大型集团公司商学院培训体系建设方案完整版本

集团有限公司

ChengDu Cameido Shoes Co.,LTD.

审核：__________ 审批：__________ 文件编写：集团人力行政中心编写日期：2014年11月

2015

目录

第一章：基本概要

一、培训工作的原则、目标及适用范围

二、职责分工

第二章商学院管理委员会

一、商学院架构

二、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会）

第三章商学院培训体系框架

一、培训组织框架

二、培训内容框架

三、培训方式框架

第四章培训需求管理

一、培训需求分析对象

二、步骤：

三、培训需求调查

第五章商学院内部讲师选拔评审及培养

一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式

二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式

三、内部讲师的使用、管理和有效激励

四、方案整体思路

五、内部讲师的评审与选拔流程

第六章商学院课程研发

一、商学院课程开发的标准

二、基层管理人员培训课程

三、新进人员培训课程

四、在职员工

五、课程开发立项

六、课程开发成果

七、课程开发激励

第七章建立科学的培训考评体系

一、效果评估分类

二、生产员工培训考评

三、干部培训考评

第八章培训档案管理

一、主要内容

二、员工培训档案

三、讲师培训档案

第九章 2015年度培训课程体系编排

第一章总则

本方案为2015-1号工程，主要内容为集团商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本方案的目的在于加强培训工作的管理。提高商学院培训工作计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标的实现。

一、目的

为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。

二、原则

2.1战略导向原则：根据集团或机构经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与集团或机构的长远

发展相结合；

2.2 投入产出原则：培训是企业的一种投资行为，更是企业产出的基础；

2.3学以致用原则：根据企业与员工发展的设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培训内容运用

到工作中。

三、适用范围：

集团全体职工（含各分公司）

四、商学院培训工作目标

1.建立完善公司运作体系与流程，确保企业高效运作；

2.宣传和发展集团企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感；

3.使所有的干部年内至少平均享有40小时培训；在职人员一年内至少享有10小培训；

4.重点推进中，基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成；

5.完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性；

6.打造“重点岗位技能培训”、“企业基础工程建设培训”和“干部能力拓展训练”三个系列品牌课程；

7.建立内外培训师队伍，确保培训师资的胜任力与实际培训效果；

8.推行交叉培训，实现企业资源分享。

二、管理职责

1.集团人力行政中心：

1)负责公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。

2)负责编制集团所辖机构的培训规划；

3)负责批准各培训岗位工作人员任职要求；

4)负责组织对培训效果进行评估；

2.各分公司人力资源部：

1)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施；

2)负责员工岗前基础培训；

3)编制本公司员工岗位工作人员任职要求；

4)负责本公司员工的岗位技能培训；

5)落实其他部门提出培训申请；

6)组织对培训效果进行跟踪转化及评估；

7)负责本机构培训活动的组织；

8)负责《员工培训档案》的管理。

第二章商学院管理委员会

一、商学院定位

1、商学院作为集团培训体系的管理机构与实施平台，整合内外部培训资源，建立商学院协同优势；

2、通过商学院的培训，确保满足集团战略发展对知识、能力或意识的需要，促进集团战略的实现；

3、传播卡美多文化价值观，增强企业凝聚力；

4、通过商学院的培训，促使员工更快提高自身能力，以满足岗位或集团发展的需要，同时也更好的实现员工自我提升的需要，确保个人绩效与组织绩效及的提升，增强企业核心竞争力。

一、商学院架构

三、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会）

1.委员会成员：

1)院长：由集团董事长担任。

2)执行院长：由集团人力行政中心负责人担任。

3)培训管理部部长：由集团人力行政中心培训负责人担任。

4)讲师团组长：从集团内部讲师队伍中选聘有能力者兼任。

5)课程研发组组长：从集团内部选拔有能力、有意愿并经考核适任的人员兼任。

6)组员：由集团内各机构人力资源部门负责培训的人员担任。

7)讲师：从集团内部选拔有能力、有意愿并经考核适任的人员兼任。

8)课程开发研究员：从集团内部选拔有能力、有意愿并经考核适任的人员兼任。

2、职责：

1)院长：确定商学院方向、批准商学院组织结构、预算、方案等。

2)执行院长：商学院体系建设、课程规划，按权限批准任免、费用、方案等。

3)培训管理部部长：建立商学院具体执行细则，并实施。

4)讲师团组长：评估讲师授课能力、采取各种有效手段培养讲师、完成各类培训计划。

5)课程研发组组长：带领研发人员研讨集团出现的各种实际问题，并提出有效的培训解决措施。完成研发

任务。

6)组员：参与培训体系建设，负责培训实施及训后转化。

7)讲师：负责课程讲授、训后转化、在职辅导，并参与课程开发。

8)课程开发研究员：在对集团业务深入研究的基础上，根据战略发展对人员能力的需要，开发有针对性的

专项内部课程。

3. 委员会性质：

商学院培训管理委员会为公司培训之管理机构，直属于董事长管理。

4. 委员会之职责：

执行培训计划，组织和主导本企业各项培训活动的正常开展；培训和考核培训师的胜任能力与培训效果；稽核受训学员训练目标达成状况；

5. 委员会工作细则

1)每次培训活动，必须有四名以上委员会成员组织的考评小组参加，并对当次培训活动，以积分的形式作

出书面考评；各季度考评小组名单如下：（表一）

2)每月二十五日前，召开常务委员会议，总结本月培训工作之得失，审核和确定下月度培训课程，并以画

面形式，公布下个月度公司具体培训计划。

3)根据本计划之考核条例，审查本季度培训考评小组《季度培培训考评报告》，并于季度最后一个月的三

十日前，召开常务扩大会议（遇公休日顺延），通报本季度各项考核结果。向公司递交《季度培训考评报告》。

第三章商学院培训体系框架

一、培训组织框架

为加强培训管理，确保培训有人抓，有人管，责任层层分解，确定如实施三级培训管理机制。

1. 一级培训机构为集团级：由集团人力行政中心负责安排的公司全体员工、分公司主任级以上职员（含主

任）的培训，以及集团人力行政中心统一安排的公司范围的业务培训。责任人为公司集团人力行政中心负责人；

2.二级培训机构为分公司级：指由分公司人力资源部负责人安排的分公司全体员工的培训。责任人为分公

司人力资源部负责任人。

以上各级培训机构的负责人应将本级的培训需求、培训计划、培训计划的执行情况、考核情况及时与人力资

源部和各级部门沟通。

3. 三级培训机构为部门级：指由各职能系统安排的部门全体员工的培训，责任人为部门负责人

二、培训内容框架

良好绩效的产生需要三个条件——知识、技能、态度，所以培训内容从围绕这三个专题开展，以达成良好的绩效，促使流程的加速打下基础；培训内容共划分为六大模块：管理知识模块、储备干部建设模块、岗位技能模块、新员工培训模块、企业文化及制度流程模块、学历促进模块

1.管理知识模块

针对高、中、基不同层别的管理者提供不同层别的管理知识和技能培训，以提高管理者的管理素质；根据年度业务重点确定年度通用管理技能的培训。

2.储备干部建设模块

基于解决公司现实及未来发展需要的管理类人才，以各业务系统为重点，重点放在解决工作中欠缺的能力、解决现实工作中的问题和未来需要的培训，角色转变、职业技能提升、管理技能培养等。

3.岗位技能模块

不同职能部门的职员及时更新专业知识，不断提升岗位专业技能。

4.新员工培训模块

新员工在开展工作前，由总部人力资源部或分公司人事行政部门进行通用知识培训（视情况进行面授或提供自学教材）。同时，还将通过带导师制度对新员工进行系统完整、针对性地业务知识与技能培训。

5.企业文化及制度流程模块

为了推行新的或经改良的公司企业文化、管理体系、实行新的管理方法、行为规范。内容包括如下：如员工行为规范、行为准则等；管理制度流程等方面的培训等。

6.在职学历进修模块

根据业务需要和公司构筑人才高地的战略，安排优秀职员及中高层领导等参加针对性的外派培训。以在职大学及研究生课程内容为主。

7.资格认证培训

7.1公司鼓励员工持证上岗，公司创造条件使他们的知识不断更新，每年对于这些员工给予培训和考核支持，资格认证合格的员工学习费用公司给予报销，认证不合格的原则上不予报销；

7.2 原则所管理干部每年必须通过培训考核持证上岗。

三、培训方式框架

各类培训结合集团管理现状，在力求培训效果最大化的情况下确定灵活的培训方式。

1.新员工导师制度

新员工入职，人力资源部将安排专人引导新员工快速进入工作角色，组长以上管理人员才能具备导师资格，导师有义务科学合理地辅导新员工工作，并带领新员工在短时间内全面了解企业文化，熟悉公司制度及工作职责，指导新员工顺利完成工作，并在一年内对之持续的沟通与业务指导。

2.定期阅读+读后会谈

针对管理中存在的问题，规定在一定时间内阅读完指定的教材、书籍或杂志（这些材料是针对工作中出现的问题而确定）。读完之后针对工作中出现的问题写读后感想，并据此对工作中出现的问题进行分析并写出解

决方案。

3.视频/在线培训

3.1 集团商学院统一购买、制作、更新培训视频教材，视频教材紧扣工作需要。

3.2 集团商学院和部门负责人指定专人总部讲解，分公司既定时间内组织观看。

3.3 网络在线学习。建立卡美多商学院网上学习平台。实现全员在线学习。

4.现场讲授：具有经商学院认可的内部培训师或外部培训师现场培训；系统标杆的经验介绍等。

5.职务代理：适用于重要岗位，为防止人员异动影响工作的正常开展而确立，人员以重要岗位为主。

6.外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或者院校所组织的

培训。

7.专题研究：为充分总结公司内部经验，集团组织各职能部门、分公司负责对管理中存在的问题确定主题，

组织讨论以帮助大家认识和解决问题。

8.鼓励自主学习：

为充分满足员工的个性化培训需求，支持员工参加社会学习。根据员工需求和自身职业发展，在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，大力支持员工参加社会及行业举办地旨在提高职业意识，增强领导力和业务管理能力，拓展知识面的各类专业或专项培训。

9.把各种形式的会议与有关培训内容结合起来，根据情况设立主题培训内容。

10.户外拓展训练：商学院每年组织两次或以上员工户外拓展训练，需要各机构/部门提出，经集团领导审核后执行。

四、商学院实施流程

第四章培训需求管理

为有针对性的培训提升有效性，深入了解特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效，特制订培训需求管理。

一、培训需求分析对象

1. 员工的需求：主要根据员工个人职业生涯规划和员工具备知识技能等。

2. 公司的需求：一是公司发展战略和发展计划和目标，了解企业未来3年内的发展计划，如：计划会产生人才需求，检验企业人才需求是否内部具有，如果不具有，是否通过内部培训来解决等；二是绩效考核，绩

效考核是发现员工产生不良绩效的原因，如果这些原因是由于员工自身原因产生，就需要寻找员工还缺少什么，找到员工的不足或缺失；三是岗位任职资格要求（既：岗位胜任素质模型）。四是招聘产生的需求，主要调查范围主要是公司领导层和管理层。

3. 市场需求：特指市场需求和客户需求，客户需求决定企业发展方向，企业发展方向决定人才需求，人才需求的满足由人才市场供给决定。了解客户需求，就了解公司未来需要什么人才，当公司缺失的时候，就可以用企业的内部培训来满足，也可通过外部招聘来满足。

二、步骤：

第一步：查找绩效差距。

第二步：寻找差距原因。

第三步：确定解决方案；

第四步：人员分析之人才素质模型（1.员工的知识结构；2.员工年龄结构；3.员工能力分析）。

三、培训需求调查

1.调查分类

1.1 根据时间分：分为年度培训需求调查和临时培训需求调查。

1.2 根据范围分：分为集团培训需求调查和各分公司培训需求调查。

2.发起调查

2.1 年度培训需求调查，由集团人力行政中心发起并主导，各分公司配合实施。

2.2 临时培训需求调查，根据培训需求提出的需要，由需要发起机构的人力资源部门主导实施，该机构内的其他部门、或集团内其他分公司配合。

3.调查时间

3.1 年度培训需求调查一般在每年11月（各类时间，需要看集团整体上的安排)第一个工作周发起，并于12月第二个工作周完成。

3.2 临时培训需求调查，根据需求原因确定调查计划，并按计划阶段性推进。一般最多应在一个月内完成。

4.调查范围

4.1 年度培训需求调查：一般在全集团范围内进行，但分机构、分部门进行。

4.2 临时培训需求调查：根据培训需要，选择代表性人员进行。

5.调查内容

5.1 机构：过往培训记录(培训需求调查、培训计划、培训实施记录、培训评估)

5.2 个人：对培训的认知，对所在单位或集团的认知，培训意愿、目前工作问题或困境

6.调查方式

6.1 问卷式：由发起单位制定符合当次调查要求、统一的调查问卷，发放给调查人群，填写完后收回进行统

计分析。

6.2 访谈式：由发起单位根据当次调查要求制定访谈提纲，选择要访谈的样本人群，约定访谈时间，根据访谈结果，整理汇总成调查结果。

6.3 查阅式：由发起单位根据当次调查要求，选择需要被查阅的资料范围，制定需要查阅的绩效考核记录、奖惩记录、学习记录等。

6.4 观察式：由发起单位根据当次调查要求，选择需要被观察的人群，制定需要观察的主要行为特征。

6.5 绩效考核分析法：分析绩效不佳的问题所在，原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。

6.6 一般应将至少两种方式结合使用，以增加调查的有效性。

7.调查结果应用

7.1由集团发起的年度培训需求调查，最终形成《集团年度培训需求调查报告》，并根据该报告制定《集团年度培训计划》。

7.2由机构人力资源部门发起的临时培训需求调查，最终形成某机构专项培训需求调查报告，并根据该报告制定专项培训计划。

7.3培训需求调查过程中所获得的资料，及调查报告，作为培训档案保存，按集团档案管理要求操作。

第五章商学院内部讲师选拔评审及培养

依据2015年卡美多集团人才培养的基本战略，重点进行内部讲师队伍的建设和培养。形成企业内部无形资产和竞争优势。内部讲师队伍建设与培养的三个步骤：

一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式

二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式

三、内部讲师的使用、管理和有效激励

四、方案整体思路

（表二）

五．内部讲师的评审与选拔流程

1.选拔流程

2.内部讲师的选拔原则

1)内部讲师可覆盖各个专业领域（销售、技术、生产、内部管理等……）。

2)内部讲师可覆盖各个层级（中高层、基层、普通员工）。

3)内部讲师所讲课题要结合公司发展，除内部积累的经典课题外，鼓励创新、鼓励引进。

3.内部讲师的申报条件

1)大专以上学历，在公司工作半年以上；

2)在团队管理、业务管理、生产管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验，并在擅长的领域有所研究；

3)具有较强的语言表达能力和感染力；

4)有意愿和精力投入培训工作中；

5)愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验；

6)公司高层管理人员自动纳入内部讲师队伍。

4.内部讲师的申报方式及要求

1）人力资源部预选设定课程体系及具体课题范围（如表四-1），在此范围内有授课经验或有相关知识储备的人员可填写“内部讲师申报表”提交人力资源部进行报名

课程体系（表三）

2）有原创的专业知识课题，并有意向与他人进行分享的，可填写“内部讲师申报表”提交人力资源部进行报名

3）申报人员所申报的课程需制作成PPT格式（模板统一由人力资源部制作），核心内容不少于10张，内容必须体现整个课程的设计思路（大纲）、课程学习目标及评估方案等

4）课程资料需在提交报名表后两周内提交，否则视为申报无效

4.内部讲师的选拔形式：

1)人力资源部会同评审委员会进行申报课题及申报人员条件的筛选（即初选）

2)课题不符合规定的或申报条件不够的直接筛掉，并给予申报人回复，但为公司所用的课题进行保留；

3)人员条件及申报课题均符合规定的人员参与选拔（即终选）；

4)选拔通过集中评审进行，申报人进行20分钟课程试讲，评审员根据标准（如表）评分；

内部讲师选拔评分表（表四）

5）评审员全部评价“胜任”且平均成绩达到80分者，被选入内部讲师队伍，成为初级讲师；

同一方向或相似内容的课程，同时入选，则再进行一次具体成绩的比对，择优录取；

6）终选落选的课程将被保留，与初选的保留课题进行汇总分类，由公司指派专人进行讲授，被指派的人员有义务熟悉该课题、组织备课并参与评审—即补充选拔；

7）补充选拔入选者纳入内部讲师队伍，成为初级讲师，同时奖励补充选拔课程的原创人（建议100元）。

补充选拔落选，则课程仍被保留待有合适人选后再进行选拔；

8）每年进行一次内部初级讲师的集中评审工作，时间定于每年3月。

9.内部讲师的核心能力素质模型

1）确定“愿意分享、进取心、感染力、应变能力、把握需求、逻辑思维”六项能力作为内部讲师培养和考核的参考基准

10.内部讲师成长方向

1) 内部讲师分为初级、中级和高级三个级别：纳入讲师队伍的人员即为初级;

2) 讲师级别的晋升：采用挑战机制，初级讲师满一年后，可以通过内部讲师级别评审而挑战更高级别

3) 内部讲师评级机制：

4) 流程

5)晋级条件：原则上只允许逐级晋升，不可跳级（表六）

6)晋级评审形式

A.人力资源部每年年底进行讲师年度考核（根据晋级指标进行考核），考核结果满足晋级条件的讲师，人

力资源部通知本人可申请晋级，并于年初组织进行晋级评审;

B.晋级评审还可不定期进行，讲师满一年后符合晋级条件即可申报晋级评审，填写“晋级报名表”后由人

力资源组织评审.

C.申请晋级的讲师需提前准备5-10分钟的述职PPT，核心内容体现授课方面的业绩;

D.评审委员根据讲师现场述职进行晋级评分，经成绩核算，达标者晋级，未达标者继续原级别.

11.内部讲师培养方式

1)TTT（视觉化引导）培训：每年组织不少于10次

A.讲师基本技能技巧培训（如授课台风、身体语言、互动等）：授课与现场训练结合；

B.课程设计技巧（如何设计自己的课程，如何编写教案）。

2)组织专项课题的培训：如演讲技巧、PPT制作、课件编写规范等

3)企业内训师培训：取得国家企业培训师资格认证（考虑中级讲师给与）

4)知识交流会：定期开展各种知识交流会，共同研发新课件

12.内部讲师的使用、管理和有效激励

1）．内部讲师的使用

A.人力资源部根据年度培训计划统一安排内部讲师的授课计划，内部讲师有义务遵照执行，人力资源

部定期抽查、评估与跟踪；

B.内部讲师及其主打课程定期公布，各部门可根据工作需要邀约培训，邀约双方时间由人力资源部进行

协调与安排；

C.公司内部培训的课题如涉及内部讲师授课范围的，由人力资源部统一安排内部讲师讲授，内部讲师授

课范围暂不支持的内容授课人可由部门安排；

D.内部讲师负责参与公司年度培训需求调查、培训计划的制定及年度培训效果评估、总结等工作，对培

训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部完善公司培训体系。

2）内部讲师的管理

A.建立内部讲师基本档案：内容包括基本概况、专长、课程、评审时间、评审成绩、等级等；

B.建立内部讲师授课档案：内容包括授课信息（时间、学员、课程等）、培训效果评分等；

C.内部讲师所讲课程档案：课件（PPT），教案，试题及评估方案均需在人力资源部备案；

D.定期组织专业学习，组织评审评定，组织相关活动，并统计参与情况;

E.内部讲师的精品课程进行定期宣传，利用板报、新闻、通知、知识管理等多种形式。

3）内部讲师的降级及退出机制

内部讲师年度进行考核，考核结果不符合相应级别标准的将予以降级，初级讲师不符合标准则自动退出

13.内部讲师的有效激励

1）授课津贴：

2）内部讲师人均每年可享受200元的资料购置费，由人力资源部代为购买

3）年终评优设立“优秀培训师”奖项，内部讲师可参与此奖项评优，获得与其他奖项同等的殊荣

4）优先参加公司内与本职工作相关的各项培训

5）所有培训委员会的委员，均为培训讲师。

A.各讲师开发出的课程教案，必须于授课前一个月，呈培训管理委员会执行委员处，交委员会审批核准后，

方可准许授课。

B.单项评分达标（80分）之课程，另享受80元/1课时（1小时）的授课津贴。

C.在培训中，授课成绩优异者，有机会享受总额5000元金额的外训学习机会。外训费用由公司有条件承

担。条件是：

?受训后（自受训日开始计算）一年内，必须在公司服务，且在本公司授课达20课时（20小时）。课程品质在总平均分不低于75分。

?若受训后一年内离职，或者，在本公司内部授课累积未达20课时（20小时）；或者，在本公司内部授课达20课时（20小时），但课程品质总平均分数低于75分，则本人承担50%的外训费用。

第六章商学院课程研发

一、商学院课程开发的标准

总体标准为有利于传递信息、改变态度、更新知识和提高能力；有利于企业组织目标的实现，有利于竞争能力、获得能力及获利水平的提高。

二、中高层管理人员培训课程

1.知识培训：公司文化、发展战略、规章制度、市场信息、社会发展基本政策等；

2.管理技能培训：领导技能提升培训、团队建设、管理沟通、目标管理与控制、激励管理等；

3.中高层管理培训：人力资源管理、市场营销管理、财务管理、职业素养、生产运营管理、目标管理、教

练管理等。

三、基层管理人员培训课程

1.管理知识

a.监督管理的任务、责任和权限；

b.工作标准化与全面质量管理；

c.人际关系与沟通协调；

d.会议组织与控制；

e.员工考核与激励；

f.团队管理及新时代员工管理等

2.管理工作的实施

a.如何进行人员调配；

b.如何进行进度管理；

c.如何对下属进行评价和奖惩；

d.如何进行革新改进等。；

五、新进人员培训课程

1.集团发展历史及愿景

介绍集团的经营历史、宗旨、规模和发展愿景，企业文化、价值观和目标的传达。让新员工了解集团提倡什么、鼓励什么、追求什么；激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；

2.集团的规章制度和岗位职责

使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制等工作要求。

3.集团内部的组织结构

使员工了解各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制，使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；

4.集团业务培训

使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；介绍企业的经营范围市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强所有员工的市场意识；

5.集团行为规范

如关于职业道德、环境秩序、作息制度、道德规范、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。新进人员培训的形式主要有课堂讲授、参观、发放手册、操作示范、现场实习、模拟设备学习等等。

五、在职员工

a.资格/上岗证培训；

b.技能提高培训；

c.关键事件培训；

d.职业道德培训；

e.新技术培训；

f.日常技术技能复训；

g.素质能力培训；

h其他培训。

三、课程开发立项

1.《年度培训建设计划》

以集团培训课程目录系统为指导，编制课程开发工作计划，列入公司《年度培训建设计划》；明确课程名称、培训对象、培训目标、课程主要内容、开发周期、项目责任人等，视为课程开发立项；公司已经拥有该课程

大型制造企业培训体系建设方案

培训体系建设方案 一、公司培训现状、问题分析 （一）员工流动大，人力成本高 据信息系统初步统计，自2016年1月1 日截止到2016年5 月26日，xxx 公司有限公司（以下简称公司）人员流动共4061 人次，其中入职新员工2466 名人次，离职员工1595? 名人次。根据传统制造业人力成本数据分析，入职前1-3 个月的工作、生产效率均比较低，80%的新员工无法做到工作、生产的输出能够大于薪酬成本。且人力的招聘成本、办理员工关系、缴纳五险一金等人力成本均随着人员流动量增多而增大。人员流动量大，直接或间接都增大了公司的人力成本。 （二）培训需求大 1、直接培训需求分析 一是自2016年1月1日截止到2016年5月26日，共入职新员工2466名人，新员工入职培训的直接需求大。二是截止目前公司员工共计3200多人，车位工、指导工、基层主管等重要岗位的胜任能力急需提高，操作技能、管理能力的培训需求大。 2、隐形培训需求分析 据服装制造企业最新离职原因调查数据，%的员工因技能培训缺失，无法胜任岗位而导致离职。也就是说从2016年1月1日自2016年5月26日离职的1595名员工中，约有500 名是急需培训的员工而又无法得到有效培训的员工离职。

3、潜在培训需求分析 （1）基础车位工效率低 以重点岗位车位工为例，截止2016年5 月26 日，公司员工共计3212人，其中车位工1444人，结构占比45%。下图是2、3、4 月份的车位工根据入职时间段的平均效率统计（以 下柱状显示为平均效率值）： 从表中数据中可以对比出，不同入职时间段的车位工平均效率，根据入职的时间增长 而效率也呈递增的趋势。为进一步确认数据，找准培训需求点，以公司4 月份车位工为基 准，4 月份低于平均效率值的车位工共计887名，占车位工数量的%。 下表是低于平均效率值（%）的人员数量与入职时间分布图： 从图中可以看出，低于人均效率的车位工无论是占比，还是数量总和都比较大，而且 参照的效率标准值还较低（%），远远低于目标效率。人员数量和提升的培训空间比较大。 （2）基层干部管理技能薄弱 公司基层干部主要是依托内部员工晋升和竞聘，因此，基层干部的专业知识和技能方面比较丰富，管理方法比较单一。根据对各分厂、部门的培训项目调研中，大多培训仅限于岗前培训、在岗技能培训等培训。在通用管理类的培训方面几乎为零。更多依靠干部骨干个人成长与自学，成长缓慢而且管理水平也参差不齐。 （三）培训体系不够健全 1、培训覆盖面少 2、内部讲师素质参差不齐

培训体系建立方案

培训体系建设方案 为了满足公司的快速发展对员工素质的要求，计划建立基于业务快速成长和高素质团队塑造的三级培训管理体系，2015年的培训重点将放在企业文化的宣导及关鍵岗位的专业技能提升、团队建设培训和中高层管理培训。 培训体系的主要构成如下： 根据部门负责人及部分关键岗位员工面谈以及人力资源现状分析，制定2015年时代培训管理体系的落地计划步骤如下： 1、建立各项基本的管理制度及应用表单； 2、初步建立内部培训讲师队伍（5~10人）； 3、做好2015年度的培训调研工作； 4、制定2015年年度的培训计划及培训预算； 5、设计档案系统表格及管理流程； 6、设计及完成要求员工必须参加的培训系列课程（如中高层管理人为重点的经理人加速培训系列、关键岗位重 点培训，基层员工的部门级培训）； 7、组织并完成部分基础培训课件； 固化入职培训教材（部分如企业文化，公司历史、入职指引、OA使用等形成电子文件，半年度为更新周期）。 一、培训组织 为了保障培训体系的有效运作，由人力资源部负责统筹公司的培训工作，各部门负责人为员工培训的第一负责人，负责本部门的具体组织和实施工作，基层可设置兼职培训员组织协调培训工作。 三级培训组织分别为公司决策层、人力资源部经理，部门负责人，其主要职责（另外增加说明人力资源部培训方面和培训讲师的职责）如下： A．公司决策层： 1、对人力资源部的培训工作进行总体的监督工作； 2、负责审批和下发培训管理的相关制度，并监督实施； 3、负责依据企业发展战略，指导培训工作的发展方向； 4、负责各项培训费用的审批工作； 5、审批各培训负责部门上报的各类文件和计划。 B．人力资源部： 1、培训体系的建立和维护；制定培训工作年度发展规划， 2、培训课程体系的建设； 3、负责汇总、制定培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批； 4、培训需求分析、汇总、制定整体年度培训计划，并报送总裁审批后执行； 5、负责起草各类培训制度、文件并报批；

某投资公司培训体系设计方案

山西省信托投资公司培训体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零二年二月

目录 第一部分员工培训设计方案 (1) 第一章总则 (1) 第二章培训内容和形式 (2) 第三章培训组织与管理 (3) 第四章受训者的权利与义务 (4) 第五章培训计划与实施 (5) 第六章培训成果呈报 (6) 第七章培训评估 (6) 第八章培训费用 (7) 第九章员工培训出勤管理规定 (7) 第二部分新员工培训设计方案 (8) 第一章总则 (8) 第二章培训管理 (8) 第三章通识训练 (8) 第四章部门内工作引导 (9) 第五章部门间交叉引导 (9) 第六章新员工培训评估 (9) 第三部分岗位技能培训设计方案 (10) 第一章总则 (10) 第二章高层管理人员的培训 (10) 第三章中层管理人员的培训 (11) 第四章一般员工的培训 (13) 第四部分员工外派培训设计方案 (14) 第一章总则 (14) 第二章外派培训人员资格 (14) 第三章外派培训处理程序 (14) 第四章外派培训人员工资 (15) 第五部分附件 (16) 附件1 培训运作流程 (16)

附件2 需求调查表 (17) 附件3 计划外部门培训申请表 (18) 附件4 员工外派培训申请表 (19) 附件5 员工培训评价表 (20) 附件6 培训工作评价表 (21) 附件7 在职培训计划表 (22) 附件8 在职培训年度规划汇总表 (23) 附件9 在职培训费用申请表 (24) 附件10 员工在职培训经历表 (25) 附件11 在职培训总结表 (26)

第一部分员工培训设计方案 第一章总则 第一条适用范围 本设计方案适用于山西省信托投资公司（以下简称山西信托）的全体员工。 第二条培训目的 为了提高员工思想道德素质、专业技术水平和工作能力，达到提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展和山西信托可持续发展的目的，特制定本设计方案。 第三条培训宗旨 全员培训，终生培训。 第四条培训方针 自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。 第五条培训原则 山西信托对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。 （一）系统性 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 （二）制度化 建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。 （三）主动性 强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 （四）多样化 开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 （五）效益性 员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，即有助于提升山西信托的整体绩效。

大型集团公司商学院培训体系建设方案经典

__________ 文件编写：集团人力行政中心 编写日期：2014年11月 2015

目录 第一章：基本概要 一、培训工作的原则、目标及适用范围 二、职责分工 第二章商学院管理委员会 一、商学院架构 二、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会） 第三章商学院培训体系框架 一、培训组织框架 二、培训内容框架 三、培训方式框架 第四章培训需求管理 一、培训需求分析对象 二、步骤： 三、培训需求调查 第五章商学院内部讲师选拔评审及培养 一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式 二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式 三、内部讲师的使用、管理和有效激励 四、方案整体思路 五、内部讲师的评审与选拔流程 第六章商学院课程研发 一、商学院课程开发的标准 二、基层管理人员培训课程 三、新进人员培训课程 四、在职员工 五、课程开发立项 六、课程开发成果 七、课程开发激励 第七章建立科学的培训考评体系 一、效果评估分类 二、生产员工培训考评 三、干部培训考评 第八章培训档案管理 一、主要内容 二、员工培训档案 三、讲师培训档案 第九章 2015年度培训课程体系编排

第一章总则 本方案为2015-1号工程，主要内容为集团商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本方案的目的在于加强培训工作的管理。提高商学院培训工作计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标的实现。 一、目的 为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。 二、原则 2.1战略导向原则：根据集团或机构经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与集团或机构的长远 发展相结合； 2.2 投入产出原则：培训是企业的一种投资行为，更是企业产出的基础； 2.3学以致用原则：根据企业与员工发展的设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培训内容运用 到工作中。 三、适用范围： 集团全体职工（含各分公司） 四、商学院培训工作目标 1.建立完善公司运作体系与流程，确保企业高效运作； 2.宣传和发展集团企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感； 3.使所有的干部年内至少平均享有40小时培训；在职人员一年内至少享有10小培训； 4.重点推进中，基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成； 5.完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性； 6.打造“重点岗位技能培训”、“企业基础工程建设培训”和“干部能力拓展训练”三个系列品牌课程； 7.建立内外培训师队伍，确保培训师资的胜任力与实际培训效果； 8.推行交叉培训，实现企业资源分享。 二、管理职责 1.集团人力行政中心： 1)负责公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 2)负责编制集团所辖机构的培训规划； 3)负责批准各培训岗位工作人员任职要求； 4)负责组织对培训效果进行评估； 2.各分公司人力资源部： 1)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； 2)负责员工岗前基础培训； 3)编制本公司员工岗位工作人员任职要求；

培训体系建设方案

培训体系建设方案 XX物流有限公司 培训体系建设方案 人力资源部 1(公司培训的定位: 在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，理清总部与下属公司、系统管理与主辅流程间的相互关系和职责分工，进而建立规范的培训分级管理体系。 人力资源部在承担公司总部的培训管理职能的同时，还应承担公司整体培训职能，以整合培训资源，并须建立规范的、制度化、流程化的培训分级管理体系。明确界定公司人力资源部对所属分公司培训管理、监控及提供支持与服务的范围。 基于目前培训管理的现实情况，公司人力资源部要能充分承担和发挥相应管理职能还有许多基础工作要做。因此，人力资源部必须逐步完善和强化管理水平，在建立公司总体培训平台的基础上，有选择性、有重点地参与公司及所属人力资源管控，并逐渐过渡至规范化的人力资源培训管理。 ,(目标 2-1推动培训工作的开展，建立完善的培训管理制度，构建基础培训管理平台; -2通过岗位技能培训，提高员工队伍总体岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速;2 2-3通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理 技能，同时构建初步搭建公司人才队伍梯队，逐步培养一批吉泰公司急需的中高层管理

者; 2-4积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。 2-5利用两年时间，初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。 3(培训体系建设策略 3-1第一阶段(2007年7月—2007年12月) 3-1-1制订并完善培训管理制度。 本财年，根据培训执行反馈的情况修改现有的管理制度和流程。明确人力资源部、职能系统部门、分公司人行负责人等的职责分工;明确培训管理体系的基础架构;建立公司基础培训管理平台;规范培训工作的管理;为培训工作的开展提供相应的管理依据。 3-1-2建设培训管理团队。 成立培训管理小组，开展对HR管理团队成员的相关培训，举行培训工作研讨会，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支公司的专业培训管理团队。 3-1-3组建内部培训师团队。 制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。 培养一批总部层面具有较高素质的公司级公共课程培训师和各系统专业培训师。 培养各分公司现场级具有一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，至少 保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。确定新员工领带人团队。

【超实用】全套企业培训体系建设方案

培训体系建设方案 一、建立公司教育与培训作业程序 1.0 目的 为有效提升人力资源素质，借由适宜的教育训练，以增进员工的专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。 2.0 适用范围 公司全体职工。 3.0 权责 3.1部门经理：负责本部门教育方案的核准，批准本部门年度培训计划，核定部门负责人的岗位工作人员任职 要求。 3.2人事部门：公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 a)负责编制各部门负责人的岗位工作人员任职要求； b)负责批准各部门员工的岗位工作人员任职要求； c)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； d)负责上岗基础教育； e)负责组织对培训效果进行评估； f)负责《员工档案》的管理。 3.3各部门 3.3.1编制本部门员工岗位工作人员任职要求； 3.3.2负责本部门员工的岗位技能培训。 3.3.3应工作需要提出培训申请。 4.0工作程序： 4.1人员能力 4.1.1承担教育培训职责的人员应是具有相应能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经历方面考虑 ； 4.1.2各部门负责人编制本部门《岗位说明书》，由部门经理审核，总经理批准； 4.1.3《岗位说明书》经审批后，作为人事部门选择、招聘、安排人员的主要依据。 4.2培训和意识 应识别从事不同岗位工作的人员的能力需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等；根据《岗位说明书》的要求编制《员工培训大纲》，制定并实施培训。 5.0培训的种类及学历与经验要求 5.1新进人员培训 5.1.1训练对象及时机：人事部门每月底针对新进人员安排2小时以上课程的培训。 5.1.2训练课程：公司简介（经营/品质政策、公司组织架构、服务范围介绍）、公司规章制度/福利制度 、岗位技能、工作规则及卫生守则，消防安全等。 a) 公司基础教育：包括公司质量手册、安全和环保意识，相关法律法规，行业标准基础知识等的培训。在进入公司一个月内，由人事部门组织进行； b) 部门基础教育：学习本部门运作的内容（包括部门手册和所涉及的程序文件、相关制度等），由所在部门负责人组织进行； c) 岗位技能培训；学习作业指导书、规则及规范、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。 5.2在职人员培训 5.2.1所有执行技术操作以及与质量相关的在职人员，均须按培训计划实施在职训练。 5.2.2训练计划 5.2.2.1每季度末，各部门应根据服务情况提出下季度教育训练申请单，由厂或部门领导审核后，交 人事部门汇总成季度教育训练计划。 5.2.2.2临时性训练或外训，则由相关单位提出教育训练申请单，经公司领导审核后执行。 5.2.2.3按培训计划，每年应对在岗在职员工至少进行二次全面的岗位技能培训和考核。

年公司培训体系建立方案

2016年培训体系建立方案 第一部分、课程体系的建立 一、公司员工入职培训 结合公司实际情况，新员工在试用期内必须接受入职培训，包括公司统一安排的集中培训和各部门的专业培训，公司统一组织的新员工由人力资源部负责培训，部门内的专业培训由用人部门自行安排。 人力资源部统一组织的培训课程内容包括 1、企业的概况、历史、组织架构、公司规划、经营理念、核心价值观、参与的社会责任等 2、公司的人事制度 3、公司的产品知识，包含公司的各种产品的功效，卖点 4、其他的培训内容，例如职业生涯规划或者员工晋升政策 由用人部门承担的入职培训包括 1、部门承担的主要职能和责任、规章、制度 2、岗位职责介绍、业务操作流程的指导 促销员类的销售类培训以销售部为主，主要侧重基本的现场销售技巧 二、公司岗位技能类的培训 公司为扩展员工知识面，提升员工岗位任职能力以及增进员工工作效率所组织的各类培训 1、市场营销人员：营销管理、销售技巧、客户管理 2、职能部门：心态教育、职业精神及职业素养、商务礼仪、沟通能力、服务意识、办公软件PPT、excel的应用类 3、即将晋升的管理人员以及中层管理人员：管理能力提升、角色转变、思维决策能力提升等（根据公司培训需求，可进行外部培训） 三、客户培训 针对公司的合作伙伴，以及具有市场推广作用的客户及其他重要客户进行的培训。课程内容主要以健康理念、企业文化、产品知识为主。根据目前公司销售模式，培训对象主要分为： 1、经销商、代理商等大客户群体：主要宣传公司文化、健康理念以及产品知识，以达到扩大公司知名度，培养大客户的目的。 2、公司直营店内以及其他合作机构的促销员：主要使促销员快速了解我公司产品的功效和卖点，快速达成交易的目的，课程内容可增加现场销售技巧的培训等 3、直接消费客户（会议营销）：直接将公司文化、健康理念以及产品知识传达给现场

公司培训体系设计方案

公司培训体系设计 方案

目录 第一章培训体系设计的指导思想 第二章培训需求调研 第三章培训形式 第四章培训内容和培训方式 第五章培训计划 第六章培训实施和管理 第七章培训效果评估 第一章培训体系设计的指导思想 一、体系设计的原则 1、体系设计的总体原则:有利于公司总体目标的实现,有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。 2、体系设计的具体原则:有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。 3、体系设计的针对性原则: ■培训内容的针对性 ■培训形式的针对性 ■培训对象的针对性 二、一个中心和两个基本点 培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点——即:以”员工”为中心,以”分析培训需求、确定培训目标”和”培训效果的评估和

落实”为基本点。 1、”以员工为中心” 培训的直接目的是为了提高和改进员工的态度、知识、技能和行为模式。因此,培训工作必须紧紧围绕着”员工”这一中心进行,将培训工作视为员工和公司的双赢投资,建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。 ”以员工为中心”要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极的参与到培训中来,参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。 2、”分析培训需求、确定培训目标” 经过对培训需求的分析,设置培训课程及培训目标,制定切实可行的培训计划。 3、”培训效果评估” 培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性,分析开展培训活动所取得的成绩,找出培训过程中的差距,发现新的培训需求,加以改进和完善,制定新的培训计划。 第二章培训需求调研

一、培训需求调研流程图,见下图: 二、培训需求的路径分析 1、战略分析 面对激烈的市场竞争,公司必须对产品市场做出迅速有效的反应,制定长远的发展规划。为了保持公司的持续健康发展,培训工作必须在立足于现在的同时,要着眼于公司的未来发展。 根据公司的近期规划和长期发展规划,生产和业务的发展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才和专业人才;除了从公司外部选聘引进人才外,更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。 2、人力资源管理系统分析 培训体系在人力资源管理系统中的地位和作用,见下图:

如何快速打造企业商学院培训体系

如何快速打造企业商学院培训体系 作者：粟维祥 现在很多的大企业随着公司的快速发展，为了强化企业人才综合素质及专业技能，首先想到的就是成立公司的企业商学院或者培训部，但是不知道如何着手去建设商学院或培训体系，在这里，根据本人在企业内部从事商学院管理及培训管理的实际经验跟大家来分享一下如何快速的建设企业商学院或者培训体系。 商学院培训体系建设基本流程： 一、作为企业负责人或者创始人首先要给商学院的建立定位，也就是这个商学院成立的目的是什么？服务的宗旨是什么？成立的标准是什么？要达到怎么样的服务效果？这几项是商学院建设前期必须要考虑的的必备因素。 二、选拔商学院建设第一负责人，也就是我们常说的首任商学院院长人选，人才的要求标准肯定是要求具有企业内训组织建设能力、师资培养能力、课程开发能力、团队管理能力、培训制度完善能力、考核监督能力等；当人才标准定出来以后，我们就按标准进行人才的物色和选拔及任命授权； 三、商学院培训架构设计，也就是我们经常说到的组织架构和层级管理系统，一个良好完善的培训架构，有利于讲师团队工作有序开展及人才晋升等，因此商学院的培训架构设计作为首要纲领应该在最前面进行规范定位； 四、商学院讲师薪资福利待遇设计，有了良好的组织架构之后，为了满足培训团队业务的开发及讲师人才的选拔，应该提前设计好讲师的各种薪酬标准及福利标准，这样有利于人才引进及人才稳定； 五、商学院课程体系设计，在讲师人才引进之前，为了能让老师有更清晰的授课及发展方向，我们就应提前规划好整个商学院即将要开设的课程体系，以便更精准更明确的进行讲师人才匹配； 六、商学院讲师团队复制打造，商学院的软件系统完善后，最重要的就是讲师团队的建立与复制，一般来讲，大部分企业的讲师都来自于各部门的业务精英及部门领导，但是这些人往往有经验缺不会系统授课技巧，在这里我们要对提名选拔的内训师进行角色定位认知及专业讲师技能基本功培训，培训考核合格之后再进行课程的设计及授课演练安排； 七、商学院课程体系开发，当选拔出来的内训师基本技能考核过关后，就组织他们进行专业课程的开发与设计，初期一般内容还不够完善，需要商学院负责人进行指导梳理与完善；八、商学院培训管理制度设计，讲师人才及课程体系都到位后，就需要完善商学院的培训管理制度了，这里面包含培训师管理制度、培训课堂管理制度、培训考核管理制度、培训档案管理制度、员工参训管理制度等，都说无规矩不成方圆，良好健全的管理制度更能助推培训的规范执行。 九、商学院课程授课安排，真正的商学院有效运行关键就在于课程的授课安排，所有商学院的课程排课都要提前做授课前调研，了解受众群体的各方面信息，针对性的安排培训内容及培训时间，不要盲目的安排课程，避免影响正常的业务开展及授课效果。 通过以上九个步骤的实操运行，商学院的整体业务均能基本正常开展，后期就是完善和修正优化一些细节方面的内容即可。

培训体系搭建方案

巴思特健身培训体系方案 ■■丄■—U. 冃IJ 5 公司现有培训体系不够完善、深入，企业文化培训只停留在企业简介部分，没有深挖企业更深入得部分，企业得布局、企业得员工风采、企业得发展历程、企业得核心人物、企业员工得成长路径，可提供发展平台，没有展现。业务培训为初级话术培训，产品知识培训较少，缺少一对一老带新，缺少精典案例分享。缺少阶段性业务梯队培训, 管理培训。整体缺乏系统设计. 为了能够更好得让员工了解企业，让企业更好得吸引员工，使企业在高度竞争得市场环境中获胜,使人才在企业里发挥自己得优势，给员工提供更好得发展平台，使员工与企业共同成长。让员工找到归属感、成就感，让企业在行业中激流勇进，乘风破浪，特制定此培训体系，以提升公司得核心竞争力。 第一章目得及原则 目得：满足员工自身发展得需求，满足企业提高市场竞争力得需求. 原则：1、认识企业，认同企业文化，提高业务素养及管理素养。 2、培训要贯穿员工整个职业生涯,为员工得知识、技能、能力、发展提 供帮助与依据，并做为晋升考核得重要组成部分。 3、尊重个体差异，根据岗位有所侧重，方式灵活多样，通过情景模拟、 游戏互动、案例分析等调动学员得积极性与主动性。 4、阶段性考核评估，总结归纳经验与不足，不断完善及提升。 第二章职责分工 人力资源中心： 1、负责整体培训计划得制定与监督。 2、负责培训调研及评估、反馈。 3、负责培训得组织与资料收集及档案建立.

4、负责入职培训中企业介绍及企业文化、制度、公司概述部分。 业务部门： 1、负责员工老带新带教得具体实施。 2、经典案例得分享与资料留存。 3、日常业务培训. 公司高管（总监以上）： 1、管理能力日常带教。 2、组织能力培养. 3、公司发展规划布局与日常课程设计结合得审核. 4、外部培训方向得把控。 5、高难度业务分析与解答。 第三章培训得整体框架 一、入职培训（人力资源部） （一）、企业介绍、企业文化、制度、业务概述培训 1、企业介绍及文化（巴思特得释义、巴思特企业概述、巴思特环境、巴思特设施、巴思特服务、企业愿景、企业使命、企业精神、企业宗旨、员工晋升通道、员工风采、企业荣誉、企业核心人物介绍、员工成长历程介绍例从员工升为店长得人物简介） 2、相关制度 A、人事制度 B、行政制度 C、薪酬及绩效（可统一介绍部分） D、运营体系制度

某公司培训体系建设方案

某公司培训体系建设方案 皮皮按：这个制度范本大略地规范了企业培训体系的几个方面，但不够具体和深入，我们知道，一个培训体系的完善还包括培训教程的编定和培训效果的评估与反馈，况且该帖内容需要做细的东西还是比较多的。 公司的培训体系建设 一、目的：建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。 二、培训需求调查建设： 1、每年11月底下发年度培训需求调查表（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为10 0%，作好记录和分析； 2、月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训计划培训内容的不足； 3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容； 4、任务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）； 5、人员分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求； 结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），可以确定年度培训计划的内容。 三、年度、月度培训计划的实施 1、明确具体每次培训的目的，经过培训后员工要达到的目标； 2、培训的内容：a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）；b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等； 3、参加培训人员：a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面；b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训；c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训；d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训 4、培训的类型： a、岗前培训：i)新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等；ii)用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等；

公司培训体系设计方案

公司培训体系设计方案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

Qing 培训体系设计方案 一、培训组织机构： 培训办公室设集团培训专职管理人员；公司人事规划部设公司专职培训专员；公司各部门也应设有兼职培训工作负责人。 1.集团人事部： 集团人事部是集团培训工作的最高管理机构，主要职责如下： （1）对整个集团的培训工作进行总体的监督与管理工作； （2）负责制定和下发集团培训管理的相关制度，并监督实施； （3）负责依据企业发展战略，制定集团培训工作年度发展规划，指导培训工作的发展方向； （4）负责各项培训费用的审核和审批工作； （5）审批各培训负责部门上报的各类文件和计划； （6）负责于每月底组织召开“培训工作会议”，会议主要议题为：总结当月培训工作情况，汇总当月培训需求信息，布置下月培训工作等。各公司培训专员和全体企业内部讲师参加。

2.培训办公室： （1）负责按集团人事部的要求起草各类培训制度、文件并报集团人事部审批； （2）负责汇总、制定集团整体年度培训计划，并报集团人事部审批后实施； （3）负责集团统一招聘的新员工（工人除外）入职培训的组织实施； （4）负责对各类培训的实施情况进行检查监督,包括培训计划是否实施，培训质量是否合格（培训是否有效）等； （5）负责对讲师的培训工作进行监督、考核和管理，并适时安排针对内部讲师的培训课程，以提高其业务水平； （6）负责开发外部培训资源，经集团人事部审批聘请优秀外部讲师来集团授课，负责外部讲师授课期间的接待、协调和管理工作； （7）负责组织实施全集团性的或公共性的培训以及管理人员培训； （8）负责汇总、制定集团培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批； （9）负责集团培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护和管理。 3.各公司人事规划部： （1）负责督促公司各部门年度培训计划的实施，并对培训实施情况进行记录与评估，每月底将当月各类培训的《培训记录表》和《培训有效性评价表》汇总报集团人事部备案；

商学院建设方案

商学院建设方 NOO-BUYTT ?UU986? 1986 CUment number : N

目录第一章:商学院建设概要 一、目标、原则及适用范围 二、商学院培训工作目标 三、管理职责 第二章商学院架构及培训体系搭建 —、商学院定位 二、商学院架构 三、培训组织框架 四、培训内容 五、培训方式及流程 第三章商学院内部讲师选拔评审及培养 一、内部讲师的评审与选拔流程 二、内部讲师成长方向 三、内部讲师培养方式 四、内部讲师的管理和有效激励 第四章培训需求管理 一、培训需求分析 二、培训需求调查 第五章商学院课程研发 —、商学院课程开发准则及范围 二、课程开发立项 三、课程开发成果 四、课程开发激励

第六章培训档案管理 —、商学院培训档案 二、讲师档案 第一章商学院建设概要 一、目的、原则及适用范圉 为实现企业“以人为本、以能为本"的人才战略理念，快速扌是升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特成立公司商学院，适用于全体员工。商学院建设原则： 1、战略导向原则：根据公司经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与公司长远发 展相结合； 2、投入产出原则：培训是公司的一种投资行为，更是公司产出的基础； 3、学以致用原则：根据公司与员工发展设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培 训内容运用到工作中。 二、商学院培训工作目标 1、建立完善公司运作体系与流程，确保企业高效运作； 2、宣传和建设企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感； 3、使所有的在职人员每年都有学习的平台； 4、重点推进中、基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成； 5、完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性； 6、建立内部培训师队伍，确保培训师资的胜任力与实际培训效果； 7、推行交叉培训，实现企业资源分享。 三、管理职责 1、公司总经办管理组人力资源： 负责公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。负责编制培训规划； 负责批准各培训岗位工作人员任职要求； 负责组织对培训效果进行评估； 2、各子公司综合管理部人力资源：

大型集团公司商学院培训体系建设方案完整版本

集团有限公司 ChengDu Cameido Shoes Co.,LTD. 审核：__________ 审批：__________ 文件编写：集团人力行政中心编写日期：2014年11月 2015

目录 第一章：基本概要 一、培训工作的原则、目标及适用范围 二、职责分工 第二章商学院管理委员会 一、商学院架构 二、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会） 第三章商学院培训体系框架 一、培训组织框架 二、培训内容框架 三、培训方式框架 第四章培训需求管理 一、培训需求分析对象 二、步骤： 三、培训需求调查 第五章商学院内部讲师选拔评审及培养 一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式 二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式 三、内部讲师的使用、管理和有效激励 四、方案整体思路 五、内部讲师的评审与选拔流程 第六章商学院课程研发 一、商学院课程开发的标准 二、基层管理人员培训课程 三、新进人员培训课程 四、在职员工 五、课程开发立项 六、课程开发成果 七、课程开发激励 第七章建立科学的培训考评体系 一、效果评估分类 二、生产员工培训考评 三、干部培训考评 第八章培训档案管理 一、主要内容 二、员工培训档案 三、讲师培训档案 第九章 2015年度培训课程体系编排

第一章总则 本方案为2015-1号工程，主要内容为集团商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本方案的目的在于加强培训工作的管理。提高商学院培训工作计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标的实现。 一、目的 为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。 二、原则 2.1战略导向原则：根据集团或机构经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与集团或机构的长远 发展相结合； 2.2 投入产出原则：培训是企业的一种投资行为，更是企业产出的基础； 2.3学以致用原则：根据企业与员工发展的设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培训内容运用 到工作中。 三、适用范围： 集团全体职工（含各分公司） 四、商学院培训工作目标 1.建立完善公司运作体系与流程，确保企业高效运作； 2.宣传和发展集团企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感； 3.使所有的干部年内至少平均享有40小时培训；在职人员一年内至少享有10小培训； 4.重点推进中，基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成； 5.完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性； 6.打造“重点岗位技能培训”、“企业基础工程建设培训”和“干部能力拓展训练”三个系列品牌课程； 7.建立内外培训师队伍，确保培训师资的胜任力与实际培训效果； 8.推行交叉培训，实现企业资源分享。 二、管理职责 1.集团人力行政中心： 1)负责公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 2)负责编制集团所辖机构的培训规划； 3)负责批准各培训岗位工作人员任职要求； 4)负责组织对培训效果进行评估； 2.各分公司人力资源部： 1)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； 2)负责员工岗前基础培训； 3)编制本公司员工岗位工作人员任职要求； 4)负责本公司员工的岗位技能培训；

医院员工培训体系建设方案

医院员工培训体系建设方案 医院培训是医院人力资源开发的基础性工作，也是医院在当代医疗市场的竞争中赖以生存、发展的基础。通过系统的培训，提高医院和员工个人的竞争力，以达到实现医院目标。 【目的】 为了规范和促进XX医院培训工作持续、系统的进行，通过知识、能力、经验的积累、应用、传播与创新，来提升员工职业技能与职业素质，使员工适应医院发展的需要，特制定本方案。 【培训原则】 以符合医院发展与员工能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。 【适用范围】 本方案适用于XX医院全体员工。 【培训政策】 1?医院员工培训制度的建立，是为了保证医院的工作顺利进行，大力开发医院人力资源，不断培养和造就优秀的管理和专业技术人才，推动医院科技创新。 2?培训的目的是为了提高员工专业技术水平、文化素质及综合竞争能力，改善员工的知识结构，统一员工的思想和认识。专业技术类培训使员工通过培训了解最新的专业技术发展和动态，增强科技创新的能力，确保医院在未来的发展中立于不败之地。管理类培训使员工通过培训提高相关的管理技能，以此提高医院总体的工作效率，确保医院的稳定发展。 3.员工培训分为非学历培训和学历培训。非学历培训根据不同的内容分为岗前培训、在岗技能培训和管理培训；学历培训则根据不同的性质和形式分为学位教育和非学位培训。 4.员工既有接受培训的权利，也有培训他人的义务。对医院组织的一切培训活动，员工应积极参加并提出合理化建议，各科室/部门也应积极配合并协助落实。 5?员工的培训情况将存入个人培训档案，作为员工受聘、转正、晋升、加薪、年终考核及职称评定的重要依据。 【培训方式和分类】

医院培训内容可分为以下六类: 1?新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的岗前培训，包括医院统一组织的集中培训和各科室/部门安排的专业培训。 2.岗位技能培训：指医院为更新和扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务、提高工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。 3?外派培训：因工作需要不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或卫生系统所组织的培训。 4?进修学习：指医院根据工作需要，组织符合条件的员工到大型专业医院进修学习，接受中、短期训练，以开阔员工视野，提升专业或管理水平。 5.战略性培训：指为了满足医院持续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺 人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培训、后备干部培训。 6?文化制度培训：指医院为了推行新的或经改良的医院文化、管理体系而进行的培 训。如XX医院员工行为规范、人力资源管理制度等方面的培训。 【培训需求分析】 1?培训需求分析的依据 培训必须立足于医院发展的需要，医院的需求主要来源于业务发展和业务策略，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与医院共同发展的需要。培训需求的主要依据如下： 1.1医院的战略规划 1 . 2人力资源规划：专家/中高层管理人员需求计划、普通员工需求计划 1. 3市场竞争需要与核心竞争能力培养需要 1. 4医院年度经营目标 1 . 5业绩和行为表现考核 1. 6工作流程、科室/部门、职位运行状况和人员任职能力状况 2.培训需求分析的方法 2. 1培训需求的调查法 期待的、需求的实际的、现状的 2 . 2关键事件分析法： 通过分析本年度医院关键绩效发生的重大不良事件，发现医院运营管理方面存在的

企业培训体系设计方案

培训体系设计方案 一、培训组织机构： 培训办公室设集团培训专职管理人员；公司人事规划部设公司专职培训专员；公司各部门也应设有兼职培训工作负责人。 1.集团人事部： 集团人事部是集团培训工作的最高管理机构，主要职责如下： （1）对整个集团的培训工作进行总体的监督与管理工作； （2）负责制定和下发集团培训管理的相关制度，并监督实施； （3）负责依据企业发展战略，制定集团培训工作年度发展规划，指导培训工作的发展方向； （4）负责各项培训费用的审核和审批工作； （5）审批各培训负责部门上报的各类文件和计划； （6）负责于每月底组织召开“培训工作会议”，会议主要议题为：总结当月培训工作情况，汇总当月培训需求信息，布置下月培训工作等。各公司培训专员和全体企业内部讲师参加。

2.培训办公室： （1）负责按集团人事部的要求起草各类培训制度、文件并报集团人事部审批； （2）负责汇总、制定集团整体年度培训计划，并报集团人事部审批后实施； （3）负责集团统一招聘的新员工（工人除外）入职培训的组织实施； （4）负责对各类培训的实施情况进行检查监督,包括培训计划是否实施，培训质量是否合格（培训是否有效）等； （5）负责对讲师的培训工作进行监督、考核和管理，并适时安排针对内部讲师的培训课程，以提高其业务水平； （6）负责开发外部培训资源，经集团人事部审批聘请优秀外部讲师来集团授课，负责外部讲师授课期间的接待、协调和管理工作； （7）负责组织实施全集团性的或公共性的培训以及管理人员培训； （8）负责汇总、制定集团培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批； （9）负责集团培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护和管理。 3.各公司人事规划部： （1）负责督促公司各部门年度培训计划的实施，并对培训实施情况进行记录与评估，每月底将当月各类培训的《培训记录表》和《培训有效性评价表》汇总报集团人事部备案； （2）制定公司年度培训计划并于每年11月末上报集团人事部，包括课程时间、地点、授课讲师、参加人员、课时、考核方式、费用预算等内容； （3）负责零星招聘或各公司自主招聘新员工的入职培训工作； （4）负责公司培训需求调研工作，根据结果适当安排培训，并于每月底将调研结果报集团人事部备案； （5）负责本公司年度培训费用预算及总结工作，并同培训计划一起上报集

企业培训体系设计方案

企业培训体系设计方案 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.

培训体系设计方案 一、培训组织机构： 培训办公室设集团培训专职管理人员；公司人事规划部设公司专职培训专员；公司各部门也应设有兼职培训工作负责人。 1.集团人事部： 集团人事部是集团培训工作的最高管理机构，主要职责如下： （1）对整个集团的培训工作进行总体的监督与管理工作； （2）负责制定和下发集团培训管理的相关制度，并监督实施； （3）负责依据企业发展战略，制定集团培训工作年度发展规划，指导培训工作的发展方向； （4）负责各项培训费用的审核和审批工作； （5）审批各培训负责部门上报的各类文件和计划； （6）负责于每月底组织召开“培训工作会议”，会议主要议题为：总结当月培训工作情况，汇总当月培训需求信息，布置下月培训工作等。各公司培训专员和全体企业内部讲师参加。 2.培训办公室： （1）负责按集团人事部的要求起草各类培训制度、文件并报集团人事部审批；

（2）负责汇总、制定集团整体年度培训计划，并报集团人事部审批后实施； （3）负责集团统一招聘的新员工（工人除外）入职培训的组织实施； （4）负责对各类培训的实施情况进行检查监督,包括培训计划是否实施，培训质量是否合格（培训是否有效）等； （5）负责对讲师的培训工作进行监督、考核和管理，并适时安排针对内部讲师的培训课程，以提高其业务水平； （6）负责开发外部培训资源，经集团人事部审批聘请优秀外部讲师来集团授课，负责外部讲师授课期间的接待、协调和管理工作； （7）负责组织实施全集团性的或公共性的培训以及管理人员培训； （8）负责汇总、制定集团培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批； （9）负责集团培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护和管理。 3.各公司人事规划部： （1）负责督促公司各部门年度培训计划的实施，并对培训实施情况进行记录与评估，每月底将当月各类培训的《培训记录表》和《培训有效性评价表》汇总报集团人事部备案； （2）制定公司年度培训计划并于每年11月末上报集团人事部，包括课程时间、地点、授课讲师、参加人员、课时、考核方式、费用预算等内容； （3）负责零星招聘或各公司自主招聘新员工的入职培训工作； （4）负责公司培训需求调研工作，根据结果适当安排培训，并于每月底将调研结果报集团人事部备案； （5）负责本公司年度培训费用预算及总结工作，并同培训计划一起上报集团人事部；