人力资源管理实践知识管理的导向

人力资源管理实践知识管理的导向

摘要：随着社会经济的迅速发展，市场竞争日趋激烈，企业若想在日趋复杂的市场环境中得到更好的生存与持续发展，就必须实现自身核心竞争力的提高，这就需要高度重视知识管理、人力资源管理两个方面的内容。通过开展以知识管理为导向的人力资源管理，有利于推动企业职工综合素质的提高，也可以促使企业所有职工积极投入到企业的生产、经营、管理活动中去，这对于提高企业绩效、促进企业的持续发展，有着十分重要的意义。本篇论文中，笔者主要对知识管理导向、人力资源管理实践之间的关系进行了分析，并探讨了如何通过知识管理导向、人力资源管理实践提高企业绩效。

关键词：人力资源管理；知识管理导向；企业绩效

当今知识经济时代背景下，人才、技术、知识等对企业发展所产生的影响越来越大，其中，人才一直以来均是影响企业发展、创新的关键因素。新形势下，面对新的机遇与新的挑战，企业应遵循时代发展的要求，改变传统的经营管理模式，积极构建以知识管理为导向的人力资源管理新模式，以促进企业核心竞争力的提高。

1知识管理导向、人力资源管理实践之间的关系

知识经济时代中，面对竞争越来越激烈的市场环境，企业资源占有率的高低，直接决定着企业的发展前景，而知识资源、人力资源是其中最为重要的两种资源。从一定角度上来看，知识管理导向、人力资源管理实践之间存在着相互作用关系。首先，站在知识管理导向的角度

上考虑，人力资源管理实践可以为其提供良好的基础支撑，同时，知识管理导向依靠着人力资源管理实践来实现其自身的价值。企业若是可以建立完善的、健全的人力资源管理机制，便可以使企业各部门之间实现相互合作、有效互助、相互促进，从而可以为知识管理的顺利开展提供良好的帮助，有利于实现企业人力资源的优化配置[1]。其次，站在人力资源管理实践的角度上考虑，若是企业将所有知识资源应用到人力资源管理上，便可以培养知识、能力综合发展的复合型人才，这对于提升企业职工的综合素质具有重要的作用，同时也有利于促进人力资本管理机制的进一步完善，进而能够促进企业的持续发展。不管是知识管理导向，还是人力资源管理实践，其程序化、规范化发展，均可以促进企业整体管理效果的有效提高，这对于提高企业绩效，有着十分重要的意义。

2通过知识管理导向、人力资源管理实践提高企业绩效

2.1通过知识管理导向提高企业绩效

相比较于以往以知识共享为手段的信息管理模式，知识导向管理是以知识为核心，有利于促进企业创新力的提高，从而为企业的未来发展提供了更多的可能性。信息时代背景下，企业可以利用信息技术，有效整合专业知识资源，从而促使企业绩效与人力资源管理之间产生更加密切的联系。企业若想得到更好的生存与发展，必须遵循时代发展的要求进行创新与变革，创新的来源又与知识管理导向存在着密切的联系[2]。知识管理导向是企业竞争力的主要影响因素，对企业的创新手段、创新方法、创新绩效产生着直接的影响。基于这样的原因，

应坚持以知识管理为导向的企业人力资源管理，来促进企业绩效的提高。

2.2通过人力资源管理实践提高企业绩效

首先，在人力资源管理实践的招聘、培训方面。企业职工的招聘与培训效果，直接影响着企业绩效。究其原因在于，招聘优秀的职工，能够在很大程度上降低企业的培训成本，有利于实现企业经济效益的提高。优秀的职工凭借自身的素质与能力，可以为企业做出更好的贡献，主要表现在可以为企业客户提供更好的服务，从而能够留住老客户，也可以吸引新客户。基于此，企业应当做好招聘、培训方面的工作，招聘更多综合素质、个人能力突出的复合型人才，进而实现企业工作效率与核心竞争力的提高。新职工入岗之前，企业应对其实施科学合理、有针对性的、有效的岗前培训，使职工能够明确自己的岗位职责，进一步提高职工的综合素质，调动职工的工作热情、积极性，提高职工个人业绩，同时促进企业绩效的提高[3]。其次，在人力资源管理实践的薪酬福利方面。现阶段，我国企业在薪酬福利方面还存在着一些问题，如部分工作效率低下、工作能力不高的职工，却得到了较好的薪酬福利；“裙带关系”问题的存在，严重影响着企业薪酬福利的公平性，也给企业绩效造成了不利的影响。面对这样的问题，人力资源管理实践过程中，应使职工的职称、职务、个人绩效、能力水平与薪资福利挂钩，从而全面提高职工的工作热情，提高职工对其本职工作的投入程度，最终实现企业工作效率的提高。基于这样的原因，企业应根据职工的实际需求，建立科学完善的绩效评估机制与建立完善

的薪酬福利管理机制，结合精神激励与物质激励的手段，对职工产生良好激励作用的同时，也可以留住优秀员工、为企业吸引更多人才。3结语

综上所述，有效结合知识管理与人力资源管理，可以实现企业资源利用效率的提高，以知识管理为导向的人力资源管理实践，有利于优化企业的人力资源配置结构，从而可以促进企业工作效率与企业绩效的提高。基于此，企业应不断加强对知识管理、人力资源管理的创新，并要逐渐对企业管理结构进行合理调整，最终提高企业绩效。

参考文献：

[1]霍争飞.浅析人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科技与创新,2017,(06):86-87.

[2]石燕丽.新形势下人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].经营管理者,2016,(35):213.

[3]高华,代晓非,赵清.人力资源管理实践知识管理导向与企业绩效研究[J].经贸实践,2016,(13):174.

作者:周辉单位:中石化石油工程机械有限公司第四机械厂

知识管理和信息管理之间的联系和区别_[全文]

引言：明确知识管理和信息管理之间的关系对两者的理论研究和实际应用都有重要意义。从本质上看,知识管理既是在信息管理基础上的继承和进一步发展,也是对信息管理的扬弃,两者虽有一定区别,但更重要的是两者之间的联系。 知识管理和信息管理之间的联系和区别 By AMT 宋亮 相对知识管理而言,信息管理已有了较长的发展历史,尽管人们对信息管理的理解各异,定义多样,至今尚未取得共识,但由于信息对科学研究、管理和决策的重要作用,信息管理一词一度成为研究的热点。知识管理这一概念最近几年才提出,而今知识管理与创新已成为企业、国家和社会发展的核心,重要原因就在于知识已取代资本成为企业成长的根本动力和竞争力的主要源泉。 信息管理与知识管理的关系如何?有人将知识管理与信息管理对立起来,强调将两者区分开;也有不少人认为知识管理就是信息管理;多数人则认为,信息管理与知识管理虽然存在较大的差异,但两者关系密切,正是因为知识和信息本身的密切关系。明确这两者的关系对两者的理论研究和实际应用都有重要意义。从本质上看,知识管理既是在信息管理基础上的继承和进一步发展,也是对信息管理的扬弃,两者虽有一定区别,但更重要的是两者之间的联系。 一、信息管理与知识管理之概念 1、信息管理 “信息管理”这个术语自本世纪70年代在国外提出以来,使用频率越来越高。关于“信息管理”的概念,国外也存在多种不同的解释。1>.人们公认的信息管理概念可以总结如下:信息管理是实观组织目录、满足组织的要求,解决组织的环境问题而对信息资源进行开发、规划、控制、集成、利用的一种战略管理。同时认为信息管理的发展分为三个时期:以图书馆工作为基础的传统管理时期,以信息系统为特征的技术管理时期和以信息资源管理为特征的资源管理时期。 2、知识管理 由于知识管理是管理领域的新生事物，所以目前还没有一个被大家广泛认可的定义。Karl E Sverby从认识论的角度对知识管理进行了定义，认为知识管理是“利用组织的无形资产创造价值的艺术”。日本东京一桥大学著名知识学教授野中郁次郎认为知识分为显性知识和隐性知识，显性知识是已经总结好的被基本接受的正式知识，以数字化形式存在或者可直接数字化，易于传播；隐性知识是尚未从员工头脑中总结出来或者未被基本接受的非正式知识，是基于直觉、主观认识、和信仰的经验性知识。显性知识比较容易共享，但是创新的根本来源是隐性知识。野中郁次郎在此基础上提出了知识创新的SECI模型:其中社会化(Socialization)，即通过共享经验产生新的意会性知识的过程；外化(Externalization)，即把隐性知识表达出来成为显性知识的过程；组合（Combination），即显性知识组合形成更复杂更系统的显性知识体系的过程；内化（Internalization），即把显性知识转变为隐性知识，成为企业的个人与团体的实际能力的过程。

人力资源管理创新的实践与启示

人力资源管理创新的实践与启示 ［摘要］本文采用理论分析、比较分析、文献研究、模型分析的方法研究了厦门思巴克运动用品有限公司人力资源管理创新内容的实践过程,并分析实践过程中遇到的困难以及解决措施,也得到了人力资源管理创新的启示,这为中小型企业进行人力资源管理创新提供了可以借鉴的经验。 ［关键词］人力资源管理创新；实践与启示；厦门思巴克运动用品有限公司1人力资源管理创新 人力资源管理创新是具有划时代意义的组织行为,企业是为了适应知识经济时代的竞争而进行创新。企业人力资源管理创新的实质在于方法、模式、理念的创新,根据企业自身所处环境的变化,对人力资源管理的现状、方式以及组织管理制度等进行根本性改造与变革。企业人力资源管理创新的内容是全方位多元化的,创新目的在于更好地实现企业目标,即企业利益的最大化和员工的全面发展［1］。企业通过学习先进的管理机制和模式,结合自身实际,创造适合自身发展的管理方法、方式和理念。 2厦门思巴克公司人力资源管理创新 21背景 西方经济学家认为,发达国家企业是“三分靠技术,七分靠管理”。全球500强的企业,如GM、TOYOTA、三星和APPLE等富可敌国的企业,在人力资源管理方面都特别的成熟和优秀,这为企业持续稳定的发展,注入了巨大的动力。人力资源管理的理论,最早是从发达国家开始萌芽,经过近一个世纪的不断发展创新,逐步形成了较为完善的理论体系。该理论在实践中总结和修正,发达国家的企业已受益其中。而中国经济快速发展的起始时间比较晚,长期以来,企业并没有充分认识到人力资源管理的重要性,所以在管理机制与管理模式上早已落后于发达国家。随着中国加入WTO,国际市场的竞争更加激烈,将国外企业先进的人力资源管理模式与中国企业自身发展特点相结合,增强企业的核心竞争力已是迫在眉睫［2］。 22人力资源管理创新目的 221提高员工的综合素质 如今是知识经济时代,企业发展的方向是知识化、现

人力资源管理实践总结

人力资源管理实践总结 人力资源管理实践总结写的内容是什么，那么，关于人力资源管理实践总结怎么写，你知道怎么写吗?如果不知道，就一起看看XX整理的内容吧! 进入21世纪后, 在深刻认识到人在社会经济活动中的地位、作用的基础上，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理，更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理，体会如何在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心，实现以人为中心的管理。为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础。 第一阶段：首先了解XX集团的企业文化，以便在其人力资源部实习时跟大家更好的配合。 第二阶段：制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。 第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。 第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，通过实习调查，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势;发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。 第五阶段：实习总结与思考，撰写实习报告。 在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学

方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。 我曾满心满目的期望，也曾以为人力资源的工作原来很简单，但我很坚定，无论领导给我安排的是小事儿还是繁杂的文件处理，我都要认认真真的去做，这一点让我在整个实习过程中获益良多。也曾看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠，我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暂的一个小时左右)，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿，我也看到了工作的果实来之不易!我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的认识开始着无声的变化。

信息管理与知识管理典型例题讲解

信息管理与知识管理典型例题讲解 1.（）就是从事信息分析，运用专门的专业或技术去解决问题、提出想法，以及创造新产品和服务的工作。 2.共享行为的产生与行为的效果取决于多种因素乃至人们的心理活动过程，（）可以解决分享行为中的许多心理因素及社会影响。 3.从总体来看，目前的信息管理正处（）阶段。 4.知识员工最主要的特点是（）。 5.从数量上来讲，是知识员工的主体，从职业发展角度来看，这是知识员工职业发展的起点的知识员工类型是（）。 6.人类在经历了原始经济、农业经济和工业经济三个阶段后，目前正进入第四个阶段——（），一种全新的经济形态时代。 1.对信息管理而言，( )是人类信息活动产生和发展的源动力，信息需求的不断 变化和增长与社会信息稀缺的矛盾是信息管理产生的内在机制，这是信息管理的实质所在。 2.（）就是从事信息分析，运用专门的专业或技术去解决问题、提出想法，以及创造新产品和服务的工作。 3.下列不属于信息收集的特点（） 4.信息管理的核心技术是（） 5.下列不属于信息的空间状态（） 6.从网络信息服务的深度来看，网络信息服务可以分 1.知识管理与信息管理的关系的（）观点是指，知识管理在历史上曾被视为信息管理的一个阶段，近年来才从信息管理中孵化出来，成为一个新的管理领域。 2.著名的Delicious就是一项叫做社会化书签的网络服务。截至2008年8月，美味书签已经拥有（）万注册用户和160万的URL书签。 3.激励的最终目的是（）

4.经济的全球一体化是知识管理出现的（） 5.存储介质看，磁介质和光介质出现之后，信息的记录和传播越来越（） 6.下列不属于信息的作用的选项（） 1.社会的信息化和社会化信息网络的发展从几方面影响着各类用户的信息需求。（） 2.个性化信息服务的根本就是“（）”，根据不同用户的行为、兴趣、爱好和习惯，为用户搜索、组织、选择、推荐更具针对性的信息服务。 3.丰田的案例表明：加入( )的供应商确实能够更快地获取知识和信息，从而促动了生产水平和能力的提高。 4.不属于信息资源管理的形成与发展需具备三个条件（） 5.下列不属于文献性的信息是（） 6.下列不属于（）职业特点划分的

人力资源管理社会实践报告

人力资源管理社会实践报告 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持向同事学、向书本学的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。三人行，必有我师，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。 要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。 人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响 一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件小事。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。 由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质： （1）具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持唯才是用的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。 （2）具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个

知识管理与人力资源

知识管理与人力资源 王德禄 知识管理有三大主题，它们分别是人力资源、信息技术和组织。人力资源管理是知识管理的主题之一，但有些时候人力资源和组织可以合并为一个问题。人类资源问题随着经济的发展而更有了丰富的内涵，知识管理重新为人力资源的管理注入了新的视角、框架。在新的人力资源管理中，溶入知识管理的内涵和思想。 知识管理对人力资源的作用可以有以下几个方面： 1.人力资源的开发是对人的潜质的开发，人只有在创造知识时，为企业创造价值过程，从而实现个人抱负。 2.在人发挥作用的环境方面带来新的认识。人在一个团队里，会感到舒畅，在团队中表达自己的个性，突出个性化，工作的挑战性，正是其愿意关注的，这些使得人力资源要考虑人的因素，为人的工作有所创造提出一个创造环境。 3.知识在创造中才能产生价值的理论、工作的学习性和学习型组织等理论。知识管理把知识创新、业务创新和学习知识的使用等结合在一起。 4.知识管理更加强化了个人经验的迅速的产生和快速的积累，这实际是对编码化，隐性知识和显性知识的升华，加快了人力资源的结构。 5.知识管理在人力资源开发、使用、业绩提升、绩效考核、激励机制等方面都提出理论上新的认识。知识管理＝人＋技术＋组织，人力资源管理＝人＋组织。人力资源管理和知识管理二者关系可以解释为人在组织中如何进行知识管理。 另外，知识管理拓宽人力资源管理边界，在知识业务和非知识业务中，使得重心从后者转向前者。 在组织结构方面：知识性的管理包括信息技术、业务管理、人力资源管理，知识管理在企业中出现新的架构。人、技术、组织都是知识管理的三个重要方面，其中不同的组合就出现了知识总监的角色。知识管理使得人力资源管理提出知识量化的问题，把过去的单一的绩效考核上升为综合性的知识评估，衍生结果使得企业智商提高，成为企业战略的核心问题。 知识管理在本企业的人和企业边界的人拓展、虚拟员工和合作对象的参与者的管理方面也有重要作用。

人力资源管理实践报告

【最新】人力资源管理实践报告 一.实习目的 进入_世纪后, 在深刻认识到人在社会经济活动中的地位.作用的基础上,人力资源在企业发展中的作用越来越凸显.通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理,更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理,体会如何在管理过程中把〝人〞的因素作为管理的核心,实现以人为中心的管理.为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础. 二.实习内容 第一阶段:首先了解__集团的企业文化,以便在其人力资源部实习时跟大家更好的配合. 第二阶段:制作公司本部及六个二级单位员工档案,从最原始最基本的信息了解人力资源. 第三阶段:和指导老师及领导交流,结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念.部分实际战略实施. 第四阶段:收集相关资料,结合公司实际,通过实习调查,了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势;发现问题,结合所学的理论知识,和指导老师进行请教和探讨. 第五阶段:实习总结与思考,撰写实习报告. 三.实习心得 在书本上所谓人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与物力相结合的人力进行合理的培训.组织和调配,使人力.物力经常保持最佳比例,同时对人的思想.心理和行为进行恰当的引导.控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.这在我看来一直是个十分抽象的概念,直到这次有幸到人力资源部实习,在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用.而人力资源部主要负责人力资源开发和实施,中层领导班子的建设与管理,劳动.人事.工资.保险.专业技术职称.职业技能鉴定.员工教育培训.人事档案.劳动保护.离退休管理等方面的工作. 我曾满心满目的期望,也曾以为人力资源的工作原来很简单,但我很坚定,无

人力资源管理社会实践报告6篇

人力资源管理社会实践报告6篇人力管理社会实践报告1 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基

本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。 要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。

(完整版)信息管理与知识管理

信息管理与知识管理 （）是第一生产力,科学技术 （）是物质系统运动的本质特征，是物质系统运动的方式、运动的状态和运动的有序性信息按信息的加工和集约程度分（）N次信息源 不是阻碍企业技术创新的主要因素主要包括（）市场需求薄弱 不属于 E.M.Trauth博士在20世纪70年代首次提出信息管理的概念，他将信息管理分内容为（）网络信息管理 不属于W.Jones将个人信息分为三类（）个人思考的 不属于信息的经济价值的特点（）永久性 不属于信息的社会价值特征的实（）广泛性 不属于信息资源管理的形成与发展需具备三个条件（）信息内容 存储介质看，磁介质和光介质出现之后，信息的记录和传播越来越（）方便快捷 国外信息管理诞生的源头主要有（）个1个 即信息是否帮助个人获得更好的发展，指的是（）个人发展 社会的信息化和社会化信息网络的发展从几方面影响着各类用户的信息需求。（）2个 社会价值的来源不包括（）社会观念 图书馆层面的障碍因素不去包括：（）书籍复杂无法分类 下列不属于信息收集的过程的（）不提供信息收集的成果 下列不属于信息收集的特点（）不定性

下列不属于用户在信息获取过程中的模糊性主要表现（）用户无法准确表达需求 下列哪种方式不能做出信息商品（）口口相传 下列现象不是五官感知信息为（）电波 下列属于个人价值的来源（）个人需求 信息information”一词来源于哪里（）拉丁 信息管理的核心技术是（）信息的存储与处理 技术信息管理观念是专业技术人员的（基本要素 信息认知能力是专业技术人员的（基本素质） 信息是通信的内容。控制论的创始人之一维纳认为，信息是人们在适应（外部） 世界并且使之反作用于世界的过程中信息收集的对象是（信息源）由于（）是一种主体形式的经济成分，它们发展必将会导致社会运行的信息化。（信息经济） 在网络环境下，用户信息需求的存在形式有（）4种 判断题 “效益”一词在经济领域内出现，效益递增或效益递减也是经济学领域的常用词。（对） “知识经济”是一个“直接建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”，是相对于“以物质为基础的经济”而言的一种新型的富有生命力的经济形态。（对） 百度知道模块是统计百度知道中标题包含该关键词的问题，然后由问

知名企业人力资源管理创新实践——《中国企业人力资源管理最佳实践白皮书》

一、概括 对人才/每个人的心智能量和内驱动力进行深度激活、对人力资源机制的设计进行深度定制，并对组织的文化价值观进行深度融合。 1.强化群策群力，让群众智慧充分涌现。“员工合理化建议”、“去边界管理”、“群策群力（WORKOUT）” 等机制其实早在上世纪七八年代就成为东西方企业激发员工智慧的管理举措； 2.权利重心下沉，让员工自主驱动。除了把发言权释放给员工，也有大力重构企业的组织及权利结构，把 更多的经营管理权受让给组织终端和一线人员，充分强化一线部队面对市场和客户时的黏着力、灵活性和创造力。 3.以合伙人机制替代雇佣关系，激活人力资本产权价值。人力资本权益性价值的放量，是创新经济最为显 著的特征之一。 《基业长青》一书，认为最持久、最成功的公司的基本特质是它们保持一种核心理念，同时刺激进步，能够从繁琐的经营做法和商业谋略中，分离出它们永恒不变的核心价值观和经久不衰的使命。 二、阿里巴巴 1995年，初创期：“让天下没有难做的生意”，达则兼济天下。 2001年，阿里第一次将企业文化总结、提炼、固化为文字：“独孤九剑”，即九大价值观“群策群力、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重”。独孤九剑有两个轴线。一是创新轴：创新、激情、开放、教学相长。二是系统轴：群策群力、质量、专注、服务与尊重。贯穿创新和系统轴线的是简易，防止内部官僚作风，防止办公室政治。 2004年，员工从几百人变成几千人，“独孤九剑”并不便于大面积推广，精炼成了：“六脉神剑”，即“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”。有共同价值观和企业文化的员工是最大的财富，“六脉神剑”中每一条价值观都细分出了5个行为指南，30项指标对员工进行行为考核，同时抓住员工典型案例进行无数次反复的传播与讨论。 阿里的员工分为四大类，分别为明星、老黄牛、野狗和小白兔。“明星”指有才又有德的员工，“老黄牛”指能力差一点但任劳任怨的员工，“野狗”指有才无德的员工，“小白兔”指有德无才的员工。阿里人力资源总监王丽君说“我们内部的员工有70%都是老黄牛，还有15%的员工属于小白兔和野狗。”她说，对于野狗，不论有多少才能，他们也是弃用的，而对于小白兔，他们会给他（她）时间进行成长，如果还不能自

人力资源知识管理六大模块

人力资源管理六大模块 目录 1、人力资源规划 －HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置 －“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工

作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 什么是人力资源配置 人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 人力资源配置的基本原则 人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则： 1.能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 2.优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，

基于知识管理的人力资源管理思路

基于知识管理的人力资源管理思路 一、知识管理整合人力资源管理 我们处于一个迅速变革和逐步开放的年代，变革使我们需要大量的新理论和思维来处理所面临合的与以往大相径庭的问题，而开放又使我们在进行思考的同时也可以参照外部的经验。在这种情况下，应该如何策划、设计、组织和实施既能兼容目前国家人事制度要求、适合当前改革的形势、又具有一定前瞻性的人力资源管理体系，是当前所有从事人力资源管理的人员所面临的挑战。 在知识经济时代，知识是组织利润源最大、最基本的支持要素，组织知识就是组织的核心利润源，而组织知识即核心利润源掌握在组织员工手中。所以将知识管理与人力资源管理有机地结合起来，开展基于知识管理的人力资源管理将成为组织建立和保持核心竞争力的重要手段。 目前知识管理还没有一个被大家广泛接受的定义，通常来讲知识管理是运用信息技术手段将人与知识充分结合，并且创造知识分享的文化，以加速员工学习、创造、使用知识提高组织核心价值观的管理方法。其目标是提高组织所有知识的共享水平和知识创新能力。人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此说对人的管理是知识管理的核心内容。人力资源管理将"人"看作是最重要的资源，旨在使人适其所，人尽其才，使组织的成长配合个人能力的发展，使组织的目标与个人的目标有机地统一。

基于知识管理的人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任，还依赖于组织的知识管理体系。人力资源管理部门的责任是根据组织的战略和发展需要，根据组织内部知识的状况，分析研究对知识的需求，通过人才的招聘、培育、使用和开发满足组织运作需要，并通过建立制度、形成文化，实现人力资源管理策略。而知识管理部门的主要责任是建立和维护知识共享的平台，作为知识共享的技术保障，在知识共享平台上完成知识的汇总、分析、加工和发布，是知识共享的具体实施部门。 基于知识管理的人力资源管理方案需要通过人力资源管理工作，鼓励员工通过个人学习和团队工作不断消化和吸收获取的组织内外的显性知识，进而创造新的隐性知识，提升组织的核心竞争力，实现组织与个人的共同成长与发展，另一方面，要提供必要的环境和条件，使员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的知识贡献出来，实现组织内部的知识共享，将员工个人的知识转化为组织的知识，在相互沟通与交流中使个人知识相互补充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地发挥知识的作用。这需要人力资源管理一方面注重员工个性化的发挥，另一方面又激励参与和分享，倡导"团队精神"。因此，知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的组织文化和工作环境，创建一种知识共享的工作模式和工作机制，即在共同的组织文化下，员工将自己在工作中甚至在社会活动中积累的个人"隐性知识"交给组织的知识共享管理部门，通过组织知识平台的汇总、分析和加工，在知识共享平台上转变为

关于人力资源管理实践的浅析

关于人力资源管理实践的浅析论文摘要：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。本文在探讨人力资源管理实践内涵的基础上，讨论了影响企业人力资源管理实践的主要决定因素，包括战略、所有权、生命周期、人力资源部门的重要程度等六种因素，并且分析了人力资源管理实践是如何与这些因素相匹配的。 论文关键词：人力资源管理实践；决定因素；权变随着资源基础观、战略人力资源管理等理论的不断演进，人们已经意识到，与单个人力资源管理活动相比，人力资源管理实践是由一整套相互补充和相互依赖的活动构成，模仿这样的人力资源管理实践几乎是不可能的。 因而，目前理论界基本上形成这样一个共识：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。然而，目前的研究对于什么是人力资源管理实践尚未取得一致的共识。同时，国内许多研究主要解决企业应该怎样实施人力资源管理实践，而忽视了人力资源管理实践受多方面因素的影响，事实上，人力资源管理实践既受到这些方面因素的制约，同时又需要与这些因素保持匹配。鉴于此，本文首先对人力资源管理实践的概念进行了界定，其次探讨人力资源管理实践的主要决定因素。 近年来，随着对人力资源及人力资源管理重要性的日益认同，人力资源管理实践逐渐成为研究的新兴热点之一，但

各种研究者都没有对其下一个较为完整和精确的定义。在英文中，学者运用不同的词汇，如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等来表达人力资源管理实践的含义，在许多情况下，它们是混用的，通常只是一个模糊的概念，没有形成一个一致的定义，或者在没有辨析其定义的情况下就直接进行理论探讨。为此，有必要对人力资源管理实践的概念进行明确的界定，以便为本研究的理论分析与实证研究奠定基础。一些学者从自身研究的目的、分析视角出发，对人力资源管理实践给出了不同的定义。Lado&Wilson认为人力资源管理实践是指吸引、培养和维护人力资源的独特的，而且相互联系的一系列活动、职能和过程。这一定义强调人力资源管理实践是由多项人力资源管理活动、职能和过程而组成的。Huselid，Jackson & Schuler则侧重于人力资源管理实践对战略的支持作用，认为“人力资源管理实践是公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”。 结合上述两个定义的优点，我们的定义是： 人力资源管理实践是指以提高组织绩效为目的所采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动。该定义首先强调了人力资源管理实践是一系列人力资

2019年温州一般公需科目《信息管理与知识管理》模拟题

2019年温州一般公需科目《信息管理与知识管理》模拟题 一、单项选择题(共30小题，每小题2分) 2.知识产权的时间起点就是从科研成果正式发表和公布的时间，但有期限，就是当事人去世（）周年以内权利是保全的。 A、三十 B、四十 C、五十 D、六十 3.（）国务院发布《中华人民共和国计算机信息系统安全保护条例》。 A、2005年 B、2000年 C、1997年 D、1994年 4.专利申请时，如果审察员认为人类现有的技术手段不可能实现申请者所描述的结果而不给予授权，这体现了（）。 A、技术性 B、实用性 C、创造性 D、新颖性 5.根据本讲，参加课题的研究策略不包括（）。 A、量力而行 B、逐步击破 C、整体推进 D、有限目标 6.本讲认为，传阅保密文件一律采取（）。 A、横向传递 B、纵向传递 C、登记方式 D、直传方式 7.本讲提到，高达（）的终端安全事件是由于配置不当造成。 A、15% B、35% C、65% D、95% 8.本讲认为知识产权制度本质特征是（）。 A、反对垄断 B、带动创业 C、激励竞争 D、鼓励创新 9.本讲指出，以下不是促进基本 公共服务均等化的是（）。 A、互联网+教育 B、互联网+医 疗 C、互联网+文化 D、互联网+工 业 10.根据（）的不同，实验可以分 为定性实验、定量实验、结构分析实 验。 A、实验方式 B、实验在科研中 所起作用C、实验结果性质D、实验 场所 11.本讲认为，大数据的门槛包含 两个方面，首先是数量，其次是（）。 A、实时性 B、复杂性 C、结构化 D、非结构化 12.2007年9月首届()在葡萄牙里 斯本召开。大会由作为欧盟轮值主席 国葡萄牙的科学技术及高等教育部 主办，由欧洲科学基金会和美国研究 诚信办公室共同组织。 A、世界科研诚信大会 B、世界学术诚信大会 C、世界科研技术大会 D、诺贝尔颁奖大会 13.（）是2001年7月15日发现 的网络蠕虫病毒，感染非常厉害，能 够将网络蠕虫、计算机病毒、木马程 序合为一体，控制你的计算机权限， 为所欲为。 A、求职信病毒 B、熊猫烧香病 毒 C、红色代码病毒 D、逻辑炸弹 14.本讲提到，（）是创新的基础。 A、技术 B、资本 C、人才 D、知 识 15.知识产权保护中需要多方协 作，（）除外。 A、普通老百姓 B、国家 C、单位 D、科研人员 17.世界知识产权日是每年的（）。 A、4月23日 B、4月24日 C、4月25日 D、4月26日 18.2009年教育部在《关于严肃 处理高等学校学术不端行为的通知》 中采用列举的方式将学术不端行为 细化为针对所有研究领域的()大类行 为。 A、3 B、5 C、7 D、9 19.美国公民没有以下哪个证件 （）。 A、护照 B、驾驶证 C、身份证 D、社会保障号 20.关于学术期刊下列说法正确 的是（）。 A、学术期刊要求刊发的都是第 一手资料B、学术期刊不要求原发 C、在选择期刊时没有固定的套 式 D、对论文的专业性没有限制 22.知识产权的经济价值（），其 遭遇的侵权程度（）。 A、越大，越低 B、越大，越高 C、越小，越高 D、越大，不变 23.（）是一项用来表述课题研究 进展及结果的报告形式。 A、开题报告 B、文献综述 C、课题报告 D、序论 25.1998年，（）发布《电子出版 物管理暂行规定》。

人力资源管理社会实践报告6篇

人力资源管理社会实践报告6篇 人力资源管理社会实践报告1 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持"向同事学、向书本学"的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。"三人行，必有我师"，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟

人力资源管理实践知识管理的导向

人力资源管理实践知识管理的导向 摘要：随着社会经济的迅速发展，市场竞争日趋激烈，企业若想在日趋复杂的市场环境中得到更好的生存与持续发展，就必须实现自身核心竞争力的提高，这就需要高度重视知识管理、人力资源管理两个方面的内容。通过开展以知识管理为导向的人力资源管理，有利于推动企业职工综合素质的提高，也可以促使企业所有职工积极投入到企业的生产、经营、管理活动中去，这对于提高企业绩效、促进企业的持续发展，有着十分重要的意义。本篇论文中，笔者主要对知识管理导向、人力资源管理实践之间的关系进行了分析，并探讨了如何通过知识管理导向、人力资源管理实践提高企业绩效。 关键词：人力资源管理；知识管理导向；企业绩效 当今知识经济时代背景下，人才、技术、知识等对企业发展所产生的影响越来越大，其中，人才一直以来均是影响企业发展、创新的关键因素。新形势下，面对新的机遇与新的挑战，企业应遵循时代发展的要求，改变传统的经营管理模式，积极构建以知识管理为导向的人力资源管理新模式，以促进企业核心竞争力的提高。 1知识管理导向、人力资源管理实践之间的关系 知识经济时代中，面对竞争越来越激烈的市场环境，企业资源占有率的高低，直接决定着企业的发展前景，而知识资源、人力资源是其中最为重要的两种资源。从一定角度上来看，知识管理导向、人力资源管理实践之间存在着相互作用关系。首先，站在知识管理导向的角度

上考虑，人力资源管理实践可以为其提供良好的基础支撑，同时，知识管理导向依靠着人力资源管理实践来实现其自身的价值。企业若是可以建立完善的、健全的人力资源管理机制，便可以使企业各部门之间实现相互合作、有效互助、相互促进，从而可以为知识管理的顺利开展提供良好的帮助，有利于实现企业人力资源的优化配置[1]。其次，站在人力资源管理实践的角度上考虑，若是企业将所有知识资源应用到人力资源管理上，便可以培养知识、能力综合发展的复合型人才，这对于提升企业职工的综合素质具有重要的作用，同时也有利于促进人力资本管理机制的进一步完善，进而能够促进企业的持续发展。不管是知识管理导向，还是人力资源管理实践，其程序化、规范化发展，均可以促进企业整体管理效果的有效提高，这对于提高企业绩效，有着十分重要的意义。 2通过知识管理导向、人力资源管理实践提高企业绩效 2.1通过知识管理导向提高企业绩效 相比较于以往以知识共享为手段的信息管理模式，知识导向管理是以知识为核心，有利于促进企业创新力的提高，从而为企业的未来发展提供了更多的可能性。信息时代背景下，企业可以利用信息技术，有效整合专业知识资源，从而促使企业绩效与人力资源管理之间产生更加密切的联系。企业若想得到更好的生存与发展，必须遵循时代发展的要求进行创新与变革，创新的来源又与知识管理导向存在着密切的联系[2]。知识管理导向是企业竞争力的主要影响因素，对企业的创新手段、创新方法、创新绩效产生着直接的影响。基于这样的原因，

知识管理——将知识看成资源的管理

知识管理——将知识看成资源的管理 知识经济是近几年在世界范围内兴起的一个新概念，也是目前国内最热门的话题之一。在知识经济的带动下，美国近来表现出了“高增长、低通胀、低失业率”的良好发展势态，令世界瞩目。? 而作为知识经济的子学科“知识管理”则是一个更新的概念。虽然我们似乎还没来得及深入研究，但它在当今的企业运营中，已开始发挥越来越重要的作用，并将成为知识经济时代企业运作的主要工具和管理内容。? 一、什么是“知识管理” 享誉世界的福特汽车公司在管理中非常推崇“知识管?理”，将“知识管理”看作是“智力资本杠杆”，并认为它具有四两拨千斤的管理效能。公司在1996年到1997年间成功地节约了超过3亿美元费用，而其中的亿美元可直接归功于其采用的一套知识管理技术——最优经验答复系统。更令人吃惊的是，节省的巨额费用是来自于由内部网络Web开发者和两位经营专家在10天内开发出的一套系统。? 那么，能发挥如此奇效的“知识管理”究竟是什么呢？我们还是从“知识”的概念去理解会比较容易。? 知识抽象是人对事物的认识和经验（包括技能）的总和。从信息的角度看，它是一种能改变人的行为方式、被人所利用的信息。但它不能独立存在于信息的集合中，也不表现为对信息的存储和提取的能力，它只能在人对信息的运用中体现和产生。当然，离开了信息，人也无法获得知识。可见，人是实现知识的主体，信息是转化为知识的基础。人的认识可以决定信息存在的价值，人的认识又会因被认识的事物所具有的信息所改变，从而形成不断提高的对事物的新认识，以至循环无穷。这就是信息在转化为知识

的过程中与人的相互作用和内在联系。如投机者认为美元会上扬，他们拼命买进就会推动它上涨，而美元的上涨这种新信息又会使其认识强化，从而形成新的循环。? 因此，人在获取知识的过程中与信息的这种相互作用和内在联系决定了“知识管理”是一种对人与信息资源的动态管理过程。我们理解“知识管理”应是以“人”为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单说“知识管理”就是人在企业管理中对其集体的知识与技能（不管它是写在纸上，还是存在人脑中）的捕获与运用的过程。从结构上看，它可分为人力资源的管理和信息管理两个方面。其目的就是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合，在整个管理过程中最大限度地实现知识共享，以便达到将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，使他们能够作出最恰当的决策。而要达成知识管理的目标，经理们必须发展的是卓越的判断力和超前的思维。具有能够正确评价和识别存在于人脑中的无形资产的能力，也是成功企业经理们共同的特点。? 二、人力资源管理是“知识管理”的核心内容 着名的知识学教授Ikujiro?Nonaka曾说：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具。”? 可见，人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此说对人的管理（即人力资源的管理）是知识管理的核心内容。? 人力资源名词对应的英文有三个：?Human是指人，Resource是指财富，Human?Resource是指将人力当做一种财富的价值观。?