赢在路上-人力资源开发战略的概念、特点与作用考试大纲

北京市高等教育自学考试课程考试大纲

课程名称：人力资源开发与管理课程代码：06093 2011年03月版

第一部分课程性质与设置目的

一、课程性质与特点

本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理基本概论、工作分析、人员招聘与配置、员工培训与开发方法、绩效考评与管理、薪酬管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理的思想、技术、方法与最新的管理观念和发展趋势，以构建其未来知识发展与职业发展的基础。

二、课程目标与基本要求

设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的基本概念、基本原理和实用方法，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。

通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源管理主要流程的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决现代人力资源管理中实际问题的方法，培养学生从事人力资源管理工作的基本职业素养。

三、与本专业其他课程的关系

本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程的基础课。在学习本门课程前，需先修《管理学》、《组织行为学》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。

第二部分考核内容与考核目标

第一章人力资源管理及其价值

一、学习目的与要求

通过本章学习，掌握人力资源、人力资源管理、职能人力资源管理与战略人力资源管理的含义，了解人力资源的特征及其在不同经济形态中的地位与作用，理解人力资源管理的价值、方法与任务，明确战略人力资源管理的特点与目标。

二、考核知识点与考核目标

（一）人力资源及其特征

识记：人力资源概念的形成

人力资源概念在中国

人力资本的概念

理解：人力资源的概念与特点

人力资源的三大观点

人力资源与人力资本的关系

（二）人力资源在不同经济形态中的地位与作用

识记：人类社会发展的不同经济形态分析

理解：人力资源在不同经济形态中的作用

人力资源在21世纪中的作用

（三）人力资源管理

识记：人力资源管理的不同观点与比较

理解：人力资源管理的概念与价值

应用：人性假设与人力资源管理方法

人力资源管理的目标与任务

（四）战略人力资源管理

识记：战略人力资源管理的历史背景与理论背景

理解：战略人力资源管理的概念与特征

职能人力资源管理的概念与特点

战略人力资源管理的目标

应用：战略人力资源管理与职能人力资源管理的联系与区别

第二章人力资源开发及其战略

一、学习目的与要求

通过本章学习，了解人力资源开发的概念、类型与特点，理解人力资源开发战略的概念、作用、内容与实施，掌握人力资源开发的原理与方法。

二、考核知识点与考核目标

（一）人力资源开发的概述

识记：人力资源开发的类型

理解：人力资源开发的概念与特点

（二）人力资源开发战略及其价值

识记：人力资源开发战略的提出背景

理解：人力资源开发战略的概念、特点与作用

应用：人力资源开发战略的内容与实施

（三）人力资源开发原理

理解：发展动力原理

素质开发原理

行为开发原理

（四）人力资源开发方法

应用：自我开发

职业开发

管理开发

组织开发

第三章工作分析

一、学习目的与要求

通过本章学习，理解工作分析的定义及其在人力资源管理中的基础性作用，熟悉工作分析的基本方法和程序，掌握工作分析的结果及其运用。

二、考核知识点与考核目标

（一）工作分析的基本概念

识记：工作分析的概念和术语

工作分析的性质和作用

理解：工作分析的内容

（二）工作分析的方法与程序

理解：工作分析的基本工具

工作分析的综合方法

应用：工作分析的程序

（三）工作分析的结果及编写

理解：工作分析的结果

应用：职位说明书的编写

（四）工作分析的应用

理解：工作分析在人力资源规划中的作用

工作分析在招聘、甄选和任用中的作用

工作分析在员工岗位培训中的应用

工作分析在绩效管理中的应用

工作分析在职位评价和薪酬设计中的应用

工作分析在职业生涯规划中的应用

第四章人员招聘与配置

一、学习目的与要求

通过本章学习，了解人员招聘的含义与作用，熟悉人员招聘的基本流程，掌握人员测评的方法与技术以及人员配置的原则和方法。

二、考核知识点与考核目标

（一）人员招聘的作用与流程

识记：人员招聘的含义和价值

理解：人员招聘的形式

应用：人员招聘的流程

（二）人员招募

识记：有效的人员招募

理解：人员招募的渠道

人员招募的方法

（三）人员测评

理解：人员测评的含义和作用

心理测验的含义和特点

面试的含义

评价中心技术的含义和特点

履历档案分析技术的含义和特点

应用：人员测评的过程

心理测验的应用

面试的方法技巧

评价中心常用技术和方法

履历档案分析技术的应用

（四）人员配置

识记：人员配置的含义和价值

理解：人员配置的原则和流程

应用：人员配置的模型和方法

第五章员工的培训与开发方法

一、学习目的与要求

通过本章学习，了解员工培训与开发的内涵与意义，理解员工培训与开发的方法与设计，掌握员工培训与开发的实践操作，明确深度素质员工培训与开发的战略及管理理念以及培训与开发的效果评估和反馈。

二、考核知识点与考核目标

（一）员工培训与开发方法概述

识记：员工培训与开发的基本内涵

理解：员工培训与开发的意义

应用：员工培训与开发的内容及类型

员工培训与开发的目标和原则

（二）员工培训与开发方法的设计

识记：培训规划

理解：员工培训与开发中的常见问题

员工培训与开发中的需求分析

应用：员工培训与开发中的实施过程

（三）员工培训与开发方法的形式

理解：讲课法

案例法

在职培训

角色扮演

行为模仿

视听培训

电脑化指导

工作轮换

企业外培训

其他方法

（四）深度素质的员工培训与开发

识记：深度素质的员工培训与开发内涵

企业深度素质培训战略实施模式

员工深度素质培训与开发的理念

员工深度素质培训与开发的模式

理解：深度素质培训与开发体系的核心

（五）培训与开发方法的效果评估与反馈

理解：培训与开发效果评估的必要性

应用：培训与开发工作有效性的衡量

培训与开发工作的考核

培训与开发工作评估的实施与反馈

第六章绩效考评与管理

一、学习目的与要求

通过本章学习，明确绩效、绩效考评与绩效管理等有关概念，掌握绩效考评的程序和方法以及如何构建绩效管理体系，了解绩效考评中的误区并知道如何防范。

二、考核知识点与考核目标

（一）绩效的基本内涵

识记：绩效的概念

绩效考评的必要性

理解：绩效考评与绩效管理的概念与区别

绩效管理的目的

绩效考评的内容

（二）绩效考评的方法

应用：自我报告法

排序法

量表法

关键事件法

行为锚定评价法

360度考评法

平衡记分卡

（三）战略绩效管理体系的构建

理解：实践中绩效管理存在的问题及分析

应用：战略绩效管理体系的构建过程

关键成功因素的开发和关键绩效指标的确定

（四）绩效管理的实施的过程

理解：绩效考评主体的问题

绩效考评的周期

绩效沟通与反馈

（五）周边绩效

识记：周边绩效的概念

第七章薪酬管理

一、学习目的与要求

通过本章学习，了解薪酬的概念、构成与功能，认识构建薪酬系统的影响因素与原则，掌握如何建立科学合理的薪酬管理体系与组织薪酬体系，明确高级雇员的薪酬设计原则、方案与影响因素。

二、考核知识点与考核目标

（一）薪酬管理概述

识记：薪酬的概念、构成与功能

典型的工资类型及特征

理解：构建薪酬系统应考虑的因素

构建薪酬系统的原则

（二）建立科学合理的薪酬管理体系

理解：薪酬体系规划的内容、作用和步骤

应用：组织薪酬管理

薪酬管理的改革思路

（三）组织薪酬体系的合理设计

应用：普通管理人员薪酬设计

业务人员的薪酬设计

（四）高级雇员的薪酬设计

识记：高级雇员的界定

理解：高级雇员薪酬方案确定的原则

薪酬方式及其激励效果比较

应用：高级雇员薪酬方案及其影响因素

第八章员工福利和社会保障

一、学习目的与要求

通过本章学习，认识员工福利和社会保障的内涵、特点与功能，掌握员工福利管理和社会保障管理的内容、方法与实施，通过比较国内外社会保障和福利的异同，分析其对我国福利和社会保障的启示。

二、考核知识点与考核目标

（一）员工福利管理

识记：员工福利概述

理解：几种企业福利项目的选择

应用：员工福利管理与设计

（二）社会保障

识记：社会保障概述

理解：社会保障主要内容

应用：社会保障管理

（三）国外员工福利与社会保障

识记：国外员工福利

理解：国外员工福利与社会保障的特点和启示

应用：国外员工福利与社会保障管理启示

第九章员工激励与员工关系协调

一、学习目的与要求

通过本章学习，掌握员工激励的含义和理论，把握员工激励的原则与方法，了解员工关系协调的概念和内容，熟悉劳动合同管理、劳动争议处理及员工沟通。

二、考核知识点与考核目标

（一）员工激励

识记：员工激励的含义与理论

理解：员工激励的原则

应用：员工激励的方法

（二）员工关系协调

识记：员工关系的含义与特点

理解：员工关系协调的概念与内容

应用：劳动合同管理

劳动争议处理

员工沟通

第十章人力资源开发与管理的新趋势

一、学习目的与要求

通过本章学习，了解人力资源开发与管理面临的新环境，把握人力资源开发与管理的新方向，明确人力资源开发与管理的新角色。

二、考核知识点与考核目标

（一）人力资源管理发展的新环境

理解：全球化发展

信息技术革命

变化管理的需要

人力资本的开发

削减成本的要求

（二）人力资源管理的新方向

理解：组织文化的转变

组织领导的新型使命

从职能性人力资源管理发展到战略性人力资源管理

（三）人力资源管理的新角色

理解：人力资源管理职能与范围的转变

人力资源管理与企业的关系

应用：人力资源管理的转型和定位

第三部分有关说明与实施要求

一、考核目标的能力层次表述

本课程的考核目标共分为三个能力层次：识记、理解、应用，它们之间是递进等级的关系，后者必须建立在前者基础上。其具体含义为：

识记：能知道有关的名词、概念、知识的含义，并能正确认识和表述，是低层次的要求。

理解：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系，是较高层次的要求。

五、关于命题考试的若干规定

1、本大纲各章所提到的内容和考核目标都是考试内容。试题覆盖到章，适当突出重点。

2、试卷中对不同能力层次的试题比例大致是：“识记”为20%、“理解”为40%、“应用”为40%。

3、试题难易程度应合理：较易、中等难度、较难。较难部分比例不超过30%。

4、本课程命题采用的基本题型包括名词解释题、单项选择题、多项选择题、简答题、论述题、案例分析题等。

5、考试采用闭卷考试，考试时间150分钟，采用百分制评分，60分为及格。

六、题型示例（样题）

（一）名词解释

人力资源

（二）单项选择题

＿＿＿＿是人力资源管理的起点，是开展人力资源管理工作的基础。

A人员招聘 B员工培训 C工作分析 D绩效考评

（三）多项选择题

人员招募是整个招聘流程中一个重要的环节，是选拨、录用的基础。因此，人员招募的效果与效益至关重要，有效的人员招募包括的要件有＿＿＿＿。

A申请者—职位匹配B申请者—组织匹配C职位—组织匹配 D时间—方式—结果匹配

（四）简答题

绩效管理的目的

（五）论述题

论述职能性人力资源管理与战略人力资源管理的关系

（六）案例分析题

美国企业如何培训经理人

在过去20年中，经理人员始终是美国劳动力教育培训的核心。据美国教育部提供的有关90年代初的成人教育参与率的统计资料，管理人员的参与率为52.2%，是平均参与率的2.5倍。在此过程中，企业是经理人员接受教育培训的主要提供者和支持者。从美国企业支持经理人员教育培训的实践中，我们可以获得有益的启示和借鉴。

美国经理人员在劳动力队伍中的特殊地位是经理人员的教育培训得到企业支持的基本原因。经理人员是美国最大的职业群之一：据统计，1998年全美就业人数为1.315亿，其中主管与行政人员有1905.4万人，在全体就业人员中占14.49%。近20年来。管理对象的变化和管理状态的变化向美国经理人员的管理技能提出了新的要求。在企业变革过程中，经理人员通常担当重要角色。首先，经理人员是企业变革的组织者、推进者。为了企业的生存和发展，他们必须承担起运用新技术、改进企业组织运行机制、提高企业员工整体素质等一系列任务。其次，经理人员也是企业调整和变革的对象。这在80年代以来已经成为一种新的现象和趋势。

不管怎么说，企业的经理人员通常是由基本素质良好的雇员构成的：即使他们在变化的竞争、生产、技术和管理格局下显露出知识技能落伍等缺陷。但是企业不可能大批量地找到现成的、符合新工作环境要求的经理人员。因此，最好的办法便是大力培训那些原有的经理人员，使他们更新知识和技能。这样做，当然也最能受到经理人员本身的欢迎。

美国企业对经理人员的培训支持，主要通过提供课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨等形式进行。据美国教育部90年代初进行的一次调查统计，调查前12个月中，管理和专业人员中有的50%的人接受过不同形式的企业支持，其中，有36.0%的人接受过企业提供的课程支持，有18.0%的人接受过工作中的培训，有22.6%％的人接受过企

业对个人需要课程的支持，有49.8%的人在培训时间上得到过支持，有51.3%的人得到过学习费用支持。调查表明，美国的管理和专业人员参加继续学习和培训的费用来源主要为个人、企业、州/地方政府3个方面。

根据上述材料，结合所学知识，回答以下问题：

（1）案例中你认为培训的作用体现在哪些方面；

（2）分析案例中提供的培训方法对你的启示。

——案例来源：萧鸣政：《人力资源开发与管理》，科学出版社，2009年版，第190—192页。

从战略性的角度,如何看待人力资源管理

标题：从战略性的角度，如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一，通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。

战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能

我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源治理的内涵，一是战略性人力资源治理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源治理与传统的人事治理的区别。 基点：基于公司战略的人力资源战略 在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源治理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。 公司战略和人力资源战略的关系 一方面，企业战略的要害在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满足和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满足？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务治理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 战略性人力资源治理强调通过人力资源的规划、政策及治理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源治理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源治理活动的目的是实现组织目标，战略性让人力资源治理把人力资源治理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源治理。 体系：理念→规划→机制→平台 战略性人力资源治理不是一个概念，是一个有机的体系，由战略人力资源治理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源治理核心职能和战略性人力资源治理平台四部分组成，如图2所示。 战略性人力资源治理理念是灵魂，以此来指导整个人力资源治理体系的建设；战略性人力资源规划是航标，指明人力资源治理体系构建的方向；战略性人力资源核心职能是手段，依此确保理念和规划在人力资源治理工作中得以实现；战略性人力资源治理平台是基础，在

人力资源的定义

人力资源的定义 人力资源管理，是当代管理科学中最重要的组成部分。目前一个重要而现实的问题就是必须做到及时的发现人力资源，大胆的选拔人才和使用人才。既要根据每个人的知识机构和能力结构，按照社会化生产部门的实际需要，进行合理的分配与组织，做到知人善任，量才录用；又要根据科学技术的发展和市场的变化，对人才结构进行合理的调整，促使人才和其他生产要素的最佳组合，实现人才的合理流动，从而提高各个社会经济单元乃至整个社会的经济效益。为了解决这一问题，既要注意发挥现有人才能力和素质的作用，又要注意现有人才的内在潜力，以充分发挥和调动他们的积极性、创造性和主动性。 第一节人力资源与人力资源管理 一、人力资源的含义 所谓人力资源，是指能够推动社会经济和文化发展的具有劳动能力的人们的总和。人力资源在宏观意义上以国家和地区为单位，在微观意义上以部门和企事业为单位。人力资源最基本的方面，包括体力和智力；完整的概念，还包括体力、智力、知识和技能四个方面。 二、人力资源的特点 1.人力资源具有能动性 人不同于自然界其他生物，具有主观能动性，能积极主动、有目的、有意识的采取行为、手段，获得一定的结果。 2.人力资源具有实效性 人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度来看，作为生物有机体的人，尤其生命的周期，如幼年期、青壮年期、老年期等，各阶段的劳动能力和生产能力各不相同；从社会角度来看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期等。 因此，热力资源的开发必须遵循其内在的规律，是的人力资源的形成、开发、配置和使用处于一种动态平衡中。 3.人力资源具有智力性

人不仅具有主观能动性，而且还是知识的载体，这是人力资源区别于其他资源的又一特征。人可以通过自己的整理，使自身能力无限扩大；人的知识还可以传播、深入，才使得人力资源风具有价值和实用价值。 4.人力资源具有两重性 人力资源既是生产者，又是消费者，人的两重性，要求我们既要重视人口数量的控制，又要重视人力资源的开发和培养。充分利用和开发现有的人力资源，是降低人力资源成本，获取人力资源受益的基本途径。 5.人力资源具有再生性 人口再生产是人口不断增加，人类自身得以延续和发展的过程。人力资源的再生不同一般生物的再生性，除了遵守一般生物学规律外，人力资源的再生产还受到人类意识的支配和人类活动的影响。 三、人力资源管理的含义 作为最主要的资源，人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度的发挥效益。我们可以从以下两个方面理解人力资源开发与管理： 1.对人力资源外在因素——量的管理 在社会大生产均要求人力和物力按比例合理配置，再生产过程中人力和物力在家质量上的比例也是客观存在的。 对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化。对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者保持最佳比例和有机结合，是人力和物力都充分发挥出最佳的效应。 2.对人力资源外内在因素——质的管理 即对人的心理和行为进行管理，就是采用采用现代化的科学方法，对人的思想、行为和心理进行诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，是群体在观念上一致，感情上融洽、行动上协作，达到组织的目标。 总之，人离子环的开发与管理，就是运用现代化的科学手法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与协调，使人力、物力保持最佳的比例，同时对人的思想、行为、心理进行恰当的诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。 3.人力资源管理的含义 从开发的角度看，人力资源管理即包括智力的开发，也包括人才的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括现有人力资源能力的充分发挥，还包括人力资源潜在能力的有效挖掘。

战略性人力资源管理的含义

从事人力资源管理咨询工作多年，经常碰到有人问到：到底什么是战略性人力资源管理？以“战略性人力资源管理”为关键字在google上搜索了一下，可以得到729000项查询结果，但却没有发现很好的答案。要么就是把战略性人力资源管理弄得神秘玄乎，让很多企业都觉得和自己没什么关系，要么就是偷梁换柱，还是传统的那一套做法仅仅换了一个时髦的概念。 我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源管理的内涵，一是战略性人力资源管理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别。 基点：基于公司战略的人力资源战略 比尔?盖茨曾经就这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。 在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。 图1：公司战略和人力资源战略的关系 一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。

人力资源管理基本概念

人力资源管理基本概念：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动 力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。 人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？ 一言以蔽之——在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。 明确两对矛盾： 1. 管理的基本矛盾：有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾。 2. 人力资源管理的基本矛盾：如何整合现有人力资源人力资源相关概念：从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳 动力的数量和质量的总和才能达到企业整体效益最大化的矛盾。 人力资源管理的核心概念——管理的成本收益 人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。 人力资源管理： 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

一般认为，人力资源管理经历了以下几个发展阶段：人事管理→人力资源管理→战略性人力资源管理人力资本：人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量（舒尔茨），是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。 人力资本产权：人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，本质上是对人们的社会经济关系的反映。 人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为两种产权，一是所有者产权，归人力资本载体所有；二是经营产权，归企业或使用单位所有。人力资本投资：美国经济学家加里·贝克尔曾对人力资本投资作了个精辟概括：“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，叫做人力资本投资。”

人力资源管理概论董克用版

人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总 和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本 体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。 3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长 而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的 作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积 极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制 7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别） 人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标； ①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境 ③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理 人力资源管理的基本职能： ①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划 ②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合） ③员工招聘：招募、甄选、录用 ④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇 ⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈 ⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案 ⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 各项职能之间相互联系，相互影响。（职位分析与职位评价是一个平台，各项职能的实施都是以此为基础；绩效管理在整个系统中居于核心地位）

建立战略性人力资源管理

建立战略性人力资源管理 当战略管理概念被引进中国以来，不管企业家或经济、管理学家（学者）均在运用和研究战略管理，为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段，以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理，特别是人力资源管理。在现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。 一、人力资源管理在公司发展中地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地

人力资源的的含义及特性

人力资源的的含义及特性 人力资源广义上说，泛指一个国家或地区所拥有的全体人口。狭义上指投入和将要投入社会财富创造过程中，具有劳动能力的人的总和。（一）人力资源的能动性。与物质性资源相比，人力资源具有主观能动性。人类的活动有明确的目标指向和一定的价值判断。人力资源一旦进入生产过程后，在一切活动中居于中心地位，其主导作用。（二）人力资源的社会性。人是社会人，尽管人力资源开发的重点在于提高个体的素质，个体素质的提高及作用的发挥，很大程度上依赖于组织结构、社会环境，依赖与人与人的关系。 （三）人力资源的资本性。所谓的人力资本是指人们花费在人力保健、教育、训练等方面开支所形成的资本，是资本化了的人力资产 （四）人力资源开发的持续性。一般的物质资源经过一、两次开发使用，就不存在继续开发利用的价值，具有效用递减的特性。人力资源则不同，开发使用之后还可继续开发，使用过程也是开发过程。 （五）人力资源使用的时效性。人力资源存在于生命之中，是一种有生命的资源，它的形成、开发、配置、使用等都受到时间限制。

幸福，不能用手去捉摸，只能用心去琢磨，只能静静去体味。细细地品味了，你就享受到了它温馨的暖，或浓或淡的甜！ 幸福，其实很简单。幸福就是和爱人一起漫步，幸福就是吃到妈妈的拿手饭菜，幸福就是孩子在你的脚跟前转悠，幸福就是你能帮父母洗衣洗碗。 幸福，其实很简单。拥有一份称心的工作，就是一种幸福；拥有一个温馨的家，就是一种幸福；拥有一位知心的朋友，就是一种幸福；拥有一份好的心态，就是一种幸福；拥有一个相濡以沫的爱人，那更是一种幸福。幸福就是如此的平平凡凡，幸福就是这样的简简单单。 幸福，其实就是自己心灵的感觉，沉淀在自己的心底，看不见摸不着，没有那么直观，可那种体验与享受却很真实、很直接。或许你没有丰富的物质，或许你不能掌控自己的名利，但只要你拥有一份良好的心情，幸福就会围着你转。 幸福，其实很简单。幸福就是口渴时的那杯水，幸福就是饥饿时的那顿饭，幸福就是劳累时的歇歇脚，幸福就是闲暇时的那茶盏，幸福就是困倦时的那场眠，幸福就是相爱的人彼此的牵挂，幸福就是离别的人默默的思念！ 幸福，其实很简单。幸福就是平静的呼吸，仔细的聆听，忘情的观看；幸福就是有人爱，有事做，有所期待，有人给温暖；幸福就是不迷茫，不慌乱，生而无悔，活而无憾。幸福，其实就在路上，走一步，有一步的风景；进一步，有一步的欣喜；退一步，有一步的心境；停下步，忆往事，感到舒心的甜。 幸福，其实很简单。当你失落，当你伤心，当你落泪时，有人会走到你身边给你一个拥抱，让你不再心酸，让你顿生温暖。 幸福似一杯香茗，轻饮慢品里，溢出的却是淡淡的清香，沁人心脾，惬意而舒心；幸福似一杯红酒，无论酒的种类是什么，用心细品里，总能品出那缕浓浓的甘醇柔绵；幸福没有明天，幸福也没有昨天，它不怀念过去，也不向往未来，它只在乎眼前。 幸福，其实很简单。别人的幸福在你的眼里，你羡慕甚至嫉妒；可你的幸福也在别人眼里，你如果不觉得，岂不遗憾？ 别再说幸福遥不可及，别再怨幸福与你无缘，其实，幸福从没有离开你；其实，幸福就是如此的简单！ 幸福，不能用手去捉摸，只能用心去琢磨，只能静静去体味。细细地品味了，你就享受到了它温馨的暖，或浓或淡的甜！ 幸福，其实很简单。幸福就是和爱人一起漫步，幸福就是吃到妈妈的拿手饭菜，幸福就是孩子在你的脚跟前转悠，幸福就是你能帮父母洗衣洗碗。

人力资源的基本概念

1、人力资源的基本概念 1.人力资源的定义：人力资源是指储存在人体内的、能按一定 要求（质量、速度、消耗）完成一定工作（即通过使用而产生价值）的体能和智能资源。 特征：⑴物质性：它是以人为载体的；⑵结构特性；⑶功能意义；⑷时效特性；⑸整合性。 2?人力资源管理概念人力资源管理包括宏观管理和微观管理。微观管理也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。 人力资源管理与开发的基本任务是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源，其目的在于维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。 3?人力资源管理与人事资源管理的区别 ⑴资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的重要的资源； ⑵以人为本的观点：现代人力资源管理一反传统的人－物关系，是以人为中心来设计的，其宗旨是“以人为本”，管理首先是服务于人而不是工作； ⑶系统的观点：是组织的整体性功能，而不是一种局部性的工作； ⑷权变的观点：现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。不同的人不一样，同一个人在不同情境下也不一样，应采取不同的管理方式。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。 明星型工作指那些产生坏的绩效的影响并不太坏，而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大利益的工作，对于成果给予重奖而对失误不处罚或很少处罚。 护卫型工作指一个坏的绩效意味着一场灾难，而好绩效却只比公司的平均绩效好不太多的那些工作，要严厉处罚失误。 步兵型工作是指绩效范围接近于平均绩效的工作，一般奖惩均衡且都不太强。 现代人力资源管理的学科基础：⑴心理学；⑵经济学：在进行诸如劳动力市场分析、经 济性刺激对行为的激励作用、人力资源投入产出分析等关键性的人力资源作业时，经济学知识是必要的基础；⑶社会学与人类学；⑷法律。 2、人力资源管理的内容框架 1规划；2?职务分析；3?薪酬管理；4?招聘甄选；5?评估；6?考核管理；7?培训开发；8?激励：⑴组织管理者要从事的首要任务之一；⑵激励动机是说激励员工动机。 3、影响人力资源管理的实务的因素1外部环境：包括社会、政治、法律、经济等方面； ?劳动力：⑴劳动力的人口统计状况直接影响组织的雇佣政策。⑵劳动力的人口统计状况直接影响组织的技术变革以及相应的人力资源策略。⑶组织所拥有的劳动力在各个方面的异质性程度直接影响组织在其人事措施上的差异。⑷劳动力的同质性直接影响到组织的激励系统。 3.组织文化； 4.组织战略； 5.生产技术； 第 1 章人力资源规划 1 、人力资源规划的概念 1定义：人力资源规划是一种战略规划，着眼于企业未来的生产经营活动，预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制订出与企业长 期效益相适应的人事政策的过程。 ?运作：现有人力－人才资源预测人力供给预测－供需匹配。 职务分析是企业人力资源管理5 大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素。 2、人力资源需求预测 1?人力资源需要预测的资料来源 为了获得既实事求是又有远见的预测结果，必须广泛收集影响预测目标的各种有关资料，包括可控与不可控的、内部和外部的相关资料：

人力资源管理定义

二、课程分类 人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。 宏观管理 人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 微观管理 人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 人力资源的二次开发 人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。 中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。 3战略类型 一：低成本管理战略 中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是

战略人力资源管理的3种方法

战略人力资源管理的3种方法 王濂: 实战派人力资源管理专家！ 东北财经大学人力资源管理专业 课程：直线经理的人力资源管理 薪酬管理与薪酬体系设计 在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，总结发现大致形成三种基本的研究方法体系： (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业

从人事管理到战略人力资源管理(一)

从人事管理到战略人力资源管理(一) 中国是世界上人口最多的国家，人力资源总数为7亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上，但是总体素质却比较低。据新华网资料统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家20世纪70年代平均水平的3％－4％。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％-2％。 除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方式上也存在一些问题：一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。 关于如何解决人力资源开发方面的问题，有关专家在以下几方面发表了见解。 开发方面：“最缺‘双高’人才”。 作为高技术企业，短短几年间实现年收入5千多万元的北京数码视讯科技有限公司董事长郑海涛颇有感触：“对于我们来说，最缺的还是‘双高’人才———高层次管理和技术人才。”

尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占全国人力资源的5％左右，专业技术人员中高级人才仅占5％强。我国的专业技术人员普遍存在知识老化的问题，缺乏创新意识，加之对人力资源的资本投资严重不足，这就使“双高”人才的缺乏日显严重。 “我们也通过猎头公司引进过一位高层管理人员，但是不够理想。”郑海涛认为，企业竞争和国家竞争的根本都是人才，人才培养要符合市场要求。他建议我国加大培养高层次人才和吸引留学归国人员的力度。 中央党校博士祝彦指出，如果按照传统的人才培养计划，无法完全解决当前的人才结构不合理问题。要使中国成为“人才高地”，必须摆脱传统的不合时宜的人才观念、做法和体制，实施跨越式的人才战略，广纳天下贤才，不拘一格降人才。现在一些地方和单位面向全球公开招聘“一把手”，就是一种突破。对政府来说，当务之急是适应世界大潮，转换职能，在体制和机制上把“人”的文章做深做透，创造一个人才能够脱颖而出的环境，让“双高”人才“破土”而出，茁壮成长。

人力资源管理的概念解析及其特点

人力资源管理的概念解析及其特点 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理的概念解析极其特点是什么？经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 在分析人力资源管理的概念解析极其特点中，通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。 人力资源管理的概念解析及其特点 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。 常行博士简介 西北工业大学理学硕士、美国管理学博士 现为北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，首席人力资源专家！ 在分析人力资源管理的概念解析极其特点中的服务特点 人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征： 1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他把这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。

人力资源管理与战略人力资源管理区别

人力资源管理（HRM)和战略人力资源管理(SHRM)有什么区别和不同？ 两者有以下不同： 1、理论背景和立足点不同，传统的人力资源管理理论是将人力资源管理定位于职能范畴，更适合于劳动密集型的企业背景，战略人力资源管理是为了适应于知识经济大背景，是传统人力资源管理的重大改进，发展到战略性人力资源管理阶段，人力资源管理的地位大大提升，能动性也进一步增强； 2、两者对于战略规划的支撑程度不同，HRM的职能立场使得它对战略的干预能力先天不足，一定程度上处于被动地位，更多处于执行层面；SHRM则将人力资源管理纳入企业战略的高级层面，是企业战略的重要组成部分，具有极强的外部和内部匹配性； 3、角色定位不同，HRM属于管家角色，SHRM则在一定程度上担当了决策者和伙伴角色，战略人力资源管理清晰而明确的担当了至少四种重要角色：战略伙伴，职能专家，员工支持者，变革推动者。 4、两者关注的结果不同，HRM希望通过有效的管理方式降低组织的人力成本，结果并不完全指向组织绩效的提升。SHRM把人力资源视为组织的战略资产，其结果直接指向组织的绩效以及长久竞争优势的获取。 5、两者的管理主体和工作范围不一致：HRM主体仅涉及人力资源管理部门人员，管理主体单一化往往容易使人力资源管理人员与普通员工处于对立状态。SHRM的全局性意味着他需要组织上下全体员工的共同积极参与：组织高层领导；人力资源管理部门、直线经理；普通员工。 战略人力资源管理与人事管理的区别 战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用Wright &Mcmanhan的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 战略性人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成企业的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与企业价值的分配。 战略性人力资源管理认为开发人力资源可以为企业创造价值，企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境，给员工提供必要的资源，赋予员工责任的同时进行相应的授权，保证员工在充分的授权内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性，在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值。 战略人力资源管理与传统人事管理的区别 战略人力资源管理：指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计

人力资源培训与开发意义

《公共部门人力资源管理》上网教案 山东大学政治学与公共管理学院滕玉成目次 一、教学提纲 二、学时安排 三、教材及其它教学参考资料 四、教案正文 五、综合案例 六、复习思考题 一、教学提纲 第1章总论 1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点 1.1.1人力资源的含义、构成与特点 1.1.2人力资源管理的含义 1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义 1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点1.2 公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管 理的关系

1.2.1公共部门人力资源管理环境 1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系 1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能 1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务 1.3.2公共部门人力资源管理的原理 1.3.3公共部门人力资源管理的职能 1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型 1.4.1公共部门人力资源管理者的角色 1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型 1.5 从传统人事管理到现代人力资源管理 1.5.1人力资源管理的演化 1.5.2公务员制度的演变 1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别 1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势 1.6 人力资本理论介绍 1.6.1人力资本理论的主要内容 1.6.2人力资源与人力资本的关系

1.6.3人力资本理论的发展前景和争论的问题 第2章人力资源规划 2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序 2.1.1人力资源规划的含义 2.1.2人力资源规划的作用 2.1.3 影响人力资源规划的因素 2.1.4人力资源规划的种类 2.1.5人力资源规划的程序 2.2 人力资源需求预测 2.2.1人力资源需求预测的定性方法 2.2.2人力资源需求预测的定量方法 2.3 人力资源供应预测 2.3.1人力资源内部供应预测 2.3.2人力资源外部供应预测 2.4 人力资源信息系统 2.4.1人力资源信息与人力资源管理信息化 2.4.2人力资源管理信息系统的过程 2.4.3人力资源信息管理系统的建立 2.5 人力资源规划与职业生涯

人力资源的定义与特征

人力资源的定义与特征 人力资源的定义与特征 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。 人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。 人力资源的特征有四点： 1.人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值； 2.人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富； 3.人力资源是一种战略性资源； 4.人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称 人力资源管理与人事管理的区别 一、观念的区别.人事管理将人视为“工具”，而人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。资源有两种状态，一种是产生，这是人事管理所包含的重要内容，另一种是开发，这是人事管理所没有或者不具备的职能。而这才是人力资源管理的核心。在现代企业制度中，什么才是企业的核心竞争力——是人才。只有人才才具有不可替代的、不能复制的优势。企业

人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多 的外资企业中可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、 职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人 的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。 关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移.人事管理以“事”和“物”为核心，而人力资源管理以“人”为核心。 这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是 可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是人事管理 部门重点的管理手段。而“人”呢？我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、 培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今 天提倡人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽 然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。人力资源管理的重点就 是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如 果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本” 的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。三、管理视野和内容上的区别.“人事管理功能是招募新人，填补空缺。而人力资源管理 不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这 个方面来讲，人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可 以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质 要求非常高，因为他不仅要具备人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经 验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部 门的人员结构，其中大多数人都是人事管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上， 还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行人力资源管理几乎是不可能完成的。 所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要 的障碍。 四、管理组织上的区别.人力资源管理要打破过去的人事管理模式下的条条框框，这涉及 到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得人 力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放 在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应 该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合人力资源管理“以人为本” 的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力 部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。 人力资源部门主要职能： 1、负责公司劳动、工资、人事、福利综合管理工作。 2、负责公司员工的招聘和调配。 3、负责建立干部的工作业绩档案，组织对干部进行绩效评估的工作。 4、负责公司就业规则、分配制度的制定与修改。 5、公司工资、奖金、加班费的审核及支付管理。 6、建立人员、技术、信息管理档案。 7、做好员工的考勤管理工作，检查各部门对公司考勤管理执行情况。8、负责临时工、外协工的录用、聘用及解聘的管理工作。 9、负责员工培训工作，做好岗前、素质、专业培训。 10、负责处理劳务纠纷。

人力资源日常管理定义

人力资源管理 一、基本概念 定义之一 人力资源管理[1-2]（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：[3]是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理[1]是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。[2] 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。 定义之二 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 定义之三 人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。 二、课程分类 人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。