谈谈互联网思维对人力资源管理实战造成的巨大影响

谈谈互联网思维对人力资源管理实战造成的巨大

影响

什么是互联网思维？阿里巴巴的首席战略官曾鸣认为，互联网精神

是八个字：平等、开放、互动、迭代；小米的雷军表示，互联网的

核心思想是七个字：专注、极致、口碑、快；黄太吉的创始人郝畅

则总结出十个字：文艺复兴、小时代、社群、势。无论如何，我们

已经能够清晰地感受到这股冲击，因此我们有必要关注互联网思维

对人力资源管理的影响，总结有如下十条：

一、去中心化二、用户为尊三、瞬时反馈四、自我学习五、情

感链接六、极简主义七、数据决策八、人才体验九、共赢生

态十、长尾理论

以下是对这十条的具体阐述：

一、去中心化

在凯文.凯利的“分布式活系统”中是没有指挥官（CEO）的，或

者说CEO只是一个象征的存在（如蜂巢中的蜂王），每一个成员都

高度自治，依靠其周边的局部环境状况而各自做出反应。

这种权利的绝对下放给组织带来了民主，带来了创新，但也会带来

无序或者无效，最重要的，它需要网络中单个个体和其相连的周边

个体的有效沟通。例如，海底捞授权让每个一线的服务员都能够根

据基本原则去处理客户投诉，或者免单、或者增加服务内容，以达

到超出客户期望的目的，那么每一个服务员就是链接在组织中的

“自治体”。他的决策需要依靠观察周边的环境（投诉的顾客、周

边的顾客、周边的服务员、厨房的菜肴供应）结合自己的“本能反应”（按照自己的价值观去判断该不该赔）。

人力资源管理落地：要实现这种完全民主化的授权，企业至少需要：1、只挑选和任用完全符合企业核心价值观的员工，保证个体的基因

一致；

2、建立纵横交错的瞬时网络沟通系统，以帮助个体判断周边环境。

现在越来越多的企业重视雇主品牌的内外建设，对外吸引欣赏公司

文化的人才加入，对内凝聚和打造强势文化，正是在朝着保证个体

基因一致的方向发展，以适应充分授权的需要;而有些企业信息管理

系统正在打通员工私人的社交网络，比如鼓励员工在公司邮箱的签

名栏里加上自己的LinkedIn账号，从而保证个体员工相互间可以无

缝的沟通交流。

去中心化带来的另一个影响是组织中话语权的分散。传统上一个企

业总有一些职能部门比另一些更有话语权，比如一般销售老总比行

政老总更有话语权，原因是这个部门处于企业价值链的核心（如产

品研发），或者更接近企业价值的最终变现（如销售）。

未来趋势是话语权更多地掌握在每一个个体手中，依靠个体的影响

力去掌握资源。

二、用户为尊

互联网改变了一般的商业模式。企业服务的目标对象不再仅仅针对

客户（有意愿和能力掏钱买产品或服务的人），而是针对所有用户（只要他有意愿使用你的产品或服务，哪怕他根本没意愿付钱买单）。因此互联网产品的基本商业模式是：免费。那么哪里去赚钱呢？通过和用户的交互产生数据，用数据去赚钱，或者通过和用户

建立情感链接，产生更多的需求，靠提供增加值赚钱。

人力资源管理落地：我们是否可以这样认为，人力资源管理目标不

再仅是员工，也包括前员工，和目标候选人，甚至于他们的亲朋好友，和所有和公司有所接触的人，尽管他们不在公司上班，不为公

司创造价值，但他们也是利益相关者。客户将从他们中间产生，员

工将从他们那里带来，因此服务好这些人（尽管是免费服务）也是

必须的，是至关重要的。具体一点，做好候选人体验，做好离职人

员的管理，做好家庭日，都是至关重要的有价值的活动，因为他们

能够帮助你吸引来优秀员工，激励现在的员工，是有回报的。

三、瞬时反馈

在移动互联网时代，所有的东西都变得越来越快：产品更新迭代越

来越快，消费者兴趣转换的越来越快，商业机会也是稍纵即逝。没

有人愿意多等一秒钟。“快”已经变为一些企业的核心竞争力。比

如“快书包”这个项目，就是因为能够保证在1小时内送达所选购

的书而在激烈的网上书店市场立足。

人力资源管理落地：我们一方面教导一线业务领导，提供员工的绩

效反馈要及时，奖励要on-the-spot，差错要及时纠正，但在机制

和实际操作上，我们用一年一次（或两次）的绩效评估系统来收集

正式的员工表现反馈，在奖励上，表现优秀的员工不能够得到及时

的提升，在决定惩处时，需要层层审批，害怕出错。没有反馈，就

没有坐标，个体自治就无法实现。

最近我们公司在讨论还有没有必要做员工敬业度调查，因为每年

（或每两年）做一次这样的调查，调查的过程占据了大部分的精力，而得出结论往往是假大空，无法落地执行。我们可能更需要的这样

的调查：针对特定目标群体、特定目的，设计高频度的简单问卷，

方便实施和总结。我们甚至应该抛弃做调查问卷这种古老形式。

四、自我学习

互联网技术通过追踪用户的网络使用习惯，通过各种数据分析，归纳和演绎出用户行为模式，从而预测用户的潜在需求。不管是使用搜索引擎，还是网络购物，还是社交媒体工具，你常常会看到一个小按钮“猜你喜欢”，谁在猜呢？就是后台通过机器学习，分析用户的使用习惯，从而推演出你的兴趣和需求。某种程度上，通过机器学习，机会会比人更聪明，更能读懂得你的心。这背后依靠的就是大数据技术，使用得当，它能够比你自己的直觉更准确。

未来，运用大数据技术，企业对于某个业务部门在某一时间节点的销售情况也许是可以“预见”的，如果预见到的销售情况不符合目标要求，就可以及时的做出战略部署，增加资源。而如果预见到某个具体工作人员的个人绩效将会下滑，你可以及时的“挑出”有问题的员工，开展人力资源辅导工作。在体育赛场上，教练员早就运用数据分析的方法对球员的场上发挥做出预见，在状态最好的时候派他上场，而在状态下滑的时候及时调整人员。

当可穿戴设备流行起来，数据的收集和演算在个体之间自动进行的时候，这种智能“预见”系统就能够帮助系统内的个体进行更有效的自我搭配，不依靠“教练员”的指挥，就自发组成最优的项目团队，以利于“自治”式的解决问题。

人力资源管理落地：培训模块如何落地？企业大学如何落地？当系统中的自治主体（员工）依靠数据采集工具（如可穿戴设备），能够像大脑的神经元网络一样的被链接起来，那么工业革命以来依靠规则和顺序命令搭建起来的组织系统就可以被倾向于网络模式的新型组织所替代。这种组织将是最拥有活力的，可以自我学习的，不断适应外部变化的创新系统。

五、情感链接

当年互联网刚开始流行的时候，有句笑话说：你其实并不知道网络那头是一个人，还是一条狗。但移动互联网和社交网络来了，这个故事现在变成了每一个手机屏幕后面都是一个感情丰富的人。就算是官网、官方账号，也要发布消息的时候也要充满人情味儿，使自己富有个性。因为用户不喜欢和机器对话。

规则带来秩序，但爱使人们团结一致。很多企业现在极端重视领导力的发掘和培养，因为他们发现，靠制度和规则来管理只能解决常规性问题，而只有依靠领导力，团队成员才能够激情澎湃地发挥各自最大的潜能。

人力资源管理落地：下一步我们面临的问题是，员工关系模块如何落地？如何加强情感链接？增加沟通、展示自己的思想魅力、考虑对方的需求和感受、展示平等和尊重。

六、极简主义

多就是少。互联网时代信息的产生和交换是如此快速而便捷。但人

们不喜欢过多的信息噪音，而是希望只收到精准有效的信息。

简单就是美。在快节奏的移动互联世界里，产品不需要功能大而全，产品线也不需要上下游覆盖，拥有一个杀手级的产品或功能往往就

能脱颖而出。

一款智能手机，往往70%的功能都是不常用的，一个系列的产品，

往往只有一两个品类是畅销的，企业家们都开始研究如何做极致单品，学苹果，学小米，讲究一招制胜。

极简主义实际上对管理者提出了更高的决策要求。如果无法从一堆

备选方案中挑出一个最优方案，比较容易的方法是几个方案都做，

用实际结果来检验。而极简主义会要求实现做出选择，抛弃那些对

用户不重要的方案，以使用户感受到简单的美。

人力资源管理落地：想一想我们日常工作问题点，我们有没有被信

息过载？我们建立各种流程，设立各种检测指标，绘制各种报表，

用各种KPI去考核员工的绩效表现，但面对这些数据，有多少能简

明扼要地帮助人事决策？而我们的员工，有那一个能够随时把公司

的规章制度背全？哈哈，想想你们公司的员工绩效考核表有几个指

标吧。

七、数据决策

前面在第四点“自我学习”里已经提到了如何利用大数据对未来行

为进行更精准的预测。而为了实现第六点极简主义，这里要谈的是

如何使用数据辅助决策过程。

举个栗子，你见到一位优秀候选人，大家都很喜欢，但是他要价比

预算高，甚至高过目前团队中最高绩效的团员，怎么办？一般情况下，大企业都会放弃这位候选人，因为怕影响内部均衡，而一般小

企业的决策主要看老板。是这样吗？

人力资源管理落地：招聘与配置模块中让我们最为头痛。“什么人

该招”“什么人该走””什么人可用”，在人力资源部门最能体现

自身专业价值的这三件事上，我们HR往往没能好好的发挥应有的作用。面试时觉得某个高管候选人不行，但他简历漂亮，老板感觉喜欢，我们也说不出具体的忧虑来，只能说：感觉沟通不是很好，文

化不太匹配，可能对下属培养重视不够等等。老板会采信你的建议吗？我们很多时候是“瞎子吃馄饨，心里有数”，但无法和老板沟通，无法说服老板，为什么，因为没有客观数据。

运用互联网思维，我们HR应该成为数学家，应该采集更多的数据来

辅助科学决策。比如为了决定哪个是最佳的候选人，可以采集内部

类似岗位人员的历史数据来做一个人才能力与绩效的关系模型，比

对候选人的过去历史，从而做出更准确的用人决策。

八、人才体验

满意是达到既定的期望，尖叫则是喜出望外。你期望得到1万元奖金，而我却给你1万2千元，于是你尖叫，会跳着脚向你的家人朋

友分享你的喜悦，这就是用户体验，这才能产生口碑营销和病毒传播。

但是增强体验并不一定意味着要花更多的钱。根据不同人的诉求，

用同样多的钱可以取得更佳的人才体验。比如为员工提供灵活多样

的福利选择，而不是搞一刀切。比如在生日的时候为员工卖张贺卡，当众表彰他刚刚做出的成绩。比如在员工离职的时候，请他喝咖啡

聊聊将来的打算。

人力资源管理落地：在移动互联网时代，我们应该抛弃唯利是图的

想法，抛弃只看投入产出比的狭隘思想，特别是在吸引和激励优秀

人才方面，在员工和候选人的感情银行里预存入更多的资金，以期

日后或有双倍的回报。

由于每一个个体都是节点，每一次接触都形成印象，提高人才体验

需要关注更多的细节，覆盖更广薄的人群，即需要造势，如树立最

佳雇主品牌的声誉，又需要务实，如维系每一个粉丝的关系，就需

要人力资源部门带动每一位领导者在任何场合都做到表里如一，这

恐怕是对企业最大的挑战。

九、共赢生态

互联网产品获得成功，往往是搭建了一个共赢的生态圈，或者在生

态圈里找到了独特的适合自己的角色定位。当整个系统由各个节点

上的优胜者相互链接组成的时候，各个关键节点的优胜者会依靠市

场的无形之手自然而然的获取取决定性的均衡，即相互依存，又良

性竞争，从而变得自治而有序，犹如我们的宇宙星辰，太阳月亮。

人力资源管理落地：劳资关系一直是人力资源管理的难点之一。如

何平衡雇主利益和雇员的利益，往往让我们HR经理们绞尽脑汁。但

也许在张瑞敏的“无边界，无领导”的自组织中，这种烦恼可以消失。假定，在这种组织里面，每一个个体员工都不再被事先框定自

己的角色、任务和薪酬，他依据各种环境因素（如周边员工的能力

和工作意愿，自己的优势技能，客户的未来需求等）更为自主的选

择自己喜欢和胜任的角色，并且只要完成了角色，即可根据完成情

况获得恰当的薪酬。那么每一个个体都能够在分布式自系统中找到

适合自己的角色任务，并且被同伴信赖依靠。其实，每个人内心深

处不仅是利己的，而且往往也是希望利他的。我们中的大多数都是

希望在满足自己需求的同时给予他人力所能及的帮助。然而，在缺

乏信息的情况下，每个人的决策都面临“囚徒困境”，往往会不自

觉地选择既不利己，也不利他的选项。但也许这并不符合人性，而

只是无奈的自我保护。

当移动互联使智能终端（如可穿戴设备）成为人们的身体器官的自

然延伸，陌生人与陌生人之间的沟通信任可以像阿凡达里的纳美人

那样，用神奇的尾巴一交互就能读懂对方的内心，那么以上的假象

就可能变为现实。

十、长尾理论

长尾理论主要是说由于互联网把商品展示的渠道和场地无限低成本

的拓展了，所以我们没有必要只盯住大客户的需求，仅满足那些数

量巨大但需求不旺的中小客户的需求往往可以带来同样大的市场，

而且使我们更有竞争优势。

人力资源管理落地：在人力资源管理领域，为了提高组织效率，从

来都是强调发掘和培养关键人才的。每个大公司都有一套繁杂的绩

效考核系统，将所有员工分为三六九等，对优等员工加倍奖励，而

对低劣绩效的员工进行训诫甚至开除。比较著名的就是GE的末位淘

汰法则。然而最近我读到一则消息，说微软放弃员工分级制，美国

媒体一面倒的报以掌声。取而代之的是平衡积分卡，和360度反馈。微软为什么要放弃曾经被管理界奉为圭臬的绩效分级制度？因为人

们发现这将会扼杀创新。有文章评论，索尼就是被扼杀在传统的绩

效考核制度里。每个人都会有其所长，个人没有达到绩效的原因往

往是由于人岗之间的不匹配，而不匹配往往又是由于信息匮乏和失

真造成的。如果我们相信互联网最终能够把人的思想和智慧串联起来，在人际网络里自由配对，我们就有理由相信，公司组织中不再

存在“核心”员工，每一个员工都可以在适合自己的岗位上发挥关

键作用，而每个员工是否胜任工作，则可以由其周边的环境反馈来

获得证明。如果未来的无边界企业系统能够把管理资源按照用户需求，自然的，随机的投放到各个最需要的自治个体身上，让每一个

自治个体都发挥其最大作用，而各个自治个体的任务和角色由系统

环境做出瞬时的反馈和调整，那么由这样一群自治个体组成的，随

时因应个体用户需求并发挥各自最大创造潜力的群系统就能在各个

罅隙市场取得最大的竞争优势。

哈哈，优秀的人力资源管理者，你还在为绩效管理模块头痛吗？说

明你的思想太传统了，更新一下自已吧！你快跟不上当今潮流了。

人力资源管理思考题一

人力资源管理思考题一 1、人才资源则指人力资源中具有（）的资源。 A学习能力 B 生产能力 C 发展能力D创造能力 2、人力资源的特征有（）。 A生物性B能动性C动态性D智力性E再生性F社会性 3、人力资源管理的基本功能有（）。 A获取B整合C保持和激励D控制与调整E开发 4、人口的质量或素质主要包括（）。 A思想道德素质 B科技文化素质 C身体健康素质 D 心理素质 5、通过（）的实验在管理实践领域中导入了人际关系运动，推动了整个管理学界的革命。 A梅奥B泰勒C吉尔布雷思D查尔士-巴比特 6、以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化的管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式属于（）。A欧洲模式B美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式 7、（）的企业人力资源管理在选人制度上采取的主要方式是内部招聘。 A欧洲模式B美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式 8、人力资源管理部门主要承担的角色（）。 A政策制定者B业务的促成者C监控者D创新者E变革者。 9、人力资源管理人员的素质要求包括（）。 A专业知识B业务知识C实施能力D思想素质E道德素质 10、企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的（）。 A薪酬制度 B 福利制度C奖金制度D职位工资制度 11、战略性的人力资源管理方法将把（）都看成是人力资源管理者。 A所有的管理人员B人力资源总监C人力资源部门的工作人员D所有的领导人员 12、美国企业裁人制度的主要特点是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度。其具体表现有（）。 A实行员工优留劣汰制B比较自由，市场导向 C以企业战略，职务分析与业绩考评为依据D以法律和契约为基础 13、文化留人最直接的表现是（）。 A沟通授权B员工参与共决制C文化认同D文化融合

互联网时代下的人力资源管理新思维

互联网时代下的人力资源管理新思维 随着科技进步与互联网时代的不断发展，人们的生产生活方式正经历着深刻的变革。企业作为社会经济活动的主要参与者，也深受互联网时代带来的巨大影响。传统的人力资源管理模式在这种背景下面临着一些新的机遇与挑战，为了继续保持企业在市场中的竞争力，企业管理人员必须认识到互联网时代的新特征，创新对人力资源管理的新模式。本文试通过探究互联网时代下人力资源管理的新特征，探寻人力资源管理的新思维。 标签：互联网时代;人力资源管理;新思维 互联网时代是一个随着科学技术不断创新与发展而诞生的新时代。在这一时期，知识经济成为竞争主体，企业人力资源管理的优化与创新面临着巨大的机遇与挑战。为了适应社会发展的趋势及潮流，正确认识到互联网时代的特征，创新人力资源管理的新思维变得至关重要。 一、互联网时代的特点 知识爆炸，经济繁荣是互联网时代的首要特征。在进入互联网时代之前，人们之间的主要联系是借助书信等工具完成。但在进入21世纪后，互联网给人们带来了巨大的便捷，一根小小的网线沟通了整个地球，实现了人与人之间的无障碍交流。在这一时期，各国对于信息、知识的发展也变得尤为重视。我国早在2015年提出了“互联网+”行动，各个行业也在酝酿着自己的转型与发展，大数据时代下，上至国家，下到各行各业都在为了保持自身的优势而不断创新与发展。 与此同时，经济的繁荣也随之到来，人们可以快速的表达自己对于商品的不同需求与价值主张，由此产生了激烈的市场竞争，各个商家在合作中竞争，在竞争中合作，共同促进了经济的繁荣。在互联网时代下，企业的管理与经营逐渐变得透明化、公开化，消费者可以根据自己的需求选择不同的产品。企业在这种社会环境下必须不断创新自己的管理与营销模式，才能不为时代所淘汰。 二、互联网时代给企业人力资源管理环境带来的影响 1.经济全球化 随着互联网技术的不断发展，经济全球化发展的趋势早已不可逆转。全球范围内资源的共享、竞争、重组与优化配置，使得人力资源也面临巨大挑战。一方面，经济全球化促进了各国资本的高效流动与利用，打破了一些原有的经济壁垒，大规模人力资源的流动也给企业带来了新的生机与活力。另一方面，经济全球化下人力资源的高效流动也给企业带来了巨大挑战，如何挽留高素质员工成为了企业面临的一大难题。 2.科学技术的不断发展

以人为本-电力企业安全管理新思维(新版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 以人为本-电力企业安全管理新 思维(新版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

以人为本-电力企业安全管理新思维(新 版) 1、供电企业面临的形势与安全现状 目前国经济改革发展正处于重要的战略机遇期，全面建设小康社会，快速发展国民经济，构建和谐的社会是历史赋予我们的光荣使命。也给电力企业的安全生产提出了更高的要求，现代化工业生产要求电网供电安全、优质、可靠，2003年8月14日的“美、加”大停电及2005年5月25日的莫斯科大停电，充分地证实了电力安全生产在国民经济建设和社会稳定中的重要作用。 供电企业由于点多、面广、线长，供电可靠性不是很高，安全基础薄弱，现场违章时有发生，安全生产事故也偶有发生，如何在新时期形势下保证安全供电，提高供电可靠性，杜绝违章和预防电力系统事故的发生，避免因停电对社会造成的危害，是一个值得深

入探讨的课题。 2、以人为本是供电企业安全管理的必然选择 美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈于1957年提出了X-Y理论，X理论认为：多数人天生懒惰，逃避工作，没有抱负，怕负责任，对这些人必须采取强迫命令。Y理论的看法则相反，它认为一般人并非天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能，可以通过满足职工的各种需要，实现个人目标和组织目标的高度融合。麦格雷戈认为：人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。必须充分关注作为企业安全生产主体的“人”，要将他们的潜能和积极性充分发挥出来，更好的为企业安全生产服务。 电力企业的安全管理经历了一个漫长而卓有成效的历程，积累了很多经验，并将部分经验转化成了电力企业行之有效的规程、标准、制度等，用来规范电力员工的行为。同时，制度、规定在实际工作中的应用，形成了人的安全意识。但为什么总有相类似的事故反复发生，甚至有时感到电力安全生产“如履薄冰”？，通过学习

互联网行业人力资源部对标分析

互联网行业人力资源部职责对标 （说明： 来源是招聘网站上相应组别的经理的职责描述，如招聘经理、培训经理等； 加红字体是我根据自己的理解认为与我们目前的工作相似的 每组后面有P.S的，是我对找到的内容的补充） ●招聘组 (2) ●培训组 (3) ●薪酬绩效&组织发展 (4) ●员工关系 (6) ●HRBP (7)

●招聘组 1.未知互联网公司 ?根据公司人力资源策略，制定阶段性招聘计划，并推动实施； ?拓展并完善各种渠道，深入挖掘，打造强大的招聘渠道体系； ?组织人才筛选及面试，完善工具，建立高效的招聘流程； ?建立健全核心人才库，做好关键岗位人才储备； 2.百田： ?根据公司战略发展的需要，制定年度招聘规划和人员编制预算； ?根据招聘计划，做好分析统计对应工作； ?建立及完善公司的招聘流程，招聘题库； ?分析、选择、维护各类招聘渠道，并与外部招聘服务机构形成紧密的合作关系，及时满足公司的人才需求； ?负责组织人才市场调研，了解人才需求状况和业内人才动态； ?组织、安排及落实校园招聘工作和社会招聘工作； ?协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况； 3.4399: ?负责公司中高端职位的招聘，与用人部门沟通与对接，充分了解项目需求； ?明确寻访方向和标准，收集各类人才项目信息，开拓招聘渠道进行定向挖猎； ?拓展及维护高端人才招聘渠道，建立稳定的内外合作伙伴关系； ?建立健全中高端人才库，协同人力资源各职能，提供高效的用人解决方案； 4.未知互联网公司 ?根据公司人力资源规划制定相关部门的招聘策略、招聘计划； ?负责相关领域的人力资源市场分析，有效管理及优化招聘渠道； ?负责相关部门的具体招聘工作，包括人才寻访、面试、录用等； ?参与招聘体系建设及相关的优化、创新项目。 P．S. 我们的实际情况是招聘组还承担了：雇主品牌建设、新员工入职导师制度的工作。

互联网时代下的人力资源管理新思维探讨

互联网时代下的人力资源管理新思维探讨 发表时间：2019-07-29T17:10:19.500Z 来源：《基层建设》2019年第14期作者：于梅 [导读] 摘要：互联网时代的到来标志着人类社会进入一种新的发展模式。 国网吉林省电力有限公司吉林供电公司吉林省吉林市 132013 摘要：互联网时代的到来标志着人类社会进入一种新的发展模式。人力资源管理是企业管理中不可或缺的部分，是企业经营发展的基础性工作。然而，在网络时代的颠覆性影响下，企业大规模的人力资源流动造成了“人才短缺”的严重问题，使得社会的人才供应与需求不在同一数量级上。企业应该努力创新员工管理模式，积极吸收先进的人力资源管理经验，推动企业管理向个性化、规范化、科学化、综合化的方向发展。 关键词：互联网；人力资源管理；创新 1互联网时代的人力资源管理的特点 1.1实现互联互通 互联网的最大价值就在于互联互通，可以实现人与人之间在信息上上的相互反馈，不出门便可知天下事，可以实现虚拟世界和现实世界的完美契合，可以实现网上购物，在线客服交流，商品交易更加便捷，并且购买的范围不受控制，互联网可以为买家提供详细的商品信息，拉近和顾客之间的距离，并提供售后保障，商家和顾客直接交易，能够真正实现平等交易。 1.2处于知识经济大数据时代 互联网具有开放性的特点，人们之间的交流会产生大量的数据，这些数据可以反映出人们的需求，可以起到很好的预测作用，为企业的发展指明方向，企业的很多重大决定都与这些数据有一定的关系，也可以通过这些数据更好的了解顾客，从而提供更令顾客满意的服务。互联网中的很多信息都可以转变为数据，从而反映规律，能够认真分析这些数据并加以运用的人必将能得到超乎想象的收获，这些数据也可以优化资源配置，对提高企业的经济效益具有重要作用，任何人力资源管理都不能刻意回避数据。 1.3互联网时代以人力资源资本优先和客户利益至上 互联网时代，信息更加透明，优秀的人才可以获取更多的企业信息，拥有了更多的选择，企业人力资源管理要想吸引人才、留住人才必须提出相对应的条件，以人力资源为先。信息对等使客户在商品资源的选择上也有了更多渠道，企业要想获得客户必须以客户的利益为先。在以客户利益为先中，人才资源又是不可或缺的要素，互联网时代以人力资源优先和客户利益至上是互联网时代的显著特征。 2当前人力资源管理的现状 如今，仍有很多企事业单位利用传统的理念和方式进行人力资源管理，人才引进以现场招聘和网站招聘为主，岗位培训以现场教学和知识讲座为主，各种学习资料通过纸质打印的方式发放到培训员工手中，导致传统的人力资源管理模式具有较差的效果。一是在招聘人才过程中，企事业单位虽然投入大量资金进行广告招聘和网站招聘，但实际作用不大，招聘效果不理想，单位所需的人才未能精准招聘来，这种高投入低收益的招聘方式对单位的可持续发展造成不利影响；二是在人员培训过程中，经常聘请专业老师进行授课或知识讲座，需要耗费大量的人力、物力和财力，而员工对这种培训方式比较抵触，存在“台上热火朝天、台下哈欠连天”的现象，另外现场培训限制了培训周期和内容，实际效果不显著；三是传统的人力资源管理遵从“同工同酬”的原则，同一岗位中能力突出的员工与普通员工薪酬相同，缺少奖惩措施，长此以往员工积极性逐渐下降，工作质量出现下滑，对单位的发展进程造成严重阻碍。所以，企事业单位要充分利用互联网技术不断优化人力资源管理模式，提高单位工作效率与质量。 3互联网时代人力资源管理新思维 3.1重新审视人力资源工作内涵 互联网时代下人力资源管理工作的内涵由原来的人与人发展成为人与社会、人与组织、现实世界与虚拟世界形成互相关联、相互交融的人力资本管理工作，换言之，人力资源管理对象从最初的“经纪人”转换为“知识人”。在上述认知基础上，企业要及时转变观念，将人力资源管理工作重心从过去的人力成本转变为人力资本的管理。首先，企业高管要积极转变自身角色。在传统人力资源管理模式下，领导者拥有至高无上的权利，管理手段强硬，但是在互联网时代，管理者要转变观念，将员工视为自己的合作伙伴，弱化领导与员工之间的等级界限，管理者权威的体现也从职位和地位转变为知识和资本。其次，员工要清楚地认识到自身对企业发展的价值，客观地审视自身现有知识量和信息量，从根本上打消对管理层的畏惧心理，加强与领导的沟通交流。 3.2关心员工的个体价值 员工是企业生产发展的主力军和贡献者，重视员工个人价值的实现是保证企业健康发展的有效途径。在管理当代企业时，管理者应该时刻关注员工的身体健康，并且要定期组织员工进行学习，并通过成立工作小组的形式培养员工的专业素养。鼓励技术创新和发展，充分发挥个人的积极性和创造性。年轻求职者更倾向于在一个轻松灵活的工作环境中工作，具有便捷的网络化沟通模式。此外，求职者还具有发展空间和多重工资差异。因此，企业应该尊重每个员工，通过数据分析报告来进一步了解员工的工作情况，进而实现对员工的精细化管理。 3.3创新薪酬管理思维，制定科学的激励政策 薪资报酬是员工最重视的部分，也是影响员工工作的重要方面，工资、福利很重要，从员工的角度出发，切实关注员工的利益，互联网的发展对员工提出了新的要求，原有的工作水平已不能满足需要。要能很好的使用计算机，因此可以通过创新薪酬管理模式，来鼓励员工认真学习计算机的相关知识，定期举行计算机相关知识的培训，根据员工掌握的程度制定不同的福利政策，为员工增加年终奖金来激励员工在工作中不断提高自己能力。 3.4情感链接，激励员工，提升人才体验价值 互联网的时代使人与人之间的交流变得更加直接，员工表达自身情感和自身价值的诉求更加强烈，随着员工话语权的增大，企业必须要实行更加人性化、个性化的人力资源管理模式。企业要倾听员工的意见，尊重员工的感受，并对在员工中形成的共识予以重视。所以说人力资源管理是员工与员工、企业与员工的连接。企业只有营造好的情感氛围才能使员工感到家的感觉。企业有效的激励，能提高企业员工的积极性，是其工作的动力源泉，随着新一代具有互联网思维的年青一代走入企业，传统的薪资奖励方式已经不再是吸引员工的唯一要素，员工能够伴随着企业共同成长，潜能得到开发，并有上升的渠道也是员工的重要诉求之一。

实现安全环保无隐患管理的基本原则

?１０?　２００５年３月 油气田环境保护 热点专题 　 实现安全环保无隐患管理的基本原则　 马廷雷　 （辽河石油勘探局质量安全环保部环保科）　 摘 要 为了贯彻环境保护基本国策及落实安全第一的生产方针，各企业应该推行ＩＳＯ１４００１／ＯＳＨ／ＨＳＥ体系管理制度，保障生产设施性能符合ＨＳＥ管理体系的要求，弘扬企业文化，建设学习型组织，完善事故应急救援预案，推进战略决策型基层组织建设。真正做到“关爱生命、关注环境、关心公众”，实现安全环保无隐患管理。　 关键词 企业 安全生产 环境保护 管理体系 ０ 引 言 安全生产、环境保护是人类生存和社会发展过程中永恒的主题。面对企业错综复杂的安全生产、环境保护管理工作，如何贯彻环境保护基本国策，落实安全第一的生产方针，创造能源与环境的和谐，把保护环境、员工和社会公众的健康及生命财产安全作为公司的核心工作之一；坚持“以人为本”，充分体现“关爱生命、关注环境、关心公众”的中国石油集团经营理念，建设具有国际竞争力的跨国企业集团，实现安全环保无隐患管理，已成为企业安全环保管理干部的新课题。　 １ 推行体系管理　 建立ＩＳＯ１４００１／ＯＳＨ／ＨＳＥ管理体系，是规范企业的ＨＳＥ（健康、安全、环境）管理行为，实现ＨＳＥ工作的持续改进，削减生产过程中的风险，减少污染物产生，预防事故发生的科学管理手段，是对传统的ＨＳＥ管理制度的有益补充和完善。　 在建立实施ＩＳＯ１４００１／ＯＳＨ／ＨＳＥ管理体系过程中，一是要有效解决ＩＳＯ１４００１／ＯＳＨ／ＨＳＥ管理体系文件整合，是体系顺利实施的重要保障。通过深入学习贯彻集团公司《关于贯彻ＩＳＯ１４０００环境管理系列标准的实施意见》和《关于ＩＳＯ１４００１体系与ＨＳＥ管理体系整合技术规范规定》，把企业的整个管理对象看成一个有机整体，加强ＩＳＯ１４００１／ＯＳＨ／ＨＳＥ体系知识的培训，结合各单位生产实际，做好体系文件的整合工作，建立起合理的、科学和系统的ＩＳＯ１４００１／ＯＳＨ／ＨＳＥ管理体系，并有效地运行；二是通过实施ＩＳＯ１４００１／ＯＳＨ／ＨＳＥ体系管理，对本企业生产过程中存在的不安全隐患、环境风险和职业健康危害进行识别和评价，并制定技术措施、管理措施、安全环境管理方案、“两书一表”（作业计划书、作业指导书、现场检查表），控制安全环境因素，指导生产，削减生产工程中的安全环境风险；三是加强组织领导，落实ＨＳＥ责任制。实现安全生产、保护环境、保障员工健康是企业必须履行的法律责任，要按照ＩＳＯ１４００１／ＯＳＨ／ＨＳＥ管理体系和《环境保护法》、《安全生产法》、《职业病防治法》及其它有关ＨＳＥ的法律、法规规定，明确各级领导、各职能部门的ＨＳＥ职责，规范企业ＨＳＥ工作程序，落实各单位行政正职、项目经理为ＨＳＥ第一责任者制度，任命ＨＳＥ管理代表。制定《ＨＳＥ责任制考核细则》，对各级领导、各职能部门履行ＨＳＥ责任制情况定期考核；四是加强监督检查，完善监督约束机制，把体系实施落实到行动中。设置ＨＳＥ监督，加强对生产施工作业现场的监控。　 ２ 保障生产设施符合ＨＳＥ要求　 生产设备、生产工艺直接决定着企业安全生产和 环境保护状况，先进的技术装备、有良好技术性能，能有效保证企业实现安全生产、减少污染物产生、保障岗位员工健康，预防突发事故发生。企业要加大保障安全环保所需资金的投入，通过开展生产技术装备的安全评价、清洁生产论证，加快安全性能差、环境污染重及危害职工健康的落后工艺、技术、设备淘汰，提高企业抗风险能力。在新建设项目、引进设备、改进生产工艺中坚持安全环保一票否决制度，杜绝新的安全环保隐患产生。推广应用安全环保设施和个人防护用

互联网企业的行业特点及HR战略

互联网企业独有的HR策略 互联网产业的行业特点 1、创新和变化是互联网企业永恒的主题 无论是在互联网技术本身的发展前景方面，还是在互联网企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验和教训可以借鉴，这是互联网产业与传统行业最大的区别。互联网企业的发展，主要是依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅是体现在对技术前景的预测，更重要的是对互联网企业的市场运作方式及商业模式的创新。在刚刚过去的2007年，互联网就有不少新的市场运作热点，巨人网游登陆美国资本市场，阿里巴巴的香港高调上市，网游、电子商务、B2B、B2C等等都是互联网新的商业模式。 2、互联网产业与其他行业交叉形成新的产业是未来发展的趋势 经过十几年的发展证明，仅仅依靠互联网本身是很难实现商业价值的，互联网必须与其他行业相结合，创造出一些全新的产品或服务，才能挖掘出潜在的市场机会，获得丰厚的经济回报。例如互联网与游戏结合创造出网络游戏服务，与地图结合创造出本地生活服务信息搜索，与服装销售结合诞生的网上服装店等。 互联网企业的整体人力资源战略 1、互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营战略目标及商业运作模式经常性地调整而频繁地调整。 与传统行业较为固定的组织形式不同，互联网企业必须建立相对柔性、灵活的组织，包括部门及岗位设置、职责等。现在一些互联网企业在岗位工作内容变化较快的部门内部，以团队或小组为单位完成某一项工作，不再设置固定的岗位，也不再规定某个人的固定工作内容。 2、互联网企业需要营造凝聚力强的组织文化氛围，同时倡导灵活性、适应性的文化。 正因为互联网企业的多变性，更需要企业及早找到并明确企业始终追求的目标是什么，坚持的原则是什么，持续强化员工对企业基本价值观的认同。否则，将导致整个组织的成员在发展道路上失去目标而感到迷茫、人心涣散并造成大规模的人员流失。一个公司的企业文化说出来总是显得有点空洞、虚幻，但是优良的企业文化往往是企业发展的核心动力。搜狐首席执行官张朝阳曾经这样评价搜狐的企业文化，“搜狐的企业文化是搜狐发展、创新、品牌等一切的基础，是万物之源，正是这种文化的凝聚力、文化的精神激励搜狐的员工充满激情地工作”。 3、互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。 在互联网技术高度发展的今天，互联网企业的领导者已经不再是单纯的技术专家，而应该是有创造性的商业天才，能够利用互联网技术，创造出新的产品、服务，并由此创造新的商业运作模式。企业内部不同类别的人员，在不同的战略中发挥的价值也不同。以技术人才为例，在技术领先的战略思想下，强调的是建立与众不同的、领先的技术框架及设想，而在客户领先的战略思想下，则要关注市场和顾客需要怎样的技术以满足他

人力资源管理试题库附答案

《人力资源管理》试题库一、名词解释 1 ．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2 ．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3 ．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4 ．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5 ．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6 ．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。 7 ．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8 ．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9 ．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10 ．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11 ．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12 ．人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。 13 ．人口资源是一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。 14 ．人力资本是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。巧．社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。五、简述题 1 ．管理者应具备的技能 ( 1 ）技术技能 ( 2 ）人际技能 ( 3 ）概念技能

互联网时代的人力资源管理的新思维研究

互联网时代的人力资源管理的新思维研究 发表时间：2020-01-15T14:54:58.943Z 来源：《科学与技术》2019年17期作者：刘花 [导读] 在互联网时代背景下，企业如果想在日渐激烈的竞争中获得更好的发展，就必须对现有的人力资源管理模式进行改革和创新摘要：在互联网时代背景下，企业如果想在日渐激烈的竞争中获得更好的发展，就必须对现有的人力资源管理模式进行改革和创新。对企业而言，很重要的一点竞争就是人才的竞争，对于企业人力资源而言，人才又是位于顶端的位置，所以企业对于人力资源管理要不断地创新和进步，以便促使企业越来越成功，传统的建筑企业人力资源管理有一定的局限性，在互联网背景下，人力资源管理的发展要设定 好目标，朝着信息化的方向发展，使得建筑企业的人力资源管理能够更加优化，低成本的完成高效率管理工作。 关键词：互联网背景;建筑企业;人力资源;信息化 引言 因为互联网有一些比较明显的特性，就是及时性、互动性以及传播性，在这种情况下，带动着人力资源管理也向着更加现代化的方向发展，供给不平衡的问题也得到了较好的解决，实现了企业或单位内部人力资源管理系统在知识方面的共享，因此，结合当下互联网时代的特点对现有的人力资源管理模式进行探索，是实现企业可持续发展的重要途径之一。 1互联网时代特征 互联网时代特征主要是：过去一段时间，互联网成为中国社会的热门话题，有人大肆追捧，有人不屑一顾，更多的人则是摸不着头脑，面对铺天盖地而来的信息，不能置之不理，结果使很多人，包括知名的企业家也陷入了慌乱混沌之中。那么互联网时代究竟有什么特征呢？（1）在线化。互联网是依托于信息化技术而来的，因此在线化是互联网时代的第一特征。在互联网时代中，不论是企业还是消费群体都可以在各种平台上接受各种消息，并且得以在线沟通。（2）小众化。随着社会经济的发展，我国的市场已经进入了小众化消费阶段，消费需求开始扩散，不再是以往单一的需求格局了，市场环境也由此发生了变化，其中，互联网起到的推动作用尤为明显。举一个例子，如果你需要一件商品，在实体店可能很难买到，但是基于互联网产生发展的电商平台却为你提供了各种各样的产品，几乎可以说想要什么就能买到什么。这种消费趋势就为更多的中小企业带去了发展机遇，以前依靠规模化的发展模式逐渐被灵活小巧的模式所取代。（3）娱乐化。互联网时代下的年轻人与过去的人群有着本质的区别，不管是工作还是学习，都想要追求一些娱乐，这不仅是社会发展的一种趋势导向，也是互联网技术可以提供的一种娱乐需求保障。（4）平民化。互联网时代给更多的缺乏后台支撑的平民带来翻身的机会，在互联网环境下，你不需要太多的后台支撑与资金保障，只需要有自己的能力，懂得挖掘资源优势，就可以实现自己的成功。过去的一长段时间内，很多年轻人要想找到一个好工作，都得靠着父辈祖辈的影响力，而那些缺乏后台支持的草根阶层则不得不望而却步。互联网技术的发展给这些阶层带来了更多的发展机遇，他们只要把握好机会，会努力奋斗，实现自己的梦想。 2人力资源管理概念 力资源管理概念主要是：1958年，Wight?Bakk首次提出人力资源管理概念。此后，人力资源管理逐渐在学术界和实践界传播开来。关于人力资源的概念，不同学者给出不同的解读，主要表现在视角内容和重点方面的不同。要掌握人力资源管理的概念，需要把握以下重点：一是人力资源管理是一种有目的的活动。二是人力资源管理以人为核心。三是人力资源管理是在特定环境下展开的。四是人力资源管理是一个综合的系统。综合以上重点，本文认为人力资源管理是在特定环境条件下，围绕人这一要素开展的系列活动，目的是调动人的积极性，挖掘人的才能，提高人的价值。 3互联网时代人力资源管理存在问题 互联网时代人力资源管理存在问题主要是：首先是组织模式有待优化。综合分析关于企业人力资源组织模式的研究，现有人力资源管理组织模式普遍落后。这主要是由于组织划分多依据职能或功能，职能的多元化导致管理层级设置较多，架构冗杂臃肿等问题。这些问题的存在影响着信息传递的质效，导致决策的不准确和滞后。此外，由于企业部门设置的相对独立性，各部门基于自身利益最大化的考量，会形成信息孤岛，导致资源的浪费，这不利于人力资源管理效用的发挥，也不利于企业的发展。因此，人力资源管理组织模式亟待调整，进行必要精简，压缩组织层级，促进组织模式网络化发展，以适应互联网时代的需求。其次是管理方式亟待革新。由于互联网发展实践历史较短，大多数企业的人力资源管理未充分利用互联网的优势，管理方式守旧，管理内容复杂，损耗人力资源。例如，招聘方面，还未充分利用信息化、互联网技术，信息传播度不强，且招聘成本高。培训方面，受培训双方时间以及地域的限制，培训效果不佳。 4基于互联网时代企业人力资源管理的创新应用 4.1更新管理理念 负责企业人力资源管理的工作人员要主动了解互联网时代发展的整体特点，并且结合互联网时代发展的情况来对人力资源管理理念进行思考，通过新的思考来确定更具时代特点的新管理理念。互联网时代的特点就是多元化和信息快速化，所以新的管理理念必须结合这两个特点，用更加多元的管理手段来进行管理，通过更加及时的信息更新来支持整个人力资源管理。用更加科学有效的方法来对人力资源的信息进行有效的采集、整合和分析，制定出更具有前瞻性的人力资源管理计划，让企业的所有员工都能够各居其位，发挥他们最大的潜能，为公司发展做出更大的贡献。 4.2绩效考核的创新 互联网时代下，所有的行为都可以通过数据来进行记录，所以进一步促进了人力资源管理的绩效考核创新。通过将员工在岗位上的各种表现数据汇总和分析，人力资源管理部门能够更好、更公正、更科学和全面地对每个员工进行考核。而且也能够通过现代的技术手段将不同岗位之间的贡献做出对比，得出更具有公信力的绩效考核结果。绩效考核的结果也可以伴随着一些数据进行公开，让员工们能够更加清晰地了解到自己的绩效考核过程，了解自己在工作上的优势或者不足，让绩效考核更好地推动员工去进步和提升，从而促进企业内部人力资源的良性发展。 4.3完善人力资源绩效考核，强化结果反馈 实现人力资源管理创新：一是要进一步完善人力资源管理绩效考核。企业要改变传统的以财务数据为中心的业绩考核体系，构建多元化的绩效考核模式。例如在对人力资源绩效考核时必须要细化考核指标，明确考核指标权重指数，将行业环境、内部环境以及人员综合素质等纳入到绩效考核体系中；二是坚持问题导向原则。对于人力资源管理绩效考核所反馈的问题，企业人力资源管理部门必须要加强重视，将问题整改到位。当然除了上述举措之外，我们还要通过加强管理者素质、营造良好的企业文化以及创新人力资源管理平台等手段实

互联网思维的人力资源管理

“互联网+”人力资源共享生态圈 汇报人：百得集团沈总 “互联网+”和“中国制造2025”的大时代背景，把许多企业推到了需要重新思考未来的潮头，这既是前所未有的发展新机遇，又是对企业未来发展定位和管理创新的拷问与考验。互联网+的最核心特征之一是“去中介化”，资迅理论告诉我们“每次传话都是噪音加倍，内容减半”信。如何打破层级的汇报关系，建立信息沟通渠道、组织机构扁平化形成内部沟通交流的互动协同关系，是传统人力资源管理者需要思考和创新的地方。 2016年1月20日，我们百得依托深厚的人力资源行业积累和业界领先的云+Saas模式，运用“互联网+”的思维模式，开始构建人力资源共享平台BETTERHR，为企业提供人力资源管理、人力资源外包、薪资社保代缴、移动办公等全方位服务！平台自开通以来，已经为全省超过500家企业提供服务，托管企业员工多达10万人。 一、BETTERHR平台的互联网+服务 BETTERHR立足于以用户需求为产品研发驱动，用户在哪里，市场就在哪里。不摆专家架子，不给用户灌输固有思维，紧跟用户脚步，占领更多的用户和市场。每一项服务的上线到运营，都是快速更新，快速迭代，从而及时满足用户需求。 以我们的人力资源共享中心平台来说，平台不仅是为企业和员工提供“人事保姆”服务，更是一种创新的人力资源服务模式。把集“互联网技术+大数据运用+移动客户端应用+人力资源专业团队”于一体的人力资源共享中心模式引入园区，做到智能化外勤跟踪、智能化

考勤管理、企业文化宣贯、员工自助（上传简历、学历证明、申请报告，下载文件、工资条、和个人帐户查阅等）、圈组社交、增值服务于一体，为用户提供最有效的人力资源整体解决方案。 平台采取扁平化管理方式，平台由执行团队、专家团队和领导团队三个团队支撑的服务架构。拥有十五年人力资源管理经验的人力资源执行团队、专家团队为企业提供“专家级”的招聘组织、劳动合同签定、薪酬计算与发放、参停保、工伤申报处理、档案托管、书面审查等“线下”人力资源服务。 对于大型企业而言，通过BETTERHR平台的服务，可以使企业摆脱繁琐的日常事务性工作，聚焦于战略规划和发展； 对于中、小、微企业而言，BETTERHR平台通过WEB端和移动客户端（APP）与企业进行互动，加之高水平的线下服务团队的专业服务，中小企业只需要由企业财务或者行政等部门与BETTERHR平台进行对接，无需再成立专门的人力资源部，以达到整合资源、节约成本的目的。 二、BETTERHR大数据应用 信息化的时代，数据被赋予了活力和二次生命。互联网思维要求一切以数据为支撑，将海量数据进行分门别类、研究开发、再次利用，通过模型化的导入、导出，找到数据背后的有效信息，为生产、运营、用户服务提供科学依据。 我们都知道，人力资源部门的数据数量，恐怕不比财务部门少，如简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等，然而，这些数据随着人力资源部门的人员更迭、公司政策的变化等，失去了再次发挥价值的机会。

人力资源管理试题含答案

现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。

互联网时代人力资源管理10大新思维

有人说是一种，也有人说互联网是一种或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响，的尤其是，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代，任何人、任何企业都顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。 互联网时代人力资源管理10大新思维 一、互联网时代的特征 作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。 （一）互联网时代是一个互联互通的时代 互联网时代是一个人与社会、人与、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，的对称和零距离的，使得中各利益者都可以自由、瞬时表达自已的诉求与，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的及优先的被彻底颠覆，取而代之的是以与优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业过程中的厂商价值诉求主导让位于及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，时代实现了真正的商业民主。 （二）互联网时代是一个基于的时代 人与人之间低、零距离、无障碍的、互联的交流与沟通必然会产生大量、信息与，这些数据背后隐含着人的、特征、变化、以及与思想冲撞所产生的新信息与新知识。将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小中推测到大，从不确定的数据中获得确定的事实。第二，基于大数据，向既可以提供，又可以提供个性化的，真正把标准化跟个性化融为一体。第三，大数据使可以成为一个与平台。它使、客户、等各在一

实抓细管落实安全工作常态化创新思维提高安全管理时效性

实抓细管落实安全工作常态化创新思维提高安全管理 时效性-安全生产论文 实抓细管落实安全工作常态化创新思维提高安全管理时效性 近年来，随着农村学校布局调整步伐的加大，校园安全问题日益成为人们议论的话题。”食物中毒、危房垮塌、溺水死亡、打架斗殴、敲竹杠、纵火等祸害甚至拐卖、出走、偷盗、凶杀等诈骗和暴力犯罪频频在校园发生，严重地伤害了师生的身心健康，妨碍了正常的教育教学。要做好寄宿生的有效管理就必须实施精细化管理，也只有管理好寄宿生，才能有助于学校教育教学工作，才能提高学校办学效益，才能为学校赢得社会肯定。我就自身多年来寄宿制学校安全管理的点滴经验谈一下： 一、明确双重职责，夯实安全责任。 1.纵向深入，横向监督，突出“一岗双责”。制定学校三级安全管理网络图，实行层层负责的安全工作责任制，落实班级——级部——学校三级安全目标，将“一个岗位，两份责任”的安全观念纵向深入到底。在横向监督上学校领导实行双轨制值班，即每天有两位领导（值日领导、值周领导）在校24小时值班，全方位对学校安全工作进行横向检查、监督，与三级安全目标结成管理网络，保证安全防范工作层层到位。 2.落实抓、抓落实，推进安全责任具体化。在夯实责任上我们实行“谁值班，谁负责，谁出事故，谁处理”的原则，从学生早晨到校至晚上就寝每个时段都有安全责任人，一方面将安全管理任务从学校和班主任身上分解下去，另一方面形成“人人管安全，安全人人管”的新常态。 制度可以让安全责任具体化，但怎样能让值班人担负起相应责任？例如在处

理学生意外受伤事件上，我们要求值班人必须全程参与。这样做并不是我们要为难值班老师，而是让老师在送学生医治的过程中体会到，因为自己的疏忽对学生造成伤害的痛苦，在沟通家长的过程中体会到家长的焦急和担心，处理事故的善后上体会到对学校带来的困难，从而明白自己身上担负的安全责任。这样才能落实我们的“党政同责，一岗双责，齐抓共管，失职追责”才能让安全责任不仅仅留于制度和要求，而是实实在在的落在每个值班人的身上。 二、创新形式，树立安全教育新思维。 我们学校的安全教育就好比一道繁琐的数学题，完成它需要付出大量的精力和时间，有没有一种简便方法能在教师有限的精力和时间中落实我们安全教育的针对性、广泛性、时效性。 1.安全教育浸入式、常态化：通过“六个一”将安全教育浸入到学校班级的日常管理中，从而落实安全教育常态化。 一次点名：每节课前科任老师要对学生的缺勤情况进行一次检查。科任老师上课前只要多看一眼，多问一句，就是对学生安全的一个提醒，就可能会避免一次安全事故。 一个提醒：班级内每天都要开晨会，在晨会上班主任给学生做一个安全提醒，可能就打断了某些学生今天的危险想法。 一句叮嘱：每次放学时下班老师给学生一句叮嘱“路上小心车”“过马路小心点”“别在路上玩，早点回家”可能就避免了一次交通意外。 一项教育：每周班级内都要开班会，在每周的班会中针对本班上周在安全上存在的问题加入一项安全教育（占用10分钟），及时对学生中存在的不安全苗头进行纠正。

人力资源管理复习思考题

《人力资源管理》作业习题 人力资源管理规划 一、单项选择题 1、现代人力资源管理以（）为中心。 A、信息 B、资本 C、知识 D人 2、人力资源规划的首要任务是（）。 A、人力资源需求预测 B、人力资源供给预测 C、核查现有人力资源 D、确定企业发展目标 3、工作分析小组通常由（）组成。 A、分析专家 B、人力资源部门中的人 C、工会主席 D生产工艺工程师 4、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（）。 A、工作岗位调查 B、工作岗位评价 C、工作说明书 D、工作岗位规范 5、岗位分析的主要收集者不包括（）。 A、岗位分析专家 B、工作岗位的任职者 C、工作任职者的上级主 管 D、工作任职者的同事 6、（）不是岗位分析的结果之一。 A、工作说明书 B、岗位规范 C、职务晋升图 D、组织机构图 7、（）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 A、直线制 B、直线职能制 C、事业部制 D矩阵制 8、两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统，是（）的概念。 A、正式组织 B、非正式组织 C、产业组织 D、经济组织 9、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（） A、横向扩大化 B、纵向扩大化 C、工作丰富化 D、工作满负荷 10、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（）。 A、劳动力市场发育程度 B、人口政策及人口现状 C、企业内部人员的自然流 失 D社会就业意识和择业心理偏好

11、（）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。 A、集体预测方法 B、回归分析方法 C、劳动定额法 D、转换比率法 12、人力资源费用预算与执行的原则是（）。 A、分头预算，分别控制，个案执行 B、分头预算，总体控制，个案执行 C、总体预算，分别控制，个案执行 D、总体预算，总体控制，个案执行 13、企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（） A、回归分析方法 B、劳动定额法 C、转换比率法 D、计算机模拟法 二、判断题 1、在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题。（） 2、在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。（） 3、工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面记录。（） 4、在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。（） 5、企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测。（） 6、岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。（） 7、人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。（） 8、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持、激励、控制调整和开发的过程。（） 9、现代人力资源管理以人力资源管理的事务性工作为中心。（） 10、人力资源选拔，应当遵循平等、双向选择和择优录用的原则。（） 11、人力资源供给包括内部供给和外部供给。（） 12、工作分析的结果，是工作说明书或职务说明书。（） 三、问答题 1、什么是人力资源管理战略规划？制定人力资源计划有什么作用？ 2、人力资源管理战略规划的内容是什么？ 3、制订人力资源管理战略规划的主要过程是怎样的？