管理的七个常识

管理的七个常识

摘要：为什么同样的资源和人，交给不同的管理者进行管理，结果却相去甚远?为什么这样多的人，陷入无效的、甚至毫无意义的工作中?……导致出现这些问题的核心因素就是：没有很好地理解管理。

在最初讲授组织管理课程的时候，我一直为这样一些问题困扰：为什么同样的资源和人，交给不同的管理者进行管理，结果却相去甚远?为什么这样多的人，陷入无效的、甚至毫无意义的工作中?……导致出现这些问题的核心因素就是：没有很好地理解管理。

管理：管事而非管人

从2010年1月23日到5月25日，不到四个月的时间，富士康遭遇了员工“十一连跳”，造成了8死2伤的后果。这些跳楼的员工年龄在18岁到24岁之间，大多是富士康的新员工。他们选择跳楼自杀的原因则涉及到情感问题、工作压力等多种因素。“十一连跳”使新生代农民工问题进入公众视野，也使富士康这个庞大的代工厂成为社会关注的热点。

很多人在分析造成这些悲剧的原因时，会延伸到社会问题、产业转型等问题上，这些归因也许都成立，但是我更倾向于认为，这是一个管理的问题，一个需要还原到如何正确理解“什么是管理”的问题，一个需要尊重人而非管人的问题。如果我们仅从宏观层面去寻找根源，这样的错误还会继续出现。

富士康多是年轻人，他们精力充沛，对未来抱有期待，同时又容易情绪波动，他们渴望丰富的业余生活，但现实生活又太过枯燥乏味，富士康也没有给他们搭建交往的平台，下了班，他们就是孤立的个体。庞大的集团管理要求80万人步调一致，强调的是共性；而现在是个体意识觉醒的时代，年轻的产业工人要求体现个性，这必然会产生矛盾，而化解这些矛盾正是管理本身的事情。

多年来我一直在EMBA的课程中不断地纠正人们对管理认识的误解，这个错

误的认识就是认为管理是“管人理事”。“管人理事”是大部分人对于管理的理解，即便是他们没有这样的概念，也会在实际的管理工作中强调对于人的管理。但是很可惜这个理解是大错特错的。事实上，人是无法管理的，从人性的角度来看，每一个人都希望得到尊重而不是管理，也许我们不能够认为所有人都具有自我实现的能力，不能够认为所有人都能够自我约束，但是我们也必须承认一个事实：每一个人都本能的认为自己有自我约束的能力，而被称之为“80后”和“90后”的年轻人都认为自己是具有自我实现能力的人，更加觉得提供平台给他发挥比任何事情都重要，所以，如果我们还是坚持管人的话，一定是起不到管理的作用的。

此外，人与组织到底是什么样的关系?组织结构在什么情况下才能够改变?领导如何发挥作用?人为什么要工作?群体决策还是个人决策有效?为什么计划没有变化快?

无论是从管理实践的角度，还是管理教学的角度，这些都是在日常管理中必须面对的话题，如果我们没有正确的认识，就会产生很多管理行为的误差，而这些误差就会直接影响到绩效结果。事实上，组织的效率低下、内部无法协同，绝大多数是由于管理误解所导致的。很多时候，我并不认为是员工的素质不行，更不认为是我们的企业文化不行。遇到管理不畅、员工能力弱的情况，首先需要检讨的是管理者自身，管理的认知和行为是否正确。只要管理者具有正确的认知和行为，所有人的绩效就一定会展示出来。

在我的内心里，最希望看到的是：每一个人都可以在组织中充分发挥作用；每一个人都有能力解决自身的问题；而每一个管理者都可以让下属拥有绩效，并获得成长；更重要的是，因为管理者有效的管理行为，本不能胜任的工作得以胜任，同样的资源投入获得更大的产出。

管理的七个常识

有关管理的各种问题都会呈现在每一个管理者的面前，这些问题纷繁、琐

碎，几乎涉及到组织的每一个人、每一个环节。我也深知最重要的不是陷入在这些问题中，而是解决问题，因此我写了一本书《管理的常识》，书中我诠释了七个最基本的管理概念，即什么是管理、组织、领导、计划、决策、结构和激励：

什么是管理?管理是人、物、事三者的辩证关系，不同的组合就会得到不同的结果，而管理，就是确保人与物结合后能够做出最有效的事情来，这也正是管理的魅力之所在。因此，管理就是让下属明白什么是最重要的；管理没有对错，管理就是面对事实解决问题；管理是“管事”而不是“管人；管理就是让个人目标和组织目标合二为一；管理就是让一线员工得到并可以使用资源。

什么是组织?组织是指为了实现目标系统化的人的组合，组织是为目标存在的，组织最大的功效就是让本不能胜任工作的人可以胜任。因此，正式的组织更强调责任、权力和目标，而非情感、兴趣和爱好；在组织中人与人公平而非平等，承担更大责任的人会获得更大权力，从而具有更高的地位和尊重，某种程度上讲，在组织里最重要的是“正式身份”；分工是个人和组织联结的根本方法；组织因目标而存在，意味着任何组织离开任何人都是没有问题的，只要这个组织的目标是明确而有生命力的。

什么是组织结构?组织结构有着自己的特性，一方面结构的作用是保持稳定，只有稳定的结构才可能产生效率，另一方面每一次结构的调整和重组，都意味着对于变化的适应。组织结构所要解决的就是权力与责任的关系是否匹配的问题，只有在匹配的权力和责任的关系中，组织管理才会发挥作用。所以，组织结构需要清晰地设计出沟通线、控制线、责任线和权力线，其中权力线和责任线是组织结构的纵向安排，沟通线和控制线是组织结构的横向安排。

组织结构的纵向安排必须依照：谁责任大，谁权力大的原则，让承担责任的人具有最大的权力，离总经理最近；组织结构的横向安排必须依照：做同一件事的人需要在一个部门里交由一个经理来负责，尽可能的减少部门。纵向安排以实现绩效、贴近顾客为主，横向安排以提升效率、降低成本为主。组织结

构一定要依据责任而不是权力来设定，组织结构可以建立组织和个人之间的心理契约，组织结构需要配合企业发展的需要，影响组织结构变化的因素是策略、规模、技术和环境，因此领导人变更并不是组织结构改变的影响因素。

什么是领导?领导是指影响别人，以达到群体目标的过程。这个定义意味着领导是一个施加影响力的过程，是一个管理职能，因此每一个领导者以及每一个管理者都需要发挥领导的职能。但是领导者和管理者却有着根本的区别，领导者需要做的是：定立方向、构建团队、促进变革；管理者需要做的是：解决问题、保持稳定、按章行事。换句话说，就是领导者对成长负责，管理者对绩效负责。

领导这个职能最重要之处就是如何把人用好，在日常的管理中，用人会出现两种情况：做好事情和做不好事情。如果所用之人可以把事情做好就应该授权，如果所用之人做不好事情，也只有两种情况，一是不会做，二是不愿意做。不会做就提供培训，不愿意做就要激励，因此，领导的职能如果在管理中发挥的话，应该是授权、激励和培训。如果我们可以这样理解领导的职能，就不会出现在管理中找不到合适的人来做事的情况，因为不管员工的能力如何，只要管理发挥领导职能，就可以产生绩效，因此没有不好的士兵只有不好的将军，就是在说明这个道理。

什么是激励?激励就是如何使人更好的、更愿意的工作。首先我们需要了解到人为什么工作。人要工作的理由是非常多的，但是归结起来大约是五个方面：赚钱、消耗能量、社会交往、成就感以及社会地位，而激励正是从这五个方面展开。在激励中需要我们注意以下这些问题：涨工资并不会带来满足感，只会降低不满；最低层次的需求如果得不到满足影响力最大；人不流动也许是因为安于现状不求发展；人的需求很难满足所以需要引导需求；满足高的员工并不一定带来高绩效；不公平是绝对的，公平是相对的；人会成为他所期望的样子；在三种情况下激励不发挥作用：工作超量所造成的疲惫；角色不清、任务冲突；不公平的待遇。如何使激励措施有效?重要性、可见度和公平感是三个

关键因素。

决策如何有效?决策是领导者的日常管理行为，一方面需要快速决策，另一方面又要保证决策有效。经常很多人问我，如何保证决策是正确的?我几乎无法回答，因为这个问题本身就偏离了决策的方向，决策是为了能够执行，而不是追求正确性，或者说决策正确性指的不是决策本身而是决策得到执行的结果。重大的决策必须是理性决策，而在这个决策的过程中，需要遵循这样的原则：集体决策，个人负责，我之所以强调这一点，是因为很多决策其实是个人决策，集体负责。如果每一个参与决策的人不能够真正承担责任，这样的决策是无法理性的。我们需要了解到个人决策的局限性，也需要了解到群体决策一定不是最好的决策，而是风险比较小的决策。当遭遇到重大问题的时候，决策是为了控制风险，这一点请大家一定要了解。

什么是计划?计划就是为实现目标而寻找资源的一系列行动。计划是管理中最基础的职能，但也是大家最容易忽略其管理价值的一个职能。对于很多管理者而言，计划只是一个纸面的文本，是年初上缴的提案，年底总结的参照，而在管理过程中用计划职能来工作的人并不多。但是计划确是所有管理的基础，因为企业管理所有活动中最基本的活动是目标与资源，围绕着目标展开责任、流程、控制等一系列的管理活动，组织目标决定管理的所有活动的出现以及这些活动的价值。我偏爱计划管理还因为这个职能具有解决企业健康成长问题的能力。企业在其成长过程中需要协调三对矛盾：长期与短期，变化与稳定，效率与效益，计划管理确定高层管理者为投资回报和市场占有率的增长负责，而这正是长期和变化的基础；中层管理者需要对生产力和人力资源负责，而这正是稳定和效率的基础；基层管理者需要对定额、品质、成本负责，这也正是效益和短期的基础。在理解计划时最需要提醒各位的是：第一，目标因为是基于对未来的预测而无法合理，计划可以确保实现目标的行动是合理的；第二，目标必须是每一个人的目标；第三，计划没有变化决的原因是，计划没有包含变化。

对这些基本概念的正确理解才是组织与管理的真实内涵，很多管理者没有很好的理解这些基本的概念，导致组织内部效率低下。很多人做的是无效的工作，更多的人并没有感受到工作的成效，也无法获得成功的喜悦，甚至疲惫不堪。这一切都源于管理者不能够把理论变为常识，把理论依然看做是理论，而在实际工作中依然借助于经验，这是特别需要改变的地方。我想到一段禅：峨山禅师是白隐禅师晚年的高足，年老的时候，有一次在庭院里整理自己的被单，信徒看到后觉得很奇怪。

信徒问：“您有那么多的弟子，这些杂事为什么要您亲自整理呢?”

峨山禅师道：“老年人不做杂务，那要做什么呢?”

信徒说道：“老年人可以修行呀!”峨山禅师非常不满意，反问道：“你以为处理杂务就不是修行吗?那佛陀为弟子穿针，为弟子煎药，又算什么呢”

信徒因而了解到了生活中的禅。

一般人对于修行的最大误解，就是把修行与做事分开来看，这是概念的误区。其实，无论是修行，还是任何其他的事情，如果不能够运用于生活之中，不能够运用于日常行为中，那就不是最好的，管理的理论也是如此。管理就是把理论变为常识的过程。

《目标—简单而有效的常识管理》读书心得

《目标—简单而有效的常识管理》读书心得 原书书名：The Goal: A Process of Ongoing Improvement(Second Revised Edition) 作者：Eliyahu M Goldratt & Jeff Cox（高德拉特& 科克斯合著） 中文版审定：罗镇坤 出版社：上海三联书店 版次：1999年月12月第1版 印刷：2001年2月第7次印刷 作者简介： 高德拉特(Eliyahu M．Tolerate)、科克斯(Jeff COX) 高德拉特博士是以色列物理学家及企管顾问，他与科克斯合著《目标》，大胆地藉着小说的手法，说明如何以近乎常识的逻辑推演，解决复杂的管理问题，结果一炮而红。 《目标》迄今已翻译成十九种文字，全球销售量达三百多万册。 被英国《经济学人》杂志誉为最成功的一本企管小说。 《目标》这本书反映了一位科学家对管理问题的种种思考。 高德拉特原本设计了一套昂贵的软件来帮助企业提高经营绩效，为了说明软件的功能，他写了《目标》这本书，来解释他独创的“制约法”(TOC，Theory ofConstraints)，但是起初根本得不到出版商青睐。 他们质疑： “由物理学家写的企管小说? 把科学方法应用在企业管理上? 没有人会读这样一本书的。” 高德拉特不气馁，利用商展和各种机会，自己推广这本书。 不久信件就如雪片般飞来，一位企业主管在信上告诉他： “这正是我一直在寻找的书! 我规定所有员工在读完这本书以后，才准休假。 这本书让我们公司脱胎换骨!” 高德拉特把这封信连同全部书稿，寄给北河出版社(North River Press)，一本畅销书于焉诞生，连品管大师戴明博士读了以后，都大力赞扬。 这部小说中不断指点主角的导师钟纳可说是高德拉特的化身。 高德拉特二十岁时就立志要教导别人思考的方法，他对于传播观念，抱着极大的狂热，可以一天只睡一个小时，奔波世界各地发表演说。 他还创立了“高德拉特学会”(Avraham．Y Goldratt Institute)来推广观念，训练人才。 辅导对象除了通用汽车等大企业外，还包括教师、美国空军将领等各行各业的人才。 高德拉特的其他企管小说包括《绝不是靠运气》 (It's Not Luck)和《关键链》(Critical Chain)。 译者简介： 齐若兰 台大外文系毕业，美国北卡罗来纳大学教堂山分校新闻硕士，曾经任职于时年出社，及《天下杂志》、《康健杂志》。翻译作品包括： 《实现创业的梦想》、《复杂》、《团队出击》、《第五项修炼II实践篇》、《数位革命》、《编辑人的世界》等，并曾合著《双赢策略》，以及企划主编天下文化出版的口袋书系列。 审校者简介

论恶法

论恶法 孙婷学号：1012968 专业:法学 关键字：新婚姻法、“恶法亦法”、“恶法非法”、中国之法 摘要：新《婚姻法》的颁布实施，可谓一石激起千层浪，反对的声音此起彼伏，很多人认为新婚姻法关于男女平等的规定已经违宪是不争的事实。文化价值取向的错误让新婚姻法更是有违中国传统文化美德，它从制度、法律和文化上撕开了中国转型社内心深处的一道口子。因此，有人说，新婚姻法就是被中国金钱社会高房价和高物价绑架婚姻之后派生出来的怪胎和“恶法”。可是，什么是“恶法”？“恶法”究竟是不是法？很早以前，西方自然法学派与分析实证法学派就围绕恶法究竟是不是法的问题，有过激烈的争论。而作为社会主义公有制基础上的中国，我们关注的不应只是“恶法”究竟是不是法的问题，而更应关注如何纠正中国的“恶法”，弥补法律漏洞，完善法律体系的问题。 所谓“恶法”，什么是“恶”？“恶”即是邪恶,与良善相对，而并非不科学、有瑕疵。那什么是“法”？这个问题也是法学研究的三个核心问题之一。正如圣·奥古斯丁的困惑：欲说明时间则不知时间是什么。一个千人有一千个不同的哈姆雷特，对于法的定义来说也是如此。分析法学派的边沁将法律看作是一种命令，是法律制定者意志的表达；美国法学家格雷就认为法律规则是法律适用者解释出来的规则；著名大法官霍姆斯宣称：“对法院事实上将做什么的预测而不是别的什么，便是我所说的法律”；新分析法学的代表人物，英国法学家哈特将“规则的内在方面”、“次要规则”和“规则的确定中心”，作为法律本体论的三个要素，他说：“法律是第一性规则和第二性规则的结合”。自然法学派认为法律存在的根据不在于作为个体，即主权者的意志，而在于更高层次的超验的理想理性。而伟大的无产阶级领袖、哲学家马克思却说：“法律是统治阶级意志的集中体现”。 那么，究竟什么是“恶法”？不同的法学家也有自己不同的观点。边沁认为“最大多数人的最大幸福乃是判断是非的标准”。自然法学家阿奎那认为“非正义的、不合理的而且与自然法相矛盾的法律根本不是法律，恰恰相反，是对法律的歪曲”。而我们认为对恶法的判断不能过度依赖正义、理性等抽象的信念，因为这种标准本身容易给社群中个体不同的概念基础，造成判断结果上的混乱，最终使标准本身失去存在正当性，个体也无从守法。所谓“恶法”指的是邪恶的法律，并非不科学或有毛病的法律。恶法是由国家制定或认可并由国家强制力保证实施的一条、一组、一部法律或整个法律制度。“恶法”也要求在该法域内“有法可依，有法必依”。具体地说“恶法”具有以下几个特征: （一）不符合多数人的意志；（二）不符合大多数人的利益；（三）不符合历史发展规律,不利于生产力的发展。 再者，“恶法”究竟是不是法？对于这个问题，两大法学派具有针锋相对的观点，也是法学界永远争论不休的话题。 一、分析实证法学派——“恶法亦法” “恶法亦法”理论萌芽于苏格拉底，形成于奥斯丁。以奥斯丁、凯尔森、哈特为代表的分析实证法学家们主张法律与道德相分离认为法律与道德之间没有必然的内在联系。奥斯丁说：“法的存在是一回事，法的优劣则是另外一回事。法是否存在是一个需要研究的问题。法是否符合一个假定的标准，则是另外一种需要研究的问题。”凯尔森认为，“科学法律的定义没有任何政治、道德的内涵，摆脱任何主观的价值判断，它仅表明法律是社会组织的一个特殊手段”。哈特认为“反映或符合一定的道德要求，尽管事实上往往如此，然而不是一个必然的真理”。 奥斯丁在论述“恶法亦法”这一命题时，列举了以下理由：(一)道德邪恶的法律，尽管人们憎恶和反对，也不会失去作为“主权者命令”的性质，同样具有强制力；(二)自然法学指出的评价法律良恶的标准，并不是有其绝对的客观真理性；(三)与理性法相冲突的法不可能具有义务性或约束力，不能被认为是法律，这种观点是站不住脚的。哈特的论断是，即使违反道德性，只要是法定形式下制定的，就其内容仍然是法律：（一）法律是一种命令；（二）对法律概念的分析是值得研究的，它不同于社会学和历史学的研究，也不同于批判性价值评价；（三）道德判断不能通过理性论辩、论证或证明来确立或辩护；（四）实际上设立的法律不得不与应然的法律保持分离。法律和道德之间没有必然的联系。麦考密克从肯定和否定的两个方面界定了新分析法学的立场：（一）从否定的角度来看，法律的存在不取决于它们是否符合对所有法律制度的普遍适用的任何特定的道德价值；（二）从肯定的角度看，法律的存在有赖于它们是由社会中的人们决定创立的。这样，法律和道德的分离就成为当代分析法学所坚持的最重要的立场。分析法学家始终认为“法律的存在是一回事，它的功过是另外一回事”，强调划分“实际上是这样的法律”与“应该是这样的法律”。在这里所说的“恶法亦法”具有以下两种性质，其一，必须为法律，必须经过特定的立法机关通过合乎程序的方式制定出来，其二，此种“恶法”具有“法的目的性”，并未脱离法的本质。

现代管理学核心知识点

现代管理学核心知识点 1、管理学的研究对象： 是研究生产力方面的问题是研究生产关系方面的问题是研究上层建筑方面的问题 2、管理学的学科特征 管理学是一门理论性与应用性相统一的学科 管理学是一门定性和定量相统一的学科 管理学是一门软科学 管理学具有鲜明的时代特征 管理学是一门自然属性与社会属性相统一的学科 3、简述现代管理学及其特征。 现代管理学是在总结管理发展历史经验和借鉴传统管理理论的基础上综合运用现代社会科学，自然科学和技术科学所提供的理论和方法，研究现代条件下进行的各种管理活动的基本规律和一般方法的学问。与传统管理学相比，现代管理学具有变革性，开放性，严密性，实用性等特点。 4、简述现代管理学的研究内容 关于管理、管理学和现代管理学的基本问题; 关于管理职能的基本问题; 关于管理方法与技术的基本问题 5、简述学习现代管理学的途径。 (1)以马克思主义的辨证唯物主义和历史唯物主义为指导是学习现代管理学的基本前提 (2)一切从实际出发，充分认识我国的国情是学习现代管理学的出发点 (3)分析和借鉴国外的有关管理理论是学习现代管理学的重要条件 (4)掌握相关学科的基本知识是系统学习现代管理学的保证 6、学习现代管理学的具体方法 (1)比较研究法(2)定量分析法(3)历史研究法(4)案例研究法(5)理论联系实际的方法 7、中外古代管理思想 (1)原始社会是管理思想的萌芽阶段 (2)中国古代的管理思想：a中国古代朴素的系统管理思想b中国古代的用人思想c中国古代的经济管理思想 (3)世界其他民族古代的管理思想：a行政管理思想b生产管理思想c教会管理思想 8、古代管理思想的局限性： (1)、具有直观性：a孤立，零散，缺乏理论的系统性b肤浅，简单，缺乏理论的深刻性 (2)、具有明显的阶级局限性：a有许多反科学的方面。比如借助迷信，神力天道来管理。b有反人道的一面，个人利益和个人精神不被重视 c包涵着强烈的等级观念，强调自上而下严密控制和自下而上的服从关系 9、近代西方管理理论的先驱者： (1).小詹姆斯·瓦特和马修·博尔顿(计划方面和成本核算) (2).亚当·斯密：劳动分工之所以能提高生产效率，亚当·斯密认为有三个原因：技巧、节约一个工作转到另一工作而损失的时间、机械的发明 (3).罗伯特·欧文：首次提出了关心人的哲学，他被誉为人事管理的先驱者、“人际关系之父”。 (4).查尔斯·巴贝奇：科学管理的先驱者 (5).安德鲁·尤尔：管理教育的先驱者 (6).丹尼尔·麦卡勒姆和亨利·普尔：

现代企业管理概论知识点

第一章现代企业与企业管理 1.企业： 从事商品生产，流通，服务等经济活动，通过商品或劳务交换满足社会需要并从中取得盈利，实行独立核算，自主经营，自担风险，自负盈亏的依法设立的经济组织。 2.现代企业的特征： （1）技术特征：技术要素在企业生产经营中的地位已经跃升为第一位，技术创新成为企业增强核心竞争力的动力源泉。 （2）制度特征：产权清晰、权责明确、管理科学的新兴企业制度。 （3）组织特征：包含许多独立运转的经营单位，组织结构复杂。 （4）管理特征：现代化的管理，管理思想、组织、方法都体现现代化管理的要求。 3.现代企业系统特征： （1）现代企业系统是人机系统：由人力资源和机器、设备等物质要素组合而成。 （2）现代企业系统是动态系统：生产过程包含着资金、物资以及人的一系列运动。 （3）现代企业是动态的开放系统：从外界输入物质、能量和信息，再向外界输出产品或劳务。 （4）现代企业是多层次多目标的复合系统：企业内外环境需要是多方面的，目标也是多元的。 4.企业环境特征： （1）变动性：企业环境各因素不断变化，有些是渐变，有些是突变。 （2）复杂性：企业环境因素是多方面的、复杂的。 （3）交互性：企业环境因素相互依存，相互制约，无论哪种环境发生变化，都会直接或者间接的影响其他因素的变化。 （4）不确定性：环境因素的各种变化都是企业决策者事先难以准确预料的。 5.企业社会责任： 企业必须为所处社会的福利，稳定和发展予以关心，支持和促进。 6.企业管理： 在一定的生产方式和文化背景下，由企业经理机构按照客观规律的要求，对企业生产经营活动进行计划，组织，指挥，协调和控制，充分合理开发和优化利用各种可以支配的资源，尽可能多创造和增进社会福利并实现自身盈利目标的过程。 7.企业经营与管理的关系： 经营和管理都服从盈利和发展的同一目标。企业经营就是在动态的市场环境中寻求盈利和发展的机会，管理则侧重于发挥内部优势去适应环境的变化。经营决定了管理的方向和目标，管理对经营调节和控制，经营是管理的依据，管理为经营服务，两者互相分工，相互补充，相互作用。 8.现代企业管理新趋势： （1）管理创新成为企业创新的主流：创新是现代企业管理永恒的主题，而现代企业越来越需要企业管理的创新。 （2）人本管理，柔性管理呈必然趋势：构建以人为本的价值导向，以柔克刚的经营理念是未来企业管理的基本方向和目标。 （3）知识管理日益重要：以企业知识资源为基础和核心的管理。 （4）绿色管理日渐风行：发展有益于保护自然环境和促进人类健康的环保产业。 （5）扁平化的组织管理：企业组织形态由金字塔型向网络型结构转变，由单一的决策中心向多级决策中心发展。

《管理的常识》读后感

《管理的常识》读后感 阅读了陈老师的《管理的常识》之后，我对如何将这些精华应用于工作中，进行了深深的思考。 首先，管理是一种决策，其核心就是让下属明白什么是最重要的。好的管理是靠指令做更多的事，做到有效管理！有效管理需要管理者根据实际情况设定工作目标，分析达成目标所需要的资源，并能将目标所需要的资源和“什么是最重要的”通过有效沟通传达给部门下属，让下属明白并通过组织和团体力量来达成目标。 其次，管理者还需要为所开展的工作建立衡量标准，这是关系组织绩效和每位成员绩效最重要的因素之一，有效的管理应根据组织中每个人员的具体情况，确立适用于各个体的衡量标准，并把衡量标准重心放在整个组织的绩效上，个人工作的绩效上。 另外，有效率的管理需要培养下属，即“管理者要学会向下负责”，而向下负责的核心是发展下属，为团队工作指出清楚的方向和努力的目标，是鼓舞下属追求更高的绩效并支持下属的成长以及成功。“对于人的培养是管理者最根本的职责所在，如果让每一个成员成长起来，管理的绩效就会发挥，如果可以让每一个成员胜任职责，组织的效率就会提升”。 最后，如果管理是一种艺术的话，那么激励就是这门艺术的核心。企业最终的竞争力来自员工，在以人为本的经营时代，只有通过有效的激励模式，才能使营销发挥出卓越的竞争力。如何调动员工的积极性，就显得尤为重要。合适的激烈手段，让工作变成爱好、动力，有很多种办法，其中最常用的是薪酬和晋升：授权是一种激励，分权是一种激励，提升职位也是一种激励，授权形成良性激励竞争状态，分

权形成相互激励状态，相互协作氛围；给予每一个人适合的期望激励，让每一个人都成为他所期望的样子。 管理者确定激励方式时，要始终站在员工的角度，要确信激励方式是有价值的。为了满足不同员工激励的要求，管理者可以设计激励项目，员工可以自己选择制定原则。先要依据企业战略方向明确激励方向，其次逐步建立企业员工相适应的激励氛围，确定激励的效果。根据团队目标确定员工目标，培养激励制度化。不断更新有效的恰当激励措施，避免激励失效。薪酬、晋升、福利、认可赞赏、员工持股、社会地位成就以及特别的奖励、鼓掌、赞美、鲜花、隆重的仪式等，都是经过实践检验的激励措施。结合这些措施，我们完全可以在实际工作中通过引导员工需求，让激励发挥出有效的作用。让企业的每位员工发挥自身最大的能量，创造更大的价值。 通过这本书的学习，让我再次对管理学进行了一次深思：管理的本质是回归人性的！因为管理是科学的，有规律可寻的；因为管理是艺术，是面对不同性格、不同价值观的人。

从实质违法性看_常识_常理_常情_张健一

2009年4月第21卷 第2期湖南公安高等专科学校学报 Journal o fH unan Pub lic Security Co ll ege A pr 2009V o l 21 N o 2 收稿日期:2009-03-05 作者简介:张健一(1976-),男,山东济宁人,西南政法大学2007级刑法学专业硕士研究生。 来源于陈忠林教授 刑法前沿 课程笔记。 从实质违法性看 常识、常理、常情 张健一 (西南政法大学,重庆 400031) 摘 要:所谓 常识、常理、常情 是指为一个社会的民众长期所普遍认同,并且分享的那些至今未被证明是错误的基本感情、基本道理、基本经验。 常识、常理、常情 ,作为一种现代法治的灵魂,作为对刑事立法、刑事司法、刑法理论以及法学教育起指导作用的理论,将其运用到实质违法性的判断中是合理、有效的。 关键词:实质违法性;常识;常理;常情中图分类号:D 924 1 文献标识码:A 文章编号:1008-7575(2009)02-0062-03 一、实质违法性 (一)德日刑法的犯罪论体系1 概说 犯罪论体系是围绕如何认定犯罪、行为如何构成犯罪来展开的(当然还涉及其他问题),核心应该是如何认定犯罪。关于如何认定犯罪,德日刑法理论一般认为成立犯罪要具备构成要件符合性、违法性、有责性三个要素(除此之外,有的学者提出了客观处罚要件的概念),每个要素代表一个判断阶 段。 [1] 关于构成要件符合性、违法性、有责性的关系,争论颇大。Be li ng 最初提出构成要件理论时将构成要件与违法性、有责性之间的关系切断,M ezger 则将构成要件作为违法的类型来考虑,日本学者小野清一郎提出了构成要件是违法有责类型的观点。但是,以上三种观点基本上都认可符合构成要件的 行为是违法性判断的对象。 [2](p73-79) 2 理解与评价 德日刑法理论在犯罪认定上,首先进行构成要件符合性的判断,行为符合构成要件后再进行违法性的判断,确认符合构成要件的行为违法后再进行有责性的判断。实际上这是一种阶层递进的体系,先进行形式判断再进行实质判断,目的在于防止法官在犯罪认定上的肆意性,实现罪刑法定。但是, 在实践中,99%的法官都不会按照这一体系认定犯罪 。 笔者认为,这一体系存在的最大的问题恐怕是体系和逻辑问题。主要体现为: 一方面,德日刑法理论认为,符合构成要件的行为原则上被推定为违法,即肯定构成要件的违法推定机能。但是,刑法理论上同时认为存在排除违法性事由,就是说在具有排除违法性事由的情况下构成要件不具有违法推定机能,这就出现了体现上的冲突。 另一方面,既然认为构成要件符合性的判断是事实判断,而违法性和有责性的判断是价值判断,同时认为构成要件具有违法推定机能或是违法有责推定机能,那么,就使构成要件符合性的判断承载了过多的机能,同时具有事实判断和价值判断的性质,呈现出逻辑上的问题。 (二)关于违法性 违法是指符合构成要件的行为为法律所禁止、所不允许,或者说行为违反法的禁止或命令,这实际上是形式违法性。违法性的判断是一种具体的、非定型的价值判断。违法性阶段的判断实际上是一种消极的判断,如果没有排除违法性事由就可以肯定符合构成要件的行为具有违法性,进而可以进入有责性的判断[3]。但是,如果将排除违法性事由仅仅局限于法定的情况,那么,显然是不能够适应社会发展的,毕竟刑法的正义应该同社会发展相适应,排除违法性事由的内容更应该符合民众的基本观念。 (三)关于实质违法性1 概述 针对以上问题,李斯特提出了实质违法性的理论,用违反实定法规以外的实质根据来说明违法性,即对行为为什么为法秩序所不能容忍要进行实质的判断。于是,出现了某些超法规的违法阻却事由。进而将形式违法性与实质违法性结合 起来进行违法性的判断。 [2](p143) 2 立场 关于实质违法性的判断标准,主要有法益侵害说与规范违反说的纷争。法益侵害说认为,违法性的实质是对法益的侵害与威胁。规范违反说认为,违法性的实质是违反法规范或者法秩序,也可以说违反刑法规范背后的社会伦理规范才是违法性的实质。 有的学者比如大 仁教授试图调和二者,提出可以同时 坚持法益侵害说与规范违反说,并将二者折中,实际上这种折 中说最后倒向了规范违反说。 [2](p143) 62

陈春花-管理的常识

《管理的常识》 陈春花教授讲述写《管理的常识》一书的原因 为什么要写这本书，主要是因为我对两件事情其实是耿耿于怀的。 那么，第一件事情是，我们所有人的工作时间实际上是，应该说是比其他地区，特别是发达地区的工作时间要长的，我自己的统计应该是大部分中国人的平均工作时间是超过10个小时的，包括我在内，也包括在座各位在内。但是我们人均产出的这个数字其实是比较低的，中国人均劳动力的产出只有美国人均劳动力产出的4%，但是我们的工作时间是2倍于他们。 而另外一个结果更让我们觉得比较痛苦，就是我们的人均收入，其实也只有美国人均收入的4%，就是我们的工资只有美国人均收入的4%。可是我从来没有承认我们中国人不够聪明，或者没有能力。 第二件事情是，其实我们经历了30年，我们所有人其实都受过很多管理的培训和学习。虽然这30年来我们的进步非常大，可是有一点我们却没有太大的改变，就是我们每个人对于企业的增长或者利润的贡献都没有变的，大概是美国人的六分之一和三分之一。这个数字这十几年来都没有变，换个说法就是，我们在这个部分都没有多大的进步。所以我一直在问，为什么我们30年来获得这个巨大的改变，但是我们每个人所付出的价值巨大，获得却没有很明显的改变，这里面的原因是什么？那么我会认为整个经济的进步是源于我们做了很多的资源投入，我们用很大量的资源投入获得了经济的增长。而另外一方面我会认为，我们在管理上没有太大的贡献。因为管理的贡献是用同样的资源产出更多，让每个人获得更高的绩效和收益，这是管理要做的事情。但是在这个地方，我认为是没有做到。所以，这两个事情就导致了我一直专注于一个课题的教学，教育，或者研究。其实这个课叫组织行为学。组织行为学我相信很多人都听过它，也都学过它。然后在管理学和组织行为学的基础上，很多人都有过训练。但是为什么我前面说过的两个问题还存在呢？那么这里面有个很大的问题就是，你们没有很认真的去理解管理要产生的价值是什么。我们应该怎么样去做，所以，我就在这个时间，在我们每个人已经很努力但是绩效并改变并不明显的情况下，我觉得我们有必要回归到管理的最基本的问题上面来解决，所以我才觉得要写一本关于管理常识的书。 那么，这本书所探讨的概念其实是最基本的概念，每个概念我说出来各位都会觉得非常的浅显和非常的简单。什么叫管理，什么叫组织，什么是领导，什么是激励，怎么样做计划，如何做决策，怎么样去设定组织结构，一共有七个。那么，这七个最基本的概念，我相信每一个做管理的人都会经常遭遇到它，也经常会动用它。 我们不要把理论和实际操作分开，我自己有一个很明确的观点就是，理论如果不成为常识，其实是没有真正的理论的价值。当理论成为常识的时候，也就是所有人通常的认识，才能真正的解决问题。 管理的理解 很多时候不是员工的素质不行，更不是企业文化不行，在大部分效率低下、内部无法协同的组织中，由于对管理常识的误解所导致的因素占了绝大多数。 管理没有对错，只有面对事实解决问题。 绝大部分人都感觉自己已经非常努力地工作，但结果却不尽如人意，到底问题出在哪里？ 第一，管理就是让下属明白什么是最重要的 第二，管理不谈对错，只是面对事实，解决问题

完整word版,合肥工业大学 现代企业管理 考试试题 答案

@1.梅奥在霍桑厂搞了哪几个试验？ 三项：照明、访谈和绕线圈试验。 试验结果：（1）工作环境对工作效率的影响不明显（2）工人在没有监工的环境下心情舒畅，配合默契（3）工人中一般都有非正式领袖，他对工人的工作效率影响很大 @2.X理论和Y理论是谁提出的？内容是什么？ 麦格雷戈提出了两种人的本性假设以及相应的管理方式——“X理论和Y理论”。 （1）X理论对人性的假设为：多数人生来懒惰，不愿意负责任，只有少数人勤奋，有责任心；多数人工作是为了追求物质利益满足，企业主为获得最大利润，工人为追求最高报酬；个人目标与组织目标是相矛盾的。大多数人具有上述特点，只能是被管理者，只有少数人能克制自己，成为管理者。 （2）Y理论对人性的假设是“自动人”，或称为“自我实现人”。认为：人天生勤奋，每个成熟的人除有物质和一般社会需求外，还有一种要充分运用自己才华，发挥潜能做出成就的愿望；人只有在实现了自己这种愿望时才会感到最大的满足；人在追求自我实现的过程中，会表现得主动、有自制力和有创造性。 @3.什么叫柔性管理？有哪些特征？有什么新发展？ （1）“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工。而“柔性管理”则“以人为中心”，对员工进行人格化管理。 （2）特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。 （3）发展：随着批量生产时代正逐渐被适应市场动态变化的生产所替换，一个制造自动化系统的生存能力和竞争能力在很大程度上取决于它是否能在很短的开发周期内，生产出较低成本、较高质量的不同品种产品的能力。柔性已占有相当重要的位置。 @4.什么叫管理幅度？受哪些因素影响？如何进行管理幅度有效性分析？ （1）管理幅度是指一个管理者能够直接有效指挥和监督下属的数目。 （2）影响因素：C=N（2N-1+（N-1））。C——上下级之间存在的关系数；N——一个上级所管辖的下属人数。①管理者及其所管理下属的工作能力②管理者及其下属的工作内容性质③管理者的工作条件和工作环境 （3）判断管理幅度有效性的准则：当主管人员增加一个下属所引起的主管人员的业务工作的减少量，应大于由此而引起其管理协调工作的增加量。 5.什么叫目标管理？此方法为何有助于计划实施？ (1)目标管理（Management By Objectives, 简称MBO），是指以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。 （2） @6.什么叫知识？什么叫知识管理？知识可分为哪些类型？ （1）知识是经过人的思维整理过的信息、数据、形象、意象、价值标准以及社会的其他符号化产物，不仅包括科学技术知识（这是知识中的重要组成部分），还包括人文社会科学的知识，商业活动、日常生活和工作中的经验和知识，人们获取、运用和创造知识的知识，以

管理的常识读后感

《管理的常识》读后感 在总公司的三天培训过程中，我只是粗略的把陈春花教授《管理的常识》通读了一下，回家的10多个小时的路上，我又重新的读了一次，心中的感慨又深了一步，陈教授厉害之处在于，他把管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样，我们可以直接拿来用到我们日常的管理工作中，现将从书中学到的一点小皮毛总结如下： 一、管理就是让下属明白什么是最重要的 管理是一种决策，管理所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天，工作结果却不一定符合标准。 好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下岗位都做相同的事，说明这个单位的管理是合格的，但现在很多公司都是做不到的，所谓的没有执行力和效率就是这个原因。领导有时喜欢把自己变得复杂和不易理解，以显示自己卓尔不群，真正的管理只能凭指令做事，不能凭经验、情绪和情感做事。 二、管理没有对与错，只是面对事实，解决问题。 管理是以结果评价，不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题、获得结果，而中国人的思维习惯是喜欢评判对错。作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损，没有任何理由可以解释。不管有什么委屈，有多大约束，有多少无奈，这个责任给了你，你就得承担。在我们的管理中，为什么效率非常低，陈教授认为，原因在于 很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。 人会犯错误，但对错在管理中不是最重要的，即使你证明自己是正确的，领导是错误的，也于事无补，最重要的是做事情的结果。 三、管理是管事而不是管人 管理的重点是管事，同时也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的问题就出在管理者只关心人们的态度和表现，并没有地界定必须要做的事情，以及做事的标准。对于大多数员工来说，他们并没有清晰的指引应该做什么事情，所以只有凭着兴趣、情绪或者感情做事，这样的做事方法一定是无法评级以及无法控制结果的。界定应该做的事情，就是管理。 四、管理就是让组织目标和个人目标合二为一 管理没有对错，但有好坏。好坏的标准只有一个：个人目标和组织目标是否合二为一，两者是否一致，是管理中最大的挑战。中国企业大都把忠诚看得很重要，其根本原因是管理水平不够。企业需要关注个人目标的变化，在企业组织目标不断实现的同时，个人目标也不断实现和提升，管理的挑战在于，让优秀人才的个人目标和组织目标达成一致。 五、管理就是让一线员工得到并可以使用企业资源 管理的关键在于，要让企业的一线员工得到企业资源并有权力运用这些资源，要把所有的资源放在一线，并尊重每一个人。中国企业管理中最大的浪费是资源集中在二线管理者手中。 通过读书知道自己需要学习的实在是太多太多了，我争取在以后的工作生活之余养成爱读书的好习惯，多读书，读好书，充实自己，培养能力，实现人生价值最大化。 《管理的常识》读后感 在总公司的三天培训过程中，我只是粗略的把陈春花教授《管理的常识》通读了一下，回家的10多个小时的路上，我又重新的读了一次，心中的感慨又深了一步，陈教授厉害之处在于，他把管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样，我们可以直

第一章刑法概说(最终版)

第一章刑法概说 第一节刑法的概念与属性 一、刑法的概念 1.广义的刑法：泛指一切与犯罪和刑罚相关的法律规范。狭义的刑法：仅指一国的刑法典。 一般意义的刑法：指以刑罚为制裁措施的实体法规范。 2.我国刑法学界对刑法概念的界定①刑法是“规定犯罪与刑罚的法律规范的总和” 。 ②刑法是“规定犯罪、刑事责任与刑罚的法律” 。③刑法是“规定犯罪及其刑事责任的法律规范的总和” 。 ④刑法是规定犯罪成立条件与适用刑罚标准的法律规范的总和。 ◆刑法规范的内容：规定什么样的行为构成何种犯罪（犯罪的成立条件）及对实施了某种犯罪的人应该如何运用刑罚（国家适用刑罚的标准）。 对刑法概念界定上的迥别将导致刑法总论体系的聚讼 二、刑法学的概念 1.最广义的刑法学：研究有关犯罪与刑罚的一切问题的科学，其研究对象包括实体的规范、犯罪原因与对策、刑事诉讼程序、刑罚的执行等等。这种最广义的刑法学实际上是刑事法学。 2.广义的刑法学： 是指对现行刑法进行解释（刑法解释学）、对刑法规范的哲学基础进行阐释（刑法哲学或理论刑法学）、对刑法的历史进行研究（刑法史学）、对不同的刑法进行比较（比较刑法学）的学科。 3.狭义的刑法学：仅指刑法解释学。 三、刑法的性质 （一）刑法的政治属性我国刑法学界的通说：“掌握政权的统治阶级，为了维护本阶级的利益和统治秩序，以国家的名义颁布”的法律规范。 （二）刑法的法律属性 1.刑法在整个法律体系中的地位和归属：基本法、子法、公法、实体法 ◆刑法到底是独立法还是附属法？ 2.刑法作为独立的法律部门的特殊性 （1）刑法调整内容的特殊性 ①涉及犯罪与刑罚②利益的整体性和利益范围的广泛性：涉及社会生活的全部领域③内容的确定性：经由其他部门法调整后形成的社会关系（重婚罪） （2）制裁方法的严厉性：以剥夺公民的基本人权为内容 （3）保护手段的终极性：保障法和后盾法

陈春花《管理的常识》

管理没有对错,只有面对事实解决问题; 1、管理就就是让下属明白什么就是最重要的 2、管理不谈对错,指示面对事实,解决问题 3、管理就是“管事”而不就是“管人” 4、衡量管理水平位的唯一就是能否让个人目标与组织目标合二为一 5、管理就就是让一线员工得到并可以使用资源 管理只对绩效负责 管理就是一种分配(利益、权益、责任) 管理始终为经营服务(经营:做正确的事) (管理:把事做正确) 1、管理做什么必须由经营来决定 2、管理水平不能超越经营水平 管理就是一种分工 权利归属于组织而非个人 激励要以团队精神为导向 有效管理的第一个特征:时间管理 第二个特征:系统思考(认知到个人与组织的关系、整体与局部的关系) 第三个特征:培养人 企业组织的管理内容 企业的管理内容包括:计划管理、流程管理、组织管理、战略管理与文化管理 计划管理:回答资源与目标就是否匹配的问题 目标管理实现的三个条件: 1、高层强有力的支持 2、目标要能够检验 3、使目标清晰 计划管理的对象就是资源,资源就是目标实现的条件; 流程管理:解决人与事就是否匹配的问题 流程管理:1、打破职能习惯 2、培养系统思维习惯 3、形成绩效导向的企业文化 组织管理:回答权利与责任就是否匹配的问题 关键:专业化、分权 战略管理:解决企业核心能力的问题 战略管理包括:有利于学习与创新的组织管理机制,创造充满活力的创新激励机制,以市场为导向,以顾客价值追求为中心的企业文化氛围,依赖既开放又相互信任的合作环境。 文化管理:解决企业持续经营的问题 一家企业的文化之根源,就是企业领导人的思维因果与管理方式的体现。 人事制度——人的管理——企业管理方式——核心价值观——企业文化 什么就是组织: 组织就是为目标存在的,组织里的人与人就是不平等的 组织的存在时为了实现目标,组织管理的存在时为了提升效率 1、公司不就是一个家(组织中我们就是用目标、责任、权利来连结,而不就是以情感来连结的) 正式组织:运用权力、责任与目标来连结人群的集合

现代企业管理概论知识点

第一章现代企业与企业管理 1.企业: 从事商品生产,流通,服务等经济活动,通过商品或劳务交换满足社会需要并从中取得盈利,实行独立核算,自主经营,自担风险,自负盈亏的依法设立的经济组织。 2.现代企业的特征: （1）技术特征:技术要素在企业生产经营中的地位已经跃升为第一位,技术创新成为企业增强核心竞争力的动力源泉。 （2）制度特征:产权清晰、权责明确、管理科学的新兴企业制度。 （3）组织特征:包含许多独立运转的经营单位,组织结构复杂。 （4）管理特征:现代化的管理,管理思想、组织、方法都体现现代化管理的要求。3.现代企业系统特征: （1）现代企业系统就是人机系统:由人力资源与机器、设备等物质要素组合而成。 （2）现代企业系统就是动态系统:生产过程包含着资金、物资以及人的一系列运动。 （3）现代企业就是动态的开放系统:从外界输入物质、能量与信息,再向外界输出产品或劳务。 （4）现代企业就是多层次多目标的复合系统:企业内外环境需要就是多方面的,目标也就是多元的。 4.企业环境特征: （1）变动性:企业环境各因素不断变化,有些就是渐变,有些就是突变。 （2）复杂性:企业环境因素就是多方面的、复杂的。 （3）交互性:企业环境因素相互依存,相互制约,无论哪种环境发生变化,都会直接或者间接的影响其她因素的变化。 （4）不确定性:环境因素的各种变化都就是企业决策者事先难以准确预料的。 5.企业社会责任: 企业必须为所处社会的福利,稳定与发展予以关心,支持与促进。 6.企业管理: 在一定的生产方式与文化背景下,由企业经理机构按照客观规律的要求,对企业生产经营活动进行计划,组织,指挥,协调与控制,充分合理开发与优化利用各种可以支配的资源,尽可能多创造与增进社会福利并实现自身盈利目标的过程。 7.企业经营与管理的关系: 经营与管理都服从盈利与发展的同一目标。企业经营就就是在动态的市场环境中寻求盈利与发展的机会,管理则侧重于发挥内部优势去适应环境的变化。经营决定了管理的方向与目标,管理对经营调节与控制,经营就是管理的依据,管理为经营服务,两者互相分工,相互补充,相互作用。 8.现代企业管理新趋势: （1）管理创新成为企业创新的主流:创新就是现代企业管理永恒的主题,而现代企业越来越需要企业管理的创新。 （2）人本管理,柔性管理呈必然趋势:构建以人为本的价值导向,以柔克刚的经营理念就是未来企业管理的基本方向与目标。 （3）知识管理日益重要:以企业知识资源为基础与核心的管理。 （4）绿色管理日渐风行:发展有益于保护自然环境与促进人类健康的环保产业。 （5）扁平化的组织管理:企业组织形态由金字塔型向网络型结构转变,由单一的决策中心向多级决策中心发展。

现代企业管理试题库及答案18785

第一章企业与企业组织 一、名词解释： 1、企业 企业：指集合着各种生产要素，为社会提供产品或服务（1分），以盈利为目的，具有法人资格（1分），实行自主经营，自负盈亏、独立核算的盈利性（1分）的经济组织或经济实体。 2.管理幅度 管理幅度：是指一名上级管理者（1分）直接管理的下级人员（1分）的人数（1分）。 3、法人 法人：是社会组织的人格化，是相对于自然人而言的，是指依法成立（1分）并能独立行使法定权力（1分）和承担法律义务（1分）的社会组织。 二、单项选择 1、管理幅度与管理层次之间的关系是（d ）。 A 正比例关系 B 无比例关系 C 结构比例关系 D 反比例关系 2、根据《公司法》规定：有限责任公司注册资本的最低限额为人民币（ a ）。 A 3万元 B 10万元 C 500万元 D 30万元 3、合伙企业是属于( a ). A 自然人企业 B 法人企业 C 公司企业 D 企业集团 4、在企业组织结构的设计上，既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导系统，这种组织结构属于（ b ） A直线制组织结构 B 矩阵制组织结构 C事业部制组织结构 D 直线职能制组织结构 5、最基本的，又是比较简单的结构形式是( a)。 A直线型组织结构 B职能型组织结构 C直线参谋型组织结构 D矩阵型组织结构 6、管理幅度是指主管人员( b ) A直接而有效地指挥和管理下级部门的数量 B直接而有效地指挥和管理下属的数量 C指挥和管理的全部下属的数量 D职责与权力的范围 7、根据《公司法》规定：一人有限责任公司注册资本的最低限额为人民币（ b ）。 A 3万元 B 10万元 C 500万元 D 30万元 8、根据《公司法》规定：股份有限公司注册资本的最低限额为人民币（ c ）。

常识、常理、常情-法律与道德的思辨

常识、常理、常情----法律与道德的思辨 一、引论 “法者，天下之公器也。”法律与我们的生活息息相关，伴随着我们从摇篮到坟墓。“天行有常”，无法则乱，将悠悠万事纳入规则的调整范围使之符合“正道”，是人类智慧的体现。“国无恒强，无恒弱，奉法强则强，奉法弱则弱”，依法治国，建设现代化的民主法治国家是我们必然的选择。 鸦片战争以降，古老的中国社会经历了“三千年未有之大变局”，随之开始了近现代化的艰难转型，这一过程一直持续到今天。其中的艰辛与盲目、痛苦与执着、血泪与战火难以详尽。在这一历程中，1901年沈家本主持修律开启了中国法治百年历史;在这一历程中，我们几乎移植了西方所有先进的法律制度，想借此步入现代化，但播下去的是龙种，收获的却是跳蚤。同时，我们几乎全部否定了我们传统的法律制度，但是，宪政、法治、自由却还没有到来;法律至上的观念始终没有树立。相反，司法不公、司法腐败、犯罪泛滥、权力至上却在时时侵蚀着司法权威。在这一过程中，我们似乎堕入了一个怪圈：我们的法律传统几近灭失，民族的灵魂日益沦丧;同时，引进的西方法律制度往往难以与传统自然融合，人治的阴影如噩梦一样难以摆脱，这似乎是一个永无止境的循环。 为什么这样呢? 答案是在这背后是中国历史长时间封闭式简单循环式的发展，在简单循环背后是一种“让社会开放式进化制度”1 的缺乏。中国法治缺乏一种既固守优秀法治传统又容纳反映时代进步的先进价值观念的精神。 德国法学家萨维尼认为，法并不是立法者有意创制的，而是世代相传的“民族精神”的体现。只有“民族精神”或“民族共同意识”，才是实在法的真正创造者。

法治是西方文明的产物，中国传统文化轻权利重义务的特质里并没有融入多少法治的内容，传统社会是有法制而无法治。法律是可以移植的，但仅仅是移植法律的生命(法律制度)是不够的，更重要的是唤醒法律的灵魂。法律的灵魂里浸染着公平、正义、仁爱、诚实、自由、平等、人权、民主、宽容等基本的价值。“一切知识都是地方性的”，这些基本价值构成了法治的伦理基础，这些价值就是一定地方人们的常识、常理、常情。 “徒法不足以自行。”司法权威的树立和生长离不开人们的常识、常理、常情。树立和巩固司法权威的过程往往就是实现法治的过程。 二、何为司法权威 法治的本意是，“已成立的法律获得普遍的服从，而大家服从的法律又应该是制定得良好的法律。”依法治国，建设法治国家，端赖人们对司法权威的信仰与遵从。正如卢梭所说“一切法律之中最重要的法律，既不是铭刻在大理石上，也不是刻在公民的心里，它形成了国家的真正宪法，它每天都在获得新的力量，当其他法律衰老或消亡的时候，它可以复活或代替那些法，它可以保持一个民族的精神”。那么，何为司法权威?2 司法权的概念发端于亚里斯多德的《政治学》一书，自孟德斯鸠始，司法权成为一种独立的国家权力。在中国，司法权从广义上讲，分为审判权和检察权，而审判权是司法权的核心，即司法机关以中立者的身份对已经发生的纠纷予以裁决并给出确定的结论，以达到定纷止争，促进人与人、人与自然的和谐。 权威是“使人信服的力量和威望”、“在某种范围里最有地位的人或事物”。3;政治学上认为“权威”是：“在政治生活中靠人们公认的威望和影响而成的支配力量。它通常以政治权力作为后盾，依据正义或人格的感召力产生具有高度稳定性、可靠性的政治影响力和支配与服从的权力关系。它是政治权力最有效能的表现方式。4简言之，权威是一种力量和威望。

陈春花管理的常识

陈春花管理的常识 管理的常识如何带领员工每天做好每一件事前言管理就是把理论变为常识第1章什么是管理管理的理解对绩效负责的管理观管理解决的三个效率如何能管理有效企业组织的管理内容第2章什么是组织组织的理解组织因目标而存在组织内的关系是奉献关系组织处在不确定的商业世界中第3章什么是组织结构组织结构是自我约定的关系组织结构的功效组织结构设计原则组织结构需要配合企业发展的需要组织结构特殊效能常用组织结构优劣势分析第4章什么是领导领导的理解领导者和管理者领导的技能经典领导理论的应用理解应该适应领导者的风格而非改变他没有不好的士兵只有不好的将军找到途径满足需求目标就会达成对职业经理人的管理方式核心人才的管理方式如何让授权有效利用环境向上管理第5章什么是激励人为什么工作涨工资并不会带来满足感最低层次的需求如果得不到满足影响力最大人不流动也许是因为安于现状不求发展不要满足需求而是引导需求满足感并不一定带来高绩效激励不发挥作用的情况不公平是绝对的人会成为他所期望的样子金钱是最重要的激励措施成本最低而且最有效的四种激励措施第6章决策如何有效决策的目的是为了执行重大决策必须是理性决策集体决策个人负责个人决策的局限性快速而有效决策的五种方法群体决策不是最好的决策第7章什么是计划目标是不合理的一定要在意行动计划管理如何推动企业发展制定计划的关键计划的有效性目标管理为什么“计划没有变化快” 结束语员工的绩效由管理者决定向下负责为下属提供机会参考文献陈春花◎集教授、总裁与政府咨询顾问于一身的传奇女性。◎华南理工大学工商管理学院教授、博士生导师广州市政府决策咨询专家《北大商业评论》副主编广东省青年科学家协会副会长◎新加坡国立大学企业管理研究生院、中国人民大学商学院、南京大学商学院、厦门大学管理学院客座教授◎曾任山东

现代企业管理概论知识点

现代企业管理概论知识点标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

第一章现代企业与企业管理 1.企业： 从事商品生产，流通，服务等经济活动，通过商品或劳务交换满足社会需要并从中取得盈利，实行独立核算，自主经营，自担风险，自负盈亏的依法设立的经济组织。 2.现代企业的特征： （1）技术特征：技术要素在企业生产经营中的地位已经跃升为第一位，技术创新成为企业增强核心竞争力的动力源泉。 （2）制度特征：产权清晰、权责明确、管理科学的新兴企业制度。 （3）组织特征：包含许多独立运转的经营单位，组织结构复杂。 （4）管理特征：现代化的管理，管理思想、组织、方法都体现现代化管理的要求。 3.现代企业系统特征： （1）现代企业系统是人机系统：由人力资源和机器、设备等物质要素组合而成。 （2）现代企业系统是动态系统：生产过程包含着资金、物资以及人的一系列运动。 （3）现代企业是动态的开放系统：从外界输入物质、能量和信息，再向外界输出产品或劳务。 （4）现代企业是多层次多目标的复合系统：企业内外环境需要是多方面的，目标也是多元的。 4.企业环境特征： （1）变动性：企业环境各因素不断变化，有些是渐变，有些是突变。 （2）复杂性：企业环境因素是多方面的、复杂的。 （3）交互性：企业环境因素相互依存，相互制约，无论哪种环境发生变化，都会直接或者间接的影响其他因素的变化。 （4）不确定性：环境因素的各种变化都是企业决策者事先难以准确预料的。 5.企业社会责任： 企业必须为所处社会的福利，稳定和发展予以关心，支持和促进。6.企业管理： 在一定的生产方式和文化背景下，由企业经理机构按照客观规律的要求，对企业生产经营活动进行计划，组织，指挥，协调和控制，充分合理开发和优化利用各种可以支配的资源，尽可能多创造和增进社会福利并实现自身盈利目标的过程。 7.企业经营与管理的关系： 经营和管理都服从盈利和发展的同一目标。企业经营就是在动态的市场环境中寻求盈利和发展的机会，管理则侧重于发挥内部优势去适应环境的变化。经营决定了管理的方向和目标，管理对经营调节和控制，经营是管理的依据，管理为经营服务，两者互相分工，相互补充，相互作用。 8.现代企业管理新趋势： （1）管理创新成为企业创新的主流：创新是现代企业管理永恒的主题，而现代企业越来越需要企业管理的创新。