香港的特殊薪酬福利

针对香港的特殊薪酬福利业务.做出以下整理.

香港的合约(合同)

分为连续性合约和雇佣合约

连续性合约为:雇员如连续受雇于同一雇主 4 星期或以上，而每星期最少工作18 小时的雇佣合约便属’连续性合约’

雇佣合约是指雇主和雇员订立的雇佣协议。雇佣合约可以书面或口头方式

订立，并可包含明言或暗示的条款

工资以及雇佣记录

工资

香港政府规定,所有雇主无论何时,均须存放每一位雇员在过去12个月内的工资以及雇佣记录

包括有:

A.雇员的姓名以及身份证号码

B.雇员的开始受雇日期

C.雇员的职位

D.雇员每个工资期所得的工资

E.雇员每个工资期的总工作时数

F.工资期

G.雇员可享有及已放取的有薪年假、病假、产假和假日，以及支付给雇员有关款项的细则

H.年终酬金的款额及酬金期

I.终止合约所需的通知期

J.终止雇佣日期

如果雇员离职，雇主必须在离职后6个月内继续保存这些记录

福利

香港不同于大陆的5险1金，他们只有两类

1.强制公积金（MPF）

MPF 又分为MPF(MC)、MPF(VC)、MPF(MC+VC)、MPF(MC+Optional VC)

MPF(MC):当月收入(基本工资加上各种津贴、加班费、扣除假期扣款的收入)*5%

公司,个人相同

MPF(VC): 当月收入(基本工资加上各种津贴、加班费、扣除假期扣款的收入)与$25000 进行比较,取最大的. *5%

公司,个人相同

MPF(MC+VC) MC 为当月收入(基本工资加上各种津贴、加班费、扣除假期扣款的收入)*5% .

VC 为25000-当月收入(基本工资加上各种津贴、加班费、扣除假期扣款

的收入)*5%

公司,个人相同

MPF(MC+Optional VC) MC 为当月收入(基本工资加上各种津贴、加班费、扣除假期扣款的收入)*5% .

VC 为当月收入(基本工资加上各种津贴、加班费、扣除假期扣款的收

入)*自己定义的VC比例+自定义的金额

2.职业退休金计划条例（ORSO）

ORSO 按照Basic Salary * 5% .公司缴纳比例与个人相同

扣薪

雇主只可在下列情况下扣除雇员的工资：

1.雇员缺勤，但只能扣除实际缺勤时间的工资；

2.雇员因疏忽或失职而损坏或遗失雇主的货品、设备或财产，每次只可按值扣除，但以不

超过$ 300 为限。此外，在这些情况下扣除的工资总额，亦不得超过雇员该工资期所得工资的四分之一；

3.雇主预支或多付给雇员的工资，可按数扣除，但不得超过雇员该工资期工的四分之一；

4.雇主供应给雇员的膳食及住宿费用，可按值扣除；

5.若雇员以书面提出要求，雇主可在工资中扣除代雇员缴交的退休计划、公积金计划、离

职金计划、医疗福利计划或储蓄计划的供款；

6.雇主借给雇员的款项，但必须获得雇员的书面同意；

7.雇主根据任何法例的规定或获法例授权，可扣除雇员的工资；

8.雇主可以根据法院发出的扣押入息令从雇员的工资中扣除雇员尚未支付的赡养费。

雇主须优先扣除上列第(1) 至(7) 项后，才扣除第(8) 项目。

除非得到劳工处处长的书面批准，否则各项扣除的工资总额，不得超过雇员在该工资期所得工资的一半（因缺勤及未付赡养费而扣除的薪酬除外）。

支付工资

工资在工资期最后一天完结时即到期支付，雇主必须尽快支付所有工资给雇员，在任何情况

下不得迟于工资期届满后7 天。雇主如果未能依时支付工资，须就欠薪支付利息给雇员。

休息日、法定假日及有薪假

休息日

1.休息日的定义是在连续不少过24 小时内，雇员有权不为雇主工作

2.凡按连续性合约受雇的雇员，每7 天可享有不少于1 天休息日。

3.在雇员同意下，雇主可另定休息日，代替原来指定的休息日。另定休息日须安排在同一

个月内的原定休息日之前，或在原定休息日后的30 天之内。

4.休息日属有薪或无薪，应由雇主和雇员双方协议。

法定假日

1.所有雇员，不论服务年资的长短，均可享有下列法定假日：

(1) 1 月1 日

(2) 农历年初一

(3) 农历年初二

(4) 农历年初三

(5) 清明节

(6) 劳动节（5 月1 日）

(7) 端午节

(8) 香港特别行政区成立纪念日（7 月1 日）

(9) 中秋节翌日

(10) 重阳节

(11) 国庆节（10 月1 日）

(12) 冬节或圣诞节（由雇主选择）

2.如果雇主要求雇员在法定假日工作，须作出以下的安排：

安排另定假日的期限预先通知雇员另定假日的期限

在法定假日前的60 天内或在另定假日最少48 小时前通知雇员

在法定假日后的60 天内在法定假日最少48 小时前通知雇员

如雇主雇员双方同意，雇主可在法定假日或另定假日的30 天前后的期间内安排代替假日给雇员。

3.如法定假日适逢休息日，雇主应安排雇员于翌日放取该法定假日，惟该翌日须并非法定

假日、另定假日、代替假日或休息日。

4.如雇员在紧接法定假日之前已按连续性合约受雇满3 个月，便可享有假日薪酬。雇主最

迟须于法定假日后的第一个发薪日支付假日薪酬给雇员。

5.假日薪酬的每日款额相等于雇员在以下「指明日期」前12 个月内所赚取的每日平均工

资。如雇员的受雇期不足12 个月，则以该段较短期间计算。

法定假日日数「指明日期」

一天法定假日当天

连续多于一天法定假日首天

6.注意：在计算每日平均工资时，雇主须剔除(i)未有付给雇员工资或全部工资的期间，包

括休息日、法定假日、年假、病假、产假、工伤病假或在其同意下放取的假期，以及没

有向雇员提供工作的任何正常工作日；连同(ii)就该期间已支付的款项。(详情见附录二)

以工资代替假日的限制

不论雇员是否享有法定假日薪酬，雇主仍须让雇员放取该法定假日，或安排「另定假日」、「代替假日」。雇主不得以款项代替发放假日，即所谓「买假」。

有薪年假

1.雇员按连续性合约受雇每满12 个月，便可享有有薪年假。有薪年假的日数按雇员受雇

年资由7 天递增至最高14 天：

服务年期可享有的有薪年假日数

1 7

2 7

3 8

4 9

5 10

6 11

7 12

8 13

9或以上14

2.年假的发放:

在受雇每满12 个月后，雇员须于随后12 个月之内放取应得的有薪年假。年假日期应由雇主在征询雇员或其代表后指定。雇主须至少在假期开始的14 天前以书面通知雇员年假的日期；如双方同意，可以较短时间通知。年假须为一段不间断的期间。但如雇员要求，雇主可按下列方式给予年假：

a)年假日数不超过10 天可将不多于3 天的假期分开发放，而余下的年假则应连续发放

b)年假日数超过10 天最少连续发放7 天年假，余下的年假可分开发放如年假期内适逢休

息日或法定假日，该日应视作年假，而雇主必须为雇员另定休息日或法定假日。

3.年假薪酬:

年假薪酬的每日款额相等于雇员在以下「指明日期」前12 个月内所赚取的每日平均工资。如雇员的受雇期不足12 个月，则以该段较短期间计算。

年假日数「指明日期」

一天年假当天

连续多于一天年假首天

注意：在计算每日平均工资时，雇主须剔除(i)未有付给雇员工资或全部工资的期间，包括休息日、法定假日、年假、病假、产假、工伤病假或在其同意下放取的假期，以及没有向雇员提供工作的任何正常工作日；连同(ii)就该期间已支付的款项。(详情见附录二)雇主最迟须于年假后的第一个发薪日支付年假薪酬给雇员。

4.雇员可以选择接受款项代替部分年假，但祇限于超逾10 天的年假部分。

5.假期年是指雇员开始受雇日及其周年日起之后的12 个月期间。如雇员受雇满整个假期

年而仍未放取有薪年假，则不论以任何理由终止雇佣合约，雇主须支付工资给雇员以代替未曾放取的年假，而在计算该等年假薪酬的每日款额时，应以「终止合约的日期」为「指明日期」。如雇员在个别假期年内只受雇满3 个月但不足12 个月，除因犯严重过失而遭实时解雇外，雇主须支付按比例计算的年假薪酬给雇员。

终止雇佣合约时雇员可享有的年假日数的计算方法：

6.指定任何连续12 个月为其所有雇员的共同假期年。如雇主有意作此安排，应于1 个月

前以书面方式通知每名雇员，或于工作地点的显眼地方张贴告示。如雇员在指定的共同假期年内并未按连续性合约受雇满12 个月，则该雇员可享有的年假应按比例计算。如计算上出现分数，皆进为整数计算。有关在共同假期年开始前已按比例计算的年假，雇员可选择与雇主商议后放假，或将之累积，与来年可享用的年假合并。

【例】共同假期年：2010 年1 月1 日至12 月31 日

雇员开始受雇日期：2010 年9 月1 日

雇员享有按比例计算的年假：122* ÷365 ×7

=2.34 天（进位至3 天）

（* 122 是由2010 年9 月1 日至12 月31 日的日数）

雇员可选择在2011 年内放这3 天年假，或将之与2011 年可享有的7 天年假合并（共10 天），在2012 年内享用。

7.如雇主所经营的机构因放年假而暂时全部或部分歇业，须于1 个月前以书面通知雇员。

如雇员未足资格领取暂时歇业期间的年假薪酬，但因暂时休业而需要停工，则该雇员亦应在整段歇业期间享有年假及年假薪酬。如雇员可享有的年假日数多于歇业期日数，可

在歇业期后的第一个工作天开始，放取超出歇业期日数的有薪年假。如雇主因放年假曾暂时全部或部分歇业，由雇主所指定的共同假期年并不会因年假歇业而更改，因为所发放的年假，应属于刚歇业前的那个共同假期年的。

疾病津贴

1.雇员按连续性合约受雇，如符合以下资格，便可领取疾病津贴：

1. 病假不少于连续4 天（除怀孕雇员因产前检查、产后治疗或流产而缺勤，在这些情况下，如符合下述的规定，每一天病假均可享有疾病津贴）；

2. 雇员能够出示适当的医生证明书（见下文「有薪病假的类别」部分）；及

3. 雇员已累积足够的有薪病假（见下文「有薪病假的累积方法」及「有薪病假的类别」

部分）。

雇员在下列情况不可享有疾病津贴：

如雇主办有经卫生署署长认可的医疗计划，雇员无合理解释，拒绝接受医疗计划下的公司医生诊治或不听从该等医生的指导。(如雇主所经办的认可医疗计划没有涵盖某一医疗系统的治疗，则雇员仍可选择向该没有被涵盖的医疗系统下的任何注册医生、注册中医或注册牙医求诊)；病假适逢法定假日而雇员可享有该假日薪酬；或雇员因工受伤，根据《雇员补偿条例》，可获得补偿。

2.雇员按连续性合约受雇，在最初受雇的12 个月内每服务满1 个月，便可累积2天有薪

病假；之后每服务满1 个月可累积4 天。有薪病假最多可累积至120 天。

3.有薪病假可分为第1 类及第2 类。第1 类病假最多可累积36 天，36 天以外的病假应

*医生证明书须指明雇员不适宜工作的日数，及导致该雇员不适宜工作的疾病或损伤性质。终止雇佣合约

1.雇主或雇员在终止雇佣合约时，须给予对方适当的通知期或代通知金。如果合约是连续

性合约，所需的通知期或代通知金如下：

*如没有预先发出终止合约通知，则为「终止合约的日期」前12 个月内雇员所赚取的每日平均工资。

**如没有预先发出终止合约通知，则为「终止合约的日期」前12 个月内雇员所赚取的每月平均工资。

注意：在计算每日或每月平均工资时，须剔除(i)未有付给雇员工资或全部工资的期间，包括休息日、法定假日、年假、病假、产假、工伤病假或在雇主同意下放取的假期，以及没有向雇员提供工作的任何正常工作日；连同(ii)就该期间已支付的款项

2.雇主在以下情况，可实时解雇雇员，而无须预先通知或给予代通知金。如果雇员在与其

雇佣有关的事宜上：

a) 故意不服从雇主合法合理的命令；

b) 行为不当；

c) 欺诈、不忠实；或

d) 惯常疏忽职责。

雇员参加罢工，并非雇主无须给予通知或代通知金而终止合约的合法理由。

3.雇员在以下情况，亦可以实时终止雇佣合约，而无须预先通知或给予代通知金：

a) 合理地恐惧身体会受到暴力或疾病的危害；

b) 受雇主苛待；或已为雇主连续工作不少于5 年，而经注册医生或注册中医发出指定的证明书，证明永久不适合担任现时的工作（请参阅第十章）。

遣散费及长期服务金

* 若雇主在合约终止日或合约期限届满日之前不少于7 天，以书面要求雇员续订合约或以新合约重新聘用，而雇员不合理地拒绝该项要求，则雇员无权获得遣散费。

* * 若雇主在合约期满之前不少于7 天，以书面要求雇员续约或以新合约重新聘用，而雇员不合理地拒绝该项要求，则雇员无权获得长期服务金。

注意：雇员在同一时间，只可享有遣散费或长期服务金的补偿。

未足1 年的服务年期则按比例计算。

* 以$ 22,500 的三分之二(即$15,000)为上限。雇员亦可选择以他最后12个月的平均工资计算。

3.所有体力劳动雇员及在1990 年6 月8 日前12 个月平均月薪不超过$ 15,000的非体力

劳动雇员，可根据表一计算其可完全追溯的服务年资，而超逾可完全追溯的服务年资的年期则应折半计算。

在1990 年6 月8 日前12 个月平均月薪超过$15,000 的非体力劳动雇员，服务年资可追溯至1980 年。

表一：有关雇员可得的遣散费/ 长期服务金的最高款额

4.雇员如欲追讨遣散费、须在解雇/ 被停工后3 个月内，以书面向雇主发出申索遣散费

的通知。如有需要，劳工处处长可以将发出申索通知的期限延长。雇主必须在收到雇员以书面发出申索遣散费的通知后的2 个月内，支付遣散费。

一线员工薪酬管理制度

一、目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 二、原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 三、薪酬结构 公司一线员工的薪酬构架表 基本工资 绩效考核津贴/补贴奖金 应发工资 扣款 实发工资考核基数分数考核工资 全能工 津贴 加班 补贴 全勤奖工龄奖 特别贡 献奖 社保代 缴 罚款 借款/预 支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表 基数级别一级二级三级四级五级六级七级 基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意

见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定 工龄一年二年三年四年五年封顶 工龄奖标准50 150 250 350 450

公司员工薪酬管理制度17416

河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；

（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资

新员工薪酬制度

新员工薪酬制度 为进一步规范员工试用期薪酬管理，合理确定试用期工资和区分不同岗位技能、知识水平、综合素质人员的岗位工资，充分发挥各岗位人员的工作积极性和创造性，根据国家有关劳动工资发放政策和公司内部管理制度，制定员工试用期工资的规定，并对有关毕业前提前进入企业的在校实习生有关待遇问题作出规定。 一、适用范围： 1、通过招聘进入本公司的试用期员工； 2、通过本公司招聘并与公司达成就业意向，在毕业前进入 公司实习的大中专生、技校生。 二、岗位类别和岗位级别 公司岗位类别分营销类、技术类、生产类、管理类、后勤类和其他类六种。定岗位类别和特征的要素主要包括知识要求、技术技能要求、劳动强度、责任、综合素质。 三、试用期工资： 1.公司根据六种工资类别分别设六个工资系列，根据不同的岗位级别设置不同薪级。试用期人员入职时根据任职资格和《试用期岗位工资对照表》确定其试用期工资。 2、新员工入职后，开始为期一到三个月的试用。车间新入职人员试用期1个月，办公室新入职人员试用期3个月，其中包

括7天试岗期。 试岗期工资：新进员工进入公司后，原则上开始七天试岗期，试岗期间若员工离职或被辞职，公司不负担试岗员工任何费用与薪酬，试岗通过后，七天试岗时间计入试用期，试岗薪金按试用工资标准执行。 3、试用期工资主要采用固定岗位工资。试用人员可申请某一岗位级别参加考核，岗级考核由人事部门组织实施，由生产部门领导进行作业考核，结论需经部门经理审核，总经理审批。 4、试用期员工不享受学历补贴。 5、员工在试用期间，可依照公司相关规定，办理相关手续后，享受公司提供的相应待遇。 6、对企业急需的特殊人才，试用期工资可突破上述规定，但需经人事部门、部门经理审核，总经理批准确定。 五、薪级调整：试用期满，试用考核合格，符合转正条件的，应办理转正手续，重新确定薪级。 六、本规定自年月日起试行。 七、有关试用期工资，公司将根据国家政策规定作调整。

营销人员薪酬管理制度(1)

营销人员薪酬管理制度 为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，分公司特制订本规定： 一、营销人员素质要求： 分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。 二、营销分公司员工岗位： a) 营销分公司总经理 b) 营销分公司区域经理 c) 特级营销工程师 d) 高级营销工程师 e) 中级营销工程师 f) 营销员（根据不同区域和考核分级别） 营销人员编制： 营销分公司在2005年1月31日前营销人员将定员为6人。 三、营销人员销售指标：

根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。（薪酬职工） 四、营销分公司员工薪酬组成： 基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励 五、营销人员福利组成： 保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放； 年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计； 食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。 培训：公司进行定期的免费业务培训。 六、外聘人员工资按聘用协议执行。 七、说明：考核工资组成： 销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额-所报销金额。 １、销售业绩考核： 以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。

员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿

员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设

定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。 5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。

1.公司员工薪酬管理制度

一、薪酬原则 第一条竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才； 第二条效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平; 第三条成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本； 第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。 二、薪酬管理组织 第五条总裁是公司薪酬管理制度的最高决策者。 1、审批公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司高管层薪酬方案。 第六条总裁办是公司薪酬管理制度的监督机构。 1、审核公司薪酬管理制度和方案； 2、审批公司各部门薪酬总额； 3、负责公司高管层薪酬标准的提议。 第七条人事部是薪酬管理的实施机构； 1、编制或修订公司薪酬管理制度、方案，按授权审批后组织实施； 2、每年调研市场薪酬水平变动情况，提出公司薪酬调整建议； 3、负责在政策及制度基础上组织制定、审定公司薪酬管理实施办法和实施细则并领 导实施； 4、严格执行公司制定的薪酬管理制度及授权管理制度，并对人工成本进行预算和控 制；

三、薪酬管理的职级规划 第八条职系规划 公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系三职系。 金诚恒远职系划分 管理职系业务职系技术职系 总裁办、人事部、行政部、财务 管理部项目部、市场营销部、 文化运营部、采购部、 投融资部 企划部、产品研发部、铝业运 营部、工程管理部、会计核算 部 第九条职级规划： 1、根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等因素，每个层级中设定递升的职级序列。 2、结合职系划分和职级规划，确定职位梯级序列，以《岗位定级表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。 四、薪酬模式和结构 第十条根据员工类别，采用四种薪酬模式，分别适用范围如下： 序号薪酬模式适用范围付薪要素 1 年薪制（特殊）高管人员主要基于经营业绩付薪 2 职位工资制一般员工、中高层管理者主要基于职位付薪 3 提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪 4 计件制工人主要基于个人生产数量付薪

公司员工薪酬管理制度最新版

第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

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人员薪酬制度1 广州市向佳家具有限公司 计时人员薪酬制度 一、目的： 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 二、适用范围：公司所有人员的薪资调整均使用。 三、原则 1.按劳分配、工作业绩为主的原则 2.质量、效率优先兼顾公平的原则 3.员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4.优化劳动配置的原则 5.公司员工的薪酬水平等同或略高于当地同行业平均水平。 6.遵循国家/地方的法定薪资标准。 四、职责划分： a)人力资源：1）薪酬制度的制定与修改； 2）人员调薪表打印；

3）人员年度调薪的申请。 b)财务部：薪酬制度具体实施。 五、薪资构成：（公司薪资根据不同岗位要求和制定不同的岗位薪酬制度） 1.计件人员薪酬构成与计时人员（月薪）薪酬构成不同。 基本工资，技能工资，补助，津贴，奖金，福利、=综合工资（总收入） 2.计时（月薪）人员薪酬组成部分如下： 基本工资，岗位工资，绩效奖，补助，津贴，奖金，福利、=综合工资（总收入） 六、细则 第一节：综合工资 1.基本工资： 基本工资：指该岗位根据国家和当地最低保障工资，各岗位的基本工资见《向佳家具计时人员工资标准》； 2.岗位工资：指的是该工作岗位的工资，也就是说要满足该岗位职责履行所须的工资。 岗位工资标准定位根据各个岗位，车间不同、所从事工作的专业技能难易程度不同，确定该工作岗位的薪资不同； 3.各岗位分为五级工资制度，每一级的工资和该人员的岗位职责履行情

况、绩效考核分数进行直接挂 钩，级别越高其工资亦越高。 4.职能部门分为：行政部、财务部、物控部、设计部、营销部、客服部、计划中心、总经办，品检部 在此职能部门中人员职务分级为：普通职员、中级职员、高级职员、组长、副/代主管、主管、代经理、经理、代总监、总监、副总。（注：普通职员：指一般的办公文职人员（如：）；中级职员指：办公除绘图员、采购、外协人员外，带团队的人员或是组长级人员可以评为中级职员；设计人员一职中特别出色的可例如高级职员；）。 5.如果有的人员个人能力较好，或是工作好多年但是不能带团队，该人员工资最高不能超出该级别工 资一级。 6.各个职务的绩效工资标准根据该岗位工作属性不同而绩效工资不同，有的岗位是底薪相对高些；有 的岗位是绩效相对高些；有的岗位提成相对高些。 岗位工资标准和绩效工资以及工资主要构成详见：《向佳家具计时人员工资标准》； 7.绩效奖：绩效奖指的是该人员对岗位职责履行结果的体现，它以团队成绩结合绩效人员成绩，换 算成金额来进行考核，主要从大的两个方面进行考核（任务绩效和行为绩

店铺人员薪酬制度(完整)

； 数码事业部销售人员薪酬制度 为更有效发挥终端销售人员主观能动性，充分体现多劳多得、能者居上的薪酬分配原则，明确终端人员的成长方向，注重店长的管理及培养人才的能力，推崇团队合作精神，增强团队凝聚力，完善终端绩效考核管理体系，特制定以下方案。 $ 一、终端销售人员的薪资结构：实际工资 = 底薪+提成+餐补+全勤奖+其它工资 1、店员底薪：试用期员工底薪为1100元，正式员工底薪1300元 附：总店业绩未达标，个人业绩超标100%以上，个人提成为4% 总店业绩未达标，个人业绩超标120%以上，个人提成为5% 2、店长底薪：储备店长1400元，初级店长1600元，中级店长1800元，高级店长2000元

注：A、店长个人业绩按专柜人员60%分配，如专柜未达标且未完成个人业绩，予以店长300元负激励，如专柜达标但未完成个人业绩，予以店长100元负激励； 注：深圳君尚百货因开业不足三月，专柜级别待定 注：新开专柜三个月后定级，定级时以书面文件通知为准。 3 《 注：以每月实际销售金额为准。 4

注：化妆导师取消每月通讯补贴，如有外派其他专柜进行促销带动等情况需书面申请，补贴费用不超过100元。 5、餐补：A级区域200元/人/月，包括北京、上海、苏南地区、深圳、广州等一级城市； B级区域150元/人/月，A级区域以外的其他区域。考勤不足月的员工按实际考勤天数核算。 < 6、全勤奖是根据店员的实际出勤情况进行评定，当月无请假、迟到、早退、旷工现象的BA/店长享有，每人每月30元。计算全勤奖时，以当月实际天数减去4天休息日为当月应出勤天数。 7、其他工资： ①、标兵奖：专柜月销售额最高奖，每个专柜一名，须达成个人计划销售目标，奖金100元； ②、office之星奖：全国终端专柜个人销售额冠军一名，须达成个人计划目标，奖金200元/人。（特级店不纳入考核范围） ③、电话补助：所有OFFICE专柜均安装固定电话，每月话费标准为100元以内，另店长每月话费补助50元，用以手机短信提报业绩及与公司联络。如专柜暂未安装固定电话的，店长的话费补助为每月100元。 ④、凡在公司工作满一年的员工均可享受每月30元奖金，两年60元，三年90元，五年为上限，即最高工龄奖为150元。 二、终端销售人员成长路线： ? 1、试用期的店员 A、新员工试工期3天，不合格或自动离职（包括已入职人员）无工资；试工合格的店员将参加公司统一安排的初级店员入职培训，培训不收取费用，公司包食宿，但不计工资； B、新员工试用期为3个月，试用期员工转正需提交书面申请，经店长、区域经理、部门经理审批通过后按正式员工底薪核算工资，表现优异的新员工可提前转正。 2、店员的成长路线 A、店员连续三个月标兵，有机会提升为店长助理； B、店助连续三个月未完成个人目标业绩降为店员； C、店员连续六个月标兵，视其能力，可提升为储备店长。 3、店长的成长路线 ? A、储备店长完成当月专柜计划销售目标，提升为初级店长； B、初级店长连续3个月完成专柜计划销售目标，提升为中级店长； C、中级店长连续6个月完成专柜计划销售目标，提升为高级店长； D、连续三个月店铺未达成计划目标店长降一级； E、任职一年以上的高级店长可以向公司申请联营合作承包店经理、区域经理。 三、终端BA及店长的福利制度

员工激励及薪酬福利制度

公司员工激励及薪酬福利制度 员工薪酬制度 一、管理层 1、管理层：总经理、部门经理、主管、领班。 2、管理层工资为年薪制，年薪的组成为：基础工资+绩效工资+奖金的形式。 3、基础工资与绩效工资的比例为：总经理：50%，部门经理：60% ：40%主管领班： 70% ：30% 工资等级比例

1、主管级以上的星级评定以年为单位，第一年能超额完成指标后，第二年可申请晋升；其余星级评定以季度为单位。 2、基础工资按月发放；绩效工资按比例年底发放： 完成营业指标100% （含）领取绩效工资100% 完成营业指标90%以上（含）领取绩效工资的85% 完成营业指标80%以上（含）领取绩效工资的70% 完成营业指标70%以上（含）领取绩效工资的50% 完成营业指标70%一下无绩效工资 3、中途离职、入职的绩效工资的发放标准 （1）被解雇的员工绩效工资按考核后全额发放；

（2）申请离职被批准后按工作时间比例发放： （3）工作满四个月——发放考核后绩效工资的30% ； （4）工作满八个月——发放考核后绩效工资的60% （5）工作满一年全额发放考核后的绩效工资。 （6）未批准自动离职无绩效工资。 二、普通员工 1、工资结构为：基础工资+业绩提成+全勤奖+其他奖项 2、提成开业后另计；其他奖金：部门奖、优秀奖、特殊奖。 员工激励制度 一、奖项 1．微笑之星----奖100元/次

2．赏识之星----奖200元/次 3．节约之星----奖100元/次 4．技能之星----奖200元/次 5．卫生之星----奖100元/次 6．创新之星----奖200元/次 7．优秀新人奖----奖100元/次 8．销售之星----奖100元/次 9．奉献奖----奖100元/次 10．心态奖----奖50元/次 11．特殊贡献奖----视情况而定 12．文体娱乐活动奖----视情况而定 二、评奖办法 1、上述奖项各部门于月初3号将本部门员工提名及个人资 料报到行政人事部，填写《优秀员工考评表》；考核过程由本部门与行政人事共同参与（本部门意见占70%，行政人事部意见占30%），并依据“评奖细则”做好考核记录；考评结果于月末28号之前报到行政人事部，行政人事部给予汇总结果，并报上级领导签批。

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管理人员薪酬管理制度 1、总则 1.1目的：为了进一步优化公司薪酬体系促进管理规范化、更好的发挥薪酬激励作用。 1.2原则: 公平、公正、职能、绩效与薪酬相匹配的原则。 1.3适用范围:本制度适用于公司所有记时员工（公司另有规定除外） 1.4薪酬管理:公司成立薪酬及考核委员会，负责确定薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平、各部门年度薪酬总额及绩效考核等事项，委员会组成人员为公司总经理、总顾问、副总经理、人力资源总监、财务总监。 2、职位管理 2.1 2.1.1 凡该表中未列入的职位，按与表中工作技能要求、所负责任、劳动强度、市场薪酬标准等因素相 同或相似的职等职级同等对待。

2.1.2 由于公司组织架构调整或变革而有新职位产生时，由人力资源中心组织对该职位价值进行评估 后，归入职等职级表中。 3、薪酬结构 3.1管理人员薪酬结构表 3.1.1薪酬构成各部分的定义 基本工资:通过工作分析/评估而确定的底薪。 职位工资：所在职位的工资。 效益工资：根据公司经营效益情况发放的奖金。 加班费：周末上班的加班工资（经理级以上人员和业务人员无加班费）。 通信补贴：手机电话费补贴。 交通补贴：工作需要的市内交通费。 住房补贴：家非在合肥内人员给予的住房补贴。（在公司住宿，将不在补贴） 伙食补贴：公司提供的伙食补贴费用。 工龄补贴：公司对服务每满一年员工给予每月50元补助，最高补贴年限5年。

特殊津贴：对引入的具有关键技术或对公司有特殊价值的员工等，当本薪酬体系确定的薪酬标准不能满足需求，或当月有特别值得褒奖的工作事迹者，可实施特殊津贴，经总经理或常务 副总审批发放。 提成：营销员工、研发员工结合岗位工作特点和实际有效工作量发放的奖金。 年终奖：公司向职员级以上员工(含职员级)发放的年终奖金。 3.2年终奖 3.2.1年终奖基数 3.2.2年终奖核算 年终奖=全年平均工资×全年绩效平均分×年终奖基数 3.2.3年终奖发放 年终奖在农历新年放假前发放。 3.2.4至当年度12月31日止入职未满1年的员工年终奖根据工作月份数按比例计算。 3.2.5至当年度12月31日止未转正的不予计算年终奖。 3.2.6年终奖发放前离职的不予发放年终奖。 3.3补贴 3.3.1 在公司住宿或用餐人员，其房补或餐补从工资中按照补贴标准扣除。住宿水电费按照公司相关规 定办理。 3.3.2 职员级和普工级员工无住房补贴和伙食补贴。如在公司住宿住宿费，住宿水电费按照公司相关规 定办理。 3.3 如在公司用餐，按照实际刷卡费用月扣除伙食费。 3.4 加班费 公司不安排员工正常上班时间外加班，员工因自己工作未完成自愿延长工作时间公司不计加班费，如确因工作量饱合需延长工作时间，本人需要填写《加班申请单》，负责人批准后方可实施可班，当月财务凭申请单计算加班工资。职员级及以上人员周日加班可以调休不予计算加班费。 4、薪酬结构等级表 4.1特殊部门员工薪酬计算办法 4.1.1 营销中心员工：薪酬计算办法由人力资源部会同营销中心另行制订，其它按照本制度执行。 4.1.4 生产中心员工：薪酬计算办法由人力资源部会同相关中心/工厂另行制订，其它按照本制度执行。 4.2 薪酬结构等级表（见附表《薪酬结构等级表》） 本表适用于除工厂员工、营销中心员工之外的所有记时员工。

企业人员薪酬管理办法

企业人员薪酬管理办法 1、目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。 2、薪资方案说明 2、1薪资管理原则 2、1、1业绩优先 在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。 (1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。 (2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。 (3)对有重大贡献者要给予重奖。 (4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。 上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见<绩效考核管理办法>。 2、1、2分享利益 随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利

润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资 源部具体实施。 2、1、3目标管理 目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的 责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。 2、1、4合法性 合乎劳动法规 2、2工资要素的内容 根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素: (1)工作能力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面 来考虑，其反映形式为基本工资。 (2)职务要素:这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困 难程度等因素。其反映在职务工资上。 (3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤 保险费等)上。 (4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公 司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。 公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。 (5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。

业务人员薪酬管理制度

品质＆有害物质＆环境管理体系文件 业务人员薪酬管理制度 文件编号: WIRL004 制订部门: 人力资源部 生效日期: 2014-09-01 修订履历版本修订理由年月日 V01 2014-09-01 文件新作成

批准审核制作 LeiRi Optoelectronics (Shenzhen) Co., Ltd. 文件名称业务人员薪酬管理制度文件编号 WIRL004 版本V01 Page 2 of 6 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的业务人员薪酬管理制度，是

业务人员获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益 与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在客观评价业务人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进，实施多劳多得的分 配机制，提高业务人员工作积极性和热情，展现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度引用币种为人民币。 第四条本制度引用业务员指公司的专职销售人员。 第五条本制度引用业务人员指所有参与公司销售的人员。

第二章薪资结构、标准及构成 第六条薪资组成： 一、业务员：A基本工资+B绩效工资+C业务员提成+D营销奖金+E补贴&福利+F扣款项 +G 不定时加班费 A 基本工资：参照深圳市最低基本工资标准； B 绩效工资：根据绩效考核结果； C 业务员提成方案（按月度核算，按季度核发） 1、业务员提成按照当月实际回款额度核算（适用未逾期货款），如下比例： 销售单价二公司财务报价（当月材料报价为 准，指的是扣除因业务往来产生的费用）, 分成6个等级，按照以下提成标准计算（n 单位为万元） 当0v n< 10业绩提成是：n1% 当10< n< 30业绩提成是：1000 +（n?10万元）2% 当30< n< 60 业绩提成是：1000+4000 + （n- 30 万元）3%

公司员工薪酬制度

公司员工薪酬制度 一、总则 1、为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 2、本制度适用于公司全体职员。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金等。 二、工资结构 3、员工工资由基本工资、绩效工资、岗位补贴、职务工资四个部分组成。 4、当月入职天数不足七个工作日的，工资连同次月工资一起发放。 5、绩效工资是公司根据当月对员工出勤情况、工作表现、工作成绩、工作效率、安全与质量等方面综合考评后给予的工资。 6、员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（借款、罚款等）、代扣社保费等。 7、员工工资发放如有错漏，在下月工资“补发工资”项补发。 三、工资分类 8、公司员工工资分两类： （1）年薪制享受人员为部门正职。 年薪的70%在月度工资中兑现，分为基本工资+绩效工资+岗位补贴发放。30%在年底一次性发放。 （2）岗位工资制享受人员为基本工资+绩效工资发放。 四、工资计算公式 9、工资计算工式： （1）部门负责人应发工资=基本工资+绩效工资+岗位补贴 （2）员工应发工资=基本工资+绩效工资 10、基本工资计算：员工当月基本工资=元÷21.75×当月实际出勤天数 11、绩效工资计算：员工当月绩效工资=员工当月绩效工资×当月绩效考核系数

12、实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目 五、工资标准 13、所有员工的工资标准根据公司经济效益和发展状况，在执行过程中由总经理进行调整。 六、绩效工资考核办法 14、员工绩效工资考核内容： 15、绩效工资考核系数的确定： （1）依据公司周检查结果； （2）依据公司月考评得分。 七、公司职务工资岗位 16、公司享受职务工资岗位标准根据公司经济效益和发展状况，在执行过程中由总经理进行调整。 八、工龄工资 17、普通员工工龄工资为每工作满1年，每月享受100元/月。部门负责人工龄工资为每工作满1年，每月最低享受100元/月，最高不超过200元/月。

员工薪酬管理制度

公司员工薪酬管理制度（试行） 第一条总则 一、目的 为规范公司员工薪酬评定及支付等管理工作，特制定本制度。 二、适用范围 公司总部全体员工。 三、原则 以企业的经营效益为基础,与企业的经营目标相挂钩。 四、制定依据 本规定制定的依据是根据公司年度薪酬预算，内、外部劳动力市场状况，地区及行业差异，岗位价值评估（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展等因素。 第二条薪资结构 薪酬=基本工资+在岗津贴+绩效工资+福利+其他收入（提成、计件、奖励） 一、基本工资 是指员工按照公司规定完成本职工作后发放的相对稳定的工资标准部分，同时不低于员工所在地最低工资标准。 二、在岗津贴 是指员工在其岗位工作所享有的各项津贴，包括岗位津贴、午餐补贴、通讯补贴、交通补贴、住房补贴等，员工未在岗期间不发放在岗津贴。 三、绩效工资 是指与公司月度/季度目标责任相挂钩的工资标准部分，以下各种类型员工绩效工资核发标准按照《xxx公司绩效管理办法》和《xxx公司绩效办法实施条例》相关规定执行。 四、其他收入 是指业务提成、稿酬、奖励等收入。 1、业务提成：是指销售类岗位的产品销售类提成/奖励，具体按照公司业务提成管理规定执行； 2、计件：是指与岗位工作相关的计件收入等； 3、奖励：是指由部门或公司给予员工完成专项工作或对做出突出贡献的各种相关奖励。 五、福利 是指公司为员工提供的除上述项目之外的一切待遇，包括社保、体检、过节礼物、培训,具体按照《xxx公司员工福利管理制度》执行。

第二节薪酬核发 一、工资核算项目 实发工资＝应发工资+奖励-扣款合计-代扣合计。 1、应发工资＝基本工资+职位津贴+绩效工资+加班费+特殊加给+补发+/-异动差额。 （1）基本工资、在岗津贴、绩效工资根据岗位薪资标准核算； （2）补助、补发根据相关流程审批文件核算； （3）异动差额根据员工月度内合同变更书依据进行核算，给予补、扣的差额金额归于此项目中。 2、扣款合计=绩效扣款+缺勤扣款+其它扣款。 3、代扣合计＝社保费+个税+其它代扣。 （1）社保：依据公司社保经办人提供的社保费用扣款明细表执行扣款； （2）个税：按照国家规定进行代扣。 （3）其它代扣 1）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 2）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； 3）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 二、试用期员工薪资核算 （一）员工入职前确定岗位职级，试用期间的工资为对（基本工资+岗位津贴+加班费+绩效工资）的80%。 （二）试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的绩效工资。 三、异动员工薪资核算 （一）入职员工当月薪资核算 入职未满整月者，须扣除未到岗天数工资，未到岗工资的具体算法为：未到岗工资=约定工资/22天×未到岗天数。 （二）转正员工当月薪资核算 试用转正者，须扣除未转正天数差额工资，具体算法为：转正差额=（转正后工资标准-约定薪资）/22天×未转正天数。 1、根据转正后工资标准进行补/扣核算； 2、转正日期按照转正审批流程上级批准转正时间进行核算。 （三）晋降级员工薪资核算 1、薪资变动者须扣除异动差额，具体算法为：异动差额=（异动后工资标准-异动前工资标准）/22天×异动前天数。

员工薪酬管理制度

员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

员工薪酬管理制度

员工薪酬管理制度 为规范公司及公司各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。 第一章总则 第一条制定原则 (1)竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公 平合理。 (3)激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第二条适用范围 本公司除高层管理人员外的其他所有员工。 第三条管理职责 第四条薪酬的确定 1、公司各岗位的薪酬确定 根据公司组织架构而定的职位体系，对职位进行等级评估 综合市场上同行业相关岗位的薪酬状况结合公司实际经济实力确定本公司各岗位的薪酬级别范围。实行宽带薪酬体系：即同一薪酬级别，分为A、B、C、D 四个等级。 2、新员工确定薪资：通过评估验证新员工的工作经验、工作能力，将承担的工作职责、公司内部情况及市场情况等综合条件，由部门主管经理与人事主管确定新员工薪资等级，副总经理拥有最终决定权。确定的薪资必须在公司薪酬标准范围内，新员工的初定工资原则上在薪资结构中的中下档，高级或急需人才有例外者，须有人事主管上报总经理核准特批。 新入职的员工薪资由该员工的主管经理及以上人员与综合部人事共同签字确定。 3、试用期员工的工资原则上为转正工资的80%。试用期为1～6 个月不等，具体时间长短根据员工本人工作能力，工作表现及所在岗位要求而定。试用期内，享受正式员工的午餐补贴、交通补贴、通讯补贴。 第五条薪资发放 发放依据：以上月员工实际出勤及考核结果为计发依据。

员工工资按月发放，计付周期为每月1日至30日（31日），每月10日前发放上月工资。适逢节假日则提前发放。 公司应按时足额发放员工工资，并依法代扣代缴员工个人应当缴纳的社会保险费用。 员工正常工作时间的工资不得低于员工所在地的最低工资标准。 员工因请假或休假等未能正常出勤的，按实际出勤天数及相关规定计发工资。 年终奖金于每年春节放假前一次性发放，中途离职员工不能享受。 第六条薪酬保密制度 公司实行薪金保密制度，任何员工不得打探、传播他人薪资或泄露本人或他人薪资。除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密， 对于首次泄密的员工，公司将提出书面警告，对于再次泄密者，视为违反公司薪资管理制度，予以开除处分。 第七条公司根据不同职务性质，将公司的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、 后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 表1 工资系列适 用范围表 表2 工资级别 与等级表

某公司员工薪酬管理制度

金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： （一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； （二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； （三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； （四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； （五）销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度： （一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员；

（二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员； （三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： （一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； （二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； （三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； （四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。 第十二条勤务系列分为一类（级—级） 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。