞职、解雇、暂时解雇、退休以及惩处和申述等。员工调配 1.晋升 2.职务调整 3.降职 4.辞职 5.免职、辞退、开除 6.退休 7.员工申诉员工晋升管理员工晋升管理是指员工在组织中向较高职位的移动。员工晋升管理的意义员工晋升管理的内容员工晋升管理与员工职业生涯开发员工调动管理调动是指员工在组织中的横向移动。调动可以由企业提出，也可以由员工提出。员工调动管理的意义员工调动管理的内容员工离职管理员工离开组织的基本形式有：辞职、退休、辞退、裁员。员工离职关系的意义员工离职管理的内容员工离职面谈 ●离职面谈就是人力资源管理人员与辞职员工进行面对面的交流。 ●离职面谈离职管理的重要内容，是揭示员工离职真正原因的一种方法，向组织提供有关信息，帮助组织对导致不满的因素进行纠正，以避免人员过度流动。惩处与申诉惩处（discipline）是指企业对员工因违反劳动纪律或规章制度而给予的纠正或惩罚。企业的劳动纪律或规章制度是员工行为的准则，要求员工必须遵守。企业制定的规章制度不能违反有关法律、法规和规章。

人力资源信息管理系统复习答案

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人力资源管理师三级习题(第六章-劳动关系管理)(精)

第六章劳动关系管理一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内,每小题只有一个正确答案 1. 劳动法律关系的内容包括( 。 A. 法律规范 B. 义务 C. 权利和义务 D. 权利 C 2. 劳动法律法规的基本特点是( 。 A. 体现国家意志 B. 非强制性 C. 非国家意志性 D. 群众性 A 3. 以下关于劳动合同的表述错误的是( 。 A. 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议 B. 劳动合同订立的目的是在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系 C. 劳动合同履行中,劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去,担任一定的职务 D. 劳动合同是劳动关系当事人自愿制定的,只要双方自主自愿就可以,不以法律为依据 D 4. 以下关于劳动法律关系的表述错误的是( 。 A. 劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系 B. 强行性规范而形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障

C. 任意性规范形成的劳动法律关系的内容不受国家强制力保障 D. 雇主和雇员在劳动法律关系中,既是权利主体,又是义务主体 C 5. (是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议。 A. 劳动合同 B. 专项协议 C. 集体协议 D. 集体合同 D 6. 集体合同是( 。 A. 约定要式合同 B. 非要式合同 C. 法定要式合同 D. 口头合同, C 7. 企业违反集体合同,应当( 。 A. 承担法律责任 B. 承担道义上的责任 C. 直接按照劳动合同的规定承担责任 D. 重新签订集体合同 A 8. 依法订立的集体合同( 。 A. 仅对企业有约束力,企业职工受劳动合同约束 B. 仅对企业职工有约束力,企业受劳动合同约束 C. 对企业和企业全体职工都具有约束力

劳动关系管理复习题及答案

劳动关系管理考试真题名词解释 1、劳动关系： 2、雇主组织： 3、劳动合同： 4、失业保险：简答题 1、李孝秀劳资关系模型中的影响因素有哪些？ 2、雇主组织的职能有哪些？ 3、工资一般有哪些职能？ 4、员工压力的来源有哪些方面？论述题 1、试论述社会保险的功能。案例分析题王某2005年9月在上海一家通信设备公司工作，负责开发工作。签订劳动合同的同时双方签订了《保密与竞业限制协议》，协议约定了保守商业秘密的义务、保密措施、竞业禁止义务、补偿费用、违约责任等具体内容。在竞业禁止条款中，约定“王某在离开公司后一年内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职”。作为补偿，公司在王某离职后应每月向王某支付三千元的竞业禁止补偿费。如果王某违反竞业禁止条款，应向公司支付违约金三万元。违约金的给付并不意味着王某对通信公司竞业禁止义务的解除或终止。 2007年8月王某办理了离职手续。9月在某信息科技公司任技术主管。通信公司在王某离职后，按时向王某银行帐号支付每月三千元。12月通信公司发现王某在信息科技公司工作，遂向劳动争议仲裁委员会申诉。仲裁委员会认为：因科技公司与信息公司属于同行业有竞争关系的单位，故王某的行为违反了《保密与竞业限制协议》中的规定，应承担违约责任。故裁决： 1、王某向信息公司支付违约金3万元； 2、王某继续履行《保密与竞业限制协议》，在约定的2007年8月至2008年8月期限内不得在科技公司工作。裁决后，王某不服诉至法院，法院作出了与仲裁相同的判决。问题：王某与信息公司签订的《保密与竞业禁止协议》既包括保守商业

秘密，又包含竞业限制的内容，那么两者的区别在哪里？员工和单位应当如何履行该协议呢？仲裁的时效如何确定？劳动关系管理参考答案：名词解释： 1、劳动关系：是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系 2、雇主组织：是以雇主为成员的、规模雇主与其雇员或工会之间关系的组织。与工会一样，建立雇主组织也是结社权利的体现。 3、劳动合同：是用人单位（包括企业、事业、国家机关、社会团体等组织）同劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议。 4、失业保险：是社会保险制度的重要组成部分，它是指劳动者由于非本人原因失去工作，收入中断时，由国家和社会依法保证其基本生活需要的一种社会保险制度，其核心内容是通过建立失业保险基金，分散失业风险，为失业者提供基本保障，并通过转业培训、职业介绍等形式积极促进其再就业。简答： 1、李孝秀劳资关系模型中的影响因素有哪些？ 1996年，韩国学者李孝秀从生产、分配和规则制定的综合与交互作用角度，提出了劳动关系的PDR模型。他认为劳动关系的决定因素有四个方面。（1）环境。环境分为竞争环境和总体环境。（2）主体，主体指雇员及工会、雇主和政府。（3）PDR系统的内容和交互作用。（4）产出的绩效。包括生产率和工人生活质量。其中，各子系统具有内在的联系，环境因素影响主体的价值观和权利地位，并进而影响主体在PDR系统中的战略选择，PDR系统的内容和相互作用，影响了绩效水平。 2、雇主组织的职能有哪些？（1）、代表会员表达观点、反映意见。在政府制定有关经济政策和产业关系政策的过程中，负责游说政府，传达会员的意见；为雇主的代表与政府有关部门交涉。（2）、在集体谈判中承担角色。雇主组织在集体谈判中充当的角色可以分为两种：第一种是作为谈判主体，与同级工会直接进行集体谈