经济危机时期的人力资源管理
MA N A GEMENT综合管理
经济危机时期的人力资源管理
□鲍克峭
（上海理工大学M B A，上海200093）
摘要：由美国次贷危机引发的金融危机已经为实体经济带来了冲击。很多企业也相应的采取措施，应对经济危机。人力资源工作者同样也要面对企业裁员、降薪等现象。经济危机的出现，导致企业的战略，人力资源部就需要根据企业的战略转变，及时地调整人力资源战略，为企业渡过经济危机做出贡献。经济危机时期的人力资源管理，应该着重强调企业的人力资源整合，这是调整人力资源战略的基础。在此基础上，企业常常会采取裁员、降薪等方法。同时，也会在人力资源管理方面开源节流，对成本方面作更细致的管理。当然，将危机转化成机会，才是管理者最终希望看到的。人力资源管理者则应该利用这个机会，强调企业内功的修炼，为企业在经济复苏前，打下良好的基础。总之，如何应对经济危机，已经成为人力资源管理者的必修课。只有及时调整人力资源管理战略与思路，才能真正体现人力资源管理者的价值。
关键词：经济危机；裁员；降薪；人力资源整合；成本控制；开发潜力；契机
由美国次贷危机引发的金融危机，来势汹汹。不仅仅给各国的金融体系带来极大的破坏，导致众多金融企业倒闭、破产，而且已殃及各国的实体经济。对于中国的白领阶层来说，全球金融危机已经不只是一则爆炸性新闻，而演变成了关乎自己生计的切身“威胁”。倒闭、破产，裁员、降薪这些以前都是听说的现象，现在都切实的出现在我们周围。目前在网上广泛流传的一个邮件指出，除了具体列明一些“裁员企业”名单，还评价了经济不景气的形势下，20个行业的“不景气指数”和6个行业的“景气指数”。被划入不景气行业的有网络/游戏、I T外包、出口贸易、半导体、服装/纺织、钢材、汽车、房产、室内设计/装潢、建筑设计、宾馆/酒店、粗加工制造、广告、娱乐、猎头中介、货代行业、图书出版、航空、造纸和木材等。各行业的不景气程度都有“星级”评定，并注明评价理由。其中，钢材、铁合金、造纸等4个行业的不景气指数被评为“五星”，图书出版、建筑设计等行业则被评为“一星”。
由此可见，金融危机的影响是切切实实地来到了我们身边。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战自不待言，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重。
1.何谓经济危机
1.1经济危机的本质
经济危机是指当国民经济在内在因素或外在因素的作用下，供给与需求、生产与消费严重失衡，使生产和再生产发生困难、无法进行，经济运行处于混乱和衰退甚至萧条状态。有的学者把经济危机分为被动型危机与主动型危机两种类型。所谓被动型经济危机是指该国宏观经济管理当局在没有准备的情况下出现经济的严重衰退或大幅度的货币贬值从而引发金融危机进而演化为经济危机的情况。如果危机的性质属于这种被动型的，很难认为这种货币在危机之后还会回升，危机过程实际上是对该国货币价值重新寻求和确认的过程。主动型危机是指宏观经济管理当局为了达到某种目的采取的政策行为的结果。危机的产生完全在管理当局的预料之中，
危机或经济衰退可以视作为改革的机的。
1.2经济危机的主要表现
在第二次世界大战以前和战后有所
不同。但共同点是：商品滞销，利润减
少，导致生产（主要是工业生产）急剧下
降，失业大量增加，企业开工不足并大批
倒闭，生产力和产品遭到严重的破坏和损
失，社会经济陷入瘫痪、混乱和倒退状
态。生产下降和失业激增，是战前与战后
经济危机的共同的主要标志。战前与战后
不同之处，主要是在货币、金融危机方
面。在战前的危机中，一般是通货紧缩，
物价下跌，银根吃紧，利率上升，银行挤
兑并大批倒闭；而在战后的危机中，由于
国家垄断资本主义采取膨胀政策以及其他
原因，从1957～1958年的世界性经济危机
开始，各主要资本主义国家在危机期间都
出现了通货膨胀、物价上涨的反常现象。
主要表现是：商品大量过剩，销售停滞；
生产大幅度下降，企业开工不足甚至倒
闭，失业工人剧增；企业资金周转不灵，
银根紧缺，利率上升，信用制度受到严重
破坏，银行纷纷宣布破产等。
2.人力资源管理及战略人力资源管理
2.1人力资源管理
人力资源管理是指企业的一系列人力
资源政策以及相应的管理活动。这些活动
主要包括企业人力资源战略的制定，员工
的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，
薪酬管理，员工流动管理，员工关系管
理，员工安全与健康管理等。即：企业运
用现代管理方法，对人力资源的获取（选
人）、开发（育人）、保持（留人）和利
用（用人）等方面所进行的计划、组织、
指挥、控制和协调等一系列活动，最终达
到实现企业发展目标的一种管理行为。
2.2战略人力资源管理
战略人力资源管理是指组织为达到战
略目标，系统地对人力资源各种部署和活
动进行计划和管理的模式，是组织战略不
可或缺的有机组成部分。传统人事管理，
则是指为完成组织任务，对组织中涉及人
与事的关系进行专门化管理，使人与事达
到良好的匹配。
3.经济危机与人力资源管理的联系
从经济危机的表现可以看出，企业
的运营受到经济危机的影响，必然不能在
保持常态。特别是当商品大量过剩，销售
停滞；生产大幅度下降，企业开工不足的
时候，企业的经营战略必然随着市场的变
化，而作相应的调整。而战略人力资源管
理，即指组织为达到战略目标，而相应的
调整人力资源各种部署和活动，以适应企
业战略的变化。只有这样的人力资源管理
才能为企业服务，并使人力资源管理上升
的战略层面。
因此，在经济危机到来的时候，人
力资源部必须及时地与公司的业务部门保
持良好的沟通，了解外部经济环境对公司
业务的影响。公司因此将如何调整企业战
略。同时，从人力资源角度，配合企业的
现状和未来发展趋势，适时地调整相应的
人力资源战略调整方案，以配合企业渡过
经济危机。最终实现企业发展目标。
4.经济危机时的人力资源管理
经济危机时的人力资源管理，首先要
以企业经济状况为依据，其次，依赖对招
募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬
管理，员工流动管理，员工关系管理等基
本的人力资源管理方法与流程作相应的调
整，帮助企业渡过难关。
4.1人力资源整合
人力资源整合，就是如何更合理的配
置企业内部的人力资源。通过人力资源部
门与业务部门的合作，对原有的业务流程
进行重新评估、规划与设计，对组织结构
作适当的调整与优化，乃至对各个岗位的
岗位说明做以重新梳理与定义，减少不必
要的中间环节，提高整体工作效率。审视
部门与部门之间的工作连接是否顺畅，对
于公司内部因为沟通不畅的环节进行集中
治理，尽量避免因为沟通不畅而导致的工
作任务的增加。同时，也是为其他相关的
人力资源管理行为，制定相应的依据。
在今年经济危机来临之际，大部分企
业都已经停止招聘新员工。一部分原因是
新的业务增长点的停滞，另外一个主要原
因就是内部人力资源的整合，将能够合并
或兼任的工作，做以整合，增加人员利用
率，减少冗员。
4.2成本控制
经过以上人力资源整合，找出问题所
在，具体的落实工作就要体现在经济指标
上：即成本控制。这一步常常是企业遇到
经济危机时最为常见的选择方法。我们上
200812
管理观察?年月