薪资核算、调整、奖金发放流程图

流程图1：薪资核算流程

流程图2：薪资核算后续流程

流程图3：奖金发放流程

流程图4：薪资调整流程

11-薪酬管理工作规范及流程

目录 1 适用范围 (2) 2 政策依据 (2) 3 执行原则 (2) 4 关键节点 (2) 5 操作规范 (2) 5.1 职责 (2) 5.3 薪酬调整 (3) 5.4 考勤相关报表 (4) 5.5 薪资核算 (4) 5.6 薪资计算流程及工资表制作 (9) 5.7 工资表的提交及工资发放 (9) 5.8 工资条的发放 (10) 5.9 薪资保密规定 (10) 6 薪资核算/发放工作流程图 (11) 7 相关表单 (12) 7.1 《考勤报表》 (12) 7.2 《人力资源变更表》 (12) 7.3 《薪资更正表》 (12) 7.4 《工资报表》 (12) 7.5 《银行代发工资同意书》 (12)

1 适用范围 加多宝下属各人力资源工作人员。 2 政策依据 2.1 《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律法规。 2.2 《员工手册》、《薪酬管理制度》等。 3 执行原则 3.1 严格按照国家法律法规及公司相关规定执行，避免出现法律风险。 3.2 薪资核算的标准须符合以上政策依据。 3.3 薪资核算须符合操作规范，确保最终的准确性、规范性、完整性。 4 关键节点 4.1 新入职、转正、晋升、调动、降职人员定薪需按公司相关规定执行，必需符合《薪酬管 理制度》。 4.2 集团各部门、各工厂、营销体系均需按照公司规定及当地政策为员工缴纳各项社会保险 及住房公积金，个人缴纳部分在员工每月工资中由公司代扣代缴。 4.3 集团总部（监察除外）、营运体系、浓缩汁体系、种植基地二级及以下人员享受月度绩效 奖金，营销体系所有人员享受月度绩效奖金，但监察部所有人员只享受季度奖金，不享受月度绩效奖金。 4.4 确保员工个人所得税按照地税部门的规定扣缴，并在规定时间内进行个税申报。 4.5 员工银行账号有变更，需于每月5日前以书面形式通知所属人力资源部，并填写《银行 代发工资同意书》，银行账号的开户名必须为员工本人，不得委托发放至他人账号，在职人员工资不得以现金形式发放，人力资源部需确保每月所有人员工资均能按时到账。 4.7 薪资保密，薪酬人员需签订保密协议，不得擅自将薪资信息透露给不相关人员，所有工 资表应设置密码。 4.8 薪酬资料由专人保管，不得带出工作区域。 5 操作规范 5.1 职责 5.1.1 集团人力资源部负责集团各部门、各工厂的薪资核算。

工资审核发放流程

工资审核发放流程 一、目的 为促进公司薪酬福利分配制度的进一步深化和完善，特制定此文件。 二、审核流程 工资审核发放分为三步：考勤汇总审核、绩效核算及审批、工资表核算汇总及审批。 （一）考勤汇总审核 流程步骤 负责部门 流程内容 对应表格 完成时间 （二）绩效核算及审批 流程步骤 负责部门 流程内容 对应表格 完成时间 部门绩效 部门考勤数据统计审核 各部门 报送部门上月考勤 《考勤汇总表》 每月1日15:00前 行政人事部审核 行政部根据打卡记录、请假调 休记录、各部门考勤记录等原 始资料审核编制《考勤汇总 表》后经副总经理审核签字后行政人事副经理。 每月7日前 各部负责人 各部门根据绩效考核指标根据实际情况做出绩效提成表，由部门负责人审批后交予财务部进行审核 部门绩效考核表 绩效原始数据 每月5号前 《考勤记录表》 3天以下已审批请休假手续 《未打卡记录》 《外出登记》 以上 记录均需部门负责人审批 部门考勤数据审核汇总

（三）工资报核算汇总及审批 流程步骤 负责部门 流程内容 对应表格 完成时间 财务部根据绩效原始 资料审核各部门每月绩效任务实际完成情况。 根据公司总体绩效指标完成情况确定各项绩效系数 签字确认后各部门绩效(提成)汇总表 公司总收入、餐饮收入、物业、销售绩效系数汇总表 公司各项系数每月5号前确定； 绩效每月10号前 审核完毕 部门绩效复核 公司总体绩效核算 行政人事部 对部门绩效（提成）汇总表进行复核，副总经理签字。 根据各项绩效系数对公司总体绩效进行核算。 每月11号前 工资核算 行政人事部 根据以上所有资料及薪资方案来核算工资 各公司工资表 每月12号前 部门绩效审核 绩效系数核算 财务部 绩效审批 总经理 审批确认各部门及公司总体绩效表。 每月11号前

薪酬管理复习资料

薪酬管理复习资料 测试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。 测试安排：6月19日（周五）上午8点至10点三教3107教室1.解释名词“薪酬”的含义？ 答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。本书采用第三种定义。 2.简述薪酬的构成？ 答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 3.简述薪酬的功能？ 答：对于企业而言，①.促进战略实现，改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化； ③.支持企业变革；④.控制经营成本。对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。 4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系？ 答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它和其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须和职位分析和职位设计、员工招聘和甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。 5.简述薪酬管理的要求？ 答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。 6.薪酬管理决策的主要内容？ 答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释？ 答:流程图见课本P27，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核和评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。 8.简述战略性薪酬管理的内涵？ 答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列能帮助织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策。 9.论述薪酬战略和企业战略应怎样匹配？ 答:对于追求公司战略之成长战略的企业，薪酬战略是企业通过和员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，使员工有机会在将来因企业的经营成功而获得较高的收入。对于实施公司战略之稳定战略的企业，对

海底捞工资发放流程

海底捞工资发放流程 第一部分门店工资发放流程 一、每月于28日18：00前由各分店经理评出分店所有人员的工资签字后交人事文员造工资表。 二、每月29日18：00前人事文员必须将评定工资、话费补贴、保险扣款、除考勤之外的其他扣款、工龄工资造表完成。 三、每月最后一天10：00之前，前堂统一由大堂经理负责考勤，后堂统一由后堂经理负责考勤，由各店经理进行审核，交各分店人事文员处。 四、月底最后一天12：00前分店人事文员将考勤、考勤扣款等造入工资表中，完善整个工资表； 五、分店人事文员造工资表期间，片区人事部负责检查分店填造工资表的完整性和准确性。 六、次月1日12：00前检查造好工资表，并由店经理检查、小区经理审核。 七、次月2日14：00前大区经理复审所管辖范围的工资表。 八、次月2日18：00之前人事文员整理出打卡和领取现金人员的名单及其金额，并及时将打卡人员明细发送至片区出纳组长处，工资需领取现金部分由门店文员会同店经理一起发放。 九、店经理、财务人员负责8日之前将工资发放完毕。 第二部分后勤部门工资发放流程 一、次月1日18：00之前，各部门人员本月考勤数据统一汇总提交至部门负责人处，由负责人审核后提交后勤薪资专员处。 二、次月2日18：00前后勤薪资专员必须将各部门人员工龄工资、话费补贴、保险扣款信息完成。 三、次月5日（财务部8日）下午18：00前各部门必须提交本部门人员绩效考核结果至后勤薪资专员处。 四、次月9日18：00前后勤薪资专员负责将各部门所评工资、考勤扣款等数据造入工资表。 五、次月10日中午12：00前后勤薪资专员负责对所造工资进行自查核对，确保工资表的完整性和准确性。 六、次月10日下班前由人事经理对工资表进行检查，无误后提交总公司后勤总负责人复核。 七、次月11日中午12：00前由后勤薪资专员与总公司出纳共同整理出打卡和领取现金人员的名单及其金额。 八、总公司出纳负责12日之前将工资发放完毕。 第三部分工资发放形式 为了方便员工的资金管理，公司要求员工工资全部以打款的形式发放，具体要求如下： 一、各片区人事部在新员工入职时须将员工本人身份证复印件留存一份交至员工所在门店文员处，以便办理工资卡时使用；

薪资调整方案

薪资调整方案 一、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 二、原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 三、类别 1、整体调薪 公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。公司每年定于3月份为正常调薪月，面对公司全体员工（不包括试用期内的员工以及转正不满二个月的员

工），公司根据员工的工作表现、技术能力的提升、绩效考核成绩来决定员工调薪幅度。 2、个别调薪 公司每年定于9月为特别调薪月，主要针对工作成绩表现特别突出的，为企业做出特别贡献的，或连续4个月绩效考核达到80分以上的，经总经理批准后，予以加薪。原则上，部门调薪人员的比较不可超过部门总人数的50%。 3、特殊调薪 基于特殊情况，可能发生临时调薪的可能。 （1）员工为企业创造显著效益者，对企业有重大贡献。 （2）员工因工作职级的变化，或工作岗位的升迁或降级变化。 （3）针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任岗位工作者，绩效考评连续3次被评为差者，予以降级降薪。 三、审批流程 （一）整体调薪 1、参考内外部劳动力市场状况、市场经济状况，并根据公司运营效益，由公司制度年度薪资涨幅比例； 2、各部门经理按照员工绩效、工作态度、员工发展等因素，并与员工沟通，做出增加或减少调整，总体涨幅不超过涨幅比例； 3、人力资源部、财务部对各部门提交的工资变动进行核对； 4、经总经理审批同意后，方可执行工资调整。 （二）个别和特殊调薪 1、根据人力资源部提供的薪资调整指数，由部门经理填写《工资核定表》，，注明调整的理由、额度、调整时间等； 2、《工资调整表》经主管副总审批后，交人力资源部； 3、人力资源部根据员工绩效情况、考勤、入职时间、员工在公司内部职业

工资制作及发放流程管理规定

工资制作及发放流程管 理规定 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】

工资制作、发放流程管理办法 为完善公司管理制度，规范员工工资核算程序，确保员工工资核算无误，特制订本管理流程。 一、职责 1.各部门主管负责员工的考勤、浮动工资管理； 2.公司人事负责员工工资的核算、审核、呈报，及本管理制度的修 订，执行； 3.财务部负责工资的复核、发放。

备注：商超、督导人员工资以财务对账会计每月对账完毕作为发工资前提。 2.员工薪资发放日： ①办公室、部门主管、业务员、督导等部门：10日 ②商超：15日（财务对账会计15日之前完成库存对账后，可根据对账结果核算工资） 3.员工工资采用农业银行划账形式或现金形式发放，请各部门负责人将入职人员农行卡号及是否为异地开户行报财务出纳备档。 三、管理监督 1.各部门负责人须按以上规定日期准时呈报工资核算资料，相关报表填写要求： ①《考勤表》：清楚无误标示出公休日期。督导类人员当月未享受的公休请标注是核算入出勤工资，还是加入下月调休；该表格中浮动工资要求各部门主管填写，要求清楚无误填写后签字上报人事专员； ②销售部各部门《月度绩效完成情况表》，请销售部经理每月将成绩汇总交总经理审批签字后，交于人事专员； ③《借支明细表》由财务部负责统计汇总，其中包括工装押金、贴花借支、商场已发工资金额等明细，请财务部经手人汇总后签字，交于人事专员。 2.因部门负责人呈报核算资料不及时，导致工资核算流程受阻，致使员工工资延迟发放，由直接部门负责人承担相关责任，延误1天交纳成长基金10元、延误2天交纳成长基金20元，延误3天交纳成长基金40元，延误4天（及以上）交纳成长基金80元。 3.各部门负责人、人事专员在工资核算流程中，呈报核算资料错误、审核、复核失误，导致员工工资发放错误，责任人首次更改交纳成长基金10元，第2次更改交纳成长基金20元，第3次更改交纳成长基金40元，第4天（及以上）更改交纳成长基金80元。

薪酬管理流程及操作规范

薪酬管理流程及操作规范 1. 目的 建立完善的薪酬福利体系，保持在同行中的竞争地位。 2. 原则 外部竞争性：整体薪酬定位在市场同行业中具有竞争力内部公平性：同工同酬 保密性：薪酬管理实行密薪制 3. 操作流程 流程名称薪酬管理流程 各部门支持文件 市场调研 薪酬情况 循 环N 研究制定 薪酬方案审核审核审批 Y 执行政策 《公司薪酬福利 按要求统计制度及核算细则》员工出勤按期制作 员工加班报表《月度工资表》 《绩效奖金表》 经理《年终奖金表》 审核 审核 按期发放 开放个人 查询功能

4. 政策及权限 职责权限 办公室 1) 随时调查、研究市场及行业内的薪酬体系；对公司薪酬体系做出合理化建议； 2) 制订公司薪酬体系，在公司做薪酬调整时对口各部门经理、各副总经理确认各员工薪酬职级； 3) 严格执行公司现行的薪酬体系，制作每月员工工资报表、每季员工奖金表及年终奖金表；财务部 1) 审核建议办公室提出的薪酬方案； 2) 审核每月员工工资报表及每季员工奖金表； 3) 按期发放员工工资、奖金。 主管副总 1) 审核建议办公室提出的薪酬方案； 2) 审批各管辖部门员工的薪酬职级。 总经理/董事长 1) 审批办公室提出的薪酬方案； 2) 审批各部门经理及副总的薪酬职级。 政策 1) 薪酬结构 现金部分：月基本工资+月岗位工资+季绩效奖金+年终奖金 2) 薪金支付 a）试用期间的员工薪资按其已确认级别的月薪的80%核发； b）调整为标准工时制，每月平均工作天数20.92天，员工病、事假、加班等均以平均工作天数计算； c）新入职或终止劳动关系的员工，按当月实际工作天数计算工资； d）员工每月有薪病假两天，只扣除两天的岗位工资，超过两天的病假，只核发当日基本工资的50%； e）员工因事请假，按实际请假天数扣除当日工资，工资基数为基本工资+岗位工资； f）每月从员工工资中直接扣除部分：个人承担的社会保险、住房公积金和因违反公司制度而应扣除的部分； g）付薪日期为每月10日，若付薪日期遇节假日或休息日，可提前或延后支付。

【人力资源新编】薪酬调整方案及实施技巧

薪酬调整方案及实施技巧 每年总有那么一次，员工要收到那个期盼已久的小纸条，无论上面的数字如何，都会不动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。 到底是什么？当然是薪酬。企业中员工都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义。所以每年的调薪是HR最“心”苦的时刻，拿什么标准来调薪？何时调薪？调薪时应该如何和员工沟通？ HR都希望调薪既能激励员工又能让老板高兴，但是调薪“大饼”永远不可能切得人人满意，怎么给钱比给多少钱更重要。因为调薪的事儿越来越变成一个技术的活儿了。 调薪的种类 一般说来，企业员工的薪资在下列四种状况可能会调升： 一、年度调薪： 通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪（Merit Increase）的观念，以激励员工更佳的表现。 《有效年度调薪的策略及技巧》 年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪?”以及“年度调薪要调多少才合适的问题?”这两个问题。通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素： （一）调薪因素 1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力； 2、市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够

最全面薪资核算及发放流程

薪资核算及发放流程 一、总则 1.目的：明确工资核算的基本流程，规范工资核算工作。 2.原则：过程清晰，涉及部门职责明确。 3.适用范围：适用于公司各部门、各分公司。 二、细则 (一)职责 1.各部门经理：负责部门核算依据的提交、考勤表计算依据及OEC奖罚审核。 2.人力资源部：负责制订薪资架构及薪资计算审核、完成各项与薪资有关资料的审核、工 资表审批跟踪。 (二)工资结算形式及流程 1.工资发放时间：当月工资下月20日发放（如1月工资，2月20发放） 2.计算工资的公司分为：xx服饰有限公司、xx服饰有限公司、xx服饰有限公司。 a)新入职人员结算流程：新录用员工，实行试用期工资。自报到之日起计薪，按日计算。 上岗期间，未办理离职手续的员工不予补发工资。试用期满后正式聘用，由部门负责人按试用期间考核结果填写《员工转正考核表》审批完成后，按其转正日期按转正工资计算。 b)正式人员结算流程：根据员工的级别档薪规定及与每月与薪资有关资料信息计算。 c)离职人员结算流程：按照公司管理制度，提前提交书面辞职申请书，经相关部门主管签 字同意后，办理离职手续交与人力资源部备案。工资每月25日前发放。凡是因故不能亲自领取工资者，可写书面委托书委托同事代领，也可把银行帐号告诉公司打款人，由打款人在工资发放日打款。离职员工自离职之日停薪，按日计算。离职员工当月出勤不满3个工作日者，公司不为其支付工资。 d)临时工结算流程：由任职部门提供审批完成的考勤表及核算依据，人力资源部计算工资 并填报销单交相关领导审批、审批完成后交财务发放。一般每月10月前，发放上月工资。任务期满办完离职手续后5个工作日内结算工资。

工资制作及发放流程管理规定

工资制作、发放流程管理办法 为完善公司管理制度，规范员工工资核算程序，确保员工工资核算无误，特制订本管理流程。 一、职责 1.各部门主管负责员工的考勤、浮动工资管理； 2.公司人事负责员工工资的核算、审核、呈报，及本管理制度的修订，执行； 3.财务部负责工资的复核、发放。 二、工资发放流程：

备注：商超、督导人员工资以财务对账会计每月对账完毕作为发工资前提。 2.员工薪资发放日： ①办公室、部门主管、业务员、督导等部门：10日 ②商超：15日（财务对账会计15日之前完成库存对账后，可根据对账结果核算工资） 3.员工工资采用农业银行划账形式或现金形式发放，请各部门负责人将入职人员农行卡号及是否为异地开户行报财务出纳备档。 三、管理监督 1.各部门负责人须按以上规定日期准时呈报工资核算资料，相关报表填写要求： ①《考勤表》：清楚无误标示出公休日期。督导类人员当月未享受的公休请标注是核算入出勤工资，还是加入下月调休；该表格中浮动工资要求各部门主管填写，要求清楚无误填写后签字上报人事专员；

②销售部各部门《月度绩效完成情况表》，请销售部经理每月将成绩汇总交总经理审批签字后，交于人事专员； ③《借支明细表》由财务部负责统计汇总，其中包括工装押金、贴花借支、商场已发工资金额等明细，请财务部经手人汇总后签字，交于人事专员。 2.因部门负责人呈报核算资料不及时，导致工资核算流程受阻，致使员工工资延迟发放，由直接部门负责人承担相关责任，延误1天交纳成长基金10元、延误2天交纳成长基金20元，延误3天交纳成长基金40元，延误4天（及以上）交纳成长基金80元。 3.各部门负责人、人事专员在工资核算流程中，呈报核算资料错误、审核、复核失误，导致员工工资发放错误，责任人首次更改交纳成长基金10元，第2次更改交纳成长基金20元，第3次更改交纳成长基金40元，第4天（及以上）更改交纳成长基金80元。 4.人事行政部、财务部于每月同时跟进当月的工资核算流程，跟踪签呈进度，确保公司发薪日能准时发放薪资。 5.员工工资核算公开、公正、公平，接受员工监督，如有遗漏、错算情况，请当事人及时与人事专员说明，经查属实，以上述第2、3条为依据，由责任人交纳成长基金，错漏工资将在下月工资中予以补算核发，当月不发放错漏工资。 日开始执行。27月11年2013本管理办法自 人事行政部 日26月11年 2013．

薪资调整标准

1.目的:

为规范员工工资调整的方法，切实体现公司为了加快高级技能人才的培养和提高员工队伍专业技能素质的目的，培养多能的人才；促进提高生产效率和产品质量，特制定本规定。 2.范围: 此规定适用于全公司，细则请看调整类别。 3.调整类别: 3.1 年度调薪 3.1.1年度调薪每年1次，调整总额度为全公司当前工资总额度的5%。 3.1.2调薪月定于每年9月。 3.1.3适用人群：在公司工作满一年的优秀员工。 3.1.4以技工入职首年不调薪。 3.2 学徒及半技工调薪 3.2.1新进员工（学徒及半技工）第一年薪资调整标准。 3.2.2学徒入职第一年如工作表现优异有机会予以3次调整薪资机会，调整时间为：第一次为入职三个月转正、第二次为转正后三个月、第三次为转正后九个月。经过该三次调薪的员工，以后调薪适用于年度调薪。

3.2.3半技工入职员工调薪方式请参照“3.21新进员工（学徒及半技工）第一年薪资调整标准。 3.3岗位或职务调整 员工因为公司安排，对其工作岗位或职务调整，其主管如需对其调整薪资，可提交《员工薪酬福利调整审批表》，由部门主管至经理审核通过后，可进行调整，调整时间为，新岗位或职务的首个整月起算，调整幅度为其现行薪资的2%~20%。 3.4最低薪资调整 因当地政府对最低工资的调整，公司响应政府政策，对公司员工低于政府规定最低薪资的，新政策后的首个整月的工资进行调整，达到政府规定要求。 4.相关表单 《员工薪酬福利调整审批表》 5.薪资调整流程:

3.填写此表，交由部门经理审批。 4. 部门经理批准后交由经理批准，如批准，则同意调整，未批准， 返回重新填表。

薪资制度流程图

薪资制度流程图 一．薪酬支付原则 1．员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。 2．基本工资---根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。 3．绩效工资---根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。 二．新酬管理 1．公司分类管理 根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限； 2．薪酬预算管理 根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两种系列按公司的薪酬序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。 3．销售系列绩效奖金 销售系列绩效奖金额度=实收保费×综合提奖比例 综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费计划 （其中各险类提奖比例由各分公司根据自身情况确定） 三．薪资体系结构 1．公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬； 2．薪酬体系结构公为直接薪酬和间接薪酬： 直接薪酬由基本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成； 间接工资由员工福利、补充福利组成。

四．工资结构 1．员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、住房补贴、绩效奖金； 2．共同资源和两种系列人员基本工资与住房补贴的比例为：5：4； 3．营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑公司不同发展时期的影响因素确定不同比例： A.初创期基础工资与绩效奖金的比例为7：3； B.成长期基本工资与绩效奖金的比例为5：5； C.成熟期基本工资与绩效奖金的比例为3：7； 4．基本工资和住房补贴为固定工资，绩效奖金为浮动工资； 5．薪资增长 A.每年一月公司进行工资调整，薪资增长幅度依据： ?公司业务增长水平 ?劳动力市场价格 ?民消费品价指数 ?绩效评估结果

薪酬管理业务流程

薪酬管理业务流程 （2018年版） 内部资料注意保管

薪酬管理业务流程 1薪酬管理 1.1薪酬的概念描述 1.1.1薪酬主要是企业为了给员工发放工资和缴社保的 1.1.2薪酬分为两部分：个人部分、单位部分 现以某个人工资为例，工资表组成如下 李某某基本工资(3500) 绩效工资(1500) 补贴(100) 养老保险(200) 失业 保险(10) 住房公积金(90) 病事假扣款(300) 个人所得税(30) 实发工资(4470) 公司缴住房公积金(90) 个人部分分为：应发合计、应扣合计、实发合计 应发合计包括基本工资、绩效工资、补贴等 应扣合计包括养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、个人所得税、 病事假扣款、电脑保证金等 实发合计即应发合计-应扣合计 企业部分主要是单位给个人的五险一金和职工福利费、教育经费、职工会费 等 1.1.3薪酬需要先计提后缴纳或支付 个人计提和支付： 个人计提时只计提应发合计部分，不计提应扣合计部分， 借：业务管理费-基本工资 3500 借：业务管理费-绩效工资 1500 借：业务管理费-其他(补贴)100 贷：应付职工薪酬-基本工资 3500 贷：应付职工薪酬-绩效工资 1500 贷：应付职工薪酬-其他(补贴) 100 个人发放时，要扣除应扣部分，个人到手的钱是应发工资(4470) 借：应付职工薪酬-基本工资 3500

借：应付职工薪酬-绩效工资 1500 借：应付职工薪酬-其他(补贴) 100 贷：应付职工薪酬-个人养老保险 200 贷：应付职工薪酬-个人失业保险 10 贷：应付职工薪酬-个人住房公积金 90 贷：应付职工薪酬-其他(病事假扣款) 300 贷：应付职工薪酬-个人所得税 30 贷：财务系统往来 4470 单位计提和缴纳： 单位计提时只单位那部分： 借：业务管理费-单位个人住房公积金 90 贷：应付职工薪酬-单位个人住房公积金 90 单位缴纳：个人养老保险、个人住房公积金、个人所得税等都是单位缴纳给相应的部门，如西安养老中心、西安住房公积金中心、西安税务局等，所以不同的工资项目单位缴纳时需要分开缴纳。下面举例时假如都缴纳给一个部门借：应付职工薪酬-个人养老保险 200 借：应付职工薪酬-个人失业保险 10 借：应付职工薪酬-个人住房公积金 90 借：应付职工薪酬-个人所得税 30 借：应付职工薪酬-单位个人住房公积金 90 贷：财务系统往来 420 个人发放的工资(4470)+单位缴纳的五险一金(420)+300(扣款)=5190 备注：5190就是单位给李某某最后花了多少钱，这些钱要计入单位的费用(业务管理费)中去，最终的目的就是借：业务管理费 5190 贷：财务系统往来 5190 1.2薪酬的功能设置 工资表项目设置：主要设置工资表项目的费用类科目、应付类科目及相关设置例如：应发类基本工资费用类科目：业务管理费-基本工资应付类科目：应付职工薪酬-基本工资 应扣类个人住房公积金应付类科目：应付职工薪酬-个人住房公积

公司薪资调整流程

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调薪流程说明 1适用范围 1.1公司各部门人员调薪都应遵循本流程。 2调薪申请 2.1根据公司相关的考核、奖惩及薪酬制度，符合调薪条件的员工向直属领导反映。2.2直属领导依据相关制度与调薪员工沟通确认后，向人力资源部索取或公司OA系统 下载并填写《薪资异动申请表》，并于当日内报人力资源部审核。 2.3人力资源部总监于 2 个工作日内完成审核，符合调薪规定的，人力资源部将《薪 资异动申请表》交由总经理复核。 3调薪审批 3.1经理级别以下人员的调薪审批 3.1.1人力资源部在接到《薪资异动申请表》当日内对本次调薪是否符合相关规定尽心审 查，并于2个工作日内完成审核，符合公司调薪规定的，将《薪资异动申请表》上报总经理复核、审批；不符合调薪规定的，打回调薪申请人的直属领导； 3.1.2总经理在2个工作日内审批完毕，并交由人力资源部执行。 3.2经理级别（含）以上人员调薪审批 3.2.1人力资源部在接到《薪资异动申请表》当日内对本次调薪是否符合相关规定尽心审 查，符合公司调薪规定的，将《薪资异动申请表》上报总经理复核、审批；不符合调薪规定的，将《薪资异动申请表》打回； 3.2.2总经理在2个工作日内审批完毕，并在2个工作日内报董事长审批。 3.2.3董事长在2个工作日内审批完毕，并交由人力资源部执行。 4调薪通知 4.1人力资源在接到《薪资异动申请表》当日内填写《调薪通知单》，经力资源部总监 签发后反馈给调薪申请人直属领导。 4.2直属领导在接到《调薪通知单》当日反馈给员工。 4.3员工在《调薪通知单》上签字确认，并在3个工作日内反馈回人力资源部（人力资

薪酬管理制度流程

公司薪酬管理制度 第一章总则 一、适用范围 本办法适用于鸿泽天创有限公司（以下简称公司）副总、总工办、采购、财务、行政和其分管 部门员工，包括公司所有在册员工。 公司固定员工分类如下 1)高层管理人员：总经理、副总经理、特邀顾问 2)中层管理人员：部门经理、工程总监、技术总监、项目经理 3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括现场主管、技术主管、财务主管、资料主管、 行政主管、仓库主管等 4)专业技术人员：预算员、施工员、资料员、会计、出纳、质量员、测量员、生物技术员等 5)业务人员：采购员、销售员 6)行政后勤人员：文员、司机、仓管员、杂工、炊事员、清洁工等 二、管理目的 员工薪酬管理的目的是通过进一步深化薪酬分配制度改革，加强和统一公司薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，努力建立客观、公正、合理的分配制度，充分调动项目员工的工作积极性和创造性，从而有效提升公司整体绩效。 三、管理原则 1、按劳分配原则：诚实劳动，勇于奉献，尤其对公司作出的贡献，是获得应有劳动报酬的基本前提。 2、贴近市场原则：岗位的薪酬水平依据行业特点、岗位性质和市场供应状况确定，反映社会必要劳动时间对薪酬的制衡作用。 3、动态管理原则：以岗定薪，上岗则有、下岗则无、薪随岗变。 4、满足需要原则：特定时期急需岗位、专业技术人员可破例高薪聘请或提出阶段性薪酬规定。 四、管理用途 管理用于且不限于以下几个方面： 1、奖金发放； 2、工资调整； 3、职务升降；

4、岗位调动。 第二章管理体系 一、公司的薪酬管理体系包括五类：年薪制，岗位绩效工资制，项目承包制，包干工资制。 二、岗位绩效工资制适用于公司除总经理、预算部外的所有在册员工。 三、项目承包制适用于公司直属项目部管理人员。 四、包干工资适用于一线操作工人、辅助生产人员、服务勤杂人员。 第三章管理标准 一、管理要素 根据公司行业特点和现行薪酬标准，对公司适用岗位绩效工资制的员工实行结构工资制，其岗位薪酬结构为： 岗位薪酬=基本工资+岗位补贴+技能补贴+工龄津贴+其他 （注：公司制定的各项薪酬标准均为税前值。） 二、薪酬构成 1、基本工资 基本工资为员工的固定收入。只要员工按照本公司正常工作时间出勤，遵守公司劳动纪律和管 理规章，均可发给基本工资。 基本工资标准依职位和工作性质划分为（详见下表） 1）如果设定岗位与以下名称不一致，执行同一等级岗位基本工资标准； 2）实行项目承包制、计量承包制员工计算基本工资时，不按此标准执行。 3)附表一：岗位基本工资标准（单位：元/月） 类别7级6级5级4级3级2级1级 中层管理人员4500 5500 6500 7500 8500 9500 10500 专业技术人员3000 3500 4000 4500 5000 5500 6000 业务人员2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700

员工薪资调整申请表

□ □ 姓 名 身份证 号码 员工转正/薪资调整申请表 部 门 现任职位 入职时间 技术职称 转正时间 本次申请 调整类别 □岗位调整 □职务调整 □晋升 □考绩优良 □工作量增加 □工资结构调整 □其它 申 请 人 申 请 人 调 整 薪 资 理 由 调 整 前 工作岗位 薪资报酬 申请调整 工作岗位 薪资报酬 申请人： 申请日期：201 年 月 日 对申请人调薪进行实绩考评 工作纪律 不旷工 不迟到早退 上班不玩游戏、看小说 不打私人电话聊天 上班不闲聊 □服从安排 上班不串岗 □工作责任心强、积极性高 □每日做好工作记录 □图纸及规范熟悉 □工程变更及时反映在图纸上 □每日按规定巡视检查 □及时发现问题、并及时处理 工作质量 □能减少工作中的失误率 □质量安全发函及函件跟踪封闭情况 □主动控制情况 分管工程进度督促控制情况 管理及督促整改的力度 □分管工程进度督促控制情况 □材料按规定检查签字见证 □不浪费生产材料 □内部团结、配合 □提出节约投资或质量控制的建议 □独立处理问题的能力 其 他 不散播不利于公司的言语或损坏公司信誉 □协调能力强 不损毁或故意浪费公司财物 客户反映投诉情况 □对公司内部资料保密 用人部门意见 用人中心意见 管理部意见 总经理审核 董事长审批 201 年 月 日 201 年 月 日 201 年 月 日 201 年 月 日 201 年 月 日 备注： ① 薪资调整前栏由管理部填写； ② 审批流程：用人部门审核→用人中心审核→管理部审核→总经理审批→审批完成； ③ 审批完成后，此申请交管理部备案、存档。

薪酬管理工作规范及流程

目录 1 适用范围2 2 政策依据2 3 执行原则2 4 关键节点2 5 操作规范2 5.1 职责2 5.3 薪酬调整3 5.4 考勤相关报表3 5.5 薪资核算4 5.6 薪资计算流程及工资表制作8 5.7 工资表的提交及工资发放8 5.8 工资条的发放9 5.9 薪资保密规定9 6 薪资核算/发放工作流程图10 7 相关表单10 7.1 《考勤报表》10 7.2 《人力资源变更表》10 7.3 《薪资更正表》10 7.4 《工资报表》10 7.5 《银行代发工资同意书》11

1 适用范围 加多宝下属各人力资源工作人员。 2 政策依据 2.1 《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律法规。 2.2 《员工手册》、《薪酬经管制度》等。 3 执行原则 3.1 严格按照国家法律法规及公司相关规定执行，避免出现法律风险。 3.2 薪资核算的规范须符合以上政策依据。 3.3 薪资核算须符合操作规范，确保最终的准确性、规范性、完整性。 4 关键节点 4.1 新入职、转正、晋升、调动、降职人员定薪需按公司相关规定执行，必需符合《薪酬经 管制度》。 4.2 集团各部门、各工厂、营销体系均需按照公司规定及当地政策为员工缴纳各项社会保险 及住房公积金，个人缴纳部分在员工每月工资中由公司代扣代缴。 4.3 集团总部（监察除外）、营运体系、浓缩汁体系、种植基地二级及以下人员享受月度绩效 奖金，营销体系所有人员享受月度绩效奖金，但监察部所有人员只享受季度奖金，不享受月度绩效奖金。 4.4确保员工个人所得税按照地税部门的规定扣缴，并在规定时间内进行个税申报。 4.5员工银行账号有变更，需于每月5日前以书面形式通知所属人力资源部，并填写《银行代 发工资同意书》，银行账号的开户名必须为员工本人，不得委托发放至他人账号，在职人员工资不得以现金形式发放，人力资源部需确保每月所有人员工资均能按时到账。4.7 薪资保密，薪酬人员需签订保密协议，不得擅自将薪资信息透露给不相关人员，所有工 资表应设置密码。 4.8 薪酬资料由专人保管，不得带出工作区域。 5 操作规范 5.1 职责 5.1.1 集团人力资源部负责集团各部门、各工厂的薪资核算。 5.1.2营销体系薪酬由营销支持经管部人力资源处负责核算并提交核算结果至集团人力资源 部。 5.1.3 集团、各厂、各营销负责人负责协助进行所管辖范围的薪资初审。 5.1.4 集团人力资源部负责人负责薪资的复审。 5.1.5 集团财务部负责人员薪资的终审。

薪酬福利管理流程图

薪酬福利管理流程图

薪酬福利管理流程图编号：

编制单位签发人签发日期

薪酬福利管理标准 第1页（共3页） 任务名称节点任务程序及重点时限相关资料制定公司 各职位的薪酬福利 方案D2 任务程序 （1）各部门的《目 标管理计划》（2） 《本年度公司薪酬 福利执行方案》送 审稿◇各部门根据公司年度经营计划，制定本部 门的目标管理计划；并将目标管理计划分解 为各个职位；制定各职位的考核指标，为动 态工资发放提供依据 5个工作日内 ◇人力资源部在市场调研的基础上，根据企 业自身情况，编写《本年度公司薪酬福利执 行方案》。如果原有薪酬福利方案不变，可 针对已有的薪酬福利方案进行必要调整，并 测算出企业的承受能力 10个工作日内 ◇报财务部进行企业承受能力审核5个工作日内 ◇呈报总经理审批1个工作日内 ◇呈报集团行政总监及投资公司总裁审批2个工作日内 任务重点 ◇部门的目标管理计划 ◇《年度薪酬福利执行方案》的规定 薪酬福利 方案修订 成文D3 任务程序 《本年度公司薪酬 福利执行方案》◇由人力资源部根据领导批示意见，对《本 年度公司薪酬福利执行方案》进行修订成文 2个工作日内 ◇由人力资源部下发文件给公司各部门2个工作日内 任务重点 ◇《薪酬福利执行方案》正式文件 执行薪酬福利方案D4 任务程序 ◇由人力资源部组织公司各部门执行《本年 度公司薪酬福利执行方案》 与公司业务同步◇人力资源部根据员工的录用、调整和升迁 等情况，调整员工薪酬福利 随时

任务重点 ◇执行《薪酬福利执行方案》 日常考勤D5 任务程序 （1）《员工考勤表》 （2）《员工考勤管 理办法》 ◇人力资源部制定公司的《员工考勤管理办 法》 5个工作日内 ◇人力资源部制作员工考勤卡，各部门对员 工考勤情况签署意见，每月末收集员工考勤 卡 1个工作日内 ◇对考勤中出现的病、事假进行核对，并搜 集其证明材料，进行存档 1个工作日内 任务重点 ◇日常考勤 静态工资 发放D6 任务程序 《工资发放表》◇人力资源部根据员工考勤资料，制定员工 的工资标准，由财务部发放员工的静态、动 态工资 1个工作日内 ◇人力资源部根据员工考勤情况和公司的规 定，办理员工的福利 1个工作日内 任务重点 ◇静态工资发放 绩效考核D7 任务程序 《员工绩效考核报 告》 ◇各部门根据年初制定的目标管理计划，并 按照目标管理的规定，在不同时段对员工进行 考核 10个工作日内 ◇由各部门根据考核结果提出员工续用、调 转、升迁、解聘和奖惩意见 ◇人力资源部将各部门目标考核结果进行搜 集、汇总和审查，编写《员工绩效考核报告》 任务重点 ◇目标绩效考核效果 编制动态工资发放D8 任务程序《动态工资发放方 案》审批稿

薪酬管理制度流程86545

薪酬管理制度 1目的 为建立与岗位、业绩和能力相配套的薪酬管理体系，在保持公司薪酬总体框架不变的基础上优化薪酬结构，为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的可持 公司中层管理岗位人员实施年薪制。中层管理人员包括总经理助理、副总经济师、副总工程师、各职能部室部长、副部长、基层单位领导班子成员（经理、书记、 副经理、总工）。 4.1.2薪酬结构 年薪制薪酬体系由基本年薪、业绩年薪和效益年薪三部分组成。

A基本年薪部分：基本年薪标准详见表1，按80%预支，按月发放。剩余部分 a基层单位经理以6万元作为业绩年薪考核基数，根据《基层单位、机关部门年度考核管理办法》进行考核执行，在次年春节前核发。 b职能部室部长以3万元作为业绩年薪考核基数，实际发放年度根据《基层单位、机关部门年度考核管理办法》考核结果执行。月度可以预支，预支上限为1500元/ 月，差额部分在次年春节前核发。

c总经理助理、副总工程师、副总经济师岗位兼任基层单位经理职务的业绩年薪以6万元作为业绩年薪考核基数，不兼任的以3万元作为业绩年薪考核基数。兼任基层单位经理职务的按照《基层单位、机关部门年度考核管理办法》进行年度考核执行；不兼任的年终由总经理考核确定，在次年春节前核发。 d基层单位书记业绩年薪按经理标准执行。基层单位、部室副职按本单位、部室 C

岗位薪点数的确定：按照岗位性质来设定对应的岗位薪点数。岗位设置情况及各岗位薪点数标准如下：（详见表2） 表2：岗位设置及各岗位薪点数标准

管理类 括：工 员、测 员、机 员、试 员、造 施 管理类 括：试 理员、 购员、 员、人防管理员； 施工操作类岗位包括： 特殊施工操作类包括：溜放工、泵车操作工、起重工、电工。 一般施工操作类包括：测量工、驾驶员、操作工、沥青拌合工等。 各岗位任职标准

薪资核算及发放流程

每月薪资核算及发放流程 为保证公司在既定的时间内及时、充分、准确地核算及发放工资，特制定本薪资核算及发放流程。 一、涉及的薪资内容及相关部门 1、工资表的制作 由人力资源部薪酬福利专员负责工资表所需各项信息的汇总及工资 表的最终制作，并在规定的时间节点前将已签字审批完成的工资表 （含电子版）送交财务部。 2、考勤统计及汇总 各部门考勤复核人员根据行政主管导出的考勤记录，对本部门人员当 月的出勤情况进行复核及整理，并将整理后的考勤记录，按行政部的 要求进行汇总并发送给行政主管。 3、绩效考核工资 各部门主管领导负责每月将本部门当月的绩效考核结果发送给人资 行政经理，人资行政经理按时间要求将公司各部门的绩效考核结果及 绩效考核工资准时发送给薪酬福利专员。 4、提成工资 商务部负责公司各销售部门业绩提成的核算，按各时间节点将提成工 资准备发送给薪酬福利专员。 5、培训师奖励金 培训助理每月统计当月应发的培训师奖励金，并按时间节点要求准时 发给薪酬福利专员 6、其他薪资项目 各部门如有其他需随每月工资发放的项目，均需在上述项目的最后提 交时点前，将已完成签字审批的文件（包括电子版）一并提交给薪酬 福利专员。 7、财务审核及发放 财务部在收到薪酬福利专员送交的工资表后，在规定的时间之前完成 对工资表的复核及工资发放。 二、各相关人员应付的责任 1、上述所有薪资项目的责任提交人均需在要求的时间节点前完成统计汇总 工作，并将已签字完毕的纸质版文件正本及电子版一并送交薪酬福利专

员。 2、薪酬福利专员需对各薪酬项目的数字进行复核，复核的内容包括：各项 目送交来的文件是否已经完成签字审批流程、汇总计算的数字是否正确、 各薪资项目数字计算的依据是否准确完备。 3、上述所有人员均对各自的环节负全责。 三、关于时间节点的说明及责任承担 流程中的各时间节点为各部门、各相关人员的最后送交时间（详见附件《薪资发放流程图》），如薪酬福利专员在此时间之内未收到部门送交的薪资信息，则做如下处理： 1、未收到考勤数据的，考勤缺勤扣款及全勤奖延期至下月核算及发放，考 勤数据提交相关责任人的当月绩效考核成绩为C。 2、未收到绩效考核统计数据、提成工资数据、培训师奖励金数据的，当月 相关部分工资延期到下月发放，数据提交相关责任人的当月绩效考核成 绩为C。 3、因薪酬福利专员的责任未及时报送工资表数据的，则薪酬福利专员的当 月绩效考核为C。 四、其他 本流程的具体时间节点及说明见《薪资发放流程图》，今后在执行过程中如需对时间节点进行调整，可在流程图中进行修改更新。 本流程的各责任人及各部门领导需在流程图上签字确认，并承担责任。 2016年5月24日