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供电局招聘内部题目

南网试题

一、填空题

2、国家电网公司电力推进“内质外形”建设，树立真诚服务共谋发展的服务理念，加强“四个服务”，即服务于党和国家工作大局，服务于发电企业、服务于电力客户、服务于社会发展。

3、国家电网公司的企业精神是努力超越、追求卓越。

4、2005年4月8日，国家电网公司召开三公调度供电服务电视电话会议，向社会公开发布“三个十条”。这三个十条是指员工服务行为十个不准、三公调度“十项措施”、供电服务十项承诺。

5、建立以地市供电企业为核心的95598客户服务系统，为供电营业区内电力客户提供业务受理、用电咨询和查询、故障报修、投诉举报等服务。

6、营业场所单位名称按规定使用统一、规范的国家电网公司标识，公布营业时间。

7、国家电网公司大力推进特高压骨干电网建设，特高压电网是指交流1000千伏、直流800千伏电压等级的电网。

8、国家电网公司承诺，城市地区供电可*率不低于99.9%，居民客户端电压合格率不低于96%。

9、在电力系统正常状态下，客户受电端的供电电压允许偏差10KV及以下三相供电的，为额定值的+-7%；220V单相供电的，为额定值的+7%、-10%

10、供用电合同是指供电人向用电人供电、用电人支付电费的合同。《合同法》第一百七十六条供用电合同是供电人向用电人供电，用电人支付电费的合同。

11、用户依法破产时，供电企业应予销户，终止用电，在破产用户原址上用电的，按新装用电办理。

12、供电企业供电的额定频率为50HZ。

13、以变压器容量计算基本电费的用户，其备用的变压器属冷备用状态并经供电企业加封的，不收基本电费；属热备用状态或未经加封的，不论使用与否都计收基本电费。

14、用电计量装置包括计费电能表、电流电压互感器及二次连接线导线。

15、供电企业和用电应当根据平等自愿、协商一致的原则签定供用电合同。

16、电流互感器器的误差分为两种：一种为相位误差、一种为变比误差。

17、没有灭弧罩的刀开关不应分断带电流的负荷、而只作刀闸使用。

18、变压器在运行中，当铁损和铜损相等时效率最高。

19、人体与10KV及以下带电设备的安全距离为0.7米。

20、大工业用电的电价由基本电费、电度电费、功率因数调整电费三部分组成。

1. 二次电缆相阻抗为ZL，继电器阻抗忽略，为减小电流互感器二次负担，它的二次绕组应接成星形。因为在发生相间故障时，TA二次绕组接成三角形是接成星形负担的（）倍。[ 2分]

A. 2；

B. 1/2；

C. 3

2. 在电压波动频繁的场合，哪一种调压方式效果较理想?( ) [ 2分]

A. 改变发电机端电压

B. 改变变压器变比

C. 并联无功补偿

D. 串联电容补偿

3. 理想同步发电机ABC坐标系下，定子绕组间的互感系数的变化周期( ) [ 2分]

①常数②π③2π④3π

4. 冲击系数是_____放电电压与静态放电电压之比。[ 2分]

A．25% B．50% C．75%D．100%

5. 在频率调整过程中, 能够实现频率无差调节的是( ) [ 2分]

①一次调频②二次调频③一,二次调频均可以④一,二次高频均不可以

6. 下图系统在k 点发生三相短路，各元件标么值电抗在元件下方，计算短路电流的总阻抗为( )[ 2分]

xΣ=0.248 xΣ=(0.125+0.105+0.08) ∥(0.10)=0.075 ③xΣ=0.41 ④xΣ=0.31

7. 用于集成电路型、微机型保护的电流、电压和信号触点引入线，应采用屏蔽电缆，同时要求_______。[ 2分]

A. 屏蔽层在开关场端可靠接地；

B. 屏蔽层在开关场与控制室两端同时接地；

C. 屏蔽层在控制室接地

8. 22. 三相正弦交流电路中，如果三相线电压不对称，则线电压中一定含有（）[ 2分]

A.负序分量

B.零序分量

C.正序、负序和零序分量

D.零序、负序分量

9. 需要加电压闭锁的母差保护，所加电压闭锁环节应加在( )。[ 2分]

母差各出口回路母联出口母差总出口

10. 图6所示正弦稳态电路，设电流表内阻为零，则电流表的A的读数为（）[ 2分]

10A 2.5A 5A

11. 变压器空载时主要损耗是___。[ 2分]

A、铁耗

B、铜耗

C、机械损耗

D、冷却损耗

12. 频率的二次调整是( ) [ 2分]

发电机组的调速系统完成的负荷的频率特性来完成的发电机组的调频系统完成的

功率确定的

13. 避雷器到变压器的最大允许距离______。[ 2分]

A.随变压器多次截波耐压值与避雷器残压的差值增大而增大

B.随变压器冲击全波耐压值与避雷器冲击放电电压的差值增大而增大

C.随来波陡度增大而增大

D.随来波幅值增大而增大

14. 电力系统发生两相短路接地，其复合序网为( )[ 2分]

A.①

B.②

C.③

D.④

15. 电压互感器的一次绕组并联于被测回路的电路之中,其二次额定电压通常为( )伏。[ 2分]

100 或100/ 3 100 或3×100 100 或100/ 2 100 或2×100

16. 在电压波动频繁的场合，哪一种调压方式效果较理想?( ) [ 2分]

A. 改变发电机端电压

B. 改变变压器变比

C. 并联无功补偿

D. 串联电容补偿

17. 用来支持或悬挂导线并使导线与杆塔绝缘的器件是( ) [ 2分]

①杆塔②金具③绝缘子④保护包皮

18. 在高气压下，气隙的击穿电压和电极表面_____有很大关系[ 2分]

A．粗糙度B．面积C．电场分布D．形状

19. 图4所示电路中电压u为( ) [ 2分]

A.48V

B.24V

C.16V

D.8V

20. 以下哪种材料具有憎水性？( ) [ 2分]

A. 硅橡胶

B.电瓷

C. 玻璃D金属

21. 为了满足实时监控计算机系统的实时性要求，实时数据库一般采用（）数据库。[ 2分]

关系数据库面向对象数据库商用数据库专用数据库

22. 为避免变压器事故过负荷时绝缘老化过快,绕组最热点温度不得超过( ) [ 2分]

A.85℃

B.98℃

C.105 ℃

D.140℃

23. 同步发电机参数适合于( ) [ 2分]

①xd>xd′>xd″>xσ②xd>xd′,xd″> xd′=xσ③xd′> xd >xd″>xσ④xd″> xd′,xd>x σ

24. 高压断路器的极限通过电流，是指（）[ 2分]

A）断路器在全闸状态下能承载的峰值电流B）断路器正常通过的最大电流

C）在系统发生故障时断路器通过的最大的故障电流D）单相接地电流

25. 在一台Y/△－11接线的变压器低压侧发生AB相两相短路，星形侧某相电流为其它两相短路电流的两倍，该相为( ) [ 2分]

A. A相

B. B相

C. C相

26. 变压器运行中( )无功功率。[ 2分]

A. 发出

B. 消耗

C. 不发出、不消耗

D. 无法确定发出或消耗

27. 变压器比率制动差动保护设置制动线圈的主要原因是：( ) [ 2分]

为了躲励磁涌流为了在内部故障时提高保护的可靠性为了在区外故障时提高保护的安全性

多项选择题

1. 变压器并联运行的意义：____。[ 2分]

A、提高供电的可靠性

B、提高运行的经济性

C、可以分期安装变压器

D、有利于安排变压器的检修

2. 下面的选项中,破坏性实验包括______。[ 2分]

A.交流耐压试验

B.绝缘油的气相色谱分析

C.操作冲击耐压试验

D.雷电冲击耐压试验

3. 目前世界上换流站无功补偿设备主要有哪些：_____[ 2分]

A、电容器

B、静止无功补偿器

C、调相机

D、电抗器

4. 电力系统限制工频过电压的措施主要有哪些？（）[ 2分]

A.利用并联高压电抗器补偿空载线路的电容效应；

B.利用静止无功补偿器SVC补偿空载线路电容效应；

C、变压器中性点直接接地可降低由于不对称接地故障引起的工频电压升高；

D.采用性能良好的避雷器,如氧化锌避雷器；

5. 电力工业生产的特点是____。[ 2分]

A、同时性、整体性

B、连续性、实时性

C、快速性、随机性

选项4

判断题

1. 发电机失磁时，转子电流表摆动，定子电流表指示升高并摆动，有功功率表指示降低并摆动，无功功率表指示为负值。（)[ 2分]

是否

2. P级电流互感器的暂态特性欠佳，在外部短路时会产生较大的差流。为此，特性呈分段式的比率制动式差动继电器抬高了制动系数的取值。同理，继电器的最小动作电流定值也该相应抬高。（）[ 2分] 是否

3. 塑胶无屏蔽层的电缆，允许将备用芯两端接地来减小外界电磁场的干扰。（）[ 2分]

是否

4. 大电流接地系统单相接地时，故障点的正、负、零序电流一定相等，各支路中的正、负、零序电流可不相等。（）[ 2分]

是否

5. 电力系统对继电保护最基本的要求是它的可靠性、选择性、快速性和灵敏性。（）[ 2分]

是否

6. 高频保护采用相－地制高频通道是因为相－地制通道衰耗小。( )[ 2分]

是否

7. 上下级保护间只要动作时间配合好，就可以保证选择性。（）[ 2分]

是否

8. 振荡时，系统任何一点电流与电压之间的相位角是基本不变的。( )[ 2分]

是否

9. 变压器随着其接线方式的改变，其零序阻抗不会变。（）[ 2分]

是否

10. 继电保护装置试验用仪表的精确度应为0.2级。（）[ 2分]

是否

11. 一台主机的IP地址是10.50.11.37，掩码是255.255.255.240，这个主机所在网络的网络地址是10.50.11.[ 2分]

是否

12. 不同组别的变压器不允许并列运行。[ 2分]

是否

13. 在一次设备运行而停用部分保护进行工作时，应特别注意不经连接中的跳、合闸线及运行设备安全有关的连线。（）[ 2分]

是否

14. 相间距离保护能反应两相短路及三相短路故障，同时也能反应两相接地故障。（）[ 2分]

是否

15. 大电流接地系统线路断相不接地，所以没有零序电流。（）[ 2分]

是否

16. 500kV系统主保护双重化是指两套主保护的交流电流、电压和直流电源均彼此独立；同时要求具有两条独立的高频通道，断路器有两个跳闸线圈，断路器控制电源可分别接自两套主保护的直流电源。（）[ 2分]

是否

17. 发电机内部或外部发生单相接地故障时，一次系统出现对地零序电压3Uo，此时发电机中性点电位也会升高至3Uo。（）[ 2分]

是否

填空题

1. 分相电流差动保护是通过架空地线复合光缆（OPGW）经光电转换，比较线路两侧电流的__和_，来判别故障点范围的。[ 2分]

内部招聘的特点

内部招聘的特点：通过内部晋升工作调换工作轮换人员重聘等从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优点：1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低，不足：1因各种原因造成一些矛盾产生不利的影响2容易抑制创新。外部招聘的特点：优点1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象作用，不足1筛选难度大时间长2进入角色慢3招募成本大4决策风险大5影响内部员工的积极性。参加招聘会的主要程序：1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的准备：最好是人力资源部的人员也要用人部门的人员口径要一致4与协作方沟通联系5招聘会的宣传工作6招聘会后的工作：简历整理一下与应聘者取得联系。内部招募的主要方法：1推荐法主管推荐可靠缺点比较主观2布告法：透明度与公平性有利于提高员工士气，用于非管理人员的招聘特别适合于普通职员的招聘缺点导致岗位长时间空缺3档案法对员工在岗位技能教育绩效等方面信息的变化及时记录，特长工作方式职业生涯规划有所记录。外部招募的主要方法1发布广告：最常用方法之一广告媒体如何选择广告内容如何设计，注意要维护和提升单位的对外形象告诉应聘者申请的方式2借助中介：各类人才交流中心（热门人才或高级人才的招聘效果不太理想）职业介绍所劳动力就业服务中心。（各类人才交流中心（热门人才或高级人才的招聘效果不太理想，招聘洽谈会（单位和应聘者可以直接进行洽谈和交流专业化发展的趋势招聘高级人才难），猎头公司（招揽高级人才，对于高级人才和尖端人才（推荐的人才素质高收费是所推荐人才年薪的25%-35%，成功率比较高）。3校园招聘：供需双方直接见面单位自己在学校召开招聘会，选拔专业化初级水平人员）4网络招聘：e-HR优点：成本低不受地点和时间的限制，便捷化和规范化5熟人推荐：员工客户合作伙伴，长处：对候选人了解比较准确工作会更加努力招募成本很低，可能会有裙带关系，适用于单位企业人才的招聘专业素质和可信任度。采用校园招聘方式时应注意的问题1要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定2一部分大学生会有脚踏几只船的现象，留有备选名单以便更换3学生刚工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价4对学生感兴趣的问题做好准备。笔试根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种方法测试应聘者的基础知识和素质的差异，笔试的优点考察的信度和效度，时间少高效率，成绩评定也比较客观，缺点是不能全方面考察应聘者的工作态度品德修养管理能力口头表达力操作能力，作为初次竞争。筛选简历的方法：1分析简历结构，比较简练2审查简历的客观内容，主观和客观内容放在客观内容上分为个人信息受教育经历工作经历个人成绩四个方面3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象。筛选申请表的方法：1判断应聘者的态度2关注与职业相关的问题3注明可疑之处：面试时作为重点提问的内容之一对高职低就高薪低就的应聘者加以注意，坚持面广原则让更多的人参加复试。笔试方法的应用：1命题是否恰当2确定评阅计分规则3阅卷及成绩复核，客观公平不殉情。面试的发展：答辩式演讲式讨论式案例分析模拟操作等。面试的目标：双方目的并不完全相同且是双向选择关系面试考官始终处于主导地位帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。围绕面试目标进行的必要说明：做一下简要说明了解面试的目的和程序掌握好面试的速度完成整个面试过程是人员招聘的最重要的环节之一。面试的基本程序：1面试前的准备阶段（确定目的设计问题选择面试类型确定时间和地点。了解应聘者资料）2面试开始阶段（从应聘者可以预料到的问题开始发问以消除应聘者的紧张情绪）3正式面试阶段（营造和谐自然的环境）4结束面试阶段（询问面试者是否有问题要问）5面试评价阶段（评语式评估评分式评估特点可以反应每个应聘者的特征评语式缺点是应聘者之间进行横向比较评分式评估是对每个应聘者相同的地方进行比较。面试的方法:1初步面试和诊断面试，初步面试类似于面谈比较简单和随意，诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试由用人部门负责人力资源部门参与2结构化面试和非结构化面试：结构化面试是在面试之前有一个固定的框架或问题清单严格按这个框架对应聘者分别做相同的提问，优点是便于分析减少主观性缺点是难以随机应变所收集

公司内部推荐招聘公告

公司内部推荐招聘公告内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置，或者只发公告给内部人员，可以推荐外部人员来应聘。下面我给大家带来公司内部推荐招聘公告，供大家参考! 公司内部推荐招聘公告范文篇一为进一步加大公司中层管理干部职务公开选拔力度，拓宽选人、用人渠道，根据工作需要，报公司领导批准，面向公司内部公开招聘以下管理人员，现将有关事宜通知如下：一、招聘岗位：第五分局总工程师(1名) 二、主要职责： (一)主持本单位施工技术管理、科技创新管理工作，制定本单位工程技术方面的规章制度和管理办法，并监督实施。 (二)负责本单位施工组织设计、质量计划、职业健康安全、环境管理计划等的审批及督查，并负责事故的分析与处理。 (三)负责本单位新项目前期策划方案、施工组织设计优化方案的编制或预审，以及相关方案的申报、评审、奖励等工作。 (四)负责组织本单位施工工法编写、评审和上报工作，以及新技术、新工艺、新材料引进推广应用工作。 (五)负责本单位科技成果的征集、鉴定和评审奖励工作，以及职务发明专利申报初审工作。 (六)负责本单位工程技术方面人才队伍建设。三、资格条件： (一)奉公守法、遵章守纪;忠诚守信、严谨敬业;团结协作，开拓创新;工作积极，责任心强。 (二) 业绩突出，有强烈的事业心和责任感，有胜任领导岗位的工作能力、业务知识和身体素质。 (三)思想解放、锐意改革，具有较强的竞争意识和创新能力。 (四)从事工程技术管理工作8年以上，其中机关技术管理岗位或项目部总

工程师岗位2年以上，或主任师职位1年以上。 (五)全日制本科及以上学历，工程类相关专业。 (六)工程师及以上职称，聘为工程师职称满3年。 (七)年龄不超过45周岁。四、招聘程序：招聘工作按照自愿报名(或组织推荐)、资格审查、统一考试(包括笔试、面试)、考察了解、公示、聘用的程序进行。五、报名要求 (一)报名时间 20xx年11月24日至月2日。 (二)报名方式 1、组织推荐：公司属单位(子公司)、总部各部门均可在本单位内推选适合人才，以正式文件报送。 2、员工自荐：凡符合规定条件的人员均可自愿报名。 (1)来函地址：四川省成都市一环路东四段8号中国水电五局人力资源部(请注明"应聘"字样)，邮编：610066。 (2)电子邮箱：(简历名称按"竞聘+姓名+岗位"的标准)。 (三)有关要求 1、应聘者报名时需按规定格式填写《应聘报名表》(附近照，电子邮件报名需粘贴照片电子版)，并另附与应聘岗位相关的个人业绩详细说明及证明材料的复印件或扫描件，学历证书、职称证书、职业资格证书复印件或扫描件。所有扫描件必须粘贴到《应聘报名表》中，材料不全者不予接受。 2、应聘者应对提交材料的真实性负责。凡弄虚作假者，一经查实，即取消考试资格或聘用资格。 3、考试时间及考试地点另行通知。六、联系方式联系电话：028-844614cxx 联系人：xx 特此公告。

招聘中的一些方法与技巧

各位领导，各位同事，大家好：上次招聘工作会议我已经介绍了招聘工作的具体程序，这次主要介绍招聘中的一些方法与技巧，仍然是按照招聘的流程顺序来介绍，在重点地方详细些，大家已经比较熟悉的的地方，粗略些。前年在人力资源培训班上我曾经介绍过招聘，在座的很多领导也听过，但也有好几个地方是新同事，我的讲解内容既有当初的东西，也增加了不少新东西。（人力招聘）先来看看我们在招聘曾经遇到过哪些问题吧。因为公司仍处于快速发展期，人员规模仍在不断扩大，招聘仍是人力资源工作的重要内容，也是大家为之自豪，也曾伤神的工作。根据我们平时了解的信息，大家在招聘工作中都或多或少遇到这些问题。2片问题说明说到招聘，通常的理解是把人从组织的外部招到组织内，成为自己的员工。现在让我看看比较严格的有关招聘的定义。人力资源管理有很多种定义，简单说是选、育、用、留；或是人才吸引、培养、激励、留用、淘汰的一系列过程，而招聘就是这人力资源管理的第一步，得先把人吸引来，才能谈到后续的人力资源管理。3片招聘是整个人力资源管理的基础，这句话充分体现了招聘工作的重要性。因为人力资源管理的对象“人”最初都是通过招聘这个进口进到组织内的，招聘是人力资源管理的起

始和源头，可以说，进人这一环做好坏，往往决定整个人力资源管理工作的效果。招到合适的人，可以形成一支敬业乐群，积极上进，能力全面，业绩突出的队伍，人力资源管理成效显著，给将公司带来很大好处。相信各位领导身边都有这样的好员工，2片他们…，在本部门乃至全公司都很有影响，我们常常佩服自己当初决策英明；杰克.韦尔奇的畅销书《赢》的第二部分，叫你的公司如何才能赢。共分6章，第一章是领导力，第二章就是“招聘”但如果招错了人，那代价也是惨重的，3片4片，相信一些领导可能也有这方面的体会，招来了人之后发现不适用，最常见的情况是招来的人素质不错，人品也好，但不适合这一类职位，搞的双方都很难受。但请神容易送神难，要花很大精力和时间来处理不适合员工问题。尤其是劳动合同法的出台，使解除员工劳动合同成本大大增加，试错的办法已经不再可行，所以一开始就招对人实在很关键。（人力资源招聘）可能还有这样一种说法，就是可能刚开始不一定适合，但培训一下就好了，这也要分类的看。人的知识、技能是相对容易培训的，但性格、态度、价值观是很难通过培训改变的。如果某位同学是会计的，对国际贸易不了解，那很容易培训，但如果他性格内向、自私、个人英雄主义、从小家庭不合而对社会有偏见等，那这非常难通过培训来改变。也不是说不能，是机率小，成本高。7片，所以想花大力气高成

常见的招聘渠道有哪些

常见的招聘渠道有哪些 1.发布媒体广告媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。 2.举办、参加人才招聘会招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。 3.校园招聘校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。 4.电话拜访打电话也是很有效的招聘方法。但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的收效。 5.内部员工推荐通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。 6.互联网互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。 7.猎头公司对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。内部招聘包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。外部招聘有网申、校园招聘、外包以及找猎头等方法。外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那

公司内部推荐奖励制度

内部推荐奖励制度一、目的为充分利用集团一切招聘资源，鼓励全体员工为集团推荐优秀人才，提高集团招聘活动的及时性和匹配度，特制定本办法。二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，但以下人员除外： 1.人力资源部人员以及与招聘相关的人员； 2.一般情况下，推荐人为招聘岗位的直属上级时，不在此奖励范围之内。三、推荐原则 1. 不论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁； 2. 对被推荐人综合评估，择优上岗。四、推荐流程 1、人力资源部定期将目前公司的空缺职位在公司内部进行公示。 2、推荐人根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，填写《内部推荐表》（附后）向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历提交人力资源部招聘负责人。 3、人力资源部根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作。 4、如面试合格，将按公司相关招聘程序进行。 5、人力资源部会及时将结果反馈给推荐人。 6、对于重要岗位，人力资源部有权对被推荐人进行背景调查。 7、内部推荐还应遵守公司其他相关制度。五、奖励办法若被推荐人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得相应的奖励。具体奖励办法如下 1、若被推荐人被录用为基层人员，则推荐人可获得一次性奖励100元； 2、若被推荐人被录用为中级管理人员，则推荐人可获得一次性奖励200元；

3、若被推荐人被录用为高级管理人员，则推荐人可获得一次性奖励300元。六、其他 1. 本制度由人力资源部负责解释及修订； 2. 本制度自发布之日起开始执行，如有与公司其它规定相抵触的，则以本制度为准； 3. 本制度经总经理（或其授权人）批准后执行，修改亦同。附：《内部空缺职位》《公司内部推荐表》《内部推荐奖励领取记录》公司(盖章) 年月日公司内部空缺职位

内部招聘的有效方法及分析

内部招聘的有效方法及分析（一）晋升通过组织内部晋升来招募人员有几个理由。一是组织内部的雇员更有能力胜任空缺的职位。即使有一些工作看起来很平常，却需要那些熟悉组织人员、工作程序、政策以及组织特性的人去做。二是雇员会感到更稳定，而且愿意把其长远的目标与组织联系在一起。在组织内部进行有效的晋升可以激励雇员更好地工作。从时间和金钱两个方面来看，内部晋升更为经济。与此相比，企业进行外部招募的费用则很高。对一个公司来说，而且，新雇员通常会提出比公司同等级别雇员更高的薪水要求。结果是，如果新雇员工作表现不如预期的那样优秀，就会导致现有雇员的不满。另外，晋升的激励作用也会随之消失。内部晋升政策的缺点在于可能挑选不到最胜任工作的人，而且还会带来内部冲突、以及目光短浅等弊病。如果一个组织有内部晋升政策，它必须对候选人进行鉴定，筛选并施加压力。在组织发展迅速的时候，几乎每名雇员都会得到晋升而不重视其任职资格。因为当时组织面临管理人员的短缺。快速的发展可能会暂时掩盖管理上的不足，但当公司的增长率下降时就会出现管理者剩余的现象，此时，这些管理者的无能便暴露无遗了。基于以上优缺点，大多数组织使用内部晋升与外部招募相结合的方式。许多组织希望从一些特殊渠道获得特殊类型的雇员，例如从外部雇用接受过高级培训的专家和一些高水平管理人员。（二）职务调动从内部招募人员的另一个办法是进行职务调动而不是晋升。职务调动通常很重要，它能为雇员提供一个更广泛了解组织的机会，这对今后的晋升是至关重要的。因此，职务调动可以为组织提供内部或外部的求职者。最近的趋势表明，无论晋升还是调动可能都不再像以前那样具有吸引力了。在加拿大，500家大公司中大约有60％的公司使用这种办法重新安置雇员。在组织内部晋升或调动候选人的一个主要问题是以资历还是业绩作为标准尺度。工会常偏重于以资历作为标准进行提拔或调动，而组织常倾向于能力方面的考察。有时晋升的标准里带有个人偏见的，特别是对那些中层或高层的管理职位来说更是如此。由于很难让这一标准具有法律依据，许多组织利用管理评价中心的测试结果来取代个人印象和个人判断。（三）工作轮换职务调动通常是永久性的，而工作轮换往往是临时性的。工作轮换不仅可以使接受培训的管理人员适应组织各种不同的环境，还可以减轻那些处在高度紧张职位上的雇员的工作压力。例如，加拿大魁北克省的一些医院目前实行了一些政策，定期对在急救室等高度紧张环

内部招聘通知(2)

内部招聘公告各部门员工：为促进员工个人事业发展，激发员工潜力，体现公司的人才发展战略，现将采购部空缺职位高级采购员向公司内部优秀员工发布招聘公告，期望大家踊跃竞聘。具体内容如下： 1. 招聘岗位: 高级采购员（ 1 名） 2. 岗位职责及任职要求岗位职责（1 ）负责新供应商开发、收集与本公司有关的采购供应商信息，组织安排工程和质量对新供应商的评审、考核（2 ）负责新产品的供应商定点工作，严格按流程执行三方比价原则，控制降低采购成本，完成采购目标；安排项目组和工厂及质量对相关供应商，工程方案，产品价格和交期等相关定点要求进行评审，进行供应商定点。（3 ）跟踪工厂品质和物流部门对于现有供应商进行组织项目和工程开发对供应商品质、交期、配合度进行评审和考核，在采购部对采购资源进行合理分配和选择和维护潜在供应资源，决定合适的采购方式及合约时提供参考。（4 ）熟悉所负责采购产品的产品信息，了解相关物料的市场价格情况；（5 ）对已批量采购的直接生产材料进行方案改善研究，与供应商进行年度议价，更新年度价格协议，有效减少采购成本（6 ）对已批量采购的直接生产材料的采购量和价格进行月度跟踪，确保价格执行情况有序进行。（7 ）建立采购品管理档案，确保每份采购合同充分、适宜，满足公司的采购要求（8 ）妥善处理本部门与相关部门的沟通协调工作，使其部门之间的工作有序进行。（9 ）定期向经理汇报工作情况和建设性改善方案（10）服从领导的其他工作安排；岗位任职资格（1 ）在集团工作满六年（2 ）英语流利（3 ）善于表达沟通（4 ）善于计划工作，精准，负责（5 ）有志于在采购领域进行职业生涯发展的人员 3.应聘程序如下: (1) 所有符合招聘条件者都可在 5 月12 日前发送个人简历到（2）人力资源部和该岗位空缺部门根据上述岗位要求对申请人进行初步筛选（3）面试和测试（4）竞聘结果公布人力资源部 2017-5-2

有效招聘的方法与技巧

有效招聘的方法与技巧一、招聘的流程提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。

3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。

员工推荐表样本(一)

员工推荐表样本亲爱的员工,请帮助我们成长,我们现在需要在下列岗位进行招聘, 请您帮助我们寻求合格的应聘者。空缺岗位的详细资料和任职要求可以在人力资源部索取,或从公司内部网上下载。你认为下列候选人适合下列岗位。欢迎推荐多人。推荐岗位：__________ 被推荐人姓名:______________ 性别：男女年龄:_____ 家庭电话号码：_____________ 其现在就职的公司：____________ 家庭地址(如果知道)：_______________________________________ 推荐理由:_____________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 推荐岗位:__________ 被推荐人姓名:______________ 性别：男女年龄:_____ 家庭电话号码：_____________ 其现在就职的公司：____________ 家庭地址(如果知道)：推荐理由:_____________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 推荐岗位:__________ 被推荐人姓名:______________ 性别：男女年龄:_____ 家庭电话号码：_____________ 其现在就职的公司：____________ 家庭地址(如果知道)：推荐理由:_____________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 请将原件交给您的主管，或人力资源部。我们将在您的档案中保留复印件。您的姓名：日期：收件人姓名：日期：推荐结果：

进行内部招聘的方法

标题：进行内部招聘的方法人力资源部门在通过充分的准备和建立完善的体系，内部竞聘做为企业内部人才调整的一个重要的环节，一定会为企业的管理和文化作出一定的贡献。一、确定竞聘的岗位必须根据企业的战略目标，结合企业未来的组织结构和企业文化氛围，对公开竞聘进行系统准备并建立一套完整的竞争聘用体系，在合适的时机，选择合适的岗位进行公开竞聘。在选择公开竞聘的岗位的时，应该考虑三个重要方面：一，是否符合企业岗位需要，是否符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源、人力资源发展规划；二，空缺或需调整岗位是否适合做公开竞聘，一般说来，中高层岗位才适合用来做公开竞聘；三，是否符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。企业内部应该已经形成了能上能下、不会为竞聘失败而对落选员工另眼相看的文化。外资企业的内部竞聘因何比较成功，就在于其企业文化鼓励员工参与竞聘，即使参与竞拼失败了，部门内的员工仍然持欢迎的态度，而不会像一些民营企业，认为参与其他部门的竞聘，是对部门主管个人或同事的不尊重与离弃。同时要注意，竞聘成功后，人力资源部是否有相应的政策对成功竞聘员工原部门提供支持？如果出现新的岗位空缺，原主管不放人等，都会导致竞聘的失败。二、制定并公布竞聘方案公布竞聘方案的办法很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、下发通知等等。如何在众多的办法中选择其中最适合自己的，首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解，了解它能够检验出参与竞聘者的哪些素质以及它的优缺点等。同时必须对企业自身的情况进行分析，企业内部特别是普通员工对竞聘的认识程度和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参与竞聘人员范围、评审者对参与竞聘人员的熟悉程度、可以用于内部竞聘的时间和精力、打算在竞聘工作中投入的财力、企业希望通过公开竞聘所要达到的最重要的目标是什么等等。无论采取哪种方式，最关键的是应该通过公布竞聘方案的形式，向所有可能参与竞聘的人员

内部招聘与外部招聘的优缺点

内部招聘与外部招聘的优缺点内部招聘与外部招聘的优缺点内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢,需要考虑的主要问题是什么呢, 通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。晋升的可能性经常会增强士气和能动性。因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。一、组织内部招聘的优缺点分析 1. 组织内部招聘的优点 (1)组织和员工之间相互之间比较了解。首先，组织对自己的员工比较了解。组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。其次，员工也了解组织的更多情况，知道

公司内部招聘信息【模板】

公司内部招聘信息发布时间：2013.2.27 有效时间：2013.3.27 要想入职请联系介绍人：09服装工程1班李XX：******** 短号：690476 注：毕业后入职试用期三个月1800元，包午餐，周末双休，转正2500元。工作地点：广州XX 区烈士陵园附近，租房问题可以帮助找合租。设计部需求岗位： ●主设计师、设计师（2名）职位描述： 1、根据每期产品主题及风格，制定整体设计开发计划，并保证实施； 2、进行款式、颜色、面辅料等开发，能独立按产品结构按色系进行款式设计； 3、对女装的裁剪、面料、辅料、制版、搭配等方面有丰富的经验。 4、能把握时装流行趋势，有较强的领悟力、沟通力、洞察力，能承受工作压力； 5、完成上司交办的其他临时工作任务。任职资格： 1、服装设计专业大专以上学历，5年以上女装品牌设计经历，3年以上主设计相关经验； 2、时尚触觉敏锐，能较好地把握产品风格，市场洞悉力强； 3、服装搭配、整合能力优秀，创新意识、团队管理能力强。 ●服装平面设计（1名）职位描述: 1、根据市场和客户需求信息，完成服装的设计方案； 2、及时掌握市场流行趋势和色彩、新面料的状况，应用于产品设计中； 3、负责提出设计产品的概念、款式、色彩的总体思路和方向，并指导和管理设计助理的工作； 4、独立完成梭针织产品开发、设计，及面料样的准备工作；任职资格： 1、较强的设计，绘稿能力，对品牌及客户需求的理解力； 2、服装设计相关专业，大专以上学历； 3、思维活跃，对时尚具有敏锐的洞察力，具有创新意识，能把握服饰的色彩、面料等流行趋势； 4、熟悉服装工艺流程，精通面辅料的运用及工艺掌握； 5、熟练使用PHOTOSHOP、Coreldraw等相关设计软件； 6、优秀的沟通能力和管理团队的能力，有良好的团队合作精神。 ●饰品设计师（2名）岗位职责： 1、两年以上工作经验，对服装设计、包袋工艺、流行饰品工艺、面料等有一定了解，较强的创新思维能力和品牌意识，善于颜色搭配，具有良好的服装、服饰搭配组合能力； 2、具有良好的时尚敏感性及执行力，能够根据确定的策划方案展开产品图稿设计，跟踪样品制作，并把关产品品质； 3、制定合理可行的年、季产品设计策划方案、开发计划，合理控制开发成本； 4、根据产品风格和市场需求，整合产品，把握产品的设计方向，完成款式设计开发任务 5、根据市场需求，做好款式的开发和补充工作

常用内部招聘方法

常用内部招聘方法 1.电脑化的职业生涯行进系统曾讨论过一个内部招聘的方法。在其篇首的案例中，我们描述了 AT & T 公司所使用的电脑化的职业生涯行进系统。在第3章的后一部分，我们讨论了在人力资源信息系统中能加以存储的关于每位雇员工作技能的信息，如果工作出现空缺时，计算机搜寻技能文件，以便为空缺工作辨认拥有所需技能的雇员。（1）优点用这种方法能很快找到候选人。公司用这种方法也可辨认较大范围的候选人，因而并不限于在空职部门工作的候选人。（2）缺点在计算机数据库中存储的技能清单只限于客观或实际的信息，如教育程度、资格证书、上过的训练课程及所掌握的语言。较为主观性质的信息 (如：人际技能、判断力、正直)被排除了。然而对许多工作来说，这类信息是至关重要的。 2. 主管推荐如果雇佣部门主管被要求提名一个或更多的人以备考虑，他们也可以识别内部候选人，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。 (1) 优点正如所预料，这种方法很受主管们的欢迎。他们喜欢它是由于这种方法使他们在挑选将要向他们报告的个体时，具有全部斟酌决定的自由。而且,主管一般便于了解潜在候选人的能力,特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。 (2) 缺点主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和可能歧视的影响。而且，一些合

格的雇员可能会被忽视，即：主管为了提拔他们的“亲信”而越过了优秀的候选人，或者他们可能仅仅是不了解某些人所具有的能力。法院已对这种内部招聘方法感到不满，认为它易受偏见的影响，并因此为歧视提供了一个现成的机制。法院更喜欢用这样一种系统：所有潜在的合格的内部候选人都被通知有晋升机会，并给以公平的机会来申请。 3. 工作张榜工作张榜是内部招聘最常用的方法，至少对非管理层是这样。典型的工作张榜系统是将工作空缺通知贴出以使所有雇员都能看到。通知描述工作、薪水、工作日程和必要的工作资格。所有拥有这些资格的雇员都可以申请或“投标”该职务。人力资源管理部和 /或雇用经理筛选这些申请；最合格的申请人被选中进行面试。开发一个有效的工作张榜系统并不容易。正如“更密切地考察” 5.2中指出的，人力资源专业人员必须对如何最好地实施该系统的许多问题做决策。从雇员的观点看，张榜系统最重要的特点是在工作面谈期间更好地对待他们以及他们得到多少有益的职业生涯咨询。 (1) 优点工作张榜系统有许多优点，该方法成功地表达了法院的关心，即：所有合格的候选人都被通知空缺职位。进一步讲，工作张榜有如下优点：提高了公司最合格雇员将被考虑从事该工作的可能性。给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。许多雇员试图提高他们的工作技能和绩效，因为他们认为这样的努力能带来更大的晋升机会。能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境。同理，它促使现任主管更有效地管理以免雇员“跳槽”。 (2) 缺点这些是与工作张榜有关的一些缺点：该职位在较长时间内可能保持空缺，

公司内部招聘公告怎么写

公司内部招聘公告怎么写内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置，进行内部招聘时会发出招聘公告，以此告知员工。下面学习啦小编给大家带来公司内部招聘公告范文篇，供大家参考! 公司内部招聘公告范文篇一为进一步加大公司中层管理干部职务公开选拔力度，拓宽选人、用人渠道，根据工作需要，报公司领导批准，面向公司内部公开招聘以下管理人员，现将有关事宜通知如下：一、招聘岗位：第五分局总工程师(1名) 二、主要职责： (一)主持本单位施工技术管理、科技创新管理工作，制定本单位工程技术方面的规章制度和管理办法，并监督实施。 (二)负责本单位施工组织设计、质量计划、职业健康安全、环境管理计划等的审批及督查，并负责事故的分析与处理。 (三)负责本单位新项目前期策划方案、施工组织设计优化方案的编制或预审，以及相关方案的申报、评审、奖励等工作。 (四)负责组织本单位施工工法编写、评审和上报工作，以及新技术、新工艺、新材料引进推广应用工作。

(五)负责本单位科技成果的征集、鉴定和评审奖励工作，以及职务发明专利申报初审工作。 (六)负责本单位工程技术方面人才队伍建设。三、资格条件： (一)奉公守法、遵章守纪;忠诚守信、严谨敬业;团结协作，开拓创新;工作积极，责任心强。 (二) 业绩突出，有强烈的事业心和责任感，有胜任领导岗位的工作能力、业务知识和身体素质。 (三)思想解放、锐意改革，具有较强的竞争意识和创新能力。 (四)从事工程技术管理工作8年以上，其中机关技术管理岗位或项目部总工程师岗位2年以上，或主任师职位1年以上。 (五)全日制本科及以上学历，工程类相关专业。 (六)工程师及以上职称，聘为工程师职称满3年。 (七)年龄不超过45周岁。四、招聘程序：招聘工作按照自愿报名(或组织推荐)、资格审查、统一考试(包括笔试、面试)、考察了解、公示、聘用的程序进行。五、报名要求 (一)报名时间 0xx年1月24日至2月24日。

招聘与面试表格-员工推荐表样本(一)

更多人力资源HR资料，微信搜索“人事资料库”微信公众号关注获取！员工推荐表样本亲爱的员工,请帮助我们成长,我们现在需要在下列岗位进行招聘, 请您帮助我们寻求合格的应聘者。空缺岗位的详细资料和任职要求可以在人力资源部索取,或从公司内部网上下载。你认为下列候选人适合下列岗位。欢迎推荐多人。推荐岗位：__________ 被推荐人姓名:______________ 性别：男*女*年龄:_____ 家庭电话号码：_____________ 其现在就职的公司：____________ 家庭地址(如果知道)：_______________________________________ 推荐理由:_____________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 推荐岗位:__________ 被推荐人姓名:______________ 性别：男*女*年龄:_____ 家庭电话号码：_____________ 其现在就职的公司：____________ 家庭地址(如果知道)：推荐理由:_____________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 推荐岗位:__________ 被推荐人姓名:______________ 性别：男*女*年龄:_____ 家庭电话号码：_____________ 其现在就职的公司：____________ 家庭地址(如果知道)：推荐理由:_____________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 请将原件交给您的主管，或人力资源部。我们将在您的档案中保留复印件。您的姓名：日期：收件人姓名：日期：推荐结果：更多人力资源HR资料，微信搜索“人事资料库”微信公众号关注获取！

招人的十种方法【招聘技巧】

招人的十种方法【招聘技巧】不同的人要选不同的渠道不同公司的招聘渠道不尽相同，比如有的通过网络招聘，有的通过内部人员推荐，有的则选择人才机构或猎头公司。由于网络招聘比较单向，所以要求要明确，并判断是否有效。比如用互联网招聘技术研发人员就比较适合。虽然现在很多公司都比较倾向于网络招聘，但是一些行业期刊在针对性方面仍具有优势，而且传统行业还是很看重招聘会等传统的方式。至于高管人员，倾向于通过猎头公司来找，因为这些人职业危机不显著，也不会轻易暴露自己的转移方向。当然也可以通过外包方式。比如通过猎头公司找到一位顾问，通过他领导团队，他可以是在职的，通常时间为半年，其工资一般为原有人员的1.5到2倍，如需要则签订保密条款。一般通过小猎头公司可以招聘初、中级人员，通常招聘一个人的费用大约在2000—6000元，可以保证在15个工作日内到位。但在事先应对猎头公司进行背景调查和业务测评。寻找人才时最好有个“标杆”，这样目标更明确、更快捷。小猎头公司会有一些保证，比如人员在试用期期间离开会支付一定的补偿金，但还是比较贵。对部门经理以上的人员，如果倾向于社会招聘，应该与虽然在职但是可以胜任的人保持密切的沟通，并且做到心中有底，在出现问题后可以实现填补。那么如何判断一个人的实际操作能力呢？用三个问题来解决，即看他做过什么、做成了没有、是怎么做成的。做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。有此足矣！而这些都可以通过简历、面试和调查得到印证，而不是听他说将来能干成什么。招聘的最后阶段要做背景调查。调查也有技巧。景素奇强调，向原单位的什么人去调查，就看其人际关系，关系好的会把他说成一朵花，关系不好的会说他啥也不是。所以调查要向其上下级全面地调查，向没有利害关系的人调查。感谢您的阅读！

公司内部公告范文

公司内部公告范文公告是公司常用的一种应用文文体，那么HR想知道公司内部招聘的公告如何写才能吸引人才?下面小编给大家介绍关于公司内部公告范文的相关资料，希望对您有所帮助。公司内部公告范文一编号：公告日期：结束日期：在人力资源部门中有一全日制职位人力资源助理可供申请。此职位对/不对外部申请者开放。薪资支付水平：最低中间点最高3000 元4000 元5000 元职责： (1) 一旦接到人力资源申请表，向每一位合适的基层主管起草一份通知书，说明现在的工作空缺。通知书应包括工作的名称、工作编号、报酬级别、工作范围、履行的基本职责和需要的资格(从工作说明/规范中获取资料) (2) 确保这份通知书张贴在公司的所有布告栏里

(3) 确保每一位胜任该职位的员工能清楚地了解空缺的工作 (4) 与人力资源部门联系所需要的技能和能力：(1) 在现在/过去的岗位上表现出良好的工作绩效，其中包括：有能力完整、准确的完成任务能够及时完成工作并能够坚持到底有同其他人合作共事的良好能力能进行有效的沟通可信、良好的出勤率较强的组织能力解决问题的态度与方法积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神 (2) 可优先考虑的技术和能力(这些技术和能力使申请者更具有竞争力)：具有人力资源管理教育背景或曾接受人力资源管理课程培训具有招聘经验或协助招聘经验员工申请程序如下：

(1) 电话申请可拨打号码：***，每天下午5：30 分之前，节假日除外。 (2) 确保同一天将已经填好的内部工作申请表连同最新履历表一同寄至人力资源部。 (3) 对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行初步审查。 (4) 选拔工作由人力资源部经理**负责。 (5) 机会对每个人来说都是均等的。公司内部公告范文二编号: 公告日期: 结束日期: 在xx部门中有一全日制职位xxx职级为xxx可申请。此职位对/不对外部候选人开放。薪金支付水平: 最低: 最高: 职责: