劳动力成本和供给分析
人工成本：
人工成本是指在生产或施工过程中人工消耗或活劳动耗费的货币表现。人工成本是工业或建筑产品价值的直接构成部分，也是工业产品成本或建筑安装工程成本的一个重要项目。建筑安装工程的人工成本表现为直接从事建筑安装工程施工(包括在现场直接为施工制作构件)的工人和在施工现场从事运输、配料的辅助工人的基本工资、附加工资、工资性津贴(如粮贴、冬煤津贴、副食补贴等)。施工企业的人工成本一般有：工程预算人工成本、工程计划人工成本及工程实际人工成本等形式。在实际工作中，有关工业产品或建筑安装工程人工成本的发生额可通过直接归集或适当比例分配计算而得，并对有关成本帐户进行总分类和明细分类核算。在全部成本制中，人工成本的高低在一定程度上反映出生产或施工技术装备水平和劳动生产率高低。
劳动力成本：
劳动力成本（labor cost；the cost of labor）是指企业（单位）因劳动力、劳动对象、劳动手段、雇佣社会劳动力而支付的费用以及资金等，生产要素的投入构成劳动力成本是劳动核算体系的主要组成部分。劳动力成本是指企业（单位）因雇佣社会劳动力而支付的费用。
国际规定：
根据国际劳工组织(ILO)的规定，劳动力成本的范围大于工资，不仅包括以货币形式表现的工资和薪金，还包括以物质或非物质形式表现的福利，如实物发放、社会保障、技术培训等。劳动力成本是劳
动者所有报酬之和。研究产业竞争力，除劳动力成本之外，还要考虑劳动生产率。
作用：
通过计算单位劳动成本(ULC)可以反映一个产业或国家的成本优势。单位劳动成本的定义是平均劳动报酬对劳动生产率的比值。
概念定义：
分析劳动力成本变动对劳动力供求关系的影响乃至于对国民经济运行状况的影响,可为党和各级政府制定劳动政策提供重要依据.劳动力成本核算的中心指标是劳动力总成本.劳动力总成本是指各企业(单位)在一定时期内为雇佣一定数量的社会劳动力而支付的全部费用,
基本内容：
劳动力总成本包括四项基本内容:职工工资总额、职工福利基金、职工保险金和公积金等等。
人力资源盘点及人力成本分析报表
人力资源盘点及人力成本分析报表 人力成本分析表 附件4: (公司) 人力资源盘点及人力成本分析报表 一、员工数量指标 员工总量年初人数目前人数平均人数增长率 按部门划分 按职务层级划分高管经理主管员工 按岗位类别划分管理职能技术后勤 按职务层级划分标准: 高管:地区公司总经理/副总经理;经理:专业经理/部门经理/副经理;员 工:工程师/助理工程师/普通员工。 按岗位类别划分标准: 管理:集团及所属各单位部门副经理以上人员;技术:专业师(建筑师/工 程师/景观师/结构师/室内师/造价师)/助理专业师;后勤:司机/保洁/厨师/ 保安。 二、人力成本指标 各部门分布人力成本额各部门现有岗位编制 (需附组织架构图) 各部门工资总额 (需附工资表) 各项福利分布 三、员工流动指标 流失率流失员工 工龄分布试用期正式员工共计: 人，其中: 2年以下: 人;
5年: 人; 2- 5年以上: 人。 新进员工率损失率留存率 流失原因原因分析及解决办法 流失原因分类: 辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动四、劳动时间利用指标 出勤率加班强度比率 备注:上述数据统计计算公式: 一、员工流动指标: 1、流失率=离职人员/(离职人员+期末人员)*100% 2、新进员工率=已转正员工数/在职总人数*100% 3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100% 4、留存率=留存员工数/招聘入职数*100% 二、劳动时间利用指标: 1、出勤率=出勤天数/规定的工作日*100, 2、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100, 备注: 本公司2010年12月31日人数 备注: 本公司2012年1月1日人数 备注: 根据本公司部门设置，填写各部门人数 备注:
2021年人力成本分析报告
2012年人力成本分析报告（非专业）一、 欧阳光明（2021.03.07） 二、人力成本构成： *欧阳光明*创编 2021.03.07
*欧阳光明*创编 2021.03.07
表六 7、其他费用（公司福利、培训费、劳保费、招聘费广告费等） 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月费用 表七 备注：公司福利、培训费、劳保费、招聘费、广告费等由于发生月份不定，金额较小，因此简单分摊到各月。 8、各项人力成本所占比例 9、各比例总额所占总成本的比例 总额所占比例 工资总额比例81.37% 社会保险比例11.56% 住房公积金比例 4.61% 介绍费路费比例0.41% 质量损失比例0.04% 其他费用比例 2.0% 三、计算百分比,、分析结果、提出建议 1、人力成本率 人力成本率=人力成本总额÷销售额×100%。根据以上表格数据可得出表八：人力成本率 *欧阳光明*创编 2021.03.07
*欧阳光明*创编 2021.03.07 由表六可知：2012年1月公司人力成本率较高，其原因为销售额过低，相对人力成本偏低，自2月起，公司人力成本率大幅降低，接近制造业人力成本率的正常范围内（10%±3%），公司正常运营。计算可知，2012年，公司平均人力成本率为12.42%。建议公司13年在正常运营的基础上，尽量保证人力成本率在正常范围内浮动。 2、 人均人力成本 人均人力成本=人力成本总额÷报告期内平均人数。根据表一、表三、表四、表五可得出表七：人均人力成本 由表七可知：2012年1月公司人均人力成本很低，其原因为总人力成本较低，公司在职员工总数较多；自2月起，公司人均人力成本大幅上升，达到制造业目前人均人力成本的正常范围（2800——3500），在3000元/月/人上下浮动。计算可知，2012年，公司人均人力成本为3060.02，在行业薪资福利水平中偏低。建议公司2013年在降低人力成本率的同时，提高人均人力成本。
如何进行人力成本分析
如何进行人力成本分析 （三）内部比较法一 这种方法，主要用来做内部的不同岗位类别、不同职务等级之间的人力资源效率的开发空间计算。 比如，很多公司写年终报告的时候，写到“通过今年对员工培训的大量投入，员工的综合素质大大提高”，但这太虚。如果生产关系的调整不能及时地转化为现实的生产力，那么，这种生产关系是需要去改变的。 管理效率的计算有一个很重要的指标，是指管理人员的工资占工资总额的比例。 表2-5管理人员占工资总额比例变化表 从这张图里可以看出来，以前一个人管两个人，现在一个人管五个人，当然管理效率是提高了；以前去完成一件事情要经过8个程序，现在只要3道程序就完成了，当然效率提高了。 从人力成本的角度来看也是提高了，因为管理人员的工资占全部工资的比例越低越好，当然，这些是相对数，而不是绝对量。也可以去分析销售效率、研发效率，都可以通过比较来进行。 如果去年开发了8个新产品，每一个新产品的开发难度系数乘以它的开发工时，算一算，今年用了多少人，去年用了多少人，开发了多少新产品。还有一个新产品难度系数评估，从总成本上去分析，也是可以算得出来的。 以前销售人员的工资可以占到工资总额的3%，如果今年占到整个工资总额的10%，肯定是销售效率降低了。所以，这个内部比较法适合分析内部不同岗位类别和不同管理层次的人员效率。 【案例4】 人力资源部的管理效率提高了没有？
以前企业有1000个人的时候，人力资源部有8个人，现在企业有2000个人，人力资源部有20个人，HR人员的增长超过了企业产值的增长，这是明显的不合理。 以前一个招聘主管一年新招聘的员工有100个，现在1个招聘主管新招聘的员工为150个，这证明招聘效率提高了。 （四）内部比较法二 （本期的间接工时率－上一期的间接工时率）﹤0 以工时来计算的话，一线操作人员的工时是以他的产品或者服务的工时为标准的，如A产品做了500套，每一套工时50天，一算就知，总共用了25000天。 管理人员全年工时÷产品总工时 =（平均在职管理人员人数×8+加班工时）÷∑（产品×标准工时） 内部管理人员的工时不会随着产品的增加而增加，去年有80个管理人员，1天工作8小时，一个月工作21.75天，再乘以12个月，加上加班工时，可以得出管理人员的总工时。 用这个总工时除以产品总工时，就可以看出管理效率是不是提高了。如果去年产品的工时是10000天，管理工时是800天，今年产品工时是15000天，管理工时是1200天，都是1.5倍，那就证明管理效率没有提高。 所以，有很多指标和数据可以作为内部比较的依据，可以把每个部门的效率做一定的分析，别看有的部门看上去很忙，但效率不一定高。 间接工时率就是间接工时占总工时的比例，这一比例要降低。管理人员工资比例在工资总额中适当增加，并不完全可怕，需要同时查看间接工时率是不是降低了，如果降低了就踏实了。 通过间接工时率的了解，我们知道，多加钱不怕，只要效率提高了就没关系，而且效率的提高和成本增加的比例一减，就知道多加的工资是值还是不值，这些都能够算得出来。
人力成本分析计算公式大全
人力成本分析计算公式大全 HR—定不要错过啦！ 员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。 员工流失率的计算公式主要有两种：公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数（年度内 的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2）5 公式二流失的员工人数/（1月份员工人数+ 2月份员工人数+……+ 12月份员工人数）/1 公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母 中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。 ①招聘成本 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代 理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设 备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用 ②②选拔成本/ 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或 不录用有关的费用。其计算公式如下：： 选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）X选拔者工资率X候选人数汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）X候选人数 考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）X参加考试人数X考试次数
测试评审费用=测试所需时间X（人事部门人员的工资率+ 各部门代表的工资率）＞次数 （本企业）体检费=［（检查所需时间X检查者工资率）+检查所需器材、药剂费］＞检查人数 ③录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置 人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本 （2）培训和学习成本 ①上岗前教育成本 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理 费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下： 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率X培训引起的生产率降低率+新职工的工资率X 职工人数）＞受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 ②岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本 和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下： 岗位培训直接成本=龙指导小组时工资对旨导小时I ＞每月指导次数I+刀（被指导者小时工资K X 指导小时K X月被指导次数K）
人力资源成本预算报告
2008 年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+ 工会经费+ 学校经费+ 公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理 成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的
直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2 ）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4 ）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2008年青岛市工资指导线
人力成本分析计算公式大全
人力成本分析计算公式大全 HR一定不要错过啦！ 员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例. 员工流失率的计算公式主要有两种：公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数（年度内的平均员工人数=年初员工人数＋年末员工人数/２） 公式二流失的员工人数／(1月份员工人数＋2月份员工人数＋……＋12月份员工人数）/１ 公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。 ①招聘成本 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用,如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用,包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费＋间接管理费+预付费用 ②选拔成本 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下： 选拔面谈的时间费用=(每人面谈前的准备时间＋每人面谈所需时间)×选拔者工资率×候选人数 汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费)×候选人数 考试费用＝(平均每人的材料费+平均每人的评分成本)×参加考试人数×考试次数
测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数 （本企业)体检费＝[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费]×检查人数 ③录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本?（2）培训和学习成本 ①上岗前教育成本 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下: 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率＋新职工的工资率×职工人数）×受训天数＋教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 ②岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下: 岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I+∑（被指导者小时工资Ｋ×指导小时K×月被指导次数K) 岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失＋培训材料费+各种管理费
人力成本分析指标
人力资源成本分析指标 背景介绍： 原劳动部颁发的[1997]261号文件规定，企业人 工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费、职工福利费、职工教育费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本费用等7大项。 其他人工成本包括：如工会经费，企业因招聘 从业人员而实际花费的招工、招聘费用，解聘、辞退费用以及在本企业领取劳动报酬的外籍从业人员费用等。 根据国资委“2003年企业人工成本情况调查 表”对人工成本给出的界定，企业人工成本是指企业在生产、经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用的总和，其范围包括从业人员劳动报酬、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等七大项目。 ? 人工成本的特点： 人力资源成本投资收效比较慢 人力投资收益大、期限长 人力资源投资效益有明显的时效性 人力资源投资收益具有较大不确定性 支付能力分析指标： 1.实物劳动生产率:衡量一定时期内的平均职 工产量 ()-=?固定资产产量库存实物劳动生产率职工数固定资产劳动装备率 (设备生产率)
2.销货劳动生产率:产量与价格： 3.人工费比率（人事费用率）： 4.劳动分配率：与上期/同类企业相比，劳动分配率是否过高？ 5.附加值劳动生产率：单位职工生产的附加值 6.单位制品薪资：平均每件产品的人工费 7.收支平衡点： ()-=??固定资产产量库存销货劳动生产率价格职工数固定资产 劳动装备率 (设备生产率) ==人工费人工费/职工人数人工费比率销货额销货额/职工人数劳动分配率= 附加值 人工费 附加值劳动生产率= 职工人数 附加值 单位制品薪资率 = 单位产品 薪资（人工费）
最新2018年人力资源管理成本预算报告
2018年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 二、人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2018年人力资源薪酬福利成本情况 截至2018年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2018年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2018年青岛市工资指导线 根据青岛市人民政府关于发布青岛市2018年企业工资指导线的通知，青岛市2018年企业工资指导线水平是以本企业2018年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。 （2）消费者物价指数变化 根据国家统计局发布的统计数据显示，2018年全年我国居民消费价格（CPI）上涨了4.8%。2018年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在4.5%，据统计，一季度城镇居民消费价格指数增幅达6.3%。可见2018年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大，
人力成本分析计算公式合集
精心整理 人力成本分析计算公式大全 HR一定不要错过啦！ 员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。 员工流失率的计算公式主要有两种：公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2) 公式二流失的员工人数/(1月份员工人数＋2月份员工人数＋……＋12月份员工人数)/1 公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。 ①招聘成本 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用 ②②选拔成本 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下： 选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数 汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数 考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数
测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数 （本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费]×检查人数 ③录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下： 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本 （2）培训和学习成本 ①上岗前教育成本 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下： 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 ②岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下： 岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I+∑（被指导者小时工资K×指导小时K×月被指导次数K）
人力成本分析
做分析要的不是知道指标，要的是知道作用 阿东1976刘世东 8391人已订阅已订阅 做分析要的不是知道指标，要的是知道作用 ——从庖丁解牛说做人力成本分析 话外音：从庖丁解牛看清晰事物的重要性 看到这个话题，我就想起了曾经学过的一个成语故事《庖丁解牛》。 一个庖丁的厨师给一个大王杀牛。其无论是手拉、肩靠，或者脚踩、膝顶牛的任何地方，都会发出皮骨相离“嘶啦”声，而刀子刺进去更是哗啦声响。这些有节奏的声音都附带韵律了。 大王问他，其技术为什么如此精湛？ 庖丁说： 臣杀牛看的是事物规律，不是宰牛技术。当初对牛体结构不了解，看见的只是整头牛。三年之后，臣看的牛，看的是其内部肌理筋骨。再也看不见整头牛。 以前杀牛是直接杀，费力费刀；后来宰牛，是顺着牛体肌理结构，劈开筋骨空隙，沿着骨节间空穴用刀，都是顺着牛体结构。从来没不碰过经络相连的地方，更不说砍其坚硬的骨头。所以后来宰牛，既快又轻松，还不费刀。 回话题：做分析，不能只短期指标项目，还要明白其道理和作用
在上述成语解析里，我们可以看到，庖丁对于牛的全身骨骼肌理都非常的熟悉。因此，同样是杀牛，他能做得轻松快捷而且效果好成本低。 而我们在做人力资源成本分析的时候同样如此。 我们知道要做成本分析，知道有成本项目，却还是不知道如何分析，找不到问题，提不出办法。为什么？ 不就如杀牛一样：知道杀牛要用刀杀，但你却刀都砍钝了，还杀不死牛，分不了肉。不就因为不知道其骨骼肌理吗？ 一、要做人力成本分析，首要的是知道为什么产生成本 做人力资源成本分析，如果我们都不知道人力资源管理的诸多环节，那又怎能知道各种费用对应的作用与效果在哪呢？ 因此，搞懂人力资源工作的整体环节，要将人力资源工作看作一盘棋，才能在人力资源的整体思维中看到人力资源的效益所在。即分析成本与产出的关系。 1、人力资源管理的大环节有哪些？ 以前在《人力成本分析，是人资预算基础及人资管理的指导》一文中，我曾说过： 要做人力成本分析，要从环节上去分析，要关注直接与间接，显性与隐性等成本。要从环节上去分析影响人力资源开发的影响因素。 一般情况按照：招、培、用、留、离作为整个人资管理环节，其实基本都能套上。
人力成本分析报告
2012年人力成本分析报告（非专业）一、人力成本构成：
4、社会保险（公司部分）和住房公积金 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月社保 公积金 表四 5、员工介绍费和新员工路费补贴 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月费用 表五 6、新员工造成的质量损失 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月费用 表六 7、其他费用（公司福利、培训费、劳保费、招聘费广告费等） 月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月费用 表七 备注：公司福利、培训费、劳保费、招聘费、广告费等由于发生月份不定，金额较小，因此简单分摊到各月。 8、各项人力成本所占比例 9、各比例总额所占总成本的比例 总额所占比例 工资总额比例%
二、计算百分比,、分析结果、提出建议 1、人力成本率 人力成本率=人力成本总额÷销售额×100%。根据以上表格数据可得出表八：人力成本率 由表六可知：2012年1月公司人力成本率较高，其原因为销售额过低，相对人力成本偏低，自2月起，公司人力成本率大幅降低，接近制造业人力成本率的正常范围内（10%±3%），公司正常运营。计算可知，2012年，公司平均人力成本率为%。建议公司13年在正常运营的基础上，尽量保证人力成本率在正常范围内浮动。 2、人均人力成本 人均人力成本=人力成本总额÷报告期内平均人数。根据表一、表三、表四、表五可得出表七：人均人力成本
由表七可知：2012年1月公司人均人力成本很低，其原因为总人力成本较低，公司在职员工总数较多；自2月起，公司人均人力成本大幅上升，达到制造业目前人均人力成本的正常范围（2800——3500），在3000元/月/人上下浮动。计算可知，2012年，公司人均人力成本为，在行业薪资福利水平中偏低。建议公司2013年在降低人力成本率的同时，提高人均人力成本。 3、近三年劳动生产率 （1）、2010年、2011年、2012年全员劳动生产率 全员劳动生产率=工业增加值（报告期内企业销售额）÷报告期内平均在职人数，即：人力资源效率。 一线劳动生产率=工业增加值（报告期内企业销售额）÷报告期内平均在职一线员工人数，即一线生产效率。 由表八可知：2010年至2012年，公司规模在逐步扩大，年平均人数呈上升趋势；由于社会宏观经济因素影响，2012年，公司非一线员工比上年增加62人，一线员工数量减少124人，导致公司全员劳动生产率降低，一线劳动生产率相对提高。建议公司13年在突破销售额的情况下，精简非一线员工人数，一方面可以提高全员劳动生产率，也可以提高人均人力成本。 人力资源部
人力成本分析
人力成本分析 首先需要根据公司的财务人工成本统计口径进行分类，例如：可以从人工成本总额、工资总额、三费、社会保险、公积金、劳动保护、其他津贴等方面；其次，根据分类进行统计，最好是最近三年－五年的数据；然后，根据历年人员变化情况，历年人工成本分项变化情况进行对比分析。最后，根据分析结果，提出意见和建议。 如果从报告的角度来说，可以分为： １、人工成本特点； 2、人工成本概括；（总量分析）；(内部对比和行业对比) 3、人工成本具体指标分析；(内部对比和行业对比) 4、人工成本管理的建议 如果给老总看，最好有图标结合的东西。更生动。人工成本分析的核心是根据各项人工成本指标的情况分析，发现人工成本变化的原因和变化后带来的问题，以便对进一步的工作进行指导和借鉴！ 人工成本分析一般是年为单位，最少也是以季度为单位。以月为单位，感觉没有太大必要。 人工分析的主体在指标分析，主要用于同行业、同时期的对标工作，目的在于分析自身在同行业中的竞争能力，找出自身不足以待改进。其中的指标主要有：人均人工成本、人工成本利润率、全员劳动生产率、人工成本比重、人事费用率、劳动分配率等。其中后三项最为重要，用于同行业间对标。 另外还有自身单位时间之间的一些指标的对比，比如说，人工成本总额、工资总额、福利费用总额，还些其他的如劳务费、教育经费、工会经费、餐费、包烧费等等。 通过些分析自身不足，提出措施。力图在保证自身人力相对同行业有竞争优势的情况下，尽量减少人工成本的投入，从而使企业利益最大化。 分析的方法无外乎2种 1、宏观接近法： 可以找公司的财务部门，人力成本是作为损益表中管理费用的一项来列出来的，如果公司经营平稳，那么可以看到人力成本率（人力成本/销售收入）是相对稳定的（根据行业的不同，大小不同）。损益表中的各项成本与销售收入的比率保持一定的稳定，就能保证期望利润率的出现，这是控制公司成本的方法。人力资源部的职责就在于控制这一项比率，保持相对的稳定。如果需要削减人力成本，如从4%削减到3.5%。那么就要考虑如何才能做到？ 人力成本=雇用人数*（平均工资+平均福利） 那么也就是取决于是裁员、降工资、还是降福利？ 裁员是削减哪一个细分人群？业务部门还是支持性部门？保持业务、支持人员的比率，用宏观接近法的确定大目标，用微观接近法去做微调。 降低工资、福利形式中的哪一个？ 2、微观接近法 把每个月发工资、福利的表格汇总，就整理成一定期间内的所有人工成本费用。去做微调。 搜集行业的薪酬信息，进行对比。 还有就是关注劳动生产率，可以将劳动生产率分为3个方面，既是人、财、物的生产率。关注的指标可以根据公司的情况设定，如销售收入/人数、销售收入/人力成本、净利润/人数、净利润/人力成本等等。用以衡量单位人数、单位人力成本对销售收入、净利润的贡献，指标的升降代表着人力效率的高低。 每月HR数据分析：
人力成本分析计算公式大全
人力成本分析计算公式大全 HＲ一定不要错过啦！ 员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。 员工流失率的计算公式主要有两种:公式一流失的员工人数／年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数＝年初员工人数＋年末员工人数/2) 公式二流失的员工人数/（1月份员工人数+２月份员工人数＋……＋12月份员工人数）/1 公式一是比较容易操作并常用的计算公式,流失人数是一个考核周期内流失人数的总计,分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况,采用这个公式计算流失率,结果容易失真,而公式二则可避免这一问题。 ①招聘成本 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下： 招募成本=直接劳务费+直接业务费＋间接管理费＋预付费用 ②选拔成本 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下: 选拔面谈的时间费用＝（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间)×选拔者工资率×候选人数 汇总申请资料费用＝(印发每份申请表资料费＋每人资料汇总费)×候选人数 考试费用＝(平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数 测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数
(本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率)＋检查所需器材、药剂费]×检查人数 ③录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下: 录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 ④安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员损失的时间费用;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费＋安置人员时间损失成本(2）培训和学习成本 ①上岗前教育成本 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下： 上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数)×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用 ②岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用,包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下： 岗位培训直接成本＝∑指导小组时工资×指导小时Ｉ×每月指导次数I+∑（被指导者小时工资Ｋ×指导小时K×月被指导次数K） 岗位培训间接成本＝培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失+培训材料费＋各种管理费 岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小
人力资源分析指标
人力资源分析指标 （1）人力资源基础信息层面指标：主要包括与人力资源相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、职称等方面的指标； （2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——员工关系等反映各个环节运作能力的基本指标； 1.人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1员工增长率 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 新员工入职人数 【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。 【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。 新员工转正人数 【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。 【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。
2.1流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.2 净人力资源流动率 【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。 【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 人力资源离职率
如何做好人力成本分析
如何做好人力成本分析 我们说做人力成本分析就是给企业找一条活路，那么怎么找这条活路，也是一个关键的问题。我经常强调“落地”的概念，为什么要强调它？因为你不落地，企业没法操作，成天都是在讲人力成本如何重要，那完全都是废话，人力成本的重要性，我们谁都明白。重要的是，应该怎么有效指导企业去寻找适合自己的方法，需要一个思维的过程，有了这个过程，每个管理者都会懂得为自己的企业量身定制人力成本控制方案。 站在企业的角度 老板基本上不管事的，那么在这个时候，对人力成本进行分析，就会显得很重要了。因为如果我直接是老板来打理，一个企业，多赚一点少赚一点，他不会斤斤计较。作为总经理就不能不算人力成本，因为老板关心今年你的销售计划是多少？利润计划是多少？剩下来倒减一下，算出人力成本，知道年终可以发奖金多少。 老板可以随便支配它的资金，总经理是不能的。总经理会做好人力成本分析，站在企业的角度来考虑，考虑到要支出多少钱，或者按一个什么样的比例来给员工发工资。 【案例】 板凳还没坐热就走人 我跟一个晋江的老板在一起聊天。他回想起他的一次骄傲的招聘场景，说：我的公司没有人力资源部，也没有人事部，是我老板在管，我也要去招人。我说：那你怎么招啊？他说：我不懂啊，我摊位一摆，首先我说要招个人力资源经理，有三四个人来应聘。我看了其中一个，长得比较好看一点的，年龄比较大一点的，戴着眼镜，看起来有点学问的。我叫他来坐招聘者这个位子，给我招人，招到人呢，他就合格了。高招，一呼啦，招了十几个人过来。他就能去我公司报到了。 我说：招了人过来是没错。接下来你再回忆一下：他们做了几天？做了什么？说到这里，他就像遇见菩萨一样：哎呀，胡老师你说得正好了啊！一共还没做到一个礼拜，屁股底下板凳还没坐热，就跑光了，怎么回事呢？我说：肯定的，你招人过来干嘛的呢？有没有职责说明？有没有工资的标准？有没有绩效的标准？你都没有嘛。招来的人一天到晚看报纸，看了两天心都发慌了，何必呢？但是作为总经理不可以这样，老板就会问你。今年你的销售额计划是多少？利润计划是多少？剩下来的倒减，算你多少人力成本。年终发资金，老板可以随便从口袋里面拿出来，做得不错的5000块，做得蛮好的1000块，对吧？总经理你敢吗？ 所以做好人力成本分析，要站在企业的角度来考虑。就是要考虑到我到底能拿多少钱，或者是一个什么样的比例，来给员工发工资，这是必须要考虑的问题。作为人力资源负责人，也要跟老板算一算：老板，他觉得还可以拿多少钱出来发工资，让数据来支持。
人力成本分析得三个方向与两个注意
人力成本分析得三个方向与两个注意 人力成本分析是一件非常有趣的事，因为人力成本分析，很难有统一的办法或者路径，但又是人力资源负责人必须关注和重视的工作。 为何说人力成本分析没有统一的办法和路径？因为人的管理是非常复杂的，人力成本的管理也同样复杂。对于不同行业、不同特征甚至不同体量以及不同经营模式的企业来说，分析的方法、角度和手段也都不一样。但至少，大的方向我们可以去掌握和学习，那就是人力资本分析的三个原则和两个注意。 一是与预算做对比。 很多HR面对人力成本分析，一头雾水的问，人力成本分析要分析什么？也就是分析项从何而来？ 当然是从预算而来。对于很多企业来说，年初都会下发人力资源的成本预算，预算中也会对各项具体的花销进行列支。人力资源成本，自然就是将已支出和计划支出作对比，分析人力资源成本概况。 很多人可能会问了，与预算对比，对人力资源成本分析有何作用，或者为什么做对比？作对比的价值和意义，就在于，通过和预算作对比，可以清楚的知道成本支出的多少、与预期的预算差距多少，进而可以形成对人力成本支出的诊断数据。 二是区分高效资本与低效成本。 分析预算，只能得到基础的数据。但一个企业之所以需要做人力资源成本诊断，就是要判断人力资源领域的投资是否有效甚至高效，因此，第二步，就是区分人力资源投入的产出。
当然，这里的产出，既是指单纯的区分，也是指投入回报率。也就是，投资有没有成效，因为对于很多人力资源投入来说，部分投入是无法量化的，但却可以进行评估。我们以可以量化的尽量量化，不能量化的尽量评估的原则去实施。比如，在招聘费用上，罗列人力资源具体支出后，还要看具体的收效情况。而收效情况则包含了招聘人数、招聘人才的层次、以及招聘人员的岗位匹配程度等。这就要求，分析人力资源成本，不能只看支出资金，还要看回购“资本”。也就是人力资源成本的增值率，换言之，就是人力资源工作对企业发展的支撑情况。 三是规划未来支出的可能性 成本分析除了和预算对比以及计算人力增值率外，还需要通过诊断与分析，进行人力资源工作的新的规划，这也是人力资源成本分析的目的之所在。 通过人力资源成本分析，至少需要判断和解决三个问题：一是哪些投入是高效的、哪些投入是低效的，也就是哪些投入是需要持续增加或保持现状的，哪些投入是可以削减甚至停止支出的；二是如何高效配置有限预算，人力资源预算很大程度受制于企业的发展环境、发展阶段与企业对人力资源的重视程度，一言以蔽之，人力资源预算是有限的，通过人力资源成本诊断，则需要作出具体的判断，如何更高效的将有限的预算进行更加科学合理和高效的配置，通过提高配置的科学性，增强成本应用效率。三是与企业发展环境与趋势更加趋同，保持与企业发展策略的同向而行。通过人力资源成本诊断，必须要确定人力资源成本的支出，是否充分的与企业战略相契合，进而优化人力资源成本支出。 因此，人力资源成本分析，一定要紧密的围绕这三个诉求去开展，并且将结论与数据，充分与这三件事相结合，让人力资源成本分析真正的发挥其应用的效用。
人力成本分析、人力成本控制
胡八一 法学硕士、哲学博士、培训师和英国际咨询机构首席顾问 ★北京大学、中山大学、浙江大学EMBA特邀导师 ★《南方企业家》、《赢周刊》、《才富》、《人力资源》专栏作家 ★CCTV《绝对挑战》、东方卫视《决策》、东南卫视《海西点将台》常年特邀嘉宾 第一讲人力成本概念 人力成本主要包括薪酬和人事费用。关于薪酬的定义和解释可以做以下描述：一个雇主对雇员完成或将要完成的任务，通过货币结算支付给他的报酬。 包括： 直接以货币支付的有：工资、奖金、津贴、红利； 间接以货币支付的有：保险、医疗、休假。 通常情况下，薪酬包括两个部分：一个部分是直接用货币支付的，另一部分是不一定支付给本人的，但企业里面的确发生了相关的费用，主要包括开发费用，对内开发的费用主要指培训费用，对外开发的费用主要指招聘费用。 一、人力成本的概念 人力成本是薪酬和人事费用的总和。 （一）人力成本的范围 人力成本的范围可以列为三个部分： 表1-1 人力成本的范围 1．第一部分指雇员在标准工作时间里面的标准所得，就是员工上班为企业创造效益，企业所付的报酬； 2．第二部分指企业付出了而员工没有实际拿到手的货币，如企业为职工买的社会保险等，只有等到员工退休时才可以拿到，当下是拿不到的。 3．第三部分主要是指开发费用，包括对内开发的培训费用和对外开发的招聘费用。 这三个部分在不同的行业中会有不同的比例标准。 直接成本指员工的直接所得：包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。
间接成本指企业付出但员工未必能够直接所得：如社会保险、商业保险、住房公积金等。 开发成本指为增加员工数量或能力而支出的成本，包括招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）。 （二）人力成本的固定成本 在整个人力成本当中，有一部分叫固定的人力成本，因为它基本上不会因为增加了产量或者服务而直接增加，所以也称间接人力成本。如：某公司有1000人，总经理是50万的年薪，不会因为员工增加到了1500人，总经理的工资就一定乘以1.5或者乘以1.2系数。 1．基本固定：高管人员、主要职能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工等，发生在他们身上的人力成本，称之为固定人力成本。 如企业有几个门，一个门一个人或者三班倒，不会因为企业产量的变动增加或减少一个保安和门卫，绿化工的多少取决于绿化面积的多少，也不取决于产品产量和服务。 2．相对固定：是指加强内部职能或者内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员。 公司规模小的时候，可能有多个岗位或多项职责集中在一个人身上，公司规模大了，就可能会增加相应的专门人员。 【案例1】 招聘专员和培训专员，很多人说这是两个岗位，当公司的招聘工作量不是特别大，内部培训也主要是限于新进员工入职培训时，此时就可以把这两个职位合并成为一个岗位的职责。岗位与职责之间是一个辩证关系，没有说岗位和职责是固定不变的。但是随着培训次数的增加、质量要求的提高以及课程的增加，为了改善内部的管理和内部的服务，原来合二为一的又可能要分开，增加一些新的岗位和职责，但基本上它们不会随着产量或者服务的增加而同步增加。像为了强化内部职能，提升内部管理水平而增加的一些人员，如市场调研人员、培训师、质量分析师、ISO专员都属于相对固定的人员。 （三）人力成本的变动成本 变动成本也分为直接变动和间接变动。