电商(电子商务)企业岗位职责及绩效考核

电子商务企业各岗位工作职责及绩效考核制度

电商(电子商务)企业各岗位工作职责

绩效考核制度

关于待遇问题大家不要再问了，如果你是新人，应届毕业生，我只建议你放低自己的身段，但是具体放不放那是你自己的事情。对于企业管理者，我建议根据当地的消费水平以及公司条件，尽量给的多一点，当然，合理的绩效体系更重要一些。

工作职责以及绩效考核体系

一、人员架构

说明：

一般普通设计、文案，底薪在2500-3000左右，实习者1500-2000左右，能力强者具体视其本身情况而定，一般中级4000-5000，高级7000-8000。含高级在内的高端人才，起步阶段不太需要，后期引进

电商部员工绩效考核指标

KPI电商部员工绩效考核指标 在电商这块，员工业绩考核指标或许是每一个老板头痛的问题。任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系。绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,有利于保证工作作风，效率大大提升。考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 （总结）史上最全的运营工具和淘宝专业术语，不要错过哟！ 任务指标：所有任务度分为95%、85%、75%、65%来计算（由运营总监和公司综合审核）。每月的任务完成了95%在现有的工资基础上有月季奖励。任务完成在85%和75%没有奖励也没有惩罚。在65%以下的就有惩罚了，扣工资（100-500不等）。 一、电商后勤 1、每天进行公众号日常维护（后台所有技术） 2、统计每天的订单上报 3、回答线上客户的所有问题。 4、执行运营总监的任务和方案。

【KPI考核指标】 a、每月要做工作总结交给上级审核 b、自己制定下个月的任务和目标给运营总监。下个月后在考核时就依据自己制定的目标和上级审核综合来考核任务完成度。 二、美工编辑 1、定期优化商城内容及图片海报。 2、根据公司发展方向，风格，执行上级所交的任务。 3、定期编辑文案推送消息 4、根据公司的活动，节日等准备素材，设计更新活动。 【KPI考核指标】 a、美工制做出来的图片海报文案的点击量计算 b、每期的活动设计效果统计出来。 c、由运营总监做初级审核，再把统计的数据交由公司审核，给出指标完成多少。 三、活动策划人 1、电商部的一切活动都要策划 2、做活动前期效果，资金投入，人员等预算。

电商公司的绩效考核方案

一家电商公司的绩效考核全貌 最近阶段连续分享了几个前东家的大型实操案例，处于不同阶段的运营可能感受都不太一样，虽然案例都处于12、13年左右，但基本道理都是不变的。至于为什么都是分享较早的案例呢，有两个原因把，一个是这几个案例确实比较精华，值得学习与收藏。另外正是由于这几个案例都比较早，所以分享出来也不会有什么问题。正在供职以及离现在比较近的公司只能写写工作感悟，实实在在的数据案例分享，并且通过网络的形式展现出来还是有些不妥的。 今天和大家分享的这个实操案例是关于绩效考核的，同样从整个公司角度出发的绩效考核管理，作为一个运营人员，无论是初级的小白，还是工作多年的职场老鸟，了解整个公司的考核管理体系以及内在逻辑还是很重要的。举个简单的例子，当你是一个初级运营的时候，最讨厌的事情可能就是每周的例会了，但是当你做到一名管理者，管理着几十号、甚至上百号人员的时候，你就会改变想法了。 看完这个案例，希望电商的从业者能明白以下几点：（1）一家电商公司的绩效考核体系是什么样子的，它的内在驱动力是什么；（2）你的领导都扛着什么样的指标，各个指标的占比如何；（3）当你带领一个大团队甚至是一家公司的时候，你该如何将目标下达下去；（4）一家电商公司的生命线是什么；（5）看完所有的内容后，希望能够优化你的职业规划。 内容有点多，部分解说前置： 各部门KPI的种类，对于初级运营来说，要好好仔细研究一下，这是你工作和学习努力的方向，方向错了一切都坑爹，没用的东西不要去花太多心思，有用的东西要多花些心思。 述职评价，就是我之前一篇文章中写道的和述职报告是一个概念，可以看看我之前的文章：如何通过述职报告提升你的职场竞争力 当你作为一个总经理的时候，脑子中想的就不单单是销售额那么简单了，所有的费用都必须囊括进去，你要考虑的是一门生意，如果生意亏本了还要你干嘛，如果生意非得要亏本，那也得有本事说服别人你这么做的意义在哪。所以说作为一名运营，相关的公司费用等基础知识还是很必要的，俗话说不想当将军的士兵不是好士兵。 库存天数，对于一家公司来讲太重要了，尤其是渠道商。很多公司都死于库存积压，一旦库存积压了，前端的销售节奏就会被打乱，因为你要清库存啊，前端怨声载道，后端不停的骂娘。另外再说个数字，我在1号店的时候，当时的药网商城是自营模式，当时的库存准确率可以达到98-99%，当时医药电商的一些竞争对手库存准确率在90%左右，有的公司老板甚至都不清楚这个数字。这是一个什么概念呢，反过来说就是我们的库存损耗率在1-2%之间，竞争对手在10%左右。也就是说你1天的销售额是300万的话（年销售额10亿左右，其实不算大），按照30天库存周转计算的话，你的库存金额是在1个亿左右，那么损耗率如果是10%的话，仓库直接损耗的金额高达1000万。大家都是做电商的，尤其是渠道商，就是个搬运工，能挣多少钱。 对于报表这块我很想说几句话，当年刚接触电商的时候，也是刚毕业的时候对数据分析尤其痴迷，总觉得通过数据能分析出特别牛逼的东西，是否牛逼不是取决于你是否会分析，而是取决于你是否有数据，取决于你对业务有多了解，所以不要太相信细分领域的大神跟你讲什么数据分析，数据分析做的好的不是分析方法，而是背后的业务逻辑要清楚。就好比直通车、搜索数据分析一样，你最先了解的是直通车、搜索背后的运作逻辑。所以说对一家公司来讲，数据化运营，最先要做的就是报表管理，先固话，再内化到日常工作，看似简单，实则也就是那么简单。 述职评价，就是我之前一篇文章中写道的和述职报告是一个概念，可以看看我之前的文章：如何通过述职报告提升你的职场竞争力 目前很多大公司用的都是这种等级的方法，从A依次到E，最差的实行末尾淘汰，当然不同的公司稍微会有些差别，总体的思路是一样的。 各部门KPI的种类，对于初级运营来说，要好好仔细研究一下，这是你工作和学习努力的方向，方向错了一切都坑爹，没用的东西不要去花太多心思，有用的东西要多花些心思。 当你作为一个总经理的时候，脑子中想的就不单单是销售额那么简单了，所有的费用都必须囊括进去，你要考虑的是一门生意，如果生意亏本了还要你干嘛，如果生意非得要亏本，那也得有本事说服别人你这么做的意义在哪。所以说作为一名运营，相关的公司费用等基础知识还是很必要的，俗话说不想当将军的士兵不是好士兵。

电子商务绩效考核

电子商务管理实务]我也说说电子商务绩效考核 收藏(80) @ 2010-10-25 14:45:51 ，1845 点击，38回复 这两天在网上看到了很多关于电子商务绩效考核的文章，有些文章确实不错，也算是顺着这几天看这些文章的思路以及我在实际管理工作中的一些经验来谈谈我的一些看法。 我想，在说到绩效考核，特别是企业关键指标考核（KPI）之前，作为一个经理人，我们需要考虑的是，我们是为了什么样的目的来设置这些绩效考核？从我的角度来看，绩效考核的目的无非是为了两个。 1、通过员工的绩效考核，来帮助自己实现绩效 2、通过员工的绩效考核，让员工明确工作方向，提升工作积极性。 第一个目的很现实，因为我相信这里的大部分人并不是什么企业老总，要搞绩效考核，作为经理本身就是其中之一。那么，公司考核你的指标怎么实现？光靠个人的能力与勤奋绝对实现不了，就得让你的手下与团队帮你实现目标，这也正是经理人的一个基本素质。 第二个目的更现实，几乎所有人都会认为绩效就是为了考核员工，提升积极性。 如果你同意我这两个文章，那我觉得这篇文章你还值得往下看。如果你不认同，那也没办法，就到此为止吧。 我们返到正题，如果我们的目的，就是为了实现部门整体业绩目标以及激励员工的话，那么，对于绩效制度本身来说，它就必然要具备三个特性。 特征一：绩效指标的设计要有递进性，也就是是一个层状递进的结构。经理层的是一个总目标，而主管级以及员工级的，则是围绕经理层的绩效目标来拆解的。总而言之，它会是一个金字塔式的结构。 这一个逻辑关系很重要，试想一下，如果你的属下的关键指标跟你的指标没多大关系，那你还考核它干嘛。员工也不认为那个有意义，他会觉得没动力，因为在考核关系上，他就感觉自己是被孤立开的。 特征二：整个绩效制度要非常的简单易懂。为什么要简单易懂，因为绩效考核制度不是做给领导看的，实际上就是做给员工看的。从人的记忆思维来说，一般最多只能记住9个要点，最合理的是五个。我看到很多人做的绩效制度，动辄就是好几页几十条，这种制度我一直认为没有意义。而且像这样的制度多数都会执行失败，因为我眼见的例子就可以枚不胜举了。 如果想让员工很容易明白绩效制度，就要做到两条。一是指标越简单越好，越少越好（当然，指标之间的逻辑性还是必须的）。一般分配到一个员工或者一个岗位上的指标最好不要超过三个，如果可以只有一个就是一个。因为越少员工越记的住，工作的方向也就会越明确；二是考核与奖励的方式也越简单越好，而且一定要注意的是，考核的指标一定要现实一些，不要设一些虚无、很遥远的指标给员工。这样做，员工可能迫于压力嘴上接受，但实际上在他们心里觉得这些指标完全不现实，而如果员工有这种心理，那就麻烦了。没有人会为一个不可以实现的目标而拼命工作，相信看着这篇文章的你也一样。 特征三：所有的指标必须是可以量化的，也就是可以用数字来计算的。如果不能用数字来计算的指标，你千万不要列入到绩效考核中，因为绩效考核考核的就是数字，也只有数字是最明确，也是最能反应客观情况的。在绩效考核中考核什么工作态度之类的一点意义都没有，因为这根本无法量化，标准全在考核人的心里，不论你给员工打什么样的分，被考核的员工内心里都不会是滋味。 事实上，如果你做好第一步，将部门KPI绩效作一个非常好的拆解，那么第二、三个问题就迎刃而解了，不会有问题。

电商(电子商务)企业岗位职责及绩效考核

电商(电子商务)企业各岗位工作职责 绩效考核制度 关于待遇问题大家不要再问了，如果你是新人，应届毕业生，我只建议你放低自己的身段，但是具体放不放那是你自己的事情。对于企业管理者，我建议根据当地的消费水平以及公司条件，尽量给的多一点，当然，合理的绩效体系更重要一些。 工作职责以及绩效考核体系 一、人员架构 说明： 一般普通设计、文案，底薪在2500-3000左右，实习者1500-2000左右，能力强者具体视其本身情况而定，一般中级4000-5000，高级7000-8000。含高级在内的高端人才，起步阶段不太需要，后期引进

的话，也可以适当给予其分红体系，降低底薪用KPI说话，免得遇人不淑。 一般业务人员底薪在1500+2000，拥有提成机制，视本身运营情况而定，运营良好收入在4000-5000.运营较差2500-3000比较合适，部门主管可以享受公司整体的业绩提成。 网络推广人才因分类较多，当结合公司实情来制定，一般加入一些激励制度会好些，普通3000左右就可以了，高级人才直接享受提成或业绩考核比较好，真正的精英一般都在大公司任职或兼职，狮子大开口的直接以提成制度比较好，骗子很多！注意张口闭口就是seo的，10个里面6个混时间3个水平一般剩下1个务实的本身自己也不会要太高薪水。 客服一般待遇在1700-2000，额外享受一些业务提成。一般不超过商品利润5%，另外需要考察其逃单率做出奖罚。开始，2000块找个有点经验的就可以了。采购、仓管等就要看公司库存规模以及该职位的工作量来定了，这里也不做详细的介绍了。 工作职责与绩效制度 设计/企划 职位：首席设计 M-1 岗位职责：1、负责设计部项目的组织实施，执行项目设计的规划、分配工作及规则制定；2、负责对设计部门新进员工培训，协调设计

电商绩效考核方案

一、电商绩效考核方案要点 1、考核内容：月度提成、回款考核、季度利润考核、库存考核； 2、考核按订单类型和岗位属性以不同方式考核； 3、每月设置回款目标； 4、所有提成均按回款额计提； 5、部门经理设置浮动工资，季度结算，2015 年 7 月 1 日开始实施； 6、月度提成当期只发放提成的80%，20%留存发放；季度超利润奖励当期只发放奖励的50%，50%留存发放。 二、电商组织架构和职责 经理 店长 平网销客 面页售服 设设客兼 计计服财 务 序号职务姓名职责 1经理电商的产品策划、整个店铺的运营 2店长推广（直通车）、分销管理、整个店铺的管理、活动统筹 3平面设计平面设计、产品设计（照片）、店铺装修。 4网页设计活动策划、库存管理、活动报名、产品排版 5 客服 售前、全部售后 6客服兼财务、 ERP数据录入三、 2015 年经营目标 2015 年电商经营目 标 项目年目标月目标备注 销售额 /万xxx xxx 营业利润 / 万xxx xxx 注：营业利润已计算部门所 有 员工（除经理）的提成。 营业利润率xxx xxx 四、 2015 年提成计算方式 （一）月度提成 1、以当月回款额为提成基数； 2、部门一般岗位的月度提成：

1

个人回款额（ G）提成比例 客服平面设计网页设计推广客服主管G≤5万元3% 5＜G≤8万元 3.50% 客服接单G＞ 8 万元，超业绩 X 按以下比例提成 X≤8万元 4.00% 0.45% 0.35% 0.35% 0.40% 8 万元＜ X≤10 万元 5.00% 10 万元＜ X ≤20 万元 6.00% X＞ 20 万元7.00% 团队回款额（ T ）提成 团队订单（促 5≤T＜10 万元1% 10≤ T＜ 15万元 1.50% 销、公共、分15≤ T＜ 20万元 1.80% 销商订单） T≥ 20 万元 2.20% 以上岗位团队订单提成由经理按岗位系数分配3、部门店长、运营及经理的月度提成： 部门总业绩回款额提成比例 31 万及以下0.40% 运营、店长30＜ X≤ 50 万0.50% 50＜ X≤ 70 万0.60% 70 万以上0.75% 部门经理部门其他人员提成平均额 的 3 倍 （二）客服月度KPI 考核及经理考核得分计算 为了保障客服的服务质量，尽可能给客户满意的购物过程，对销售客服做以下 KPI 考核，为了促使部门经理做好管理工作，把客服的平均考核得分作为计算经理考核得分的基础。此考核每月进行，客服和部门经理的月度及季度绩效发放按考核得分对应的绩效发放比例，再乘以80%计发。 1、客服月度考核指标： 电子商务部客服KPI 考核表 KPI 指标详细描述标准分值权重备注年销售额440 万年利润18 万 KPI ≥ 50%100 咨询转化率最终下单人数 / 咨询人数50%＞ KPI≥30% 90 35% 提高沟通能力，促成 咨 30%＞ KPI≥20% 80 询客户下单KPI ＜ 20%0 KPI ≥ 90%100 对下单但未及时付款 客 90%＞ KPI≥80% 90 下单成功率最终付款人数 / 下单人数25% 户进行温馨提示，最终 80%＞ KPI≥60% 80 促成交易KPI ＜ 60%0 KPI ≥ 120100 提高关联销售能力， 根 120＞ KPI≥ 8090

电商运营绩效考核方案

电商运营绩效考核方案 好的考核方案是为了让我们更好的工作，各位电商的朋友，下面是电商运营绩效考核方案，欢迎大家借鉴！ 电商运营绩效考核方案 1 电商运营专员 量：即一个独立访问IP在21小时内访问网店页面的数量，一个独立访客重复访问一个页面只计算一次PV；该数值可以反映网店的整体表现水平，包括页面视觉体验、页面间关联度水平、商品吸引度等，是提升下单转换率、成交额、客单价的重要基础量化指标。 量/UV量：即人均访问页面量；该比例数值可以更直观的反映出网店的顾客粘度，商品款式是否吸引人，价格合理程度、商品类别可选性强、商品的页面表现是否细致到位。 C.成交人数：即实际发生购买的人数。 D.订单转换率：即成交人数/UV；该数值是双向考核指标，一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水平，一方面可以侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。 E.成交额GMV：网店单位时间内的销售额，以客户最终付款为定义标准。是目标管理的最核心KPI指标。 F.平均停留时长：反映顾客粘度的重要指标，该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。

G.客单价：即每独立访客在一次购物时的成交额，平均客单价计算公式为：成交金额/成交人数；商品组合状况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接影响。 2.推广专员 ：即网店独立访客数量，可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。 B.到达率：计算公式为，页面到达次数/广告展现次数；可以直接反映广告投放的获取用户效果，从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性；还可侧面反映广告内容的合理性。 C.跳出率：即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV 访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性，推广路径不准确，访客质量不高。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。 平均获取成本：单位费用投入结构/单位UV量，即获取一个UV所投入的费用成本。该值可以评定推广费用的投入水平。 E.订单转换ROI：计算公式为，单位费用投入结构/订单量，即每获取一个订单所花费的成本；成本越低，说明推广人员对于费用的使用有效性越高

[电子商务管理实务]我也说说电子商务绩效考核

[电子商务管理实务]我也说说电子商务绩效考核 这两天在网上看到了很多关于电子商务绩效考核的文章，有些文章确实不错，也算是顺着这几天看这些文章的思路以及我在实际管理工作中的一些经验来谈谈我的一些看法。 我想，在说到绩效考核，特别是企业关键指标考核（KPI）之前，作为一个经理人，我们需要考虑的是，我们是为了什么样的目的来设置这些绩效考核？从我的角度来看，绩效考核的目的无非是为了两个。 1、通过员工的绩效考核，来帮助自己实现绩效 2、通过员工的绩效考核，让员工明确工作方向，提升工作积极性。第一个目的很现实，因为我相信这里的大部分人并不是什么企业老总，要搞绩效考核，作为经理本身就是其中之一。那么，公司考核你的指标怎么实现？光靠个人的能力与勤奋绝对实现不了，就得让你的手下与团队帮你实现目标，这也正是经理人的一个基本素质。 第二个目的更现实，几乎所有人都会认为绩效就是为了考核员工，提升积极性。 如果你同意我这两个文章，那我觉得这篇文章你还值得往下看。如果你不认同，那也没办法，就到此为止吧。 我们返到正题，如果我们的目的，就是为了实现部门整体业绩目标以及激励员工的话，那么，对于绩效制度本身来说，它就必然要具备三个特性。

特征一：绩效指标的设计要有递进性，也就是是一个层状递进的结构。经理层的是一个总目标，而主管级以及员工级的，则是围绕经理层的绩效目标来拆解的。总而言之，它会是一个金字塔式的结构。 这一个逻辑关系很重要，试想一下，如果你的属下的关键指标跟你的指标没多大关系，那你还考核它干嘛。员工也不认为那个有意义，他会觉得没动力，因为在考核关系上，他就感觉自己是被孤立开的。 特征二：整个绩效制度要非常的简单易懂。为什么要简单易懂，因为绩效考核制度不是做给领导看的，实际上就是做给员工看的。从人的记忆思维来说，一般最多只能记住9个要点，最合理的是五个。我看到很多人做的绩效制度，动辄就是好几页几十条，这种制度我一直认为没有意义。而且像这样的制度多数都会执行失败，因为我眼见的例子就可以枚不胜举了。 如果想让员工很容易明白绩效制度，就要做到两条。一是指标越简单越好，越少越好（当然，指标之间的逻辑性还是必须的）。一般分配到一个员工或者一个岗位上的指标最好不要超过三个，如果可以只有一个就是一个。因为越少员工越记的住，工作的方向也就会越明确；二是考核与奖励的方式也越简单越好，而且一定要注意的是，考核的指标一定要现实一些，不要设一些虚无、很遥远的指标给员工。这样做，员工可能迫于压力嘴上接受，但实际上在他们心里觉得这些指标完全不现实，而如果员工有这种心理，那就麻烦了。没有人会为一个不可以实现的目标而拼命工作，相信看着这篇文章的你也一样。

互联网电商企业部门岗位职责分析及工作绩效考核表

互联网电商企业部门岗位职责分析及工作绩效 考核表 3.1运营经理岗位说明： 岗位名称运营 经理 所在 部门 电商部 直接 上级 总经理 直接 下级 整个电商部 岗位工作职责：制定团队目标与计划，并协调各岗位完成目标。 内部协作整个电商部门外部协作外部客户 职责与岗位工作内容 职责一制定本店年度目标，并且分层为季，月计划。 岗位工 作 内容 1.制定年销售目标，并制定季度销售计划 （计划落实到每月，并制定安排计划） 2.针对目标列出实施方案落实到月。 3.明确当月目标与计划实施过程中所遇到问题，提前做出应策。 （如货源，资金周转，其他硬件设施） 职责二负责网店整体规划，营销，推广，客户关系管理等系统经营性岗位工作 岗位工 作 内容 1.负责网店日常改版策划，上架，推广，销售，售后服务等经营与管理岗位工作 2.负责网店日常维护，保证网店旳.正常运作，优化店铺及商品排名 3.负责执行与配合公司相关营销活动，策划店铺促销方案。 4.负责收集市场和行业信息，提供有效应对方案 5.客户关系维护，处理相关客户投诉及纠纷问题 职责三负责整个店铺经营状态，协调和管理各岗位人员。 岗位工 作 内容 1.每天不定时观察店铺数据，量子，直通车，钻展旳.消耗，做出适当旳.调整与对策 2.监督并指导客服岗位工作行为 3.配合并指导美工优化店铺形象，广告图制作 4.整理和分析快递与发货部旳.交接问题，提出有效意见反馈到各部门。 职责四负责老客户关系维护促进重复购买机率 岗位工 作 内容 1.建立老顾客群，帮派，掌柜说等与客户互动旳.SNS。 2.整出不同级别旳.老顾客，对不同级别旳.顾客做出相应旳.维护。 3.整理和分析在客户关系处理中旳.问题和改善方法，提出有效意见反馈到公司客服部。 （可用会员关系管理软件，以及表格） 4.针对店里贵宾顾客做不订期旳.回仿 5.逢营销活动或节日（生日）向老顾客发以短信或电话祝贺或通知(可用软件或让售前 或售后去做) 6.老顾客同比增长数据每周要统计并做与调整与相应对策

电子商务运营部绩效考核及提成分配方案

一、绩效考核制度 1、考核目的 加强部门管理，提高部门成员工作的积极性，明确工作职责和方向，提高工作效率，增强部门的凝聚力。 2、考核形式 绩效考核由“月度绩效考核”和“季度绩效考核”相结合。月度绩效考核分为“工作强度”、“工作成效”、“工作行为”三个板块，共项，考核以《运营部共享盘》当月成员个人提交完成的工作项及日常工作表现、状态等为主要依据，按照考核细则办法给予公正合理的评定。季度绩效考核分为“分月考评”、“内部考评”两个板块，共项，考核以“月度绩效考核”及团队内成员、主管联合评定的形式进行。全部考核由部门主管负责执行，部门成员相互监督。 3、考核规定 1)考核秉承“公平”、“公正”的原则，主管及时考评，团队成员积极配合，并在每月第一 个工作日内补全完善《运营部共享盘》上月个人工作项。 2)月度绩效考核须在次月月初前3个工作日内完成，季度绩效考核须在当季最后一月月末 后3个工作日内完成。 3)考核结束后召开部门会议，公开考核结果，成员间相互提供工作改进建议。 4)考核制度会在实施过程中不断修正和完善。 5)月度KPI考核由主管做汇总并计算得分，提交至运营经理，跟据得分情况予以相应的绩 效和提成评定。 6)当前季度连续三个月月度KIP得分低于90分或季度KPI得分低于90分，岗位等级及基 本薪资下降一级，下一季度考核合格后，恢复原有等级及薪资水平。 7)季度KPI得分高于98分，给予200元提成奖励。

8)试用期员工参与绩效考核，但不予奖惩，表现优异者可予以提前转正，连续三个月月度 KPI得分低于90分，直接辞退。 4、考核内容 表1-1

表1-2

电商团队绩效考核管理制度

第一章总则 第1条目的 1. 客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。 2. 为员工的薪酬决策丶培训规划丶职位晋升丶岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。第2条适用对象 本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天（包括请假及其他原因缺岗）的员工，不参与当期考核。 第二章绩效考核内容 第3条工作业绩 工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表现。 第4条工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度丶团队协作能力丶任务执行能力丶个人学习能力丶创新能力等。 第5条工作态度 主要对员工平时的表现给予评价，包括客户纠纷丶积极性丶主动性丶责任感丶信息反馈的及时性丶对公司忠诚度等

第三章绩效考核的实施 第6条考核周期 根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月__日至下个月__日。 第7条考核实施 1. 考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩丶工作能力丶工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2. 考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考核工作。 第四章结果应用 第8条个人底薪及提成标准 根据员工的考核结果，将其划分等级，主要应用于职位晋升丶培训需求丶绩效提成发放丶岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示： 1.客服底薪及提成标准

备注：1.连续2个岗位晋升考核期KPI低于165分，被淘汰。 2.提成包括团队提成与个人提成。 备注：底薪+团队提成百分点+补贴 2.设计师底薪及提成标准 4.团队提成标准

电商绩效考核

工作职责以及绩效考核体系 一、人员架构 工作职责与绩效制度 设计/企划 职位：首席设计 M-1 岗位职责： 1、负责设计部项目的组织实施，执行项目设计的规划、分配工作及规则制定； 2、负责对设计部门新进员工培训，协调设计工作上的问题，充分调动设计团队的工作激情； 3、能独立做出概念设计方案、建立设计部设计规划文档及部门工作过程中的各种规定； 4、考核部门内部员工的业绩、态度和潜力； 5、管理设计部门，领导设计团队，完善激励考核制度； 任职资格： 1、美术设计类、广告学及相关专业，专科及以上学历； 2、有五年以上从事设计经验，三年以上中高级设计师经验，具有较好的色彩、造型感觉 3、较强的设计管理能力和沟通能力，熟练掌握平面设计的各种技能，对设计有一定的创意及深度的理解 4、对文案及策略有较强理解力，作品富有创意，色彩把握及整体构成有良好运用能力； 5、具有一定的组织能力和团队合作精神； 6、具有优秀的沟通技巧和人际交往能力。 绩效指标： 每个月一个整体版面设计，并根据需求决定是否更换或完善目前版面；10分 根据市场部计划，其他部门需求，分解本月工作并督促设计团队按时完成工作；40分

根据公司需要以及主动学习借鉴，不断提出对产品、版面、广告等页面的修改创新； 20分 每月定期对设计以及其他员工进行一些专题培训，增强美工技术水平以及加强交流； 10分 对该月工作作出总结并做出下一个月工作计划； 10分 负责美工部门同事的绩效考核以及其他一些工作。 10分 薪资标准： 实际收入=基本工资4000+全勤奖金400+绩效奖金800+补贴300+特殊奖励若干。 全勤奖金为基本工资10%,迟到、早退、请假3次或无故旷工一天以上取消全勤奖、 绩效80分以上=满额绩效奖、 绩效60~70分=80%绩效奖、 绩效70~80分=60%绩效奖、 绩效60~70分=40%绩效奖、 绩效 60分以下无奖金。 连续3个月绩效分未满60分，公司保留劝退、辞退权利 职位：基础美工 M-2 岗位职责 1、负责公司网站的设计、改版、更新； 2、负责公司产品的界面进行设计、编辑、美化等工作； 3、对公司的宣传产品进行美工设计； 4、配合市场计划以及主美安排进行其他相关工作； 5、其他与美术设计相关的工作。任职资格 1、美术、平面设计相关专业，中专及以上学历； 2、一年以上网页设计及平面设计工作经验； 3、有扎实的美术功底、良好的创意思维和理解能力，能按时按量完成公司安排的工作内容； 4、精通PhotoshopDreamweaverIllustrator等设计软件，广告设计符合公司产品定位； 5、善于与人沟通，良好的团队合作精神和高度的责任感，能够承受压力，有创新精神，保证工作质量； 绩效指标： 1、每个月一个整体版面设计，并提交主美考评，决定是否更换或完善目前版面； 10分 2、根据市场部计划，主美安排以及公司需要，分解本月工作并按时完成工作； 40分 3、根据公司需要以及主动学习借鉴，不断提出对产品、版面、广告等页面的修改创新； 20分 4、每月参加美工以及业务相关的一些专题培训和会员，增强美工技术水平以及各部门交流； 10分 5、对该月工作作出总结并做出下一个月工作计划； 10分 6、主美视其表现和具体工作进展情况有额外的考评分。 10分 薪资标准： 实际收入=基本工资1500+全勤奖金150+绩效奖金300+补贴300+特殊奖励若干。 全勤奖金为基本工资10%,迟到、早退、请假3次或无故旷工一天以上取消全勤奖、 绩效80分以上=满额绩效奖、

电子商务部绩效考核方法

电子商务部绩效考核方法（草案） 一、考核目的：为了更好地调动员工的工作积极性和热情，实现员工多劳多得，提高员工的工作效率。 二、考核对象：考核办法所考核的对象为电子商务部门全体已转正人员。 三、考核周期：每月1日至月末最后1日（每个自然月） 四、考核目标 （一）关键绩效指标考核数据来源 1.业绩报表及后台数据 2.固定旺旺小号 3.子旺旺添加 注：售后及其他部门临时顶岗，计入每周排名，但不作为考核对象，但各项指标不得低于店铺平均水平的50%，否则不享受客服抽成。 （二）关键绩效指标（以下指标每周进行统计，进行周排名） 1.询单人数比：总的询单人数/接待人数。 2.顾客下单率：当日下单人数/询单人数。 3.订单付款率：一周付款人数+当日付款人数/下单人数。 4.付款客单价：每位顾客付款的单件产品价格。 5.转化率：产生购买行为的客户人数/所有到达店铺的访客人数。 6.旺旺回复消息数：客服回复顾客咨询消息数量。 7.旺旺回复率：客服回复顾客咨询消息数量/顾客咨询消息的数量。 8.旺旺平均响应时间：客服回复顾客咨询的时间长度（以秒为单位）。 9.顾客流失率：顾客进店却未能实现购物人数/顾客进店购物人数。 10.当月任务完成率：每月的业绩达标比例。 11.落实他人订单付款金额：并不是第一时间咨询自己，而是帮助同事跟进落实顾客付款金额。 12.每周业绩排名：每周销售业绩指标排名。 （三）考核指标解释 1.旺旺回复消息数比：与买家多沟通才能促使成交，客服不能使机械的问答，故此指标低于2次非自动回复扣2分。

2.旺旺回复率：必须是100%，低于该标准扣1分。 3.旺旺平均响应时间：平均响应时间为35秒，低于平均水平扣1分。 4.当月任务完成率：当月完成指标占总指标百分比，完成率前3名附加1~3分。 5.落实未付订单并促成付款：附加分，视情况附加1~3分。 6.每周业绩排名：排名前3的附加1~3分不等。 表3-1所示为客服考核表。 表3-1 客服考核表

电子商务绩效考核

我想，在说到绩效考核，特别是企业关键指标考核（KPI）之前，作为一个经理人，我们需要考虑的是，我们是为了什么样的目的来设置这些绩效考核？从我的角度来看，绩效考核的目的无非是为了两个。1、通过员工的绩效考核，来帮助自己实现绩效2、通过员工的绩效考核，让员工明确工作方向，提升工作积极性。第一个目的很现实，因为我相信这里的大部分人并不是什么企业老总，要搞绩效考核，作为经理本身就是其中之一。那么，公司考核你的指标怎么实现？光靠个人的能力与勤奋绝对实现不了，就得让你的手下与团队帮你实现目标，这也正是经理人的一个基本素质。第二个目的更现实，几乎所有人都会认为绩效就是为了考核员工，提升积极性。如果你同意我这两个文章，那我觉得这篇文章你还值得往下看。如果你不认同，那也没办法，就到此为止吧。我们返到正题，如果我们的目的，就是为了实现部门整体业绩目标以及激励员工的话，那么，对于绩效制度本身来说，它就必然要具备三个特性。特征一：绩效指标的设计要有递进性，也就是是一个层状递进的结构。经理层的是一个总目标，而主管级以及员工级的，则是围绕经理层的绩效目标来拆解的。总而言之，它会是一个金字塔式的结构。这一个逻辑关系很重要，试想一下，如果你的属下的关键指标跟你的指标没多大关系，那你还考核它干嘛。员工也不认为那个有意义，他会觉得没动力，因为在考核关系上，他就感觉自己是被孤立开的。特征二：整个绩效制度要非常的简单易懂。为什么要简单易懂，因为绩效考核制度不是做给领导看的，实际上就是做给员工看的。从人的记忆思维来说，一般最多只能记住9个要点，最合理的是五个。我看到很多人做的绩效制度，动辄就是好几页几十条，这种制度我一直认为没有意义。而且像这样的制度多数都会执行失败，因为我眼见的例子就可以枚不胜举了。如果想让员工很容易明白绩效制度，就要做到两条。一是指标越简单越好，越少越好（当然，指标之间的逻辑性还是必须的）。一般分配到一个员工或者一个岗位上的指标最好不要超过三个，如果可以只有一个就是一个。因为越少员工越记的住，工作的方向也就会越明确；二是考核与奖励的方式也越简单越好，而且一定要注意的是，考核的指标一定要现实一些，不要设一些虚无、很遥远的指标给员工。这样做，员工可能迫于压力嘴上接受，但实际上在他们心里觉得这些指标完全不现实，而如果员工有这种心理，那就麻烦了。没有人会为一个不可以实现的目标而拼命工作，相信看着这篇文章的你也一样。特征三：所有的指标必须是可以量化的，也就是可以用数字来计算的。如果不能用数字来计算的指标，你千万不要列入到绩效考核中，因为绩效考核考核的就是数字，也只有数字是最明确，也是最能反应客观情况的。在绩效考核中考核什么工作态度之类的一点意义都没有，因为这根本无法量化，标准全在考核人的心里，不论你给员工打什么样的分，被考核的员工内心里都不会是滋味。事实上，如果你做好第一步，将部门KPI绩效作一个非常好的拆解，那么第二、三个问题就迎刃而解了，不会有问题。 这就是我对于电子商务绩效考核的理解，在接下来的篇幅里，我还会说一下绩效考核几个交叉管理思想，然后也会把我公司目前的绩效制度发上来与大家分享一下。关于KPI绩效体系KPI绩效体系是整个绩效制度中的轴心部分。KPI绩效体系的建立要从部门KPI开始。说白了，部门的KPI就是身为经理的你的KPI。我在传统的鞋服企业中工作，我就拿传统的鞋服企业来说。一般来说，电子商务部门的KPI就围绕几方面。1、以市场占有率为核心的KPI，简单来说，就是销售数量。2、以市场份额为核心的KPI，简单来说，就是销售额； 3、以盈利为核心的KPI，简单来说，就是销售利润至于如何选择，这就要跟你的整个电子商务战略规划有关系。从传统企业开展电子商务来说，一般刚开始以市场占有率为核心，进行大面积辅货；其次再以市场份额为核心进行库存与现金流周转；最后再转为利润为核心，通过已占据的市场以及开拓的新市场进行盈利。需要注意的是，千万不要胃口太大，在一开

电商企业各岗位工作职责及绩效考核制度最终版

电商企业各岗位工作职责及绩效 考核制度 关于待遇问题大家不要再问了，如果你是新人，应届毕业生,我只建议你放低自己的身段，但是具体放不放那是你自己的事情。对于企业管理者，我建议根据当地的消费水平以及公司条件，尽量给的多一点，当然,合理的绩效体系更重要一 些。?? 工作职责以及绩效考核体系?一、人员架构 ? 说明： 一般普通设计、文案，底薪在2500－3０00左右,实习者1500—２０0０左右,能力强者具体视其本身情况而定，一般中级400０—5０00,高级７000—80０0。含高级在内的高端人才，起步阶段不太需要，后期引进的话，也可以适当给予其分红体系,降低底薪用KPI说话，免得遇人不淑. 一般业务人员底薪在１5０0＋２0０0,拥有提成机制，视本身运营情况而定，运营良好收入在4０００－5000.运营较差2500－3000比较合适，部门主管可以享受公司整体的业绩提成。?网络推广人才因分类较多，当结合公司实情来制定，一般加入一些激励制度会好些，普通3０0０左右就可以了，高级人才直接享受提成或业绩考核比较好,真正的精英一般都在大公司任职或兼职，狮子大开口的直接以提成制度比较好,骗子很多!注意张口闭口就是ｓｅo 的，１0个里面6个混时间3个水平一般剩下1个务实的本身自己也不会要太高薪水。 客服一般待遇在1700－2000，额外享受一些业务提成。一般不超过商品利润5%，另外需要考察其逃单率做出奖罚.开始，２0０0块找个有点经验的就可以了。采购、仓管等就要看公司库存规模以及该职位的工作量来定了，这里也不做详细的介绍了。 工作职责与绩效制度 设计／企划?职位：首席设计Ｍ—1 ?岗位职责: １、负责设计部项目的组织实施，执行项目设计的规划、分配工作及规则制定;