(人力资源三级)技能操作部分重点考试要点

第一章人力资源规划（本模块13题：计算题4个；简答题9个）

一、计算题

1.按劳动效率定员方法（教材P28-29）

2.按设备定员方法（教材P30）

3.按岗位定员方法（教材P30-31）

4.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（教材P33）《宝典》（P86-87）

二、简答题

1.工作岗位分析的内容（教材P2-3）。

每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

①在完成岗位调查缺的相关信息的基础上...

②明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心里品质、身体状况等方面的资格和条件。

③将上述岗位分析的研究结果，按照一定得程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。

2.岗位规范的主要内容（教材P4-6）

①岗位劳动规则

②定员定额标准

③岗位培训规范

④岗位员工规范

3.改进岗位设计的基本内容（教材P16-18）

①岗位工作扩大化与丰富化

②岗位工作的满负荷

③岗位的工时制度

④劳动环境的优化

4.制度规范的类型（教材P43-44）

①企业基本制度

②管理制度

③技术规范

④业务规范

⑤行为规范

5.企业人力资源管理制度体系构成和基本职能（教材P44-45）

劳动人事基础管理方面的制度：

①组织机构和设置调整的规定

②工作岗位分析与评价工作的规定

③岗位设置和人员费用预算的规定

④对内对外人员招聘的规定

⑤员工绩效管理的规定

⑥劳动保护用品与安全事故处理的规定

⑦其他方面的规定

对员工进行管理的制度：

①工作时间的规定

②考勤规定

③休假规定

④年休假的规定

⑤女工劳动保护与计划生育规定

⑥员工奖惩规定

⑦员工差旅费管理规定

⑧员工佩戴胸卡的规定

⑨员工因私出境规定

⑩员工内部沟通渠道的规定

11员工合理化建议的规定

12员工越级投诉的规定

13其他规定

职能：

①录用

②保持

③发展

④考评

⑤调整

6.审核人工成本预算的方法（教材P52-55）

①注重内外部环境变化，进行动态调整、

1)关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线

2)定期进行劳动力工资水平的市场调查，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力

3)关注消费者物价指数

②注意比较分析费用使用趋势

7.审核人力资源管理费用预算的方法（教材P55-56）

人力资源部门围绕其日常业务工作，在实施操作过程中必须有一定得费用保障。这些费用是人力资源部门自身活动和建设的需要。

在审核这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持。

8.审核人力资源费用预算的方法（人工成本+管理费用）（教材P52-56）

9.人力资源费用支出控制的程序（教材P56）

①制定控制标准。

②人力资源费用支出控制的实施。

③差异的处理

第二章招聘与配置（本模块14题：综合题3个，简答题6个，计

算题5个）

一、简答题

1.面试目标（教材P69-71）

1)面试考官的目标

a)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际

水平。

b)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信

息和相应的人力资源管理政策。

c)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。

d)决定应聘者是否通过本次面试等。

2)应聘者的目标

a)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。

b)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。

c)希望被理解，被尊重，并得到公平对待。

d)充分的了解自己关心的问题。

e)决定是否愿意来该单位工作等。

3)围绕面试目标应进行的必要说明

2.面试的基本程序（教材P71-72）

1)面试前的准备阶段

2)面试开始阶段

3)正式面试阶段

4)结束面试阶段

5)面试评价阶段

3.心理测试的含义和类型、基本要求（教材P77-78、81）

含义：心里测试是通过一系列手段，将人的某些心里特征数量化，

来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其

结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。

基本要求：

1)要注意对应聘者的隐私加以保护

2)要有严格的程序

3)心里测试的结果不能作为唯一的评定依据

4.如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评？（教材P79-80)

1)发给每个被测评者一套文件汇编，

2)向应聘者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是

这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料。

3)最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行

考评。

5.工作轮班组织的内容及其应注意的问题（教材104-106）

工作轮班是指在实行多班制生产条件下，组织各班人员按规定的时

间间隔和班次顺序轮流进行生产活动的一种劳动组织形式，它体现

了劳动者在时间上的分工协作关系。

应注意的问题：

1)工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工

时和节约人力。

2)要平衡各个轮班人员的配备

3)建立和健全交接班制度。

4)适当组织各班工人交叉上班。

5)工作轮班制对人的生理、心里会产生一定的影响，特别是夜班

对人的影响最大。

6.外派劳务工作的基本程序（教材P110-111）

1)个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记

2)外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人

资料推荐给雇主挑选。

3)外派公司与雇主签订《劳动合同》，并由雇主对录用人员发邀

请函。

4)录用人员递交办理手续所需要的有关资料。

5)劳务人员接受出境培训。

6)劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种

证书》，

7)外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。

8)离境前缴纳有关费用。

二、计算题

1.员工录用决策的补偿式方法（教材P82）

2.成本效益评估方法（教材P83）

①总成本效用=录用人数/招聘总成本

②招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

③选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

④人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用

⑤招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成

本

3.数量与质量评估（教材P84）

①录用比=录用人数/应聘人数*100%

②招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

③应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

4.员工配置的基本方法（教材P93-95）

5.匈牙利法的应用实例（教材P95-98）

三、综合题

1.筛选简历的方法（教材P67-68）

1)分析简历结构

2)审察简历的客观内容

3)判断是否符合岗位技术和经验要求

4)审查简历中的逻辑性

5)对简历的整体印象

2.面试问题举例（教材P75）

1)你为何要申请这项工作?

2)你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作

你将怎么办?

3)你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。

4)对你来应聘你家庭的态度怎样?

5)你的同事当众批评，辱骂你时，你怎么办?

6)你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又

确信你的想法更好，此时你在怎么办？

3.面试提问的技巧（注意：举例式提问）（教材P75-76）

1)开放式提问

2)封闭式提问

3)清单式提问

4)假设式提问

5)重复式提问

6)确认式提问

7)举例式提问

第三章培训与开发（本模块16题：综合题4个；简答题12个）

一、简答题

1、培训需求分析的内容（教材P116-118）

1)培训需求的层次分析

a)战略层次分析

b)组织层次分析

c)员工个人层次分析

2)培训需求的对象分析

a)新员工培训需求分析

b)在职员工培训需求分析

3)培训需求的阶段分析

a)目标培训需求分析

b)未来培训需求分析

2、培训需求分析的实施程序（教材P118-121）

1)做好培训前期的准备工作

a. 建立员工背景档案

b．同各部门人员保持密切联系

c．向主管领导反映情况

d．准备培训需求调查

2)制定培训需求调查计划

a.培训需求调查工作的行动计划

b.确定培训需求调查工作的目标

c.选择合适的培训需求调查方法

d.确定培训需求调查的内容

3)实施培训需求调查工作

a.提出培训需求动议或愿望

b.调查、申报、汇总需求动议

c.分析培训需求

4)培训与输出培训需求结果

a.对培训需求调查信息进行归类、整理

b.对培训需求进行分析、总结

c.撰写培训需求分析报告

3、如何运用重点团队分析法搜集培训需求信息？（教材123）

重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员

工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。

步骤：

1)培训对象分类

2)安排会议时间及会议讨论内容

3)培训需求结果的整理

4、实施培训需求调查工作应注意的问题（教材P126-127）

1)了解受训员工的现状

2)寻找受训员工存在的问题

3)在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。

4)调查资料收集以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出

培训需求。

5、年度培训计划的制定程序（教材P134）

1)根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。

2)管理者对培训需求、培训方式（内部培训或外部培训）、培训

预算等进行审批。

3)培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或

联系外派培训工作。

4)后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、宿舍、交通

等予以落实。

5)培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部

门和单位。

6、培训课程实施与管理包括几个环节？（教材P135-137）

1)前期准备工作

2)培训实施阶段

3)知识或技能的传授

4)对学习进行回顾和评估

5)培训后的工作

7、培训课程实施与管理的前期准备工作有哪些？（教材135-136）

1)确认并通知参加培训的学员

2)培训后勤准备

3)确认培训时间

4)相关资料的准备

5)确认理想的培训师

8、培训效果信息的收集渠道有哪些？（教材P140）

1)生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的

确定是否得当具有发言权。

2)受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。

3)管理部门和主管领导是了解受训效果的最直接、最公正的信息

渠道。

4)培训师是了解受训人员组成需求的关键。

9、如何运用特别任务法对管理人员进行培训？（教材P148)

特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训

的方法。

1)委员会或初级董事会

2)行动学习

10、为什么要用角色扮演法来培训员工？适合哪些人员？怎样培

训？（教材P152-153）

角色扮演法是在一个模拟真实的工作环境中，让参加者身处模拟的

日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实

际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问

题的能力。

他适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。它能使

学员的行为符合职业、岗位的行为要求、提高学员的行为能力；使

学员能更好地处理工作环境中的人际关系。这种培训方法根据培训

的具体对象确定培训内容，如基层主管指导新雇员，纠正下属的不

良工作习惯等。

步骤：首先，建立示范模型；其次，角色扮演与体验；再次，社会

行为强化；最后，培训成果的转化与应用。

11、头脑风暴法的操作程序（教材P159-160）

1)准备阶段

2)热身阶段

3)明确问题

4)记录参加者的思想

5)畅谈阶段

6)解决问题

12、企业培训制度的基本内容（教材P162～163）、

1)制定企业员工培训制度的依据

2)实施企业员工培训的目的或宗旨

3)企业员工培训制度实施办法

4)企业培训制度的核准与施行

5)企业培训制度的解释与修订权限的规定

二、综合题

1.培训效果评估的指标（教材P141）

1)认知成果

2)技能成果

3)情感成果

4)绩效成果

5)投资回报率

2.培训服务制度的起草和培训风险管理制度的起草。（教材P163、P165～166.怎样在培训之

前降低培训风险？）

起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。

培训风险管理制度：

1)企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；

2)根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；

3)在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；

4)根据“利益获得原则”即谁投资谁受益，投资与收益成正比关系，老驴培训成本的分摊与补偿。

3.入职培训制度的起草（教材P163-164）

1)培训的意义和目的

2)需要参加的人员界定

3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施

4)入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）

5)入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）

6)入职培训的方法

4.企业外部培训的实施（教材P137-138.怎样规避企业外部培训的风险？）

1)自己提出申请，如：填写《员工外出培训申请表》，经部门审批后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。

2)需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。

3)要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作日的时间视为在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。

第四章绩效管理（本模块13题：综合题6个；计算题1个；简答题6个）

一、综合题

1、绩效考评中各考官意见的合理比重（教材P170-171）

1)上级考评：60~70%

2)同级考评：10%

3)下级考评：10%

4)自我考评：10%

5)外部人员考评：慎重

2.绩效考评方案设计时，考官组成的影响因素有哪些？怎样正确选择考评者？（教材P171-172）

三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准

考评者应具备的条件：作风正派、办事公道、有事业心和责任感、有主见、善于独立思考、坚持原则、大公无私、具有实际工作经验、熟悉被考评对象情况。

3．从工作适用性的角度出发，为不同员工设计合适的绩效考评方法。（教材P173-174）

1)管理成本

2)工作实用性

3)工作适用性-考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。《考评什么，如何进行衡量和评价》

4．如何进行考评时间的确定？（教材P174）

包括考评时间和考评期限的设计。考评时间除取决于绩效考评的目的外，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。在一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬管理制度的要求相适应、相配套。

5、绩效改进的方法与策略（教材P188～193）

1)分析工作绩效的差距与原因

①分析工作绩效的差距

a.目标比较法

b.水平比较法

c.横向比较法

②查明产生差距的原因

2)制定改进工作绩效的策略①预防性策略与制止性策略

②正向激励策略与负向激励策略

③组织变更策略与人事调整策略

a.劳动组织的调整

b.岗位人员的调动

c.其他非常措施，如解雇、除名、开除等。

6.为防止和解决绩效考评中出现的偏误，应采取哪些必要的措施和

方法？（教材P207-208）

二、计算题

1．成对比较法（教材P199）

三、简答题

1.绩效管理的准备阶段应做好哪些工作？（4个基本问题+1项任务）

（教材P170-174）

1)明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。正确地回答

“谁来考评，考评谁”

2)根据绩效考评的对象，正确地选择考评方法。

3)根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标

准体系。

4)对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何

组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”

2.绩效管理的实施阶段应当注意的问题？（教材P176-1178）

1)通过提高员工的额工作绩效增强核心竞争力。

2)收集信息并注意资料的积累。

3.绩效管理的应用开发阶段应重视哪些工作？（教材P182-183）

1)重视考评绩效管理能力的开发。

2)被考评者的绩效开发

3)绩效管理的系统开发

4)企业组织的绩效开发

4.行为、效果二种主导型考评方法的特点及其适用（教材P197-198）

行为主导型：采用行为性校标，以考评员工的额工作行为为主，着

眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行

为。

效果主导型：采用结果性校标，以考评员工或组织工作效果为主，

着眼于“干出了什么”重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪

些工作任务或生产了那些产品”。

5.关键事件法的特征、优缺点（教材P200）

特点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短

期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考

评期的始终;以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全变

了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。

缺点：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能做定

量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在

员工之间进行比较。

6.目标管理法（含义、步骤、优缺点)（教材P205-206）

目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检

查完成目标进展情况的一种管理方式。

步骤：1.战略目标设定 2.组织规划目标 3.实施控制

第五章薪酬管理（本模块11题：综合3个,简答6个,计算2个）

一、综合题

1．设计企业薪酬管理制度（教材P212-215）

解：

（1）企业薪酬管理的原则（教材P212）

①对外具有竞争力原则

②对内具有公正性原则

③对员工有激励性作用

④对成本具有控制性原则

（2）企业薪酬管理制度设计的基本要求（教材P214）

①体现保障、激励和调节三大职能

②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态

③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）

④建立劳动力市场的决定机制

⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系

⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效地控制

⑦构建相应的支持系统

（3）制定企业薪酬管理制度的基本依据（教材P214～215）

①薪酬调查

②岗位分析和评价

③明确掌握企业劳动力共给与需求关系

④明确掌握竞争对手的人工成本状况

⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求

⑥明确企业的使命、价值观和经营理念

⑦掌握企业的财力状况

⑧掌握企业生产经营特点和员工特点

（4）衡量薪酬制度的三项标准（教材P214）

①员工的认同度

②员工的感知度

③员工的满足度

2．设计企业奖金制度（教材P212-217）

解：注意与第1题的区别

（1）企业薪酬管理的原则（教材P212）

（2）企业薪酬管理制度设计的基本要求（教材P214）

（3）制定企业薪酬管理制度的基本依据（教材214～215）

（4）奖金制度的制定程序（教材P217）

①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

③确定奖金发放对象及范围

④确定个人奖金计算方法

（5）衡量薪酬制度的三项标准（教材P214）

3．工资奖金调整方案的应用实例（教材P219-222）

二、简答题

1.企业薪酬管理的内容（教材P212-213）

①企业员工工资总额管理

②企业员工薪酬水平的控制

③企业薪酬制度设计与完善

④日常薪酬管理工作

2.制定企业薪酬管理制度的基本依据（教材214～215）

3.单项工资管理制度制定的基本程序（教材P217）

①准确表明制度的名称

②明确界定单项工资制度的作用对象和范围

③明确工资支付与计算标准

④涵盖该项工资管理的所有工作内容

4．常用工资管理制度制定的基本程序（教材P217）

①岗位工资或能力工资的制定程序

②奖金制度的制定程序

5.福利总额预算计划应包括哪些指标？（教材P263）

①该项福利的性质：设施或服务

②该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数

③该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算

④新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果

预测、效果评价标准

⑤根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的

成本是否能控制在薪酬总额计划内

6.员工可以提取住房公积金的几种情形？（教材P266）

①购买、建造、翻建、大修自住房的

②离休、退休的

③完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的

④糊口迁出所在的市、县或者出境定居的

⑤偿还购房贷款本息的

⑥房租超出家庭工资收入的规定比例的

三、计算题

1．成对比较法（教材P199）

2．销售净额基准法例题1-4（教材P259-260）

第六章劳动关系管理（本模块9题：综合3个，简答6个）

一、综合题

1.案例2（教材P286～287）

2.员工满意度调查问卷设计（教材P296～300）

3.工伤保险待遇一至四级的工伤医疗和致残待遇（教材P313-314）

二、简答题

1.集体合同与劳动合同的区别（教材P278～279)

①主体不同

②内容不同

③功能不同

④法律效力不同

2.订立集体合同的原则（教材P279～280）

①遵守法律、法规、规章及国家有关规定。

②相互尊重，平等协商

③诚实守信，公平合作

④兼顾双方合法权益

⑤不得采取过激行为

3.集体合同的内容（教材P280～281）

①劳动条件标准部分

②一般性规定

③过渡性规定

④其他规定

4.签订集体合同的程序（教材P281～283）

①确定集体合同的主体

②协商集体合同

③政府劳动行政部门审核

④审核期限和生效

⑤集体合同的公布

5.平等协商与集体协商的关系（联系P293+区别P292）

区别：

①主体不同

②目的不同

③程序不同

④内容不同

⑤法律效力不同

⑥法律依据不同

联系：平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段

6.限制延长工作时间的措施（教材P303-304）

①条件限制

②时间限制

③延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工

资标准支付延长工作时间的劳动报酬

④人员限制

【人力资源】人力资源管理三级技能资料

第一章人力资源规划 一、问答题 1、在组织信息调查研究的调研准备阶段，主要做哪些工作? 2、组织信息调查研究有哪几种类型? 3、列举你所知道的询问法的几种信息采集方法。 4、信息处理的程序是怎样的? 5、简述组织设计的内容与步骤。 6、组织设计要遵循哪些重要的原则? 7、岗位设计以及再设计的主要内容有哪些? 8、企业在具体设置岗位时，应该注意哪些问题? 9、人力资源规划有哪些步骤? 10、如何编制企业人员计划? 11、企业如何编制工资年度预算表? 12、人力资源重置成本核算的主要项目包括哪些? 二.计算题 1.某车间某工种计划在2007年生产A产品300台,B产品400台,C产品500台,D产品200台,其单台工时定额分别为20,30,40,50小时,计划期内定额完成率为125 %,出勤率90%,废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数 2.某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：(1)在保证95%可靠性( =1.6)的前提下,该医务所每天的就诊人数上

限; (2)需要安排的医务人员数量. 就诊人数统计表 时间就诊人数时间就诊人数 1 130 6 115 2 125 7 125 3 110 8 120 4 132 9 135 5 128 10 110 三.案例分析题 1.李明是国企M公司的人事主管.在逐步认识到实行规范化，现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。李明该如何做呢？ (1)你同意李明的做法吗? (2)如果同意,请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序.

人力资源三级考试复习资料

第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序： 准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环

三级人力资源管理师-技能操作_4(精选试题)

三级人力资源管理师-技能操作 1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。 2、简要说明签订集体合同的程序。 3、某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人／台)。(2)核算出2009年该类设备的定员人数。 4、A公司是一家具有独立生产能力的,中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发

展。结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？(2)该公司为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略？ 5、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二的交叉培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：”我和总经理是同事，我就是这家店的一分子。”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。请回答本案例以下问题：(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？ 6、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只

三级人力资源考试简答题及答案

三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 （2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？ 答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情

三级助理人力资源管理师考试《操作技能》试题及答案5

2004年11月三级助理人力资源管理师考试《操作技能》试题及答案 一、简答题（本题共2小题，每小题10分，共20分） 1、企业在制定人力管理规划时，经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问法的种类及其各自的优缺点。 2、很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。 二、计算题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。（1）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%） （2）员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额？

三、综合题（本题共2小题，每小题20分，共40分） 1、某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问： （1）什么是心理测试？ （2）心理测试所包含的具体内容是什么？ （3）组织心理测试时应注意哪些问题? 2、1988年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既来办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002年4月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求．因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。 2002年9月，纺织厂以李莱劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。

人力资源三级考试真题答案2006.11--2009.5

. 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分 1、评分标准： (1)定义：(4分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。(1分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。(1分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。(1分) ②只能作定性分析，不能作定量分析。(1分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分) 2、评分标准：(每项2分，最高10分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2分) (2)岗位的基本任务是什么? (2分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。(2分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。(2分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。(2分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。(2分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法(2分) ②重点团队分析法(2分) ③工作任务分析法(2分) ④观察法(2分) ⑤调查问卷(2分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。(3分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)

三级人力资源管理师考试《操作技能》模拟题4整理版

三级人力资源管理师考试《操作技能》模拟题（四）及答案 简答题 1．请简述分析培训需求时应注意哪些问题。 2．请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。 计算题 1．某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费：广告费20OO0元，招聘测试费15 000元，体格体检费2 000元，应聘者纪念品1000元，招待费 3 000元，杂费3 500元，录用人员家属安置费用5 000元。 求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。 2．假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。 不同员工从事不同工作的耗时 改错题 1．在人力资源配置过程中，要遵循这样一个宗旨：没有无用之人，只有没有用好之人。配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。企业推行双向选择、公开招聘，就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。当然，在配置过程中也要认识到：人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到相应特点和水平的职位上，使个人水平与职位要求相适应，这就是要素有用原理。每个人都有长处，也有短处，因此要注意互补原理的运用。不管怎样，群体的整体功能都会得到放大。当然，人与工作的匹配不是绝对的，适应也会变成不适应，这就是弹性冗余原理。人与事配置过程中，要尽可能满负荷，这样能够带给工作者一定的紧迫性，变压力为动力，从而达到有效利用。 请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。 (1) (2) (3) (4) (5) 2．对于企业而言，工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班以及合理安排工时制度。企业里的工作班制有单班制和多班制两种。多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系。工艺过程不能间断的，必须实行轮班制。工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间。五班轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，并每天安排一个副班，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时。根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容。我国目前的周制度工时是44小时。企业可以根据实际情况实行灵活的工作时闻制度，比如弹性工作制。这些对提高员工的工作积极性是有帮助的。 请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。 (1)

人力资源三级重点整理完整版考试必备

人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额， 产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知 识水平，工作经验，文化程度， 专业技能，心理素质，胜任能力 等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责， 知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规 划（培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教 材：大纲要明确教学目的，内容， 要求，教学方式，方法，推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范：传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。（应知，应会，工 作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求，以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗 位关系，工作内容和要求，工作 权限，劳动条件和环境，工作时 间，资历，身体条件，心理品质 要求，专业知识和技能，绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、 总任务，对企业各类岗位的现状 进行初步了解，掌握各种基本数 据和资料。2）设计岗位调查方 案。明确调查目的，确定调查对 象和单位，确定调查项目，确定 调查表格和填表说明，确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节， 以便逐项完成。5）组织有关人 员，学习并掌握调查内容，熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工 作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管 及相关管理人员）分别召开有关 工作说明的专题研讨会，对工作 说明书进行订正，修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理 分工协作的原则，责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下，所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位，观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析，是否 体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化， 纵向扩大化，增加任务扩大岗位 任务结构，是完成任务的内容， 形式，手段发生变更工作丰富 化：充实工作内容，增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容： 1)任务的多样化实现一专多 能2）明确任务意义3）任务的整 体性4）赋予必要的自主权5）注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗 位的工作量应该饱满，有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度：对 企业它影响工时利用的状况，劳 动生产率，整体经济效益，对员 工体现以人为本，科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿 度，噪声，厂区绿化（生理，心 理，人体工程，工效，环境学等 知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加 产出的需要3）劳动者在安全， 健康，舒适的条件下从事劳动活 动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据， 实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方 法）检测和消除岗位员工费时费 力的操作，克服停工，等待工时 浪费的现象，有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤：1）选择研究对象2）直接 观察方法记录全部事实3）分析 观察事物的事实4）通过分析， 研究实用经济有效的新方法5） 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降 到最低限度，以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图：能全面显示出在 生产过程中原料投入，检验及全 部作业的顺序。 作用：○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图：更详细， 常被用于分析研究某种产品，某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图：充分揭示了产品的实际制作 过程，能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地 固定，操作重复性强，加工批量 大的工作程序，不受工作地点变 更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写 实，制定时间定额标准，促进手 工操作合理化，制定作业指导书 提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1） 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3）有关工具和设 备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划，设计，评价， 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下，为保证 企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编，定岗，定员，定额工作，促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为：行政编制，企业编 制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内 涵相同（数量质量界限）计量单 位不同（只有量的差别）实施和 应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效 率定员2）按设备定员3）按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2）合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4）先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简，高 效，节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才， 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法， 以岗位劳动量为依据，一切从零 点开始，按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗，使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即人力消耗， 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性，技术性，先进性，可行性， 法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家， 行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项 （详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率， 设备，岗位，比例，职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加 工方法，工艺流程，设备类型和 性能，岗位工作内容，职责范围 等生产技术，劳动组织条件，明 确规定出各类人员的数量和比 例，并提出各个工序，设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置，管理层次，轮休 轮班组织形式，作业率，出勤率， 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则（确保先 进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进， 合理2）依据要科学3）方法要先 进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规， 条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1

人力资源管理师三级专业技能重点知识

企业人力资源管理师三级专业技能重点知识 目录 第一章人力资源规划 (1) 第二章招聘与配置 (4) 第三章培训与开发 (7) 第四章绩效管理 (9) 第五章薪酬管理 (11) 第六章劳动关系管理 (13) 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以的计划）。 4、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。 7、工作岗位分析的容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规的容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规 岗位规和工作说明书的区别（简答）

级人力资源三级真题及答案

2010年5月企业人力资源管理师（三级）理论试题 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（）。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（）。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是（）。

国家人力三级操作技能历年真题答案

2017.5 一、简答题 1.三级教材P 6 2～6 5 答：(1)注重内外部环境变化，进行动态调整。（3分） (2)在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况队及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。（4分） (3)预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。（4分） 审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。因为，费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，固为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。（4分） 2．简述组织工作轮班应注意的问题。（1 4分） 答：为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意以下几个问题。(1)工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。（2分） (2)要平衡各个轮班人员的配备。（2分） （3）建立健全交接班制度。（2分） (4)适当组织各班员工交叉上班。（2分） (5)工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。为了解决夜班疲劳、员工生理心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用以下两种办法。（2分） a.适当增加夜班前后的休息时间。（2分） b.缩短上夜班的次数，例如果职四班三运转的倒班办法。（2分） 二、计算题 请根据表中已知数据，求概率权数及得分。 正确答案： 答：第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率(ai j)进行推断，如：指标E ll的最高权数1.0的概率为0. 5,而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2。依此类推，求出指标El l、E l 2、E l 3、E1 4、E15各个等级的概率。（3分） 第二步，将备等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘，汇总出概率柯数(Xi)。其计算公式为：Xi=∑n i =lAi ai j 例如，指标Ell的权数为 Xl=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.8 6(2分) 指标E12的权数为 X2=1. 0×:0. 9+0.8×0. 1=0. 98(2分) 指标E13的权数为 X 3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.8 8(2分) 指标E14的权数力 X4=0. 8×0.4+0.6×0. 3+0. 4×0.2+0.2×0.1=0.6 0（2分） 指标E15的权数为 X5-1. 0×0. 5+0.8x0. 2+0.6×0.2+0. 4×0.1=0. 82（2分） 第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数(×i)，即可求出要素总分： E=∑n i=1PiXi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7(2分) 三、案例分析题

三级人力资源管理师试题(含答案)

国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）

人力资源三级技能知识考试答案Word版

2011年5月企业人力资源管理师（三级）考试试题 1.简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。(15分) 正确答案: 应用程序分析或动作研究等方法的具体工作步骤是： (1)首先，要考察现行的程序，对它提出各种问题。例如，员工在做什么，为什么要做，在什么地方做，在何时做，由谁来做，如何做法。(5分) (2)然后，在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好以下四方面的工作：(5分) ①取消所有不必要的工作； ②合并重复的工作； ③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率； ④检查各项具体操作能否简化。 (3)最后，要对新方法作出评价。将新方法反映在一定的图表上，与旧方法进行比较，计算新方法可能带来的效果和效益。组织贯彻实施新方法，并对其进行监督检查，发现问题，及时解决。(5分) 2.请问绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？(12分) 正确答案: (1)三种矛盾 ①员工自我矛盾；(2分) ②主管自我矛盾；(2分) ③组织目标矛盾。(2分) (2)解决方法 （1）化解绩效管理中存在的矛盾的措施： ①在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，客服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。（2分） ②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。（2分） ③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。（2分） 3．今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。(20分)

三级人力资源考试汇总

简答题第一章人力资源规划 1．简述工作岗位的作用。 2．简述工作扩大化的与工作丰富化的区别。 3．简述工作岗位分析的程序。 4、方法研究的基本步骤 5、有哪些常见的工作分析方法？ 6、制定具体人力资源管理制度的程序 7、人力资源费用支出控制的程序 第二章招聘与配置 8、内部招聘和外部招聘各自有什么优势和不足？在哪些情况下更适合进行内部招聘？ 9、选择招聘渠道的主要步骤有哪些？如何参加招聘会？ 10、如何筛选简历和申请表？ 11、如何进行面试？面试应该主要的事项？ 12、什么是心理测试？开展心理测试的注意事 13、什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？ 14、现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。 15、请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。 16、企业劳动分工的形式与原则。17、5“S”的内容及目标。 第三章培训与开发 18、请简述培训需求分析的内容、作用、程序与培训需求信息收集方法。 19、培训规划应该包含哪些内容以及如何制定培训规划。 20、培训方法的选择21、请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。 22、培训评估制度的基本内容。P162 23、入职培训制度的内容P163。24、培训考核评估制度的内容P164。 第四章绩效管理 18、影响考评准确性并造成考评偏误和误差的原因。P178 19、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？P180 20、企业绩效管理作业程序图P175 21、提高绩效面谈有效性的具体措施有哪些？P187 22、绩效面谈的种类。P184 23、应用开发阶段应该进行哪些方面的开发？P182-183 24、为了提高员工绩效，保持竞争优势，一个绩效管理系统应该做好哪些环节的工作？P177 25、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突? 26、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？ 27、总结阶段是绩效管理的一个重要阶段，请问在此阶段应该做好哪些工作？ 28、目标管理法的步骤及其优缺点。 29、行为锚定等级法的步骤及优缺点 30、关键事件法的优缺点 31、请问有哪些类型绩效考评方法？ 第五章薪酬管理 32、企业薪酬管理内容 33、制定企业薪酬管理制度的基本依据 34、影响员工个人薪酬和企业整体薪酬的因素有哪些？ 35、企业单项工资管理制度制定的基本程序 36、奖金制度制定的基本程序 37、如何进行工作岗位评价。38、各种工作岗位评价方法比较。