劳务合同与雇佣合同关系和区别

劳动合同与雇佣合同之间的

主要区别

劳动合同是个妇孺皆知的常识性概念,虽然许多人也对此有许多模糊不清的认知,而大多数人对于雇佣合同却较为陌生。

劳动合同关系一般应符合以下条件:

(1)劳动者与用人单位双方主体资格合法;

(2)劳动者与用人单位有隶属关系,接受用人单位的管理,遵守用人单位的规章制度(如考勤、考核等),服从用人单位的人事安排。

(3)用人单位对劳动者具有行使工资,奖金等方面的分配权利,用人单位支付报酬的方式多以工资的方式定期支付(一般是按月支付),有规律性。

(4)劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分,劳动者的劳动力具有用人单位生产所必备的生产要素的性质。

(5)劳动关系反映的是一种持续性的生产要素结合关系,劳动者与用人单位之间的关系应较为稳定和紧密。

不符合上述条件的用工行为可根据具体情况认定为劳务关系或雇佣关系。

什么是雇佣合同?雇佣合同与劳动合同有什么区别?雇佣合同与我们劳动者又有什么关系,发生雇佣合同纠纷怎么办?下面针对与我们日常习习相关的一些法律问题作出解析。

雇佣合同的概念:

雇佣合同,法律并无明确规定,所以,应该属于“无名合同”,但在最高院司法解释中有所提及;大概意思是,劳动者在从事雇佣活动中产生人身损害是由雇主承担责任,常见的比如,在农村帮邻居盖房,秋收,企业临时用工,等等;用工者成为雇主;被雇用人称之为雇工。

一、雇佣关系和劳动关系的主

要区别

1、法律地位不同,雇佣关系劳动者和雇主是平等的法律关系,不存在隶属关系,雇员除了干好雇主指定的工作外,同时也可受雇于其他人,时间上也往往较短。而劳动合同关系则劳动者隶属于劳动单位,劳动者必须遵守劳动单位的规章制度,劳动者也不得同时兼任几家

单位劳动者,时间上具有稳定性和固定性。

2、受国家的干预程度不同。对劳动合同的劳动者来说,国家行政管理色彩较浓,管理方式方面有些法律条款具有明显的国家强制性,用人单位不得变通;相比之下雇佣合同则较为自由。

3、发生意外法律赔偿责任不同。虽然发生事故用人单位和雇主都有赔偿责任,但由于劳动合法的劳动者已购买保险,因此实际上对劳动者和雇员有很大区别,比如,雇佣关系雇主往往承担能力也有限,发生事故很难完全做到雇主承担一切责任。

4、其他。发生纠纷的法律解决劳动合同双方则必须先到劳动仲裁委员会,而雇佣合同则适用民法通则,可以直接向法院起诉。

二、雇佣关系和劳动关系的认定

1、雇佣关系一般因某个特定事由或任务而产生,时间具有不特定性,有相当大的随意性或偶然性。既可书面也可口头约定,完成任务雇主支付报酬,时间较短。

2、相对来说雇佣关系较为简单。究竟是劳动关系还是雇佣关系,一般从双方是否需要签订劳动合同,是否需要定时发放工资,是否有隶属关系等方面来进行分析与判断。

有关劳动法律师提醒;在实践中由于雇佣关系存在较大法律风险,雇主一定要加强工作环境的安全管理,有条件的最好购买临时商业保险,做到预防和减少各类风险发生。

雇佣关系与劳动关系在法律特征上的区别是什么?

劳动关系,系指劳动者在劳动过程中与用人单位之间形成的一种相对稳定的社会关系。

而雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定,由受雇人为雇佣人提供劳务,雇佣人支付报酬而发生的社会关系。区别在于:

1、主体范围不同。凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系,而劳动关系主体具有单一性,即一方只能是劳动者个人,另一方面只能是企业、事业单位或是私人企业的用人单位。

2、紧密程度不同。劳动关系中,劳动者隶属于用人单位,受其管理和约束,要求劳动者要遵守用人单位的各项制度,服从用人单位的工作安排,双方是管理与被管理、支配与被支配的关系。而雇佣劳务关系中,双方是平等的主体关系,一方不受另一方约束(这里的约束非指合同约束,实为工作约束),工作安排上有较大的空间,不具备隶属性。

三、待遇以及劳动报酬支付不同。劳动关系中,劳动者依据我国享有休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业培训的权利、享受社会保险和福利等法定的权利。其劳动报酬支付是由法律规定,并具有规律性,通常是按月、足额并以现金的方式发放。而在雇佣劳务关系中,劳动者仅享有报酬请求权等极少的权利保障,对于享受社会保险和福利等权利只能依据双方先前的约定才能享有。其劳动报酬支付一般是按次结清,就是在工作完成之后,由雇佣方一次性支付给受雇佣方报酬,也可以由双方约定发放报酬的时间、方式等,并不受到劳动法律法规的强制性规定。

四、劳动人员是否连续稳定地从事工作。一般而言,劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图,同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的,具有长期、持、稳定性。而雇佣关系中一般是以完成一项工作为目的,并不是在用人单位连续、稳定地工作,所以,不具有长期、持续、稳定的特征。

五、法律适用不同。因劳动关系发生纠纷,要依据劳动法、劳动合同法以及《工伤保险条例》等系列劳动法律进行解决,而因雇佣劳务关系发生纠纷,则要依据《中华人民共和国民法通则》以及《最高人民法院人身损害赔偿条件适用法律若干问题的解释》等民事法律进行调整。

第一讲:劳动关系的认定(一)

--劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区别

一、劳务关系与雇佣关系

二、劳动关系与劳务关系

三、劳动关系与雇佣关系

四、雇佣关系与承揽关系

一、劳务关系与雇佣关系

(理论上两者有差别雇佣关系强调“受雇”,而劳务关系强调“只提供劳动力”,但实践中常将两者做为同一概念。)

(一)概念

雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内,接受雇用人的指挥与安排,为其提供特定或不特定的劳务,雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。

(二)区别

1、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。

雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的,双方之间具有支配与服从的关系,雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障,同时对其工作进行监督管理,受雇人则需听从雇用人的安排,按其意志提供劳务;

劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系,并不存在服从管理与被服从管理关系。

2、提供劳动和支付报酬的内容不同。

雇佣关系中,雇工所付出的主要是劳动力,当然也包含一定的技术成果,但通常其技术含量比较低,其报酬成分也比较单一,仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果,这种成果不是雇主付酬的直接对象。

劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动,没有技术含量的成分,所获报酬也仅是劳动力的价值。

3、承担的法律责任不同。(注该区分是在《侵权法》出台前的责任承担)

雇佣关系中,依现代民法原则,雇主对雇员的损害承担无过错责任,只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害,雇主就应赔偿,而不存在免责事由。

而劳务关系中,由于双方当事人在损害的发生上均无过错,故适用公平原则,即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。

(三)《侵权责任法》35条中的劳务关系

《侵权责任法》第三十五条规定:个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。

这里的“劳务关系”与本文所论述的劳务关系是一个概念呢,还是不加区别的等同于雇佣关系?这一点还不甚明确。从《侵权责任法》的立法过程来看,在全国人民代表大会法律委员会关于《中华人民共和国侵权责任法(草案)》修改情况的汇报中提到:有的地方、法院和专家提出,现实生活中因雇保姆、家庭装修等在个人之间形成劳务关系的较多,提供劳务一方造成他人损害或者自己受到伤害的,由谁承担责任,草案对此应当作出规定。法律委员会经研

究,建议增加规定:“个人之间形成劳务关系,提供劳务一方在劳务过程中造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任;提供劳务一方在劳务过程中自己受到伤害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。”

雇保姆,家庭装修等情况既可能是雇佣关系,也可能是本文所论述的劳务关系,可见立法中对这两者是没有加以区分的笼统作出规定。

二、劳动关系与劳务关系

(一)概念

劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织(统称用人单位)与劳动者个人之间,依法签订劳动合同,劳动者接受用人单位的管理,从事用人单位安排的工作,成为用人单位的成员,从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中,用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍,但只要双方实际履行了上述权利义务,即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比,仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件,但并不影响劳动关系的成立。

我国《劳动法》仅调整符合法定条件的劳动者与符合法定条件的用人单位(在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体和预制形成劳动关系的劳动者)之间形成的劳动关系。

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定,由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务,用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。(二)劳动关系与劳务关系的区别

浙江省《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》对如何区分劳动关系与劳务关系进行了探讨,认为两者的区别在于:一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外,还含有身份的、社会的要素,而劳务关系则是一种单纯的债的关系;二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定,而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点;三是劳动关系中,当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系,劳务关系的当事人之间则不存在上述关系,而是平等主体之间的合同关系。

以下是学理方面的区别:(仅供参考)

1、主体方面的差别

《劳动法》第2条:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。”劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》在第一部分适用范围中对此进一步界定,其中第1条:“劳动法第二条中的‘个体经济组织’是指一般雇工在七人以下的个体工商户。”第5条:“中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定,国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。”《劳动合同法》第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位,社会团体和语气建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。1994年劳动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》(劳办发〔1994〕109号)中曾经指出,私人包工负责人也是用工主体,即私人个人也可能成为劳动关系中的用工主体。但是,2002年6月24日劳动和社会保障部在《关于废止原劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体两个复函的通知(〔2002〕108号)明确废除了上述复函。因此,自然人不能以个人名义成为劳动关系中的用工主体,最低限度的要求是必须为经过工商登记的个体工商户。[1]劳务合同适用合同法的有关规定。其中,《合同法》第2条:“本法所称合同是平等主体

的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。”所以,劳务关系中,劳务提供者可以是自然人、法人或其他组织,雇主也可以是自然人、法人或其他组织。

因此,从主体来看,劳动合同关系的用人单位一般为经济组织、国家机关、事业组织或社会团体,不包括以个人名义出现的自然人,而劳动者只能为自然人。经济组织、国家机关、事业组织或社会团体在劳动合同中不能成为劳动者,只能是用人单位。但是,在劳务合同关系中,它既可以是劳务提供者(雇工),也可以是劳务受领者(雇主)。所以,合同主体双方都是个人或者都是单位的,这种合同最为典型的劳务合同,不可能是劳动合同。对此,福建省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第7条第1款明确规定:“雇佣家庭保姆、临时帮工、家庭教师等民间雇佣劳动发生的劳务报酬、债务、损害赔偿等纠纷,属于一般民事权益争议,由人民法院直接受理。”

2、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系,还存在着人身关系,即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,服从其安排,遵守其规章制度(如考勤、考核等)等,成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系,即经济关系,彼此之间无从属性,不存在行政隶属关系,没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务,劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬,各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

3、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外,还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人,一般只获得劳动报酬。

4、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬,具有分配性质,体现按劳分配的原则,不完全和不直接随市场供求情况的变动,其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付(一般是按月支付,有规律性);因劳务合同而取得的劳动报酬,按等价有偿的市场原则支付,完全由双方当事人协商确定,是商品价格的一次性支付(多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付,没有一定的规律),商品价格是与市场的变化直接联系的。劳动合同关系中,工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付,报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中,报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付,可以分期支付,也可以一次性支付。

5、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预,为了保护劳动者,《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务,如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等,这些必须履行的法定义务,不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务,当然双方可以约定上述内容,也可以不存在上述内容。

6、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作,劳动者属于用人单位的职员,其提供劳动的行为属于职务行为,构成用人单位整体行为的一部分,由用人单位承担法律责任,与劳动者本人没有关系;劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动,独立承担法律责任。《民法通则》第43条:“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动,承担民事责任。”最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第58条也规定:“企业法人的法定代表人和其他工作人员,以法人名义从事的经营活动,给他人造成经济损失的,企业法人应当承担民事责任。”

7、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容,国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除,除双方当事人协商一致外,用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低,在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治,除违反国家法律、法规的强制性规定外,由双方当事人自由协商确定。

8、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。

企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。用人单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度,或未设职工代表大会的用人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度,只要不违反国家法律、行政法规及政策规定,并尽到告知义务的,一旦发生劳动争议,这些规章制度将和劳动合同一起作为处理问题的依据。而劳务合同双方发生争议,只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据,任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。

9、劳动力的支配权不同。在劳动关系中,劳动力的支配权,归掌握生产资料的用人单位行使,双方形成管理者与被管理者的隶属关系;在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

10、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工,有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理,就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是,作为劳务合同关系中的劳务提供者,则不是企业的内部员工,不享有上述权力,无权干涉或者过问企业的生产经营。

11、作息时间的规定不同。在劳动合同中,用人单位必须严格按照《劳动法》和国家有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假,如用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日,如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的,必须按照法律规定支付额外的加班工资,等等。用人单位不得通过合同形式排除劳动者的上述权利,否则相关条款应当认定为无效。

对于劳务合同而言,除双方另有约定以外,劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务,每天提供多少时间的劳务等问题,双方可以自行约定;双方没有约定的,可以根据《合同法》第62条之规定处理。劳务报酬的数量,由双方直接在劳务合同中约定,不因劳务提供的具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时,或者每周超过四十小时,或者在法定节假日期间提供劳务的,劳务提供者不得据此要求额外的报酬。

12、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中,用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件,为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。这也是用人单位从事生产经营活动的前提,是其招用职工从事生产活动的基本条件。劳动者仅仅负责提供劳动力。在劳务关系中,工具、设备等物质条件的提供,如果合同中未做约定的,一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中,劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果,至于劳务的提供方式,由劳务提供者自行决定。

13、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中,根据《劳动法》第68条之规定,用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务,以增强劳动者的技能;在劳务关系中,劳务提供者技能的提高,当其本身的义务,对方当事人只管接受其提供的劳务,不干涉其职业培训事宜。

14、稳定性不同

劳动关系当事人之间的关系较为稳定,反映的是一种持续性的生产要素结合关系,而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清结的关系。

(三)日常生活中我们经常对二者加以混淆的属于劳务关系的几种情形:

1、用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员,或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人,双方订立劳务合同,形成劳务关系。这类从事劳务的人员,一般是自由职业者,身兼数职,自己通过中介机构存放档案,缴纳保险。

2、用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件,由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员,双方订立劳务派遣合同,形成较为复杂的劳务关系。具体说,用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系,劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系,而与其所服务的用人单位

也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形,有人称之为“租赁劳动力”。

3、用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员,在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在,所以与新的用人单位只能签订劳务合同,建立劳务关系。(是双重劳动关系还是劳务关系)(职业经理人)

4、已经办手续的离退休人员,又被用人单位聘用后,双方签订聘用合同。这种聘用关系类似于劳务关系,但又不完全是劳务关系。有人又称之为特殊劳动关系。

5、一般来讲,常年性岗位上的劳动者,用人单位必须与之建立劳动关系,签订劳动合同。一次性或临时性的非常年性工作,或可发包的劳务事项,用人单位可使用劳务人员,并与之签订劳务合同。

(四)案例分析

A公司主要从事床上用品的生产、销售,生产季节性较强,每年7月至9月是生产旺季。朱某自2001年以来,每逢生产旺季,自带其本人的小货车至该公司从事运输等工作。双方约定A公司每月支付朱某报酬2000元,油费、过路费、违章罚款等费用均由A公司支付。期间,朱某日常生活起居均在公司内。某日,朱某受A公司指派在购买发动机途中发生交通事故死亡。朱某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定。劳动部门审查后认为朱某自备劳动工具为A公司提供劳动服务,具有临时性、短期性的特点,且双方不存在管理与被管理的社会关系。遂作出工伤调查结论,认定朱某与A公司之间是劳务关系而非劳动关系,不属于该局管辖范围。朱某之妻不服,起诉至法院,请求依法撤销劳动部门作出的工伤调查结论。法院受理后,因A公司于该案有利害关系,依法追加A公司为第三人参加诉讼。

[争议焦点]

从表面上看,这是一起普通的工伤认定案件,但案件的焦点却是朱某与A公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系。如果确认朱某与A公司之间存在劳动关系,朱某之死应被认定为工伤,朱某之妻就能依法享受工伤待遇;如果确认朱某与A公司之间是劳务关系,朱某之妻只能寻求民事赔偿。工伤待遇与民事赔偿是两种不同的责任形式,承担方式与待遇水平相差较大。由此可见,对劳动关系与劳务关系的不同确认结果直接关系着当事人的利益。

在本案庭审过程中,围绕着朱某与A公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系这一焦点问题,当事人各执一词,并形成如下对抗意见:

1.朱某自备劳动工具是否影响劳动关系的成立?原告认为朱某虽然自备车辆,但是开车所需的油费、过路费甚至违章罚款费都由A公司承担。如果朱某是搞个体运输的,那么上述费用开支由A公司承担显然不符合逻辑。因此,合理解释是朱某所有的机动车与A公司的关系属租赁关系,而朱某与A公司的关系属劳动关系。被告则认为朱某自备劳动工具是为A公司提供劳动服务。第三人A公司认为,在劳动关系里,生产工具是由用人单位提供的;而在劳务关系里,生产工具则是由劳动者自己提供的。朱某自备小货车为A公司提供运输服务,二者之间不是劳动关系,而是劳务关系。

2.朱某与A公司之间的关系是否具有临时性、短期性的特点?被告及第三人认为由于A 公司从事的生产具有明显的季节性,每年生产的时间也就是2-3个月。在此情况下,朱某为其提供运输服务具有短期性、临时性的特点,这符合劳务关系的特点,而劳动关系一般比较稳定,时间较长,试用期都会有3个月。原告认为,上述认定具有主观臆测性,难以维护众多临时打工者的合法权益,而且A公司的生产季节性强,使得劳动者不可能长期提供劳动。

3.A公司与朱某之间是否存在管理与被管理关系?被告及第三人认为,证据表明朱某用车以外的时间由朱某自由支配(包括为其他人提供运输服务),不受原告规章制度的约束。因此,A公司与朱某不存在管理与被管理关系。原告则认为在朱某为A公司工作期间,其日

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