劳动合同审查要点

劳动合同审查要点

一、在劳动合同里约定

本合同在甲方已明确告知乙方工作职责和甲方员工手册、薪酬、考勤等劳动人事方面的各项规章制度且乙方同意遵守之前提下签署；

上述规章制度作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力，双方在本合同签订后应严格遵照执行。

二、在审核劳动合同时需要注意以下主要内容

1.关于合同期限，首先判断属于哪一种劳动合同，再看劳动合同期限的规定是否符合劳动合同法的规定，同时关于试用期与合同期是否存在冲突；

2.工作内容，合同可以约定经双方协商一致，在什么情况下可以依法变更工作岗位和工作地点；

3.甲方发放工资的方式和时间需要进行审核，用人单位不得克扣或者无故拖欠员工的工资，在这一点上，用人单位可以做出约定，在什么情况下是作为合理的暂时的拖欠工资，但是前提是需要书面通知员工并告知员工理由以及具体什么时间支付，在劳动报酬这一块需要慎重审查用人单位是否会延迟支付或以其他方式支付报酬（比如以公司不能销售出去的产品充抵工资）；

4.工作时间和休息休假中需要注意用人单位的用工时间是

否会超出法律规定的范围，同时在什么样的行业和什么样的具体情况下可以延长工作时间，延长工作时间的后果是支付加班工资还是补休。加班工资的相关内容，以及带薪年休假的规定；

5.劳动合同中的劳动培训和劳动保护看是否符合法律的规定；

6.劳动纪律这一块主要是属于用人单位的规章制度，用人单位可以与员工做好约定，这样，员工不遵守用人单位的规章制度时，严重的程度或者是类型等可以有据可依；特别是作为旷工多少次可以解除劳动合同的依据；

7.竞业限制和服务期的规定，劳动者和用人单位之间的约定应当是合法的，同时针对这一点竞业限制和服务期的时间和违约金条款；

8.合同的变更、解除和终止的具体情形的规定；

9.违反劳动合同的责任具体是什么；

10.通知和送达的规定，有利于用人单位解除合同的举证责任。

三、在必备条款以外，还应当约定一些什么条款更有利于保护用人单位的利益呢？

1.双方约定试用期相关条款。常见试用期条款约定如下：

A、约定试用期工资为转正后工资的80%。

B、试用期间，劳动者由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事项，劳动者自行负责。

2.双方约定培训相关条款。常见培训相关条款约定如下：

A、甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与乙方订立协议，约定服务期。乙方为甲方的服务期自年月日至年月日。乙方违反服务期约定的（也即因个人原因单方面解除与甲方的劳动合同的，如严重违反公司规章制度的情况），乙方应按照约定向甲方支付违约金。违约金的支付数额及比例：依据甲方为乙方支付的培训费用（包括但不限于学费、资料费、差旅费等）总额按双方签订的服务期限分摊到各期间，具体约定分摊期限及约定分摊比例按〈培训协议〉执行。

B、甲方根据工作需要对乙方进行培训，乙方在甲方工作期间所接受的培训、进修，如费用由甲方支付的，各种证明和资质证书原件由甲方保存；如费用由乙方支付的，各种证明和资质证书原件由乙方保存，甲方留存复印件；

3.双方约定商业保密相关条款。常见商业保密及竞业相关条款约定如下：

A、若乙方为甲方的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员，甲方可以与乙方签订保密协议。

B、乙方应保守企业的商业秘密，本合同中的商业秘密是《反不正当竞争法》第十条规定的商业秘密，包括但不限于：（1）技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程方案、工程设计、图纸、模型、操作手册、技术文档、计算机软件、研究开发记录、相关的函电、安全保卫防范资料等；

（2）经营秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、方案、经济合同、经营合同、经营管理方针、政策，财务资料，未经甲方披露的经营管理信息、资料等。

C、乙方违反本合同约定的保密事项或双方签定的《保密协议》的，对甲方造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。并按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付甲方赔偿费用；情节严重触犯法律的应当依法追究刑事责任。

D、解除或终止合同后，乙方不得带走甲方的技术情报资料（包括各类知识产权、商业秘密文件），如因此泄密或转给第三方使用，乙方应赔偿甲方的经济损失，甲方保留起诉及追偿的权利。

4.双方对离职工作交接相关条款的约定。常见约定条款如下；

A、甲乙双方无论何种原因终止劳动合同，乙方需按公司离职相关规定办理好交接手续。

B、如乙方擅自离职或未按约定提前三十日以书面形式通知甲方的，或未按时办理离职交接手续或工作交接不完全的，给甲方造成影响或损失的应承担赔偿责任，甲方将扣除当月应向乙方支付的相当于一个月的全额收入作为赔偿，如应支付乙方的金额不足，则甲方保留随时追偿的权利。

5.双方对规章制度已经向劳动者公示的条款约定。常见约定条款如下：

A、乙方应在本合同签订后主动熟悉并理解甲方依法制定的规章制度，如有异议应在三十个日历天内以书面方式提出，否则视为认可。

B、甲方依法建立和完善各项规章制度并适时对各项规章制度进行调整，调整后并向乙方公示，乙方有义务主动了解并严格遵守，如有异议应在公示后三十个日历天内以书面方式提出，否则视为认可。

C、乙方违反甲方依法制定的规章制度，甲方可给予乙方相应的行政处罚、经济扣款，直至解除该劳动合同。

D、乙方违反甲方的规章制度给甲方或第三方造成经济损失，由乙方承担赔偿责任；

E、乙方郑重声明与承诺：上述合同条款我已认真阅读，有关合同条款中提及的规章制度我已全部知悉并同意遵守，如有不同意见，我将与甲方以书面形式签署补充协议；

6.双方对解除或终止劳动合同书面通知的送达条款约定。常见约定条款如下：

A、乙方确认并承诺：本人在合同中书写的家庭地址（住所地）系真实有效的，甲方任何书面通知均能够送达该地址。如乙方因故搬迁或要求变更送达住所地，应于变更之日30日内书面通知甲方。否则，甲方邮寄送达该住所地的所有文书均视为有效送达。

B、若因乙方通讯地址变更，乙方又未在规定时间内通知甲

方而造成任何责任及后果，均由乙方承担。

7.双方约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整，岗变薪变条款的相关约定。常见约定条款如下：

根据甲方的经营管理和工作需要或因乙方的能力和表现，经甲乙双方协商一致，可以变更乙方的工作岗位或工作地点，并按甲方规定实行变岗变薪的原则，则本合同继续有效；如乙方认为不适应或不胜任甲方调后的工作岗位，可以申请另行调整或提出解除劳动合同。

8.双方对乙方本人情况真假的约定相关条款，常见约定条款如下：

A、乙方在签定本合同时，确认本人情况真实，如隐瞒事实真相或未与原用人单位解除劳动合同，对第三人或原用人单位造成经济损失的，由乙方自行承担赔偿责任，甲方不承担赔偿责任。

B、劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。

9.双方对兼职行为相关条款约定，常见约定条款如下：

A、乙方在职期间不得以任何理由和借口有兼职行为或供职于其他公司。

B、如公司发现乙方有兼职行为，公司可立即与乙方解除本

劳动合同并不予经济补偿。

C、乙方在职期间不得利用甲方设备、技术、资金、材料及业务关系从事第二职业，损害甲方利益。一经发现，乙方需付赔偿责任同时甲方可与乙方解除本劳动合同并不予经济补偿。

10.其它类：

非因乙方原因造成甲方停工、停产、歇业，未超过一个月的，甲方应按本合同约定的标准支付乙方基本工资；超过一个月，未安排乙方工作的，甲方应按不低于当地失业保险标准支付乙方停工生活费。

11.其它需注意的事项：

A、加班加点工资最好在合同中明确约定加班加点工资基数。订立加班管理制度，鉴别不属于加班的行为，鉴别低技能员工进行培训；制定加班制度时必须明确：（1）什么情况下属于加班行为，什么情况下不属于加班行为。（2）加班需办理什么手续（加班申请、审核加班原因、加班工作记录、记录复核等的程序）。（3）加班工资的核算方法，核算依据和支付时间。（4）加班工资与浮动薪酬如何界定等。

B、婚假、丧假、探亲假等期间的工资也可以在合同中明确约定计算标准。也可按本公司相关制定执行。

C、明确约定合同到期时，由哪一方主动在多少天内提出续订意向问题。

《劳动合同法》的出台对于企业劳动合同的规范管理又提出了更高的要求。企业应按照法律的新规定审查劳动合同的合法性，以达到规避用人风险、实现利益最大化的要求。我们在此为大家提供劳动合同审查时必须注意的一些要点。

一．合同条款的审查

（一）合同的主体是否具有签订劳动合同的资格。

《劳动合同法》第二条规定，劳动合同法的主体适用范围为中国境内与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。《劳动合同法实施条例》第三条对用人单位的界定有所扩大，将依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会也纳入劳动合同法规定的用人单位范畴。因此，只有符合以上法规列出的组织才属于劳动合同法规定的用人单位，才具有签订劳动合同的法定资格。

对于不具备法律规定主体资格的劳动合同法也规定了相应解决办法。《劳动合同法》第九十三条规定对不具备

合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（二）劳动合同必备条款是否具备

《劳动合同法》第十七条规定劳动合同应当具备以下条款：

?用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

?劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

?劳动合同期限；由于现在《劳动合同法》规定了连续签订两次固定期限劳动合同就要与该劳动者签订无固

定期限劳动合同。所以用人单位在与劳动者签订劳动

合同时，应充分考虑该劳动者的工作内容与性质，看

是适合长期留用的还是短期用工，或者更适合签订以

完成一定工作任务为期限的劳动合同,以确定该劳动

者的合同期限。

?工作内容和工作地点；这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系的极为重要的因素。这条规

定使得用人单位不能自由支配劳动者，更不能随意调

整劳动者的工作岗位，因此实际上是对自由用工的一

大限制。用人单位可以在工作内容上规定得不是那么明确，写个大致的工作范围，工作地点则可以尽可能抽象。同时，还要加上一条“出差不视为工作地点的变更。

?工作时间和休息休假；这里的工作时间包括工作时间的长短、工作时间方式的确定，如是8小时工作制还是6小时工作制，是日班还是夜班，是正常工时还是实行不定时工作制，或者是综合计算工时制。休息休假要明确在劳动合同中规定，如年休假，休产假，病假的要求以及期间待遇，注意要符合劳动法律法规关于休息休假的规定。

?劳动报酬；劳动报酬主要包括以下几个方面：

?用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；

?工资支付办法；

?加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；?工资调整办法；

?试用期及病、事假等期间的工资待遇；

?特殊情况下职工工资（生活费）支付办法；

?其他劳动报酬分配办法。并且，劳动合同中有关劳动报酬条款的约定，要符合我国有关最低工资标准的规定。用人单位应将上列条款详尽规定，并明确工资的

计算基数应以什么为准，以防止争议的发生。此外，企业不得克扣员工的工资。如果由于员工原因给企业造成损失的，企业有权从劳动者工资中扣除部分作为赔偿，但是每月扣除部分不能超过员工当月工资的

20%，若扣除后剩余工资部分低于当地最低工资标准，则按最低工资标准支付。

?社会保险；社会保险是由劳动者，劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方面共同筹资，帮助劳动者在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入的中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的社会保障制度。一般包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。员工只要与企业形成事实劳动关系，企业就必须给员工上保险，与工作时间长短无关。

?劳动保护、劳动条件和职业危害防护；劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。劳动条件，主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件。职业危害是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引起的危害。根据职业病防

治法第三十条的规定，用人单位与劳动者订立劳动合

同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其

后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并

在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。

法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动

者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充

保险和福利待遇等其他事项。法律不做强制性规定，

由当事人根据意愿选择是否在合同中约定，劳动合同

缺乏这种条款不影响其效力。这种条款称为可备条款。

企业在制定劳动合同时，应对可备条款进行灵活设计，多约定用人单位的管理权利，并在集体劳动合同中对

劳动报酬，劳动条件等标准进行明确约定。

试用期

《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。并且劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期中，除劳动

者被证明不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

培训

培训分为职业技能培训和专项技术培训，对于职业技能培训是职工上岗前企业免费提供的，不能就此约定服务期，专项技术培训是企业提供专项资金给职工提供的专门培训，职工能获得更高的职业提升，因此企业可以就此与劳动者约定服务期。服务期要注意其长短，当长于劳动合同期限时，劳动合同期限按原约定自然顺延，若用人单位不愿意顺延则视为自动放弃服务期，如果是劳动者拒绝续订的，则劳动者应该就违反服务期的规定向用人单位承担违约责任。关于培训协议和赔偿标准应该在劳动合同中明确约定。

保守商业秘密

企业通常会对本单位的商业秘密采取一定的保密措施，同时也要有意识在劳动合同中对知悉该商业秘密的相关人员进行保密约定或者竞业约定。如单位可以约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系

的同类产品或业务。这就是竞业限制条款，凡有这种约定的，单位应当向有关人员支付一定数额的补偿费，这个补偿费也最好先明确约定好，竟业限制的期限最长不得超过三年。

补充保险

补充保险。补充保险是指除了国家基本保险以外，用人单位根据自己的实际情况为劳动者建立的一种保险，它用来满足劳动者高于基本保险需求的愿望，包括补充医疗保险、补充养老保险等。用人单位必须在参加基本保险并按时足额缴纳基本保险费的前提下，才能实行补充保险。因此补充保险的事项不作为合同的必备条款，由用人单位与劳动者自行约定。

福利待遇

随着市场经济的发展，用人单位给予劳动者的福利待遇也成为劳动者收入的重要指标之一。福利待遇包括住房补贴、通讯补贴、交通补贴、子女教育等。不同的用人单位福利待遇也有所不同，福利待遇已成为劳动者就业选择的一个重要因素。

企业的劳动合同应具备以上条款，否则按照《劳动合同法》第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同

文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

此外，“劳动纪律”、“违反劳动合同的责任”这两项规定的内容虽已不是必备条款的内容内容，但由于其规定的一般都是单位的权利，对用人单位有利，所以建议仍保留在劳动合同中，可以将员工手册作为附录附于劳动合同中。企业在解除试用期的员工时还要求是不符合录用条件，所以，还建议可以在劳动合同中附上录用条件。同时，实际履行是否视为变更合同这在实践中争议很多，所以，建议用人单位在合同中先约定“当实际履行与劳动合同规定的不一致时，按双方实际履行为准”。

劳动合同的数量条款

数字由于具有精确性，往往也是合同审查的重点之一。在审查过程中对于数量条款要倍加小心，要审查前后是否一致，是否符合双方的真实意思，是否符合法律的规定，是否会产生歧义。

文字审查：改变表述风格，不能用模糊条款，而应使用规范语言，避免误会，防止争议的发生。

文字审查也是合同审查的一个重点。在实践中，往往有许多官司就是由于签订劳动合同时使用的语言不规范，产生了歧义，才导致双方的分歧。所以在审阅合同时，要

推敲每个用词的精准性，以达到防患于未然。例如，像“工资按企业标准执行”就太不明确，容易引起纠纷的发生，应尽量避免。

合法性审查：是否违反法律强制性规定或者是否存在免除用人单位责任，排除劳动者权利的条款。

?如企业不得以各种形式收取劳动者定金、保证金或抵押金。所以有“要求劳动者交定金、保证金或抵押金”

的条款都是违法的。

?如劳动合同的更改需要企业与劳动者双方协商一致，所以有“企业可以单方调整工资，可以随时调整工作岗位”的条款也是违法的。

?再如劳动合同法已将约定终止的情形取消，所以不得在劳动合同中将“末位淘汰”约定为终止条件，所以有“职工业绩考核为最后一名时劳动合同自然终止”

的条款也是无效的。正确的做法是建立有效的考核制度，当员工处于最后一名时，对其调岗或进行培训，如果再考核还是处于最后一名时，可将这种情况明确规定为不能胜任，从而援引不能胜任条款将其解除劳动合同。

涉他权利审查，避免侵权

?劳动者是否与原单位解除了劳动合同。劳动合同法第九十一条规定人单位招用与其他用人单位尚未解除或

者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失

的，应当承担连带赔偿责任。所以用人单位在聘请劳

动者前要查清楚其是否已与原单位解除了劳动合同，

否则造成损失的要承担连带赔偿责任。

?被录用的高层管理人员以及高科技人才是否会涉及到原企业的商业秘密。对于录用的高层管理人员以及关

键技术人员、科研人员，一定要注意询问审查其是否

与原用人单位订有保密协议以及其向企业提供的重要

信息是否有侵犯他人商业秘密之嫌。企业明知被录用

的人员承担了原单位的保密义务或者竞业限制义务，

并以获取有关技术秘密为目的故意聘用的，应当承担

相应的法律责任。

用人单位在试用期间解除劳动合同的举证责任和举证的技巧[2]

（一）用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同

许多用人单位都认为在试用期内可以随时解除与劳动者的劳动关系，实际上这是一个认识上的误区。滥用关于试用期的单方解除权，常常是用人单位方面容易出现的问题。其表现是：在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。由此而产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位必然会败诉。因此，必须提出一个忠告：试用期内不得随意解除员工的劳动合同。（二）用人单位要为有录用条件而且已经向劳动者公示和告知举证

《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这一项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员

工，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。违规解除劳动合同用人单位要承担法律责任，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为用人单位必须提供的重要证据。因此，用人单位要尽可能使自己的录用条件具体化，书面化，公示化，证据化。

（三）用人单位证明录用条件已经公示和告知的技巧和方法：

录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者告知呢？方法有以下几种：

1、通过招聘公告发布招聘简章来公示。在公示时采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据；但实际上在公告栏内张贴是很难保存的，如果是报刊登载可保存登载的报纸。

2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认。最好的办法是印制在《员工招聘登记表》上，供应聘人员填写和阅读后要求其签名表示已经知晓。

3、发送聘用函明示录用条件。劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。

4、在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。例如，可以在劳动合同中约定这样的条款：乙方有下列情形之一，为不符合录用条件：

（1）提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求；

（2）职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求；

（3）身体患有不宜所从事岗位工作的疾病；

（4）不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务；

（5）其他不符合所从事岗位个性要求的情况。

强烈建议用人单位采用这种方式。

6、在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。劳动规章制度对录用条件有规定的，要将规章制度在劳动合同签订前向劳动者告知，并可以作为劳动合同的附件。

建议用人单位采用2、4、5项办法，简单易行，不花多少代价。

（四）用人单位证明劳动者在试用期间不符合录用条件的技巧和方法。

1、对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存书面鉴定意见。在有了录用条件的情况下，还要能够证明其不符合录用条件。这就促使用人单位必须建立试用期间的考核鉴定制度。用人单位通过建立员工试用期考核鉴定制度，给新进员工安排试用期工作计划，运用专人带班、集中培训、组织笔试、对日常绩效与表现记录等形式，对新进员工在试用期的表现进行考核和鉴定，以了解新进员工在试用期间是否符合录用条件。对有试用期的员工，在试用期间的考核和鉴定结果，就可以作为该员工是否符合录用条件的证明。

2、采取书面形式向在试用期解除劳动合同的劳动者说明理由并保存签收字据。《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动（一）用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同

许多用人单位都认为在试用期内可以随时解除与劳动者的劳动关系，实际上这是一个认识上的误区。滥用关于试用期的单方解除权，常常是用人单位方面容易出现的问题。其表现是：在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用

期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。由此而产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位必然会败诉。因此，必须提出一个忠告：试用期内不得随意解除员工的劳动合同。（二）用人单位要为有录用条件而且已经向劳动者公示和告知举证

《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这一项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。违规解除劳动合同用人单位要承担法律责任，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为用人单位必须提供的重要证据。因此，用人单位要尽可能使自己的录用条件具体化，书面化，公示化，证据化。

（三）用人单位证明录用条件已经公示和告知的技巧和方法：

录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者告知呢？方法有以下几种：

1、通过招聘公告发布招聘简章来公示。在公示时采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据；但实际上在公告栏内张贴是很难保存的，如果是报刊登载可保存登载的报纸。

2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认。最好的办法是印制在《员工招聘登记表》上，供应聘人员填写和阅读后要求其签名表示已经知晓。

3、发送聘用函明示录用条件。劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。

4、在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。例如，可以在劳动合同中约定这样的条款：乙方有下列情形之一，为不符合录用条件：

（1）提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求；

（2）职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求；

（3）身体患有不宜所从事岗位工作的疾病；

（4）不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务；

（5）其他不符合所从事岗位个性要求的情况。

强烈建议用人单位采用这种方式。

6、在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。劳动规章制度对录用条件有规定的，要将规章制度在劳动合同签订前向劳动者告知，并可以作为劳动合同的附件。

建议用人单位采用2、4、5项办法，简单易行，不花多少代价。

（四）用人单位证明劳动者在试用期间不符合录用条件的技巧和方法。

1、对试用期间的劳动者进行考核鉴定并保存书面鉴定意见。在有了录用条件的情况下，还要能够证明其不符合录用条件。这就促使用人单位必须建立试用期间的考核鉴定制度。用人单位通过建立员工试用期考核鉴定制度，给新进员工安排试用期工作计划，运用专人带班、集中培训、组织笔试、对日常绩效与表现记录等形式，对新进员工在试用期的表现进行考核和鉴定，以了解新进员工在试用期间是否符合录用条件。对有试用期的员工，在试用期间的考核和鉴定结果，就可以作为该员工是否符合录用条件的证明。

2、采取书面形式向在试用期解除劳动合同的劳动者说明理由并保存签收字据。《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。者签收。

(完整版)劳动合同审核审查要点

苏州市区和工业园区劳动合同审核审查要点 一、工作地点和岗位的约定 在劳动合同中约定：用人单位可根据工作需要，调动劳动者的工作地点和岗位。对劳动合同已经明确约定的工作地点和岗位进行变更，其性质属于对劳动合同内容的变更，根据劳动法的相关规定，用人单位应当与劳动者协商一致，是毋庸置疑的。但事前在劳动合同中赋予用人单位的调动权利，法律并无明文禁止，此种约定是否有效要看仲裁委员会或法院的自由裁量，所以建议用人单位在签订劳动合同时进行此种约定。若担心被认定无效而不采用前述方式，对工作地点和岗位进行宽泛、模糊的约定也不乏为一种应对策略。 二、工资标准的选择 标准劳动合同版本中提供了四个选项：“月薪制”、“基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法”、“计件工资制”和“其他工资分配形式”。 1、对加班比较多的企业，建议选择“基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法”，基本工资的约定一般不低于最低工资标准。企业在招聘时往往将包括加班工资在内的各种待遇表述为一个总的薪资报酬标准，劳动者却往往误解为基本工资。对“绩效工资”用人单位操作空间比较大，用人单位可将加班可作为绩效考核的一个要素，因而绩效工资是包括加班工资的，对此应在工资条上予以体现。如劳动者追讨加班工资，单位可以此进行抗辩。 2、如需选用计件工资制，合同履行过程中“劳动定额”的确定是关键。《江苏省工资支付条例》第十一条规定“实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。”用人单位需要作一定的统计工作，保证其确定的劳动定额是本单位同岗位90%的劳动者在8小时内完成。“计件工资制”条款中可增加如下约定：如果劳动者需要延长工作时间才能完成用人单位确定的合理的劳动定额，用人单位无需支付因完成劳动定额而延长工作时间的加班工资（法律依据：劳动部的《工资支付暂行规定》）。如8小时内未完成劳动定额，也不加班完成的，用人单位可扣减相应的工资。 但需提请注意的是，扣减也是有底线的。按照劳动部关于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第56条规定，在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。因此，履行劳动合同时，劳动者即使不能完成劳动定额，只要其在法定工作时间内提供了正常劳动，劳动者的工资也不能低于最低工资标

合同审查要点及其注意事项

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本人总结审查合同工作中的常见问题和注意事项如下，和大家一同交流学 习。第一节、第二节简单引出合同审查目的和合同文本通用条款，第三节重点阐述合同的形式审查与实质审查。 第一节合同审查的目的 一、达到交易目的 二、有效保障当事人的权益 第二节合同文本通用条款 一、鉴丁条款 二、合同目的和范围 三、合同各方权利义务及保证履约条款 四、结算、支付条款 五、知识产权条款 六、保密条款 七、违约责任条款 八、不可抗力条款、免责条款 九、争议解决条款 十、法律适用条款 十一、合同期限条款 十二、合同的变更、解除条款 十三、通知送达条款 十四、合同附件条款 十五、生效条款 十六、合同文本条款 第三节合同的形式审查与实质审查要点

一、形式审查要点 1、形式及审批流程是否符合公司规定 常见问题： (1) 会签表基本信息填写不完整、不规范、不活楚、与合同内容不一致。 (2) 未按公司要求使用公司制定的范本。 (3) 缺乏立项审批、超标审批；合同内容超出所依据文件的内容范围。 (4) 合同相对方的选择方式不符合规定 (如：应当招投标的项目，没有进行 招投标)。 (5) 流程选择不符合权限分工的要求。 (6) 缺乏合法有效的授权委托书。 (提示：审查授权委托书，可尽量避免与无权代理、越权代理、无权处分的主体签订合同，避免可能导致的合同被变更、被撤销或无效的后果。) 2、报审资料完整性、一致性 常见问题： (1) 审查报审资料不完整，缺少合同附件、立项审批文件、招投标评审结果 文件、对方资质证明等。 (2) 合同的标的种类、数量与审批文件有偏差；中标单位与合同相对方主体 不一致等。 (3) 未按要求提供资料原件；合同相对方营业执照复印件未加盖公章等。 3、合同文本形式要文字准确；表述严谨；格式规范；前后逻辑一致。 常见问题： (1) 合同结构不完整(如缺少开头、正文、结尾)； (2) 合同各方当事人信息不正确(如当事人名称与营业执照上的名称不一 致；当事人银行账号、联系地址、联系电话等信息缺漏等。 (3) 合同名称与内容不符(如：把租赁写成承包；把借款写成投资) 。

律师的合同审查要点及质量标准(完整)

律师的合同审查要点及质量标准 律师的合同审查要点及合同的质量标准 长期以来，律师对于合同的审查，除了极少部分是根据当事人的具体要求外，绝大多数都是基于自己的习惯。这种习惯有的出自律师本人对于合同审查要点的理解，或者出于实习阶段执业律师的指导。因而从总体而言，律师的合同审查缺少统一、系统的审查规范。 但合同审查是律师的一项基本业务技能，从律师行业的发展方向看，应当从实践中总结出具体、可行的工作方法，以便从总体上提高律师合同审查的质量。 一、合同审查的终极目的 从当事人利益的角度进行分析，委托律师审查合同的终极目的，是为了判断合同是否能够保证自己达到交易目的，以及合同条款是否能够有效保护自己的权益。在实践中，大部分的合同审查是为了发现问题并加以修改完善，也有少量的合同审查仅仅是用于为决策提供依据。 为了当事人能够通过合同实现达到交易目的、有效保障权益这两个终极目的，合同必需同时满足下列条件： ⑴合同条款能够保证自己一方达到交易的目的; ⑵交易是合法的，或者虽然违法但违法成本在可以承受或可以控制的范围内; ⑶合同条款能够满足自己一方的需要，而且权益是明确、可保障的; ⑷交易的实体及程序问题上没有会导致严重后果的遗漏; ⑸双方的权利义务是明确的，不存在相互扯皮的余地。 基于合同必须具备上述条件，才能达到当事人一方的终极目的，由此可以推导出律师审查合同时的工作要点，这些要点构成了律师审查合同时必须注意的合同内在质量要求。 与此同时，合同是通过书面语言体现的当事人权利义务体系，必须通过一定的技能将合同中的权利义务通过选择措词、安排结构、逻辑分析等方式表述出来，而且这些表述的质量也会影响到合同的质量甚至影响到当事人的权益，因此也是律师需要审查的内容。这些内容构成了合同的外在质量要求，其中一部分是必需审查的，否则有可能产生与法律缺陷一样的不利后果。而另一部分虽然不是必需的，但从整体质量考虑则也是需要进行审查的。因此这些问题也同样是律师进行合同审查时所必须关注的问题。这些问题包括： ⑴合同的结构安排是清晰、合理的，没有重复及相互交叉的内容; ⑵合同的条款是完备的，没有遗留合同履行中的空白点; ⑶整体思维严谨，任何违约都没有借口或机会可以逃避制裁; ⑷语言表达精确，对于权利义务没有第二种方式可以解释; ⑸版面安排美观大方，条款编排合理，便于阅读和查找内容或引述。

合同审核的十大要点

合同审核的十大要点 1务必搞清楚你代表谁 大家别觉得好笑，很多年轻律师或法务常常忽略这一点，上来也不问就一气修改，也不知道是代表谁在说话，改着改着就迷糊了。 在审阅合同前，务必搞清楚合同主体是谁，这是审阅合同的逻辑起点，也是基本的法律意识。代表不同的主体（比如代表甲方还是乙方），意味着代表不同的利益和立场。 2务必搞清楚合同的商业逻辑 合同是什么，站在老板的角度，合同就是利益，就是钱；站在律师或者法务的角度，合同是用法律的语言对商业安排进行更为逻辑和规范的表述。每一类合同代表着不同的商业逻辑，也就有着不同的权利义务条款。 比如，投资协议是叙述投资人之间以及与被投资企业之间的权利义务关系，这样的一个定位，可以极大的让审核者去把握这类合同应当具有什么样的核心条款，如投资的金额、投资人的权益占比、投资的前提条件、投资的承诺与保证、投资人的优先权等条款几乎必不可少。 如果是章程呢，虽然也是投资人之间签署，但是它更倾向于投资人之间对于公司内部治理等内部运营关系的安排，因此会

有不同的条款安排。 了解了合同的商业逻辑，剩下的就是根据各方谈判的情况，用法律的语言和方式进行逐一呈现和表述，就不会出边。 3务必搞清楚合同的具体商业背景 如果弄清合同的商业逻辑更多关于合同条款的完整性，那么弄清合同的具体商业背景则是为了更好的根据每一份合同的特殊商业背景和谈判的情况来调整合同，使之更符合各方的商业诉求。 每一份合同都有自己特殊的商业背景。比如，什么样的客户，什么样的参与方，什么样的负责人，什么样的商业安排，他们是怎么谈的，在哪些要点上达成了一致等等。 我要说的是，客户邮件上所展现的信息永远会比实际发生的情况缺失很多重要信息。因此，既要认真看客户发来的邮件，也不能完全只依赖邮件闷头干活。当感觉对背景不了解或不清晰时，务必与客户进行沟通。了解商业背景，非常有助于审核者对整个项目的把握和了解，有助于增强对合同的感性认识和商业感觉，从而有助于合同审核。 4务必弄清楚合同架构 审阅合同的最常见问题之一，是“只见树木，不见森林”，容易迷失在条款的汪洋大海中，前后脱节，条款重复，甚至条款

合同审查要点

合同审查要点 合同签订要点--整体 一、体例的适用性(逻辑性) 1、体系 合同采取先有“章”，后有“条”，“条”下面是“款”，“款”下面是“项”，有的合同只有“条”、“款”、“项”，有的合同按“一、二、三?? ”顺序排列。 2、逻辑 合同的内容逻辑严谨、前后一致，不得相互矛盾，主合同与从合同不得矛盾，附件不得与主合同相抵触等，是以主合同为准还是以附件为准呢，必须清楚约定。 二、结构的合理性 合同通常由三部分组成，即首部、内容、结尾。 1、首部一般包括标题、合同编号、双方当事人名称、住所、邮政编码、法定代表人、电话、传真、电子信箱、开户行、账号等; 2、内容一般包括签订合同的依据和目的(常见的鉴于条款)、标的物、数量和质量、价款或酬金、履行方式、地点和期限、违约责任、合同生效及终止、不可抗力、争议的解决方式、法律适用、保密、权利放弃、权利转让、继承者和受让人、修订、可分割性、全部协议(常见的取代条款)、未尽事宜、通知、合同正副本份数及保存、附件等; 3、结尾一般包括签约单位盖章及签约单位授权代表签字、签约时间、签约地点等。 三、可操作性 1、对合同各方权利的规定过于抽象;

2、对合同各方的义务规定不明确、不具体; 3、虽对各方的权利义务做了详细规定但却没有具体操作程序条款或对此规定不清; 4、虽规定了损失赔偿但却没有计算依据，整个交易程序不清晰，合同用语不确切等等。 实现合同可操作性是合同得以有效利用、完成交易和实现利益均衡的具体保证，尤其如建设工程、合作开发房地产此类履行周期长、影响因素多、风险大的合同，切实地贯彻可操作性原则，尤显重要。 四、平衡性 所谓合同的平衡性是指合同双方权利与义务要相对平衡。不存在只有权利而没有义务的合同，一方享受了权利，就必须承担相应的义务。过分强调一方的权利、忽略合同相对方的利益的合同草稿，要么得不到签署，要么变成“显示公平”。 五、有效性 1、合同主体是否适格， 2、合同目的是否正当， 3、合同内容、合同形式及程序是否合法。 合同签订要点—具体 1、合同的内容是否合法 一是合同主体是否适格， 二是合同目的是否正当， 三是合同内容、合同形式及程序是否合法。 只要不违背我国法律法规强制性和禁止性规定，合同的有效性就能得到保障。(如:有是否存在损害社会公共利益或以欺诈、胁迫手段订立合同的情形;是否存在重大误解或显失公平、合同的主体资格、生效要件、付款方式、售后服务、保密事

采购合同审查要点

采购合同审查要点 一、采购合同签订之前的风险控制 (一)主体资格审查 签订合同前，应对供货商的资格进行认真审查。供货商作为采购合同的一方当事人，对其资格进行审查是防范合同风险的第一道防线。要想保证交易安全，首先应当了解“交易对手”。通过主体资格审查，判断对方当事人是否具有订立合同的相应的民事权利能力和民事行为能力。 主体资格审查主要可分为自然人，法人两类。对自然人而言，要查验其身份证，确认其具有完全民事行为能力(即年满18周岁)，否则该自然人不具有签约资格。一般而言，除非即时清洁的采购合同，不建议与自然人签订采购合同。采购合同的供货方大部分是公司法人。审查公司法人的主体资格，一般查验对方的营业执照，特别专注其基本信息，如法人代表，地址，年检状况。营业执照不方便查验的，也可以到工商局查询其基本状况。在了解上述情况过程中如果发现异常，如未通过年检，采购方要适时调整合同条款或者不再与之签约。 (二)履约能力调查 通过履约能力调查，查明对方当事人的经济实力、信用情况和不良行为记录，为避免合同风险提供有力保障。履约能力调查是通过公共信息、特别渠道信息和对方提供的情况进行综合分析判断。公共信息主要是通过网络收集对方的销售规模、市场声誉等相关信息。 特别渠道信息主要是业务人员通过自身资源了解对方的具体情况。对方提供

的情况也是判断其履约能力的重要依据。例如，功过公共信息的掌握，可以判断对方提供的相关情况是否真实，从而判断其诚信程度。 二、采购合同签订过程中的风险控制 采购合同的签订过程实际是合同双方确定并填写合同条款的过程。 1、合同的主体 采购合同的主体指买受人和出卖人，亦称需方和供方或买方和卖方，是合同的当事人，是合同权利、义务的具体承担者。当事人的名称或姓名和住址—定要清楚。企业或单位应当使用全称，保证与营业执照上的名称—致，可以将营业执照作为合同附件。如果是自然人，姓名应当与其身份证上的姓名一致，同时写上身份证号码。 2、买卖的标的物 双方一定要明确约定买卖产品名称、品牌、规格、型号、等级，生产厂家，数量等详细内容，尽可能把产品的各项标示都作为标的内容写进合同。同时，要求供货方对产品的所有权及处分权作出保证或承诺，防止其产品上存在权利限制，如产品被出租、抵押、涉嫌侵犯他人的知识产权等影响到标的物的交付。 3、价款及支付方式 采购合同的主要义务是一方给物，一方给钱。因此，价款是采购合同的最为重要的内容之一。采购单一货物，价格固定，价款比较清楚，一般不会产生争议。如果采购多种货物或进行长时间的货物买卖，价款较为复杂，一旦约定不明，则极易产生争议。因此，合同中应明确产品单价、计量标准、数量、产品附件等，对于涉外合同，还应当明确货币种类及外汇结算标准，防止出现分歧。另外，支付方式也应当约定明确，价款支付是现金支付，还是用支票支付；如果采用汇款，

合同审查要点和注意事项

合同审查要点及其注意事项 本人总结审查合同工作中的常见问题和注意事项如下，和大家一同交流学习。第一节、第二节简单引出合同审查目的和合同文本通用条款，第三节重点阐述合同的形式审查与实质审查。 第一节合同审查的目的 一、达到交易目的 二、有效保障当事人的权益 第二节合同文本通用条款 一、鉴于条款 二、合同目的和围 三、合同各方权利义务及保证履约条款 四、结算、支付条款 五、知识产权条款 六、条款 七、违约责任条款 八、不可抗力条款、免责条款 九、争议解决条款 十、法律适用条款 十一、合同期限条款 十二、合同的变更、解除条款 十三、通知送达条款 十四、合同附件条款 十五、生效条款 十六、合同文本条款

第三节合同的形式审查与实质审查要点 一、形式审查要点 1、形式及审批流程是否符合公司规定 常见问题： （1）会签表基本信息填写不完整、不规、不清楚、与合同容不一致。 （2）未按公司要求使用公司制定的本。 （3）缺乏立项审批、超标审批；合同容超出所依据文件的容围。 （4）合同相对方的选择方式不符合规定（如：应当招投标的项目，没有进行招投标）。 （5）流程选择不符合权限分工的要求。 （6）缺乏合法有效的授权委托书。 （提示：审查授权委托书，可尽量避免与无权代理、越权代理、无权处分的主体签订合同，避免可能导致的合同被变更、被撤销或无效的后果。） 2、报审资料完整性、一致性 常见问题： （1）审查报审资料不完整，缺少合同附件、立项审批文件、招投标评审结果文件、对方资质证明等。 （2）合同的标的种类、数量与审批文件有偏差；中标单位与合同相对方主体不一致等。 （3）未按要求提供资料原件；合同相对方营业执照复印件未加盖公章等。 3、合同文本形式要文字准确；表述严谨；格式规；前后逻辑一致。 常见问题： （1）合同结构不完整（如缺少开头、正文、结尾）； （2）合同各方当事人信息不正确（如当事人名称与营业执照上的名称不一致；当事人银行账号、联系地址、联系等信息缺漏等。 （3）合同名称与容不符（如：把租赁写成承包；把借款写成投资）。 （4）法律用语不准确（如“定金”错写成“订金”，“权利”写成“权力”，使用“大约”、“相当”等模糊词。）

(整理版)审查合同时应当加以注意的审核合同要点

合同审核“八大要点” 一、审主体 签约过程中，公司往往更重视合同内容，而忽视了对合同主体资格的审查，有时甚至为了促成合作或碍于情面将对主体的审查变成“走过场”，这样的做法容易导致主体缺陷而使合同归于无效或难于履行，达不到签订合同目的。因此，对签约主体的资格要严格审查： 1、要审查对方的营业执照及年检的情况，以了解其主体的合法性(如是否合法注册、是否存在未年检导致被吊销营业执照等)和经营范围，必要时应当到相关部门调查资产状况、工商登记以及不动产登记等; 2、对法律法规规定需要具备相应资质条件的合同项目，要根据合同内容审查对方的资质现状，即有否获得相关资质及目前效力情况(有的资质可能失效)，如经营与电信相关的业务应取得电信业务经营资格许可证，通信建设工程需要相应资质等级等; 3、要对对方的履约能力进行必要评估，以保证签约后能够顺利履行合同。 二、审内容 1、看合同的内容是否合法：如有无违反国家法律法规的强制性规定;是否存在损害社会公共利益或以欺诈、胁迫手段订立合同的情形;是否存在重误解或显失公平等等。 2、看合同主要条款是否完备、明确：双方的权利义务有明确的规定，特别是合同标的、数量、质量、价款、履行期限、合同的解除、违约责任的承担等等主要条款。

3、最限度地为公司争取利益：要站在有利于公司的角度上，对我方权利和义务进行全面衡量，当然是争取更多权利而尽可能地减少义务，并且，对我方可能出现的违约要规定相对较轻的违约责任;对对方条款的审查，则恰恰相反，不过，凡事都要有个限度，合同条款还是要建立在相对公平合理的基础上的，否则，显失公平的合同也可能导致被撤销的。 详述合同重要条款的要求（如标的、付款方式、数量、签订地、工期、交货时间及地点、上线、初验、终验等） （1）合同清单总额与合同总金额不一致。合同清单的单项金额不等于清单总金额——必须更改； （2）工期、交货时间、地点/目的地及接收人联系方式/签订日期等空白——不得空白，必须填全，并且不得有误。（ISO9000要求） （3）合同内未约定验收期限、验收标准——必须增加。如未增加存在的法律风险：项目完成后局方一直不验收，或者以未验收为理由不支付相应款项。（4）验收标准建议在合同中明确约定按什么标准来验收，如约定为双方按合同及需求说明书要求来验收。 （5）合同内的签订日期、签字日期与合同中的相关联日期产生冲突（如合同签订日期为10-9-21，交货日期为10-8-16，交货日期早于合同签订日期，冲突）——必须更改（ISO9000要求） （6）清单无单价、数量；我方——必须更改。如未更改存在的法律风险：供货时无法确认供货是否符合要求，容易出现纠纷，且出现纠纷时无明确判定标准，对我方不利。 三、审权限 很多情况下，合同是由一方或者双方授权代表签署的，此时应当审查代理人

解除劳动合同方法及实操要点 优质干货

解除劳动合同方法及实操要点优质干货 解除劳动合同方法及实操要点一、由用人单位提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由用人单位提出，双方就解除劳动合同事项充分协商后达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）用人单位在劳动者办理好工作交接后支付经济补偿以及在3个工作日内支付正常工作时间工资报酬（深圳规定）；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）协商解除不受《劳动合同法》第42条约束性条款的限制，双方协商一致，属于双方行使各自的民事权利，应当承担民事义务，协议签订即具有法律效力，2）除非存在行为人对行为内容存在以下情形，可以变更或撤销：2.1违反法律、行政法规的强制性规定的；2.2存在欺诈、胁迫、或者乘人之危情形的；2.3存在重大误解或显失公平情形的；二、由劳动者提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十六

条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由劳动者提出，双方就解除劳动合同事项达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）劳动者填写辞职申请书或者双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）劳动者离职后3个工作日内，用人单位支付劳动者工资报酬（深圳规定），无需支付经济补偿；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿; 2）签订协议时用人单位应注意措辞的严谨性; 3）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位不同意时需及时转向预告解除方式。三、由劳动者单方预告解除劳动合同 1、法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 2、实务操作要点:1）劳动者辞职无需说明理由；2）劳动者需履行告知义务即试用期满后以书面形式提前30日通知用人单位或者试用期内提前3日通知用人单位；3）用人单位对于劳动者提出的辞职做出回应；4）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；5）用人单位在劳动者离职后3

建筑工程施工合同审核审查的16个要点

建筑工程施工合同审核审查的16 个要点 1、注意审查合同招投标要求、承包方主体资格 （1）对于国家大型基础设施建设、公用事业、国有资金投资、政府投资项目、国际组织如世行贷款项目，必须通过招投标。 （2）《关于审理建筑工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》：将五种合同依法认定为无效： （一）承包人未取得建设施工企业资质或超越资质等级的; （二）没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义的 （三）建设工程必须进行招标而未进行招标或者中标无效的; （四）承包人非法转包建设工程的; （五）承包人违法分包建设工程的。因此，对于承包主体的资质审查可以防止合同最终效力问题。实务操作中，律 师修改施工合同时，合同双方在前期大多经过了相互摸底阶段，但仍需要从具体合同特点角度予以分析。 2、注意工程承包范围的审查 整体比较简洁；注明与招投标文件、发包图纸、工程量清单内容一致。 包括：土建工程、给排水工程、电气工程、消火栓工程、消防喷淋工程、暖通工程、弱电工程（包括智能化系统预埋管、盒、箱壳部分）等。 3、注意标明开工日期的成立标志 项目开工日期的明确对工期的认定，具有重要意义。 一般标明：开工日期以发包方和监理方、或监理出具的开工通知日期为准。 实际开工日期与约定日期不一致：实际开工日期为准（开工令等证实）; 施工许可证日 期和实际施工日期不一致：以施工许可证日期为准。 4、注意审查组成合同文件的顺序 首先需标注：在前者优先；其次，对于有补充协议的，要注明与合同正文效力致。 5、注意审查对监理工程师、发包人派驻工程师权限的设置 对于可能引起工期顺延、工程质量、合同效力等重大变更的工程师指令，可以约定需要经过

劳动合同协议书审查要点

劳动合同协议书审查要 点 文件编号TT-00-PPS-GGB-USP-UYY-0089

劳动合同审查要点 《劳动合同法》的出台对于企业劳动合同的规范管理又提出了更高的要求。企业应按照法律的新规定审查劳动合同的合法性，以达到规避用人风险、实现利益最大化的要求。我们在此为大家提供劳动合同审查时必须注意的一些要点。 一．合同条款的审查 （一）合同的主体是否具有签订劳动合同的资格。 《劳动合同法》第二条规定，劳动合同法的主体适用范围为中国境内与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。《劳动合同法实施条例》第三条对用人单位的界定有所扩大，将依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会也纳入劳动合同法规定的用人单位范畴。因此，只有符合以上法规列出的组织才属于劳动合同法规定的用人单位，才具有签订劳动合同的法定资格。 对于不具备法律规定主体资格的劳动合同法也规定了相应解决办法。《劳动合同法》第九十三条规定对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；

劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 （二）劳动合同必备条款是否具备 《劳动合同法》第十七条规定劳动合同应当具备以下条款： 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限；由于现在《劳动合同法》规定了连续签订两次固定期限劳动合同就要与该劳动者签订无固定期限劳动合同。所以用人单位在与劳动者签订劳动合同 时，应充分考虑该劳动者的工作内容与性质，看是适合长期留用的还是短期用工，或者更适合签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同,以确定该劳动者的合同期 限。 工作内容和工作地点；这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系的极为重要的因素。这条规定使得用人单位不能自由支配劳动者，更不能随意调整劳动者的工作岗位，因此实际上是对自由用工的一大限制。

(完整版)合同审查要点

合同审查要点及其注意事项 第一节合同审查的目的 一、达到交易目的 二、有效保障当事人的权益 第二节合同文本通用条款 一、鉴于条款 二、合同目的和范围 三、合同各方权利义务及保证履约条款 四、结算、支付条款 五、知识产权条款 六、保密条款 七、违约责任条款 八、不可抗力条款、免责条款 九、争议解决条款 十、法律适用条款 十一、合同期限条款 十二、合同的变更、解除条款 十三、通知送达条款 十四、合同附件条款 十五、生效条款 十六、合同文本条款 第三节合同的形式审查与实质审查要点 一、形式审查要点 1、形式及审批流程是否符合公司规定 常见问题： （1）会签表基本信息填写不完整、不规范、不清楚、与合同内容不一致。 （2）未按公司要求使用公司制定的范本。 （3）缺乏立项审批、超标审批；合同内容超出所依据文件的内容范围。 （4）合同相对方的选择方式不符合规定（如：应当招投标的项目，没有进

行招投标）。 （5）流程选择不符合权限分工的要求。 （6）缺乏合法有效的授权委托书。 （提示：审查授权委托书，可尽量避免与无权代理、越权代理、无权处分的主体签订合同，避免可能导致的合同被变更、被撤销或无效的后果。） 2、报审资料完整性、一致性 常见问题： （1）审查报审资料不完整，缺少合同附件、立项审批文件、招投标评审结果文件、对方资质证明等。 （2）合同的标的种类、数量与审批文件有偏差；中标单位与合同相对方主体不一致等。 （3）未按要求提供资料原件；合同相对方营业执照复印件未加盖公章等。 3、合同文本形式要文字准确；表述严谨；格式规范；前后逻辑一致。 常见问题： （1）合同结构不完整（如缺少开头、正文、结尾）； （2）合同各方当事人信息不正确（如当事人名称与营业执照上的名称不一致；当事人银行账号、联系地址、联系电话等信息缺漏等。 （3）合同名称与内容不符（如：把租赁写成承包；把借款写成投资）。 （4）法律用语不准确（如“定金”错写成“订金”，“权利”写成“权力”，使用“大约”、“相当”等模糊词。） （5）前后逻辑不一致 ①称谓前后不一致（如：甲方乙方、买方卖方均出现，且没有指代关系）； ②金额大小写不一致、分期付款总额与合同总金额不一致等； ③期限表述不一（如：“期限一年”与“2009年3月至2010年4月”）； ④序号、附件指代矛盾； ⑤签订日期前后不一致； ⑥印章上的公司名称与合同中书写的单位名称不一致； ⑦所盖章非公章或合同专用章（如：合同上盖财务专用章）。

劳务外包合同审核谈判要点

劳务外包合同审核谈判要点 用工单位在决定使用外包公司时需要注意的若干事项以及谈判 劳务外包合同时需要关注的若干要点。 一. 劳务外包模式的法律意义 在劳务外包模式下，用工单位将一项业务发包给劳务外包公司，由劳务外包公司组织其自有员工完成该业务。劳务外包合同的法律性质，为《合同法》上的“承揽合同”。 基于上述业务模式，用工单位决定使用劳务外包模式完成业务时，需关注： 1. 劳务外包意味着用工单位将员工管理权转移给外包公司 很多公司将劳务派遣员工转换成劳务外包员工，目的是为了规避劳务派遣用工“三性”和“比例”的限制。然而，劳务外包的用工模式需要用工单位将对员工的管理权转移给外包公司，且将业务交由外包公司进行。如仍是由用工单位本身对员工进行直接管理，很有可能会认定为“真派遣、假外包”。由于《劳务派遣暂行规定》出台以后，劳务外包被普遍认为是劳务派遣的一种替代方案，不仅用工单位，监管部门也同样十分注意这个问题。我们可以预计，《劳务派遣暂行规定》的缓冲期过后，监管部门即使不出台明文规定，至少在口径上会设置“真派遣、假外包”的几种标准。

上海尚未出台政策判断何种行为名为外包，实为派遣，但是，我们可以借鉴江苏省的规定，《江苏省劳动合同条例》第三十六条第三款规定：“企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。” 我们需要注意的是，如果用工单位拟在主营业务上大规模使用劳务外包员工，相当于建立一种新的业务模式。如果将来因无法间接管理员工，而被认定成“假外包、真派遣”，进而被劳动监察部门责令整改，届时再想进行业务模式的转变将对用工单位的业务造成颠覆性风险。所以，我们建议用工单位在进行派遣转外包时谨慎为之，从严掌握，从管理权的角度考虑将业务承包给其他公司是否切实可行。 2. 劳务外包供应商资质的考察 在决定将某项业务外包前，用工单位需要审慎检查法律是否允许自身业务进行外包。例如，根据《商业银行信用卡业务监督管理办法》的规定，银行不得将信用卡的发卡营销等核心业务外包给服务机构。所以，如果银行拟将信用卡部门的派遣员工转为外包员工，只可以将催收、客服等辅助性业务部门外包，而不能将信用卡的主营业务外包。

法务部合同审查流程与要点

合同审查流程与要点 一、对合同法律问题的审查——合同的内在质量 （一）审查合同主体资格的合格性 1、审查合同主体资格的有效性（企业登记管理制度、经营范围管理制度） 2、审查许可、资质的合格性（经营资质管理制度、许可证管理制度） 3、审查从业人员资格的合格性（从业资格管理制度） 4、审查来自法律或相对方的主体资格限制（招投标） 5、审查对方代表是否法定代表人，或审查对方委托代理人的资格及权限（或调阅工商档案确认所用公章是否备案的公章） （二）审查合同条款内容的合法性 1、审查合同名称的合法性（合同名称与实际内容是否相符） 2、审查交易内容的合法性（是否属于禁止性的交易、标的物本身是否拥有合法的权属证明、质量标准是否合法） 3、审查交易程序的合法性（法律另有规定的，合同必须按规定） 4、审查表述的合法性（各类术语必须符合法律规范、技术规范等方面的权威解释，如果存在不同则需要注明） 5、审查生效程序的合法性（某些合同的生效条件、审批程序，以及某些经营行为必须经过审批和登记之后方可生效） 6、审查合同中引用的法律或技术标准是否已经失效（除非是比较生僻的、需要引起双方注意的法律，否则在合同中没有必要引用） （三）审查合同条款的实用性 1、审查交易标的与条款的实用性（交易标的不同涉及的法律环境也会不同，合同中需要特别约定的内容也随之不同） 2、审查行业特点与条款的实用性（这些共性化的特点给交易带来特定化的风险） 3、审查违约风险与条款的实用性（应针对履行中可能出现的违约进行前瞻性的

预见并设置应对措施，以避免违约成本低于履行成本） 4、审查争议管辖与条款的实用性（不同的管辖约定有不同的特点和区别） 5、审查合同目的与条款的实用性（对于有特定交易目的的合同，合同中体现合同目的比没有体现更为实用） （四）审查合同权利义务的明确性 1、审查约定不明引起的权利义务不明确（条款之间缺乏配合、条款内容表述不当、条款缺乏可操作性） 2、审查无法识别引起的权利义务不明确（交易内容的可识别性、交易方式的可识别性、时间界限的可识别性、违约责任的可识别性、“合理”的可识别性）（五）审查合同交易需求的满足性 1、审查标的能否满足需求（产品的质量标准、产品的使用说明、服务等） 2、审查约定能否满足需求（履行时间、履行方式等） 3、审查其他影响交易需求实现的情况（审查合同条款有无体现委托人的交易目的与交易条件） 二、对合同表述问题的审查——合同的外在质量 （一）审查合同结构体系的清晰度 1、审查是否将合同内容分成了若干主题，标题是否名副其实 2、审查各主题之间是否条理清晰，分割合理，内容相互分开 3、审查各主题之间是否存在合同履行中的时间顺序或先后顺序 （二）审查合同整体思维的严谨度 1、审查逻辑推理结果与严谨程度（充分运用逻辑手段分析各种可能性并设置处置条款） 2、审查内涵、外延范围与严谨程度（通过增加义务的内涵可以确保义务的确定性，通过减少权利的内涵可以确保权利行使的广泛性） 3、审查措辞间的专有程度（审查前后条款的对应关系） 4、审查条款间的关联配合（对于哪些是违约、违约如何处理的约定必须严谨而

劳动合同审查要点

劳动合同审查要点 《劳动合同法》的出台对于企业劳动合同的规范管理又提出了更高的要求。企业应按照法律的新规定审查劳动合同的合法性，以达到规避用人风险、实现利益最大化的要求。我们在此为大家提供劳动合同审查时必须注意的一些要点。 一．合同条款的审查 （一）合同的主体是否具有签订劳动合同的资格。 《劳动合同法》第二条规定，劳动合同法的主体适用范围为中国境内与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。《劳动合同法实施条例》第三条对用人单位的界定有所扩大，将依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会也纳入劳动合同法规定的用人单位范畴。因此，只有符合以上法规列出的组织才属于劳动合同法规定的用人单位，才具有签订劳动合同的法定资格。 对于不具备法律规定主体资格的劳动合同法也规定了相应解决办法。《劳动合同法》第九十三条规定对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律

责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 （二）劳动合同必备条款是否具备 《劳动合同法》第十七条规定劳动合同应当具备以下条款： ?用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； ?劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； ?劳动合同期限；由于现在《劳动合同法》规定了连续签订两次固定期限劳动合同就要与该劳动者签订无固 定期限劳动合同。所以用人单位在与劳动者签订劳动 合同时，应充分考虑该劳动者的工作内容与性质，看 是适合长期留用的还是短期用工，或者更适合签订以 完成一定工作任务为期限的劳动合同,以确定该劳动 者的合同期限。 ?工作内容和工作地点；这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系的极为重要的因素。这条规 定使得用人单位不能自由支配劳动者，更不能随意调 整劳动者的工作岗位，因此实际上是对自由用工的一 大限制。用人单位可以在工作内容上规定得不是那么

合同审核的十大要点

务必搞清楚你代表谁 大家别觉得好笑，很多年轻律师或法务常常忽略这一点，上来也不问就一气修改，也不知道是代表谁在说话，改着改着就迷糊了。 在审阅合同前，务必搞清楚合同主体是谁，这是审阅合同的逻辑起点，也是基本的法律意识。代表不同的主体(比如代表甲方还是乙方)，意味着代表不同的利益和立场。 务必搞清楚合同的商业逻辑 合同是什么，站在老板的角度，合同就是利益，就是钱；站在律师或者法务的角度，合同是用法律的语言对商业安排进行更为逻辑和规范的表述。每一类合同代表着不同的商业逻辑，也就有着不同的权利义务条款。 比如，投资协议是叙述投资人之间以及与被投资企业之间的权利义务关系，这样的一个定位，可以极大的让审核者去把握这类合同应当具有什么样的核心条款，如投资的金额、投资人的权益占比、投资的前提条件、投资的承诺与保证、投资人的优先权等条款几乎必不可少。 如果是章程呢，虽然也是投资人之间签署，但是它更倾向于投资人之间对于公司内部治理等内部运营关系的安排，因此会有不同的条款安排。 了解了合同的商业逻辑，剩下的就是根据各方谈判的情况，用法律的语言和方式进行逐一呈现和表述，就不会出边。 务必搞清楚合同的具体商业背景 如果弄清合同的商业逻辑更多关于合同条款的完整性，那么弄清合同的具体商业背景则是为了更好的根据每一份合同的特殊商业背景和谈判的情况来调整合同，使之更符合各方的商业诉求。 每一份合同都有自己特殊的商业背景。比如，什么样的客户，什么样的参与方，什么样的负责人，什么样的商业安排，他们是怎么谈的，在哪些要点上达成了一致等等。 我要说的是，客户邮件上所展现的信息永远会比实际发生的情况缺失很多重要信息。因此，既要认真看客户发来的邮件，也不能完全只依赖邮件闷头干活。当感觉对背景不了解或不清晰时，务必与客户进行沟通。了解商业背景，非常有助于审核者对整个项目的把握和了解，有助于增强对合同的感性认识和商业感觉，从而有助于合同审核。 务必弄清楚合同架构 审阅合同的最常见问题之一，是“只见树木，不见森林”，容易迷失在条款的汪洋大海中，前后脱节，条款重复，甚至条款之间产生冲突。

全面合同审查注意要点

在合同审查中务必要注意的10个方面、37个要点 一、合同内容的审查 合同的内容，是指合同条款中所约定的权利义务，包括合同签订及履行中的实体问题及程序问题的约定，与现行合同法及其他法律相符合的程度。它既要解决交易主体、标的物的合法性问题，也要解决合同中约定义务的合法性问题。根据前述归纳，这类问题分为五项： ⑴合同主体合格性的审查 合同主体是否具备签订及履行合同的资格，是合同审查中首先要注意的问题，这涉及到交易是否合法、合同是否有效的问题。这一审查要点对于律师执业信誉的影响也最大，因为它是律师应当知道的起码内容。 如果签约主体是法人，这一方面的审查要点至少包括以下内容： ①是否拥有《企业法人营业执照》; ②《企业法人营业执照》是否合法、有效，包括是否经过年检; ③《企业法人营业执照》中的经营范围、经营方式是否与合同相适应; ④对于某些限制经营、特许经营等特别行业，是否有相应的经营许可; ⑤法律是否对标的物有经营上的限制、是否可以合法流通。 ⑵合同内容合法性的审查 这里所说的合法性，是指合同内容的约定应尽可能与法律的规定相符，涉及合同名称、约定的条款、术语等方面，目的主要是要避免合同里的这些内容与法律规定相冲突。包括以下内容： ①合同名称是否与合同的性质相符，是否会引起对合同性质的误解; ②合同条款中的约定是否与法定强制性义务相冲突; ③合同所用术语的涵义是否与相关法条、司法解释、技术规范等完全相符;

④引用的法规或技术规范是否仍旧有效、是否有效的最新版本。 ⑶合同条款实用性的审查 条款实用性强的合同，不仅具备交易所必须的基本条款，还包括结合合同标的、合同性质、合同目的、对方特点、合同背景等因素制订的条款，这些条款是合同基本条款的细化和延伸。是前瞻性地预见可能发生的问题并事先加以约定的实用条款，主要包括以下内容： ①审查有无针对交易特有风险而设立的实用性条款; ②审查有无根据违约特点而设立的实用性条款; ③审查有无根据标的特性而设立的实用性条款; ④审查有无根据交易对象的特点而设立的实用性条款; ⑤审查有无提高争议管辖地点实用性的条款。 ⑷权利义务明确性的审查 权利义务不明确是合同的隐患，严重影响交易的安全性。因此必须审查条款间的配合性，务使权利义务的表述、违约的范畴、违约制裁、归责方式等条款明确且配合得当。主要侧重审查以下要点： ①条款间的配合是否良好，即是否有冲突及衔接不良; ②表述的内涵外延是否得当，以及是否有没有实际法律意义的条款; ③推理中的假设是否已经穷尽所有可能、没有遗漏; ④权利义务、违约是否有可识别性，即可以通过简单判断得出结论; ⑤附件能否将正文中的权利义务补充明确。 ⑸交易需求满足性的审查 合同条款不仅要满足交易本身的需要，还要在更为宏观的高度上为交易的目的服务。不仅要便于顺利地得到想要得到的产品或服务，还要便于达到企业的宏观交易目的，从更高层面维护当事人的利

劳动合同审查要点

劳动合同审查要点 一、在劳动合同里约定 本合同在甲方已明确告知乙方工作职责和甲方员工手册、薪酬、考勤等劳动人事方面的各项规章制度且乙方同意遵守之前提下签署； 上述规章制度作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力，双方在本合同签订后应严格遵照执行。 二、在审核劳动合同时需要注意以下主要内容 1.关于合同期限，首先判断属于哪一种劳动合同，再看劳动合同期限的规定是否符合劳动合同法的规定，同时关于试用期与合同期是否存在冲突； 2.工作内容，合同可以约定经双方协商一致，在什么情况下可以依法变更工作岗位和工作地点； 3.甲方发放工资的方式和时间需要进行审核，用人单位不得克扣或者无故拖欠员工的工资，在这一点上，用人单位可以做出约定，在什么情况下是作为合理的暂时的拖欠工资，但是前提是需要书面通知员工并告知员工理由以及具体什么时间支付，在劳动报酬这一块需要慎重审查用人单位是否会延迟支付或以其他方式支付报酬（比如以公司不能销售出去的产品充抵工资）； 4.工作时间和休息休假中需要注意用人单位的用工时间是

否会超出法律规定的范围，同时在什么样的行业和什么样的具体情况下可以延长工作时间，延长工作时间的后果是支付加班工资还是补休。加班工资的相关内容，以及带薪年休假的规定； 5.劳动合同中的劳动培训和劳动保护看是否符合法律的规定； 6.劳动纪律这一块主要是属于用人单位的规章制度，用人单位可以与员工做好约定，这样，员工不遵守用人单位的规章制度时，严重的程度或者是类型等可以有据可依；特别是作为旷工多少次可以解除劳动合同的依据； 7.竞业限制和服务期的规定，劳动者和用人单位之间的约定应当是合法的，同时针对这一点竞业限制和服务期的时间和违约金条款； 8.合同的变更、解除和终止的具体情形的规定； 9.违反劳动合同的责任具体是什么； 10.通知和送达的规定，有利于用人单位解除合同的举证责任。 三、在必备条款以外，还应当约定一些什么条款更有利于保护用人单位的利益呢？ 1.双方约定试用期相关条款。常见试用期条款约定如下： A、约定试用期工资为转正后工资的80%。 B、试用期间，劳动者由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事项，劳动者自行负责。