绩效答案

1.谈谈你对绩效的理解

绩效的定义在文中是“经过评价的工作行为及其结果”。这里面包含两层意思：一是绩效不但包含结果，也包含过程；二是这些过程和结果要能够评价出来，或者说要能够描述出来、能够量化。绩效虽然是一个抽象的概念，但要在工作中能够落到实处。这一点是工作中对员工进行绩效评价和绩效管理的基础。

2.试分析战略性绩效管理的目的

1战略目的：绩效管理与组织的战略密切相关，组织战略的实现离不开绩效管理系统，而绩效管理系统也必须与组织的战略目标密切联系才具有实际意义

2管理目的：绩效管理的管理目的主要通过评价员工的绩效表现并给予相应的奖惩，以激励和引导员工不断提高自身的工作绩效，从而最大限度的实现组织目标。

3.开发目的：绩效管理的开发目的主要是指绩效管理者通过绩效管理过程来发现员工存在的不足，以

便对其进行有针对性的培训，从而使员工能够更加有效地完成工作

3.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么

联系：（1）只有通过绩效评价这个环节，才能将客观的绩效水平转变形成完整的绩效信息，为改进个人和组织绩效提供管理决策依据（2）绩效管理的关键决策都围绕着绩效评价展开，包括评价什么内容，多长时间评价一次，谁来评价，怎么进行评价，评价结果如何应用，这些决策贯穿于绩效管理过程的不同环节，但却都是围绕绩效评价进行的（3）绩效环节技术性非常强，需要专门人员进行系统设计，更需要在管理实践中把握

区别：绩效评价：管理过程中的一个局部环节和手段、侧重于判断和评估、只出现在特定时期、事后的评价。绩效管理：一个完善的管理过程、侧重于信息沟通与绩效提高、伴随管理的全过程、事先的沟通与承诺

4.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准

（1）战略一致性（2）明确具体性（3）可接受性和公平性（4）信度（5）效度

（6）完整性与实用性（7）有意义性（8）绩效辨别性

（9）参与性与开放性（10）可纠正性与标准化（11）伦理性

5.谈谈战略性人力资源体系的构成及其内在关系

整个人力资源体系包括人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块。人力资源规划是整个人力资源工作的能否顺利开展的保证，绩效管理是整个人力资源工作的核心，其他工作都会和绩效管理工作发生作用，绩效工作也会对其他工作提供反馈。

工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据，同时绩效管理可以判断工作分析是否做的比较完善，为合理的工作分工提供依据；

绩效管理会为企业解释某些方面工作没有做充分的原因，如果是能力或者态度问题，可以促使企业做培训决策；如果培训结果不理想或者工作没做好是由于工作量过大，那就促使企业作出招聘新员工的决策。

绩效管理为职位升降、调动和员工退休计划提供数据支持。

绩效管理可以为薪酬的发放提供依据。

6.谈谈绩效管理工具和技术的发展和演变

绩效管理工具和技术的发展过程：表现性评价——目标管理——标杆管理——关键绩效指标——平衡记分卡。上述工具产生时间有先后，但无优劣之分，具体要结合组织的战略来选用，如果选用不匹配，再好的工具也会失败。

7.目标管理的内涵是什么？如何认识和评价目标管理的历史地位

目标管理是指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。

历史地位：到了20世纪70年代末，目标管理来事遭到质疑。首先，目标管理假定员工愿意接受有挑战性的目标，凭着人们对成就感、能力与自治的需求。允许他们设定各自的目标与绩效标准。他忽视了组织中的本位主义及员工的惰性，对人性的假设过于乐观，使目标管理的效果在实施过程中大打折扣。其次。目标商定需要上下沟通、统一思想，要消耗大量的时间和成本。再次目标及绩效标准难以确定。最后，目标管理使得员工在制定目标时，倾向于选择短期目标，即可以在考核周期内加以衡量的目标，从而导致企业内部人员为了达到短期目标而牺牲长期利益。评价：

目标管理通过专门的过程，使组织各级主管及成员都明确了组织的目标、组织的结构体系、组织的分工和合作及各自的任务。但是由于目标管理过分强调量化目标和产出，而现实中企业内部的许多目标是难以定量化的，绩效标准也会因员工不同而不同，因而采用目标管理的企业无法提供一个相互比较的平台。

地位：目标管理在管理思想史上仍具有划时代的意义。它不仅作为一种绩效管理工具，为未来绩效管理的发展奠定了基础，而且作为一种先进的管理思想，对后期的管理学理论产生了重大影响。

8.谈谈标杆管理的含义和类型以及实施步骤

又称基准管理，起源于20世纪70年代末80年代初，是指不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。

类型：内部标杆管理，竞争标杆管理，职能标杆管理，流程标杆管理

实施：1计划——确认标杆管理的目标

2分析——确定比较目标

3整合——收集与分析数据，确定标杆。

4行动——系统学习和改进

5完成——评价与提高

9.关键绩效指标的设计的理念和思路是什么

关键绩效指标(KPI）采用基于战略的成功关键因素分析法来建立，又称鱼骨图或鱼刺图法，需要结合访谈与头脑风暴法,在参考现有指标体系基础上逐步细化

基本思路是分析企业获得成功或取得市场领先的关键成功领域（Key result areas,KPA），再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素（Key performance factors,KPF），最后将要素细分为各项指标，即关键绩效指标（KPI）。

10.平衡记分卡是如何承接组织战略的？平衡记分卡的特点是什么

1.构建平衡计分卡以衡量战略 2，建立战略中心型组织 3.开发战略地图以描述战略 4.围绕战略协同

组织 5.连接战略和运营并对战略实施流程化管理

特点：1. 始终以战略为核心（1）战略衡量（2）战略管理（3）战略描述（4）战略协同（5）连接战略与运营

2 重视协调一致（1）从逻辑上明晰协同思想（2）从体系上整合协同主体（3）从机制上保障

协同效果

3. 强调有效平衡（1）财务指标和非财务指标的平衡（2）长期目标与短期目标的平衡（3）

外部群体评价指标与内部群体评价指标的平衡（4）客观指标与主观判断指标的

平衡（5）前置指标与滞后指标的平衡

11.关键绩效指标与平衡计分卡有什么区别

关键绩效指标：关键绩效指标（KPI）: 它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。是衡量企业战略实施效果的关键指标，体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标，反映的是最能影响企业价值创造的关键驱动因素，适用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。

平衡计分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

12.论述基于平衡计分卡的战略管理流程

平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡

量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。

基于平衡计分卡的战略管理流程是一个环形图，分六个阶段：开发战略、诠释战略、协同组织、规划运营、监控和学习、检验与调整。

13.绩效计划工作的关键点有哪些

（一）绩效计划必须与组织战略相关

绩效管理的绩效计划环节都要服从于企业战略目标的实现。具体到每个员工的工作行为。因此，绩效计划的核心是，确保各个部门和工作团体中每个员工的绩效目标与组织的战略目标协调一致。

（二）绩效计划应当面向评价

绩效计划的实施必须得到客观公正的评价，只有这样才能形成有效的绩效信息，并推动绩效管理战略目的，开发目的和管理决策目的的实现。这就要求绩效计划环节应当面向评价，解决好评价什么和多长时间评价一次这两个关键问题。

（三）绩效计划过程中的员工参与和承诺

1 员工参与绩效计划是一个双向沟通的过程，通过管理与员工的沟通，来确定绩效标准，

制定员工的工作目标和计划。

2 承诺在绩效计划阶段，通过沟通管理者和员工对绩效目标达成共识，签订正式的绩效计

划，就是为了让员工对自己的绩效计划内容做出很强的公开承诺，促使他们履行自己的工作计划。

14.绩效评价指标有哪些分类方式

绩效评价指标的分类方式有：1工作业绩和工作态度的评价指标2软指标和硬指标3“特质，行为，结果”三类绩效评价指标

15.试分析系统评价理论和目标一致性理论在绩效评价指标体系设计中的应用

163-165

16.选择绩效评价指标的原则和依据分别是什么？请举例说明

答：选择绩效评价指标的原则是：1目标一致原则2独立性与差异性原则3可测性原则依据是：1绩效评价的目的2评价对象所承担的工作内容和绩效标准3获取评价所需信息的便利程度

17.列出绩效评价周期决策的影响因素

1.评价指标与评价周期

2.企业所在行业的特征与评价周期

3.职位类型与评价周期（1）中高层

管理者的评价周期（2）市场营销、生产，服务人员的评价周期（3）研发人员的评级周期（4）行政人员的评级周期 4.绩效管理实施的时间与评价周期

18.谈谈你对绩效目标和绩效标准的理解

绩效目标是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。绩效目标是绩效计划环节的主要工作，应符合SMART原则。

绩效标准是指与其相对应的每项目标任务应达到的绩效要求。绩效标准明确了员工的工作要求有助于保证绩效考核的公正性，否则就无法确定员工的绩效到底是好还是不好。

相关关系

19.绩效监控环节的关键点有哪些？谈谈你对绩效监控环节重要性的认识

答：三个关键点：1、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平；

2、管理者与下属之间绩效沟通的有效性；

3、绩效评价信息的有效性

认识：对不同性质的组织，不同类型的部门，不同特点的职位，不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容并非固定统一，而是根据实际工作的不同来确定。

20.谈谈你对管理者领导风格选择和绩效辅导的理解

绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取适当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标。并提高其绩效周期内的绩效水平及长期胜任素质的过程。

21.沟通的含义是什么？方式有哪些？怎样才能实现真正的建设性沟通？

含义：沟通就是双方之间的信息交流过程。

方式：正式的绩效沟通和非正式的绩效沟通

建设性沟通是发生在管理者和员工之间就绩效问题的沟通，建设性沟通技巧在组织信息时的运用要符合完全性原则、对称性原则，做到三个合理定位原则（对事不对人、责任导向、事实导向），沟通中运用积极倾向技巧（解释、向对方表达认同、简要概括对方表达的内容），此外还有非语言沟通。22.绩效信息收集的内容和方法有哪些

答：内容：取决于组织的目标，并且主要强调的是与绩效管理相关的内容。

注意目标的完成情况、证明绩效水平的具体证据、对解决问题有一定帮助的数据、关键事件的具体描述等方面的信息。方法：1、主要做的工作：10项内容。

2、收集的信息类型：关键事件、文档以及第三方意见。

23.试述绩效评价过程模型

确立目标——建立评价系统——整理数据——分析判断——输出结果

24.试述绩效评价的行为导向作用（见照片）

?评价主体对员工行为的引导作用

?评价周期对员工行为的引导作用

?评价标准对员工行为的引导作用

?评价指标对员工行为的引导作用

25.绩效评价的内容有哪些？各自具有什么样的特征

绩效评价包括以下基本内容：

（1）绩效目标与战略发展规划的适应性；

（2）财政资金使用情况、财务管理状况和资产配置、使用、处置及其收益管理情况；

（3）为加强管理所制定的相关制度、采取的措施等；

（4）绩效目标的实现程度，包括是否达到预定产出和效果等；

（5）需要评价的其他内容。

26.绩效评价的主体主要有哪几种类型？试对不同的主体进行比较（见照片）

1.上级评价：大多数组织采用，有助于上级实现管理目的，有助于实现开发员工目的。结果运用（加

薪、晋升）。缺点：缺乏准确性、不利于双向沟通、有偏见不能保证公正

2.同级评价：效度和信度较高，同级评价是工作绩效的有效预测因子，使用同时评价来对上级评价

进行补充，可以帮助形成关于个人绩效的一致性意见，消除偏见，促进被评价者更好地接受评价结果。缺点：同事之间利益相争、依靠世俗惯例来做出评价、上级不愿失去控制权导致难以真正实施。

3.本人评价：提高员工参与度使员工在自我工作技能开发方面更加积极主动，对被评价者不会产生

很大压力。缺点：过高的评价自己的绩效水平，与上级评价结果差距大导致双方矛盾。

4.下级评价：企业高层更好的了解潜在的问题从而提高管理技能，达到权力制衡的目的（监督上级

27.常见的评价者误区主要有哪几种？结合实践解释不同评价者误区的含义和可能产生的原因

晕轮效应、逻辑误差、宽大化倾向、严格化倾向、首因效应、近因效应、评价者个人偏见、溢出效应见照片

28.试述主要的绩效评价方法及各方法之间的区别

1）关键事件法：也称重要事件法。将有效或无效的行为称之为“关键事件”。本方法具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终，与年度、季度计划密切结合在一起。

特点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一整年的表现；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。缺点：对关键事件的观察和记录费时费力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。（2）排列法：也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。优点：简单易行，花费时间少，减少考评中过宽或趋中的误差。缺点：主观比较，有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，员工也不能得到关于自己的优缺点的反馈

（3）目标管理法：由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；该方法用于可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工的个人目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。优点：结果易于观测，评价失误少，适合对员工进行反馈和辅导。员工积极性提高，增强责任心和事业心。缺点：难以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

29.谈一谈你对目标管理法的认识

目标管理法指的是目标管理理论在绩效评价中的运用

内容：与员工共同制定一套便于衡量的工作目标，并定期与员工讨论目标的完成情况。目标管理法是人与目标的比较。从员工的工作态度转向工作业绩，强调工作结果。

30.在选择绩效评价方法的时候需要考虑哪些影响因素？结合实例解释各个因素是如何影响评价方法的

选择的

1.指标特征（不同类型指标在结果导向、行为导向、前置滞后等方面都具有各自特性）

2.绩效数据的

可获得性（便利性、可行性） 3.评价结果的应用目的 4.评价方法的使用成本

31.如何理解绩效反馈的重要性

反馈是使人有优秀表现的重要条件之一，及时、具体的反馈会改变人们的表现，提高绩效。

32.自拟情景设计一个绩效反馈面谈计划

1.前期准备（时间地点所需资料）

2.过程（开场白明确目的效果顺序）

3.分析和诊断问题（知识技能态度等方面）

4.确定解决问题的方法（培训激励机制等）

5.面谈中应注意的问题（强调进步与优点避免冲突平等书面记录等）

33.解释绩效评价与绩效改进之间的关系

分析绩效评价结果—诊断问题找出原因—制定绩效改进计划—提高绩效

34.绩效评价结果在人力资源管理决策中有哪些作用

1.用于招募与甄选

2.用于培训与开发

3.用于员工报酬的分配和调整

4.用于人员调配

35.试分析绩效评价结果的效标作用

1.计算人员选拔的预测效度

2.进行培训和评估

36.分析薪酬的构成

员工因被雇用而获得的各种以物质形态存在的经济收入、有形服务和福利。 1.直接薪酬（基本工资绩效工资奖金分红等） 2.间接薪酬（带薪休假医疗保健计划等） 3.非经济报酬（司机办公室等）37.运用强化理论和期望理论分析绩效薪酬制度对员工行为的影响

强化理论：有正强化与负强化。绩效较高的员工能得到相应较高的薪酬回报，他们有可能会在将来达到更高的绩效水平。

期望理论：强调的是预期报酬。提高相应绩效水平所能获得的报酬水平会增加员工的工作冬季，从而提高工作绩效。

38.试结合实际对比各种绩效薪酬方案

1.适用于生产工人（绩效反映在工作数量和质量上）

2.绩效工资

3.绩效调薪

4.个人长期激励计划（员工持股等）

39.谈一谈你对绩效薪酬的理解，你认为我国企业在实施绩效薪酬制度的过程中面临哪些方面的问题

见照片

40.简述当前我国企业绩效管理实践中存在的主要问题，推进战略绩效管理的方向、及其应对措施

（见照片）问题：

?在实施绩效管理的过程中，脱离或者是背离了企业的战略

?将绩效考核当作绩效管理

?绩效管理流于形式

?人力资源部门包揽一切

?忽视长期的绩效，只重视短期的绩效

?员工参与力度不够，主观性过大

41.介绍我国政府绩效管理的主要形式

42.

43. 绩效管理定义：绩效管理是识别、衡量及开发个人和团队绩效并且使这些绩效与组织的战略目标保持

一致的持续过程。

绩效管理不应简单被理解为仅仅是一个测量和评估的过程，而应是管理者和员工之间创造互相理解的途径。

首先，绩效管理是管理者的事情。即组织内的各类管理工作都是围绕绩效展开的，组织的每一个决策和行动都处于绩效管理的范畴之中，绩效管理是全体管理者而非普通员工的职责。

其次，绩效管理是一种手段及过程。绩效管理不仅强调技校的结果，而且重视达成绩效目标的过程。绩效水平是通过控制整个绩效周期中环环相扣的各个环节来达到绩效水平的提高，从而实现组织战略。

最后，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。绩效管理是为了实现体现组织战略的一系列中长期目标，从而对组织不同成面的绩效进行有效管理。管理者应该将组织的绩效管理工作置于战略的高度去考察和把握，使组织不同层次和不同单元的工作绩效始终指向战略目标，并保持动态的协调一致和互相支撑，从而最大限度的实现战略目标。

44. 345模型

见照片

45. 对摩托罗拉的绩效管理观点进行理解：摩托罗拉的观点“企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩

效管理”

管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。由此可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位的重要性。正因为如此，摩托罗拉公司的绩效管理才开展的好，正因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。摩托罗拉将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给予高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。摩托罗拉给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：1. 员工应该完成的工作；2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好；4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；5. 如何衡量绩效；6.确定影响绩效的障碍并将其克服。

从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。

46. KPI与BSC的内容

（一）关键业绩指标(KPI)

概念：关键业绩指标是指企业战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，关键业绩指标是用来反映战略执行效果。

对于企业而言，首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标，即企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各级部门级的KPI，以便确定评价指标体系。然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

（二）平衡计分卡(BSC)

概念：顾名思义，平衡计分卡就是以“平衡”为主要诉求点，追求的是财务指针与非财务指针之间的平衡；领先指针与落后指针之间的平衡；长期指针与短期指针之间的平衡；外部指针与内部指针之间的平衡。全新企业综合测评体系根据Kaplan和Norton的解释，平衡计分卡包含下列四个重要方面：

（1）财务营收方面：企业如何实现企业所有者对利润的需求，并进而实现社会贡献。

（2）客户满意方面：顾客和客户对企业的产品和服务是否满意。

（3）学习成长方面：员工能否通过学习提升能力，企业能否创造更大价值。（4）内部运营方面：为了满足股东与顾客的要求，我们必须专精于哪个运营流程。

（三）关键业绩指标与平衡计分卡的区别和联系

平衡计分卡和关键业绩指标都是极佳的绩效战略管理工具。BSC兼顾财务、顾客、内部流程、学习成长四大层面。KPI则是将企业战略转化为内部的过程和行动，也是衡量企业战略实施效果的关键指标。

前者强调目标均衡，让公司长期与短期目标并重，后者则找出公司成功关键因素，制订各部门关键绩效指标，让公司战略目标可以由上至下进行层层分解。具体来说是结合公司战略，让公司战略目标与各部门绩效指标之间有相互关联性、牵引性，最后再分解到每个岗位。因此，将平衡计分卡和关键业绩指标完美地结合起来，才能实现其绩效管理效用最大化。

47. 绩效反馈的定义，作用，计划的优缺点，适用范围

绩效反馈计划的优缺点：

适用范围：

48. 强制分配法及优缺点，适用范围

强制分布法也称为强制正态分布法，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。优点：1、等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。2、刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。3、强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。缺点：1、如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。2、只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

适用范围：因此，这种方法一般适宜在内部相互提供劳务不多、不进行费用的交互分配、对辅助生产成本和企业产品成本影响不大的情况下采用。

49. 行为锚定法

行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。其基本思路是：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。

由传统的绩效评定表演变而来，是图尺度量表法与关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。行为锚定量表法通常按以下五个步骤进行：寻找关键事件法——初步定义绩效评价指标——重新分配关键事件，确定相应的绩效评价指标——确定各关键事件的评价等级——建立最终的行为锚定评价体系。优点：评价指标之间的独立性较高；评价尺度更加精确；具有良好的反馈功能；适合用来为分配奖金提供依据。缺点：行为锚定法的设计和实施费用高且费时费力，仅适用于不太复杂的工作。

50.360度绩效反馈计划的概念、关键点？

360度绩效反馈计划是一种全方位的绩效信息反馈机制，主要适用于管理人员。

关键点：（1）全方位，该计划涉及的信息反馈主体包括管理者本人、上级、下级、同时与之发生工作关系的内外部客户及其他人员，覆盖不同层次和类型的人员，这些人员观察绩效的视角不同，提供的信息内容也不同。（2）绩效反馈，该计划的作用在于提供绩效信息反馈，而不是进行绩效评价。

（3）适用于管理人员，该计划主要用于管理人员，而不是一线员工。

①360度绩效反馈法优点：

(一)打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

(二)一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

(三)可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

(四)防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。

(五)较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

(六)360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

②360度绩效反馈法的不足在于：

(一)考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

(二)成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。

(二)考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

51. 目标管理法

优点：直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。

目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。

缺点：没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据

52. KPI考核从企业实际操作的角度有以下的优缺点：优点：

1、目标导向性强——公司可以结合自身行业特点、发展阶段、目前经营的难点来制定公司级的核心指标，在此基础上分解给各个部门相应的指标；

2、量化指标可以直观反映问题——因指标是量化的，是否达标都用数字说话，减少了人为因素的影响；

3、人员的更替为考核影响不大——如果有人员的职务变动，只针对岗位不针对个人进行的KPI考核，可以不受人员变动的影响；对组织的目标达成影响也是最低的；

缺点： 1、对公司经营管理水平要求较高——因为KPI的基础是数字，无论是财务数字或是营运数字，都需要公司有运行良好的数据平台，如果数据的准确性不足，那KPI体系如同建立在沙土的基础上，是极不可靠的；

2、关键指标的选择与制定难度大——哪个指标才是关键的指标？依据什么来判断？各个指标之间的权重关系如何？这些问题都需要HR有相关的经验与技巧才可以有效解决，人为因素较大；

3、KPI体系运作过程数据收集困难——因为数据体系庞大，如果每月收集汇总数据，工作量‘较大，需要有专人负责，如果每两月或是一个季度处理一次数据，又不能达到及时发现问题并及时改善的目的；再加上收集数据涉及的人员多，表格杂，要确保数据的准确性需要相当的经验

4、改进与预防难以推动——对于每次考核没有达标的项目，要求相应的人员提供改进与预防措施，并跟进改善的结果周期比较长

绩效管理》期末考试及答案

《绩 效管 理》 期末考试试卷 考生注意：1 .本试卷满分100分。 2. 考试时间90分钟。 3. 卷面整洁，字迹工整。 4. 填写内容不得超出密 封线。 1. 绩效是组织期望的为实现其目 标而实现其目标而展现在不同层面上 的能够被组织评价的 _____________________ 2. 绩效的三个层次包括： ___________ 3. 目标管理法的创始人 是 __________ ，目标管理法的四个步骤 是计戈U 目标、实施目标、 ______________ 和反馈。 4. 平衡计分卡的四个层面分别是 财务层面、客户层面、内部业务流程层 面和 _________________________________ 层 面。 5. 绩效计划需 要 __________________ 、员工的直接上级 以及员工本人三方面共同参与。 6. 评价周期与评价指标、企业所在 行业的特征、 、绩效 管理实施的时间等因素有关。 7. 领导情境理论把领导划分为_ 和 _________________ 两个维度。 8. 收集绩效信息一般有三种类 型： _________________ 、文档以及第三 方意见。 9. 将人与目标相比较属于评价方 法中的 ______________________ 。 10. 反馈包括反馈信息、 ____________ 和反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题（凡错选，少选，多 选均不得分。每小题2分，共20分） 素、确定关键绩效指标 B. 计划目标、实施目标、评价结果、反 馈 C. 确定目标、比较目标、收集分析数据、 系 统学习与改进、评价和提高 D. 确定长期整体目标、确定短期目标 4. 下哪一种绩效管理工具更有助于建 立学习 型组织（）。 A. 目标管理法 B.平衡计分 卡 C. 关键绩效指标法 D.标杆管理法 5. 绩效评价指标的评价标准包括（） A.量化式 B.等级式 C.数量式 D. 定义式 E.量词式 6. 对于缺乏完成某项任务的能力，但是 愿意 去从事这项任务的下属，以下哪种 领导风格更合适（）。 A. 高任务-低关 系领导风格 B.高任 1.影响绩效的主要因素有（ ）。 A.技能、激励、环境、机会 B.知 识、技能、态度、能力 、、' ' A.确定关键成功领域、确定关键绩效要

(绩效考核)绩效管理基本方法

绩效管理基本方法 国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的壹个环节。完整的绩效管理应当是壹个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，俩者最大的不同于于，绩效考核是于年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，“针对的是点”；而绩效管理则是向前见，侧重过程，通常需要壹年时间完成整个流程。 年初，每位员工均需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存于的问题，于年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，且把绩效结果和激励机制相挂钩。“如果辅导和反馈做得到位，于绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是壹个正式的讨论形式，压力就会大大减少了。”翰威特资深顾问Lucy.Zhou这样说。 分则壹：目标分解和制订 这是绩效管理过程中最初始的壹个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向壹致地达成战略目标。包括美世、翰威特、博意门和思滕思特-远卓于内的绝大多数咨询公司于介绍成功的绩效管理案例时，均不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。“把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。”Lucy.Zhou强调。

根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责均完成得很好，可是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。“这就造成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。”博意门咨询的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来见，人力资源部门显然力量不足，壹定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。 企业提出的下壹年目标，如要提高客户满意度、要提高管理能力等等，给员工的感觉多数比较抽象，没有为他们的工作提供明确界定，导致了实施上的困难。联想集团于这方面的做法值得借鉴。联想每年均举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是壹般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。 通过逐层分解，每位员工就会得到量身定做的几项关键绩效指标，也就是KPI。林光明分析，不同的KPI驱动着不同的行为方式，权重的设定也决定着员工的工作是否能和公司战略方向保持壹致。他以理发店为例解释说，如果战略目标是提高客户满意度，吸引更多客源，而把理发师的会员卡推销数量指标建的权重太强，就会引起客户反感，损害整个店的形象；为了调整偏差，这时应适当提高常客数量指标，促使理发师提升客户满意度。

《系统解剖学》问答题及参考答案

《系统解剖学》问答题及参考答案 1、列表说明鼻旁窦的名称、位置及开口部位。 2、列表说明口腔的三对大唾液腺的名称、位置和开口部位。 3、胃由哪些动脉供血？这些动脉来源于何处？ 4、肝细胞分泌的胆汁依次经哪些途径最后排入十二指肠腔？ 肝细胞分泌的胆汁入毛细胆管经肝内的各级胆管流入肝左、右管，出肝门后流入肝总管，未进食时则经胆囊管流入胆囊储存浓缩，当进食时，Oddi's括约肌舒张，胆囊平滑肌收缩，胆汁从胆囊经胆囊管流入胆总管，经肝胰壶腹、十二指肠大乳头流入十二指肠腔。 5、试述各心腔的出入口名称、心内瓣膜的名称及附着部位。 右心房的入口为上、下腔静脉口和冠状窦口；出口为右房室口。右心室的入口为右房室口；出口为肺动脉口。左心房的入口为左肺上、下静脉口，右肺上、下静脉口；出口为左房室口。左心室的入口为左房室口；出口为主动脉口。三尖瓣附于右房室口；二尖瓣附于左房室口；肺动脉瓣附于肺动脉口；主动脉瓣附于主动脉口。（下腔静脉瓣附于下腔静脉口；冠状窦瓣附于冠状窦口） 6、在哪些部位可摸到动脉的博动？摸到的分别是哪些动脉？外耳门前方可摸到颞浅动脉；下颌底、咬肌前缘可摸到面动脉；环状软骨弓后外侧、胸锁乳突肌前缘或摸到颈总动脉；锁骨上大窝可摸到锁骨下动脉；股二头肌内侧沟或摸到肱动脉；肘窝内、股二头肌腱内侧可摸到肱动脉；肱桡肌腱与桡侧腕屈肌腱之间可摸到桡动脉；腹股沟韧带中点稍下方可摸到股动脉；内、外踝经足背连线的中点处可摸到足背动脉。 7、试说明胸导管的起止、主要走行、收纳的淋巴干和收纳淋巴液的范围。 通常起于第一腰椎前主的乳糜池经主动脉裂孔入胸腔，在食管后方沿脊柱右前方上行，至第5胸椎附近向左侧偏斜，向上出胸廓上口达颈根部注入左静脉角，它收纳左右腰干、肠干、左支气管纵隔干、左颈干、左锁骨下干，它收纳下半身和上半身左侧部的淋巴。 8、房水由何处产生？依次经哪些途径回流至静脉？ 由睫状体产生，从后房经瞳孔至前房，由虹膜角膜角入巩膜静脉窦，经睫前静脉回流至眼静脉。 9、试述躯干、上、下肢的意识性本体感觉和精细触觉传导路（三级神经元的胞体位置、三级纤维的名称和大致的走行、交叉的名称和位置、投射的部位） 第1级神经元胞体在脊神经节内，第1级纤维经脊神经后根入脊髓后索内上行称薄、楔束；第2级神经元胞体在薄、楔束核内，第2级纤维在延髓的中央管腹侧

绩效管理试题及答案解析

《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的容就是制定绩效目标。一面目标要切实可行，另一面尽可能（量化），以便进行评价和 反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、式及其结果。 11.在绩效管理期间，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择种绩效考核法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程度和 工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略

绩效管理试题(答案)

绩效管理试题 一、选择题 1、（ C ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 （A）能力考核（B）态度考核 （C）业绩考核（D）绩效考核 2、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ C ） （A）高层领导 （B）一般员工 （C）直接上级/主管 （D）人力资源部人员 3、绩效管理的最终目标是为了（ D ）。 （A）确定被考评者未来的薪金水平 （B）帮助员工找出提高绩效的方法 （C）制定有针对性的培训计划和培训实施方案 （D）促进企业与员工的共同提高与发展 4、目标管理法能使员工个人的（ A ）保持一致。 （A）个人目标与组织目标 （B）努力目标与组织目标 （C）努力目标与集体目标 （D）个人目标和集体目标 5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ D ）。 （A）让顾客完全满意 （B）熟悉设备的使用和维护 （C）尽量节约时间 （D）每月废品率不超过1% 6、行为主导型的考评内容以考评员工的（ D ）为主，效果主导型着眼于干出了什么， 重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。 （A）工作效果（B）工作态度 （C）工作业绩（D）工作行为

7、主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到（D ）。 （A）给员工发言的机会 （B）集中于关键事项 （C）运用反馈技巧，因人而异 （D）以上都是 8、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（ B ） （A）工作表现（B）工作成果 （C）工作成绩（D）工作效果 9、( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作 效果，进行全面系统考察与评估的过程。 （A）行为考核（B）绩效考核 （C）人事考核（D）能力考核 10、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（ D ） （A）知识（B）经验阅历 （C）技能熟练程度（D）工作质量 11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（ C ）。 ①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 （A）①②（B）③④ （C）②③（D）②④ 12、（ D ）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 （A）考核指标的相关性 （B）考核标准的准确性 （C）考核表格的简捷程度 （D）考核中各单位主管就履行的责任 13、绩效面谈的质量和效果取决于（ C ）。 （A）考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 （B）双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 （C）考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 （D）双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态

《系统解剖学》复习题及参考答案

《系统解剖学》复习题及参考答案 1. 骨的基本构造 骨由骨质、骨膜、骨髓构成，并不丰富的血管和神经。 （1）密质致密坚硬，耐压性较大，由紧密排列成层的骨板构成，分布交织的骨小梁构成，位于骨的内部。密质和松质的分布与骨的功能相适应 （2）骨膜：是一层致密结缔组织膜，紧贴于骨的表面（关节面除外）。骨膜含有丰富的血管、淋巴管、神经和成骨细胞，对骨的生长和感觉起主要作用。 （3）骨髓：为柔软而富有血液的组织，分布于长骨骨干的髓腔内以及所有松质骨的骨小梁之间，由多种类型的细胞和网状结缔组织构成。 2椎骨的一般形态及各部椎骨的形态特征 一般椎骨都有一个椎体和一个椎弓，椎弓上有七个突。 ⑴颈椎：共7个，第1、2颈椎属特殊椎骨，将单独介绍。一般颈椎的椎体较小，近似长方形，其上面的左右两端上翘，与上位椎骨椎体侧缘构成关节，有病变时可致椎间孔狭窄压迫脊神经，产生症状。颈椎椎孔较大。横突生有横突孔，是颈椎最显著的特点。横突孔内有椎动、静脉走行。横突末端可分前后两个结节，特别是第六颈椎，前结节肥大，又叫颈动脉结节，颈总动脉在其前方经过。颈椎关节突不明显，关节面近于水平位。颈椎棘突一般短而平，末端分叉。第7颈椎棘突不分叉且特长，在颈部皮下，容易扪到，故又名隆椎。 ⑵胸椎：共12个。从上向下椎体逐渐增大，横截面近三角形。椎体的后外侧上下缘处有与肋骨头相接的半关节面叫肋凹。横突的前面也有横突肋凹，与肋结节形成关节。棘突长，伸向后下方，邻位椎骨的棘突依次掩叠。关节突明显，其关节面位于冠状方向。 ⑶腰椎：共5个。椎体大，约呈蚕豆形。椎孔大。棘突为板状，位于矢状方向平伸向后。上、下关节突的关节面近矢状方向。 (4)环椎atlas是第1颈椎，呈环形。分前弓、后弓和左右侧块。前弓较短，内面有关节面叫齿突凹。侧块上面有椭圆形关节凹，与枕骨髁构成环枕关节，下有圆形关节面与第2颈椎连接。上关节凹后方有椎动脉沟，椎动脉出横突孔经此沟而入枕骨大孔。后弓长，中点略向后方突起，叫做后结节。环椎无椎体、棘突和关节突。 (5)枢椎axis为第2颈椎。椎体上方有齿突，与环椎齿突凹形成关节。在发生学上齿突来自第1颈椎椎体。枢椎其余形态同一般颈椎 3钩椎关节（Luschka关节）的概念 由第3～7颈椎的椎体钩与上位椎体的唇缘所组成。钩椎关节是否一个真正的滑膜关节尚存在不同的看法，但近年来的观察多数学者认为不是恒定的典型滑膜关节，5岁以后随着颈段脊柱的运动而逐渐形成，是由直接连结向间接连结分化的结果。 钩椎关节的重要毗邻：后方为脊髓、脊膜支和椎体的血管；后外侧部构成椎间孔的前壁，邻接颈神经根；外侧有椎动静脉和交感神经丛。随年龄增长，椎体钩常出现骨质增生，可能压迫脊神经或椎血管 4胸骨的形态及胸骨角的概念 胸骨位于胸骨前壁正中，前凸后凹，可分柄，体和剑突三部 胸骨角是胸骨柄与胸骨体的结合处,所形成的微向前方突出的角。

绩效管理试题及答案解析

下载可编辑 《绩效管理》试题及答案 一、填空题 组织）绩效和员工个人绩效两方面。 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（多因一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（2. 性）。 技能激励）、环境和机会。）、3.影响员工个人绩效的主要因素包括（（管理目的）和开发目的。（ 4.绩效管理的目的包括战略目的、绩效计划）（、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 5.绩效管理系统包括四个环节：明确性）（、可接受性、效度和信度。 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩（员工）工作或职位个人）设定的。效标准是针对（）制定的，绩效目标是针对（工作要项）。绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（8.量化），以便进行制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（9.评价和反馈。 工作（行为））、方式及其结果。在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（ 10. 绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（ 11. （指标）名称）、定义、标志和标度。（ 12.绩效评价指标包括四个构成要素：

工作态度评价）和工作能力评价。（ 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评 价、程序化）程（14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素 就是工作特征，即工作的独立性程度、度和工作环境的变动程度。 强化）把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（15.理论。 同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（16.宽大化）倾向。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（泰勒）创造的。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核 B) 绩效管理 C) 绩效计划 D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ） 为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制 B) 行为 C) 结果 D) 战略 专业资料精心整理 范文范例指导学习 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力 B) 任职资格 C) 素质模型 D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）

绩效管理试题及答案

第四章绩效管理 选择题： 1、（单选）（C ）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。 A 同级考评 B 自我考评 C 外部人员考评 D 下级考评 2、（单选）在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（A）为信息的主要 来源。 A 主管 B 同事 C 员工 D 客户 3、（单选）如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（C ）相结合为主。 A 上级考评与同事考评 B 外人考评与同事考评 C 自我考评与同事考评 D 下级考评与同事考评 4、（多选）在选择具体的考评方法时，应充分考虑（BCD ）三个因素。 A 考评对象的特殊性 B 管理成本 C 工作实用性 D 工作适用性 5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD ）。 A 绩效评审系统 B 考评结果反馈系统 C 考评表格的检验系统 D 员工申诉系统 6、（单选）“一个工时完成合格产品20 件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（B ）高。 A 相关性 B 准确性 C 简易性 D 公正性 7、（单选）在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（D ）。 A 绩效计划面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考评面谈 D 绩效总结面谈 8、（多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（ABCD ）。

A单向劝导式 B双向倾听式 C解决问题式 D综合式 E指导式 9、伸选）某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（C ）。 A横向比较 B水平比较 C目标比较 D纵向比较 10、（单选）通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（ B ）。A负向激励 B正向激励 C人事调整激励 D预防性激励 11、根据被考评对象的性质和特点，可采用（ABD ）郊标，对考评对象进行全面的考评。 A品质主导型 B行为主导型 C态度主导型 D效果主导型 12、（单选）（A ）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。 A品质主导型 B行为主导型 C态度主导型 D效果主导型 13、（单选）（D ）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。 A品质主导型 B行为主导型 C态度主导型 D效果主导型 14、（单选）利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最 差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数 第二名，一直这样排下去，这种方法称为（ D ）。 A排列法 B成对比较法 C强制分布法 D选择排列法 15、（单选）（C ）方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。 A排列法 B成对比较法 C强制分布法

绩效考核与绩效管理方案

绩效考核与绩效管理方案 目录 第一章：总则 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 第三章：绩效管理作业流程 第四章：员工考核类别及考核内容 第五章：考核监督及反馈路径 第六章：考核结果的应用 附件： 附件1：部门考核表 附件2：行为观察量表 附件3：目标设定表 附件4：指标汇总表 附件5：任务书 第一章总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有员工，除实习生、退休和岗下人员外的本公司全体员工均适用；管理培训生的考核，不属于本制度范围，由股份公司具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者，对被评估人的工 作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估 人的业绩达成提供必要的支持； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者 不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度 的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理 的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。

中国医科大学系统解剖学复习题及答案

单选题 1.板层Ⅸ A.由前角运动神经元和α运动神经元组成 B.由前角运动神经元和γ运动神经元组成 C.α运动神经元支配梭内肌纤维 C.γ运动神经元支配梭外肌纤维 D.前角运动神经元是锥体传导路的下运动神经元 2.膀胱的正确描述是 A.属于腹膜内位器官 B.空虚时全部位于盆腔内 C.底朝向后上方 D.在男性，底与前列腺相邻 E.在女性，后方与直肠相邻 3.鼻泪管开口于中鼻道后部 A.中鼻道前部 B.上鼻道 C.下鼻道前部 E.非上述各处 4.鼻旁窦开口于上鼻道的有 A.上颌窦 B.额窦 C前筛窦 D.中筛窦 E.后筛窦 5.薄束和楔束 A.是后根内侧部粗纤维的直接延续 B.薄束起自第5胸节以上的节细胞 C.楔束起自第4胸节以下的节细胞 D.终于脊髓板层I～V E.贯穿脊髓全长 6.不参加腕关节构成的骨是 A.月骨 .三角骨 .手舟骨 .豌豆骨 .桡骨下端 不含味蕾的结构是轮廓乳头 .菌状乳头 .软腭的粘膜上皮 .丝状乳头 .会厌的粘膜上皮 不与脑干相连的脑神经嗅神经 .三叉神经 .动眼神经 .滑车神经 .副神经 参与跟腱形成的是比目鱼肌 .胫骨前肌 .胫骨后肌 .长屈肌 .趾长屈肌 成对的喉软骨是甲状软骨 .会厌软骨 .环状软骨 .杓状软骨 .以上均不是成对的 穿过茎乳孔的结构是面动脉 .脑膜中动脉 .面神经 .舌下神经 .副神经 穿过眶上裂的结构为视神经 .眼动脉 .滑车神经 .上颌神经 .下颌神经 穿四边孔的神经是旋肩胛神经 .桡神经 .腋神经 .肌皮神经 .胸背神经 传导头面部痛、温觉冲动的神经是第Ⅲ对脑神经 .第Ⅳ对脑神经 .第Ⅴ对脑神经 .第Ⅵ对脑神经 .第Ⅷ对脑神经 从锥体与橄榄之间的沟出脑的神经是舌咽神经 .迷走神经 .副神经 .舌下神经 .展神经 大脑后动脉来自椎动脉 .分布于颞叶、枕叶及额叶 .中央支供应尾状核 .中央支供应间脑的大部分核团 .来自颈内动脉 胆囊三角（Calot三角）由肝左管、肝右管与肝的脏面围成 .肝右管、胆囊管与尾状叶共同围成 .肝总管、胆囊管和肝的脏面围成 .胆总管、肝总管与肝的下面共同围成 .肝总管、门静脉与方叶共同围成骶管麻醉的穿刺部位正对骶角 .骶管裂孔 .骶前孔 .骶后孔 .骶岬 第Ⅰ躯体运动区位于中央前回和中央旁小叶前部 .额中回后部 .额下回后部 .中央后回和中央旁小叶后部 .中央前回和中央后回 窦房结位于下腔静脉口的右侧 .房间隔下方 .冠状窦口前上方 .界嵴处 .以上都不对 副交感神经的低级中枢位于间脑和骶_2～4脊髓节.脑干和胸₁～腰₂脊髓节 .脑干和骶_2～4脊髓节 .胸₁～腰₂脊髓节 .脑干 腹膜形成的结构包括大网膜 .阑尾系膜 .肝胃韧带 .膀胱上窝 .以上都对

人事专员笔试试题及答案解析

人事专员笔试试题及答案解析 一、选择题（每小题2分，共30分。每小题只有一个正确的答案，请将正确的答案写在后面的括号内。） 1.IBM公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是（ B ） A.公道意识 B.敬业精神 C.合作精神 D.服务意识 2."敬业"概念包含的基本内容是（ A ） A.恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精 B.守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 C.勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得 D.热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 3.某企业家说"企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人才能盘活资产。"无形资产的意思是（ A ） A.人是真正干工作的资源，人是无形资产 B.是某种无形的、说清楚的存在物 C.主要是企业精神和员工的职业道德 D.企业的规章制度 4.下列关于"慎独"的理解是（ B ） A.克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己独立人格 5.关于打造品牌，正确的说法是（ C ） A.只要掌握了高新技术，就能打造品牌 B.打造品牌，核心任务是加强广告等媒体宣传工作的力度 C.员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量 D.质优价高才能打造品牌 6.一个人花8块钱买了一只鸡，9块钱卖掉了，然后他觉得不划算，花10块钱又买回来了，11块钱卖给另一个人。赚了多少（ B ） A. 没赚 B.赚了2块钱 C. 赚了1块钱 D. 赔了1块钱 7.在一天（包括白天和黑夜）当中，钟表的三根针在什么时候能够重合（ B ） A.21时45分 B.12时 C.6时30分 D.9时45分 8.在薪酬方面，国家的政策法规有（ D ） A.最长工作时间 B.最短工作时间 C.超时工资支付 D.最低工资 9.在下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（ A ） A.某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 B.某公司向职工集资而发生的关系 C.劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 D.两企业之间签订劳务输出的合同关系 10.招聘的基本程序是（C ） ①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策 A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④② 11.在应聘人数较多的情况下，为了节省时间达到筛选人员的目的，一般采用（ A ）的方法A．笔试 B．面试 C．评价中心 D．心理测验

【精品】绩效管理与绩效考核制度

绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 第二条：制定绩效目标： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与 员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的 关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。 （此项权重为10%，参考值） 6）不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括： 1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；

绩效管理综合考试试题及答案解析

绩效管理综合考试试题及答案解析 一、单选题（本大题60小题．每题1.0分，共60.0分。请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。） 第1题 诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具是( )。 A 绩效管理调查问卷 B 绩效面谈 C 绩效测评 D 绩效效果评估 【正确答案】：A 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 绩效管理调查问卷是诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。 第2题 绩效反馈面谈的程序不包括( )。 A 与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求 B 与被考评者讨论考评指标的没计和依据 C 对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议 D 绩效反馈面谈需要为双方营造一个和谐的面谈气氛 【正确答案】：B 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 绩效反馈面谈的程序：①为双方营造一个和谐的面谈气氛；②说明面谈的目的、步骤和时间；③讨论每项工作目标考评结果；④分析成功和失败的原因；⑤与被考评者讨论考评的结果；⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求；⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议。 第3题

下列属于平衡计分卡中客户方面绩效指标的是( )。 A 投资报酬率 B 市场份额 C 经济增长值 D 成本降低率 【正确答案】：B 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 客户方面绩效指标主要包括：市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度。第4题 “企业管理层和员工的学习成长被视为将知识转化为发展动力的必要渠道。”表现了平衡计分卡的( )。 A 短期目标和长期目标之间的平衡 B 定量衡量和定性衡量之间的平衡 C 外部衡量和内部衡量之间的平衡 D 期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡 【正确答案】：C 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 平衡计分卡把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转化为发展动力的一个必要渠道，体现了外部衡量和内部衡量之间的平衡。 第5题 作为企业所有绩效考评指标的汇总和系统化，追踪企业战略实施情况和检查企业日常工作重要工具的是( )。 A 战略指标体系 B 绩效指标体系 C 薪酬指标体系 D 绩效管理体系

目标与绩效管理---试题答案

目标与绩效管理试题答案 1. 为了与员工达成一致，需要鼓励员工参与并提出建议，在这个过程中不应该( ) √ A 倾听员工的意见，鼓励说出顾虑 B 通过提问，摸清员工的问题所在 C 对于员工的抱怨要进行正面引导 D 站在管理者自己的角度考虑问题 正确答案：D 2. “任务型”企业中管理的最大问题之一是( ) √ A 没有上马各种管理信息化系统 B 管理缺乏回路，没有达到理想的均衡状态 C 缺乏企业文化 D 缺少优秀的技术和管理人才 正确答案：B 3. 以下有关工作目标承诺书中的内容表述错误的是( ) √ A “衡量的标准”是指管理者认为这件事情要做到什么样 的程度 B “措施和手段”是指管理者在该年度想做的事情 C “完成的期限”是指这件事情管理者预计什么时候完 成，期限是什么 D “权重”是指如果工作目标有两个以上，则需要确定 它们之间的重要程度和受重视程度

4. 在运用平衡计分法时，有关考核指标的表述正确的是( ) √ A 考核指标中有一类是绿区指标，即关键性业绩指标（K PI），只要达到即进行奖励 B 考核指标中有一类是黄区指标，即一般性工作指标（C PI），不奖不惩 C 一旦这两个区间的指标达不到就会自动跌进红区，这 时就要进行处罚 D 以上都是 正确答案：D 5. 关于关键业绩指标（KPI）错误的是( ) √ A KPI是向经营层提供重点管理讯息的体制 B KPI反映公司财务及运作的关键业绩指标 C 平衡计分卡每项指标应该包含10～15项KPI D KPI能评估企业、部门、员工的经营绩效 正确答案：C 6. 根据子公司类别划分法对公司类别划分正确的是( ) √ A 主营业务公司 B 成长发展型公司 C 辅助型公司 D 以上都是

系解试题及答案

一、名词解释（10分；每题1分） 4．肋弓第8~10对肋不直接与胸骨相连，呈假肋。肋前端借肋软骨与上位肋软骨连结，形成肋弓。 二：指出下列结构位置（每题1分） 2．垂体窝蝶骨体上方 4．肱三头肌止点尺骨鹰嘴 5．McBurney点（阑尾体表投影）右髂前上棘与脐连线的中外1/3交点 三、填空（20分；每空0.5分） 2．臂的前群肌有（1）、（2）和（3） 肱二头肌、肱肌、喙肱肌 4．腹股沟管男性有（1）通过；女性有（2）通过。精索、子宫圆韧带 6．右上颌第二乳磨牙的牙式为（1）；左下颌尖恒牙的牙式为（2）。Ⅴ、3 六、选择题（25分；每题1分） 21属于短骨的是 A手舟骨 B指骨 C距骨 D髌骨 E骰骨 6. 属于面肌者： A. 咬肌 B. 颞肌

C. 翼内肌 D. 颊肌 E. 翼外肌 7. 关节腔内有关节盘的关节是： A. 肩关节 B. 胸锁关节 C. 肘关节 D. 髋关节 E. 踝关节 2003年临医本科系统解剖学试题 专业学号姓名 一．选择题（每题1分，共60分） 1．肩胛下角平对（C ）. A．第5肋B．第6肋C．第7肋D．第8肋E．第9肋 3．位于颅中窝的结构不包括（C ）. A．鼓室盖B．垂体窝C．内耳门 D．圆孔E．视神经管 8．小腿的伸肌是（ B ）.

A．缝匠肌B．股四头肌C．股二头肌 D．胫骨前肌E．小腿三头肌 A．B．骨髓C．骺线 D．E．关节软骨 41．与长骨的增长有关的是（D骺软骨）. 42．与骨折修复愈合有关的是（A骨膜）. A B．肱三头肌C． D．肱肌E．喙肱肌 45．可屈肘并使前臂旋后的肌是（C 肱二头肌）. 46．使臂外展的肌是（A ．三角肌）. A．第6肋B．第8肋C． D．第11肋E．第12肋 49．肺下界在肩胛线交于（C第10肋）. 50．胸膜下界在腋中线交于（C ）. 四．问答题（共15 分） １．前臂旋前旋后运动发生于什么关节？旋前旋后的主要运动肌各有哪些？ 发生于桡尺近侧关节和桡尺远侧关节。旋前运动的肌是旋前圆肌和旋前方肌，旋后运动的肌是肱二头肌和旋后肌。 名词解释( 每题3分，共15分) 2、肝门：横沟（肝门）是肝固有动脉、肝门静脉、肝管以及神经、淋巴管等出入的门户

《绩效管理》试题和答案解析

完美WORD格式 《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略

绩效管理试卷及答案

Xx 大学2012学年 第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （B 卷120分钟） 1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和 开发目的 。 2.标杆管理最早在 施乐公司 应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是 模仿创新 的过程。（P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和 指标的可操作性 。 4.绩效计划是管理者与员工 双向沟通 的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的 工作绩效和满意度 。 6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的 量表法 。 8.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成 管理缺位 。 10.最早的绩效薪酬制度是由 弗雷德里克*泰勒 所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划 和 收益分享计划 。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层 。 得分 评卷人 复核人 一、填空题（每空1分，共15分） 得分 评卷人 复核人 二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得分。

1.绩效管理的四个环节依次是（ B ）。（P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（B ）。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件 D.接听电话迅速，必要时要记录电话信息 5.当面对结构模糊的任务或压力较大的时候，以下哪种领导风格更合适（A）。 A.指示型领导 B.参与型领导 C.支持型领导 D.成就指向型领导 6.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（AB ）。 A.完全性原则 B.对称性原则 C.对事不对人原则 D.责任导向的定位原则 E.事实导向的行为原则 7.通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免（ABCDEF）。