人力资本的激励机制.
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人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励 是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过 程。激励这个概念用于治理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有 效的方法往调动员工的积极性和创造性，使员工努力往完成组织的任务，实 现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工
的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下往。由此也可以说激励机制 运
用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励 机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的题目。
（一）物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式 有正激励，
如发放工资、奖金、补助、福利等；负激励，如罚款等。物质需 要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激 励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模
式。随着我国改革开放的深进发展和市场经济的逐步确立, 思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地以为只有
奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励 的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻 误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行中庸之 道的原则，极大地抹杀了员工的积极性，由于这种均匀主义的分配方法非常 不利于培养员工的创新精神，均匀即是无激励；而且目前中国还有相当一部 分企业没有气力在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要， 更有精神方面的需要，美国治理学家皮特( Tom Peters )就曾指出 “重赏会 带来副作用， 由于高额的奖金会使大家彼此封闭消息， 影响工作的正常开展， 整个社会的风气就不会正。 ”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把 物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的 结合上要留意以下几个方面：
1．创建适合企业特点的企业文化
人力资本的激励机制
增加其满足度, 金钱是万能的”
治理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源治理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融进每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来治理，可以为企业的长远发展提供动力。
2．制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，
使这种外部的推动气力转化成一种自我努力工作的动力， 最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系
统地 分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不 断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3．多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作 激励，尽量
把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作 以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热 情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答 “工作的报酬是什么 ”时指出 “工 作的报酬就是工作本身 ”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要 的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业回属感、认同 感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和 企业治理的渠道有很多， 其中， 职工通过 “职代会 ”中的代表参与企业重大决策 较为普遍。 但 “职代会 ”目前存在一种流于形式， 起不到应有的作用的现象， 因 此仍有待进一步完善和健全。 现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，
有一个 “百分之百俱乐部 ”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为
分之百俱乐部 ”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇 员都将获得 “百分之百俱乐部 ”会员资格作为第一目标， 以获得那份光荣。
激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激 励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出
充分发挥人的潜能； 这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国
IBM 公司
这一
相应的制度，创建公道的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就
定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施
联想团体的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想团体始终以为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想
在不同时期有不同的激励机制，对于80 年代第一代联想人公司主要注重培养
他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进进90 年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、公道的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务职员和销售职员的工资和奖金比他们的上司还高很多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再以为只有做官才能体现价值，由于做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投进到最适合自己的工作中往，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想团体始终以为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，
定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。
其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是公道的和不公道的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是
种制度从一而终。
三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了进步员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直《人类工效学》1999 年第一期）
不同因素对不同类型的企业的影响力排序
国外企业国有企业中外合资企业
成就公平与发展成就与认可
认可认可企业发展
工作吸引力工作条件工作激励
责任报酬人际关系
发展人际关系基本需求
责任领导作风
基本需求自主
福利报酬
由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激
励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重， 而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般 间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此 现象较为严重，而 31-45 岁之间的员工则
由于家庭等原因比较安于现状，相 对而言比较稳定； 在文化方面， 有较
高学历的人一般更注重自我价值的实现， 既包括物质利益方面的， 但他们更看重的是精神方面的满足， 例如工作环境、 工***好、工作条件等，这
是由于他们在基本需求能够得到保障的基础上而追 求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足； 在职务方面，治理职员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激 励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的 激励效力。
四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉 洁，不要由
于自己多拿多占而对员工产生负面影响； 其次是要做到公正不偏， 不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩 要尽量表扬，在企业中建立以人为本的治理思想，为员工创造良好的工作环 境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、治理艺 术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的 凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作 得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，
最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进 步推动企业向前发展。
治理是科学，更是一门艺术，人力资源治理是治理人的艺术，是运用最科学 的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要 发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根 据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变 思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体 系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
20-30 岁之 跳槽”