我国商业银行的长期激励机制研究

我国商业银行的长期激励机制研究

令狐采学

目录

引言……………………………………………………………………

(1)

一、我国商业银行实施股票期权激励机制的理论基础 (1)

（一）委托—代理理论…………………………………………………………

…1

（二）剩余控制权…………………………………………………………

.........2二、我国商业银行实施股票期权激励机制的相关模型分析 (3)

（一）股票期权激励合同的成本分

析 (3)

1. 委托人实施股票期权激励支付的成

本 (3)

2．代理人接受股票期权激励的成

本 (3)

（二）股票期权激励合同的收益分

析 (5)

1. 委托人实施股票期权激励获取的收

益 (5)

2. 代理人接受股票期权激励的补偿收

益 (5)

（三）委托人授予代理人股票期权数量及行权价格的模型分析 (6)

（四）股票期权激励机制有效性模型分析 (8)

1.正常状态下股票期权激励机制有效性模型分析 (8)

2.非正常状态下导致股票期期权激励失效的模型分析 (9)

三、股票期权激励机制对我国商业银行的现实作

用 (9)

（一）股票期权激励可以有效地降低商业银行的委托代

理成本 (9)

（二）克服商业银行经营过程中的短期行

为，有利于其长期发

展 (10)

（三）股票期权激励机制可以改善我国商业银行的公司

治理结构 (11)

四、对于我国商业银行实行股票期权激励机制的对策建

议 (12)

（一）解决我国股票市场的非充分有效问题 (12)

（二）完善和修改相应的法律法规制度 (13)

致谢语…………………………………………………………………

(14)

参考文献…………………………………………………………………

(15)

附录： (16)

我国商业银行的长期激励机制研究

摘要

当前我国商业银行在激励机制上存在偏重于短期激励，长期激励机制发展严重滞后的问题。本文在委托代理问题的基本框架下，通过对委托人和代理人各自的成本、收益分析建立了一个关于代理人薪酬结构的模型，并分析了其有效性。同时在此基础上分析了股票期权激励机制对我国商业银行的作用以及我国商业银行实行股票期权激励机制所面临的问题，并提出了相应的对策建议。

关键词：商业银行激励机制股票期权激励委托—代理理

论

The Study of TheCommercial Bank's Long-term Drive

Mechanism of Our Country

Abstract

At present the commercial bank of our country exists in the drive mechanism stresses drove in the short-term, long-term drive mechanism development serious lag question. This article in entrusts the agent question under the bare bone, through to the trustee and the agent respective cost, the income analysis has established about the agent salary structure model, and has analyzed its validity. Meanwhile analyzed the stock time power in this foundation to drive the mechanism implemented the stock time power to our country commercial bank's function as well as our country commercial bank to drive the mechanism faced the question, and put forward the corresponding countermeasure proposal. Keywords:Commercial BankDrive MechanismStock Time Power Drive The theory of Request &Proxy

引言

中国加入WTO以后，开放式的金融格局逐渐形成，金融业

之间的竞争也越来越激烈。我国目前的商业银行体系已经形成了以四大国有商业银行为主体，十余家新型股份制商业银行和地方性城市商业银行及外资银行并存的组织体系。随着我国商业银行股份制改造的进行，以股份制形式经营和管理现代商业银行将是我国金融业改革的必然趋势。而作为对特质性人才具有特别要求的行业来说，我国商业银行在激励机制设计上还只是采用短期的薪酬激励机制，薪酬激励主要着眼于对过去业绩的评价和补偿，如果缺乏长期激励机制与之配合，将导致经营行为的短期化倾向，银行经营者有可能为了增加当期业绩而做出不利于银行长远利益的决策。同时薪酬激励下的员工工作效率低下，造成我国的商业银行缺乏竞争力。所以，如何能够找到一种有效的长期激励方式，进而吸引大量优秀人才为银行的长远发展服务，对于增强我国商业银行的竞争力有着重要的现实意义。本文所研究的就是一种有效的长期激励机制—股票期权激励机制。

一、我国商业银行实施股票期权激励机制的理论基础（一）委托—代理理论

现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的，所有者委托经理人从事经营与管理决策，所有者为委托人，经理人为代理人，二者之间形成一种委托—代理关系。在通常情况下，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，所有者无法准确判别企业的经营成果是由经理人的努力还是由经理人的非控制因素造成的，这样经理人就有可能利用其在信息占有上的优势，通过“隐蔽行为”获取个人利益，而不完全承担其行为的全部后果。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在着“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行

为。

（二）剩余控制权

企业中不同层次的管理者对企业最终剩余的控制权或者说对企业经营业绩的控制力有很大的不同。根据该把剩余授予拥有控制力的人，可以确定股票期权的授予对象。

长期激励机制主要由持股制（实股）、股票期权制两种主要形式。持股制是企业的经营者拥有企业的股份，从而使其既是经营者又是股东，使企业的利益和经营者个人利益相结合，从而有效的避免经营者单纯的追求个人利益最大化的意向，使其在经营决策的时候，处处从企业利益出发，想方设法搞好“自己的企业”。然而一方面由于经营者没有能力支付这笔巨大的资金，企业所有者也不可能无偿授予经理人股份。另一方面经营者的经营能力无法得到准确的评估，从而很难给管理者定价，经理人也就很难以管理才能入股。所以实股制在激励机制实行上有很大的局限性。对于我国商业银行来说，由于股权结构的原因，情况更是如此。

股票期权激励机制正是适应这一要求并行之有效的激励机制。核心内容是以一定价格售与经理人本公司的股票和给予未来购买股票的选择权，即在签订合同时给予经理人在未来某一特定日期以签订合同时的价格购买一定数量公司股票的选择权。持有这种权利的经理人可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票（这个购买的过程称为行权）。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，其收益为行权日市场价与行权价之间的差价。经理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。当行权价一定时，行权人的收益与股票价格呈正比。而股票价格是股票内在价值的体现，变动趋势二者是一致的，股票价值是公司未来收益的体现，于是经理人的个人利益就与企业未来发展建立起一种正相关的关

系。经理股票期权本质上就是让经理人员拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险。

而银行实施股票期权的内部逻辑在于，银行所有者把股票期权作为激励经营者和高层管理者的一种手段，从而使企业持续发展和价值最大化成为股东和经理人员的共同目标，鉴于期权形式具有不确定性和风险性，其激励应具有长期性和持久性，从而可以弥补传统薪酬制度的缺陷，并使经营管理者通过行使期权而获益。

二、我国商业银行实施股票期权激励机制的相关模型分析（一）股票期权激励合同的成本分析

1、委托人实施股票期权激励支付的成本

在模型中，银行所有者为委托人，银行经营者为代理人（下同）。对委托人而言，实施股票期权的成本是放弃部分未来的收益。根据股票期权激励理论，为了使代理人自动的将自己的努力调整到最优水平上，委托人将扣除代理人产生价值中等于经济租金的一块，把剩余部分支付给代理人。委托人获得的增量收益将大于零，而代理人将获得一部分补偿收益。因此，可以将委托人实施股票期权激励而支付的成本，等同于代理人获取的剩余收益。即，实施股票期权对于银行委托人（股东）的成本，等于由股东承担的，由于代理人在未来规定的时期内以约定的行权价格行权而获得的未来收益的现值。而这个成本的计量可以认为就是当期银行外部投资者购买银行股票期权的价格。记为C（可以通过布莱克—斯科尔斯模型1得出）。那么，在不计其它可以忽略的成本（如激励设计成本、有关激励机制财务成本等）的情况下，可以得出委托人用于激励代理人而实施股票期权的成本C1为：

C1=n C(n为授予代理人股票期权的数量) 1具体计算方法参见参考文献[3]，84—145页。

2、代理人接受股票期权激励的成本

委托人用股票期权作为对代理人的劳动报酬来代替代理人

的工资、福利等其他短期激励措施。这样，到了行权时间后，

代理人将决定其是否行权：一是当股票的实际价格高于行权价

格时，二是代理人认为通过行权而获取的股权未来有获利可能

时，则其行权；不满足上述前提条件，代理人则选择弃权。因

此代理人执行股票期权契约最大的成本就是获取股票期权激励

时所放弃的工资和各项福利。我们用确定性等价法来度量代理

人为获取股票期权激励而支付的成本C2。

确定性等价法的核心思想在于：一个无风险的投资组合所

给出的效用就是期望回报率本身。由于在选择有风险的或无风

险的投资组合时，可以把投资组合的效用值看成是无风险投资

的回报率，因而投资组合的确定性等价回报率就是使投资者感

到同等满足的无风险投资组合的回报率。根据这一原理，经理

接受股票期权时总财富带给他的期望效用应等同于领取一定量

的确定收入时总财富带给他的期望效用，那么这一定量的确定

收入就是代理人获得股票期权的机会成本C2。

假定一个经理在初始财富中拥有与公司无关的财富w和s

股本公司股票，并被授予了数量为n的期权，经理可以在T年

内以X的行权价格购买数量为n的公司股票。又假定w能以无

风险的利率rf获得投资回报，公司股票在T年末的实际价格

为PT，那么在T年末经理的总财富为：

WT≡w(1＋rf)T＋s PT＋n Max(0,PT－X)

（2）

假如经理放弃股票期权而接受现金V并以无风险利率获得

投资回报，那么在时间T他的总财富将是：

≡(w＋V)(1＋rf)T＋s PT

假定经理对于财富的效用函数为U(W)，公司未来股票价格的分布情况为f(PT)，由WT和在T时段内的期望效用相等，得到：

（4）通过求解（4）得到V，V的大小就代表了经理为获得股票期权而放弃的现值收益。因而代理人为获取股票期权而支付的成本为：

C2=V （5）确定性等价法揭示了：经理采取股票期权的成本不仅取决于普通期权定价的六个因素（行权价格、股票价格、股息率、股票回报的变动率、无风险利率和到期期限），而且决定于经理的风险厌恶程度、初始财富的大小以及投资组合多样化的程度等因素。确定性等价法的难点在于设定效用函数U(W)的形式，以及未来股票价格的分布情况f(PT)。特别是前者，因为要建立一个经理人的无差异曲线族的完全模型简直是不可能的，在具体计算时只能采用某些经典的效用函数，如CARA效用函数2。

（二）股票期权激励合同的收益分析

1、委托人实施股票期权激励获取的收益

根据资本委托人追求利润最大化的原则，企业委托人对代理人实施股票期权激励的最终目的是为了获得（与不使用股权期权激励比较）一份超额的收益。这份超额收益（剩余收益）的总量为：在其它物资生产资料没有任何增加的前提下，仅由于代理人受到了激励而提供更大的努力，促使生产率的提高、资源得到最佳的配置等而形成的一块的增量（剩余收益）。同

2 CARA(constant absolute risk aversion)效用函数的一般表达式为：u(c)=－exp（－kc），其他还有CRRA 效用函数HARA（hyperbolic absolute risk aversion效用函数等等。

时经济学在为解决代理问题而提供的三种激励措施中明确提出，让代理人承担全部风险并享有全部剩余索取权，而委托人的利益为零，除非资本所利率为负，否则是不可能存在的。所以势必是委托人与代理人之间按一定比例对形成的增量剩余进行分配。

由于委托人向代理人实施股票期权激励,企业在代理人的努力下，使企业价值出现了增长，委托人由此而获得的增量收益为：

R1=(N-n)( PT-P) - C1=(N-n)( PT-P) - n C

（6）其中，N代表所有者拥有的股份数额；n代表授予代理人的股份数额；P代表不实施股票期权激励的该企业的股票价格；PT代表实施股票期权激励后的企业股票价格，假设：PT=a P(a>1)其中，a代表企业股票价格的增长率。

2、代理人接受股票期权激励的补偿收益

本文将代理人由于接受股票期权激励（实现最终行权）而获得的利益，称为是代理人的补偿收益。也可以理解为是委托人对代理人努力的额外付出，而向代理人提供的补偿。代理人的补偿收益为：

R2=n (PT-X)=n (a P- X)

（7）其中X为固定的行权价格。a>1。

根据以上分析，我们加入代理人的机会成本，对（7）式进行修正，得出R2=n (PT-X- C2)=n (a P- X- C2)（曲线BC）我们可以得出图1：

期权所有者的利益

C

收益无限

O损失 A B 行权日股票价格PT

图 1

如图所示，股票期权在行权之前，持有者没有收益；行权

后只有当股票价格增加到行权价之上，经营者才有利可图。在

图中，OA是经营者（代理人）获得股票期权时的机会成本，

AB为行权价。当行权日股票市价小于行权价时，期权持有人

放弃行权，其最大损失为OA.当行权日股票市价大于行权价与

和时，期权持有人开始获益，而且其获益空间无限大。可以看

到，股票期权是分配制度的一种创新，经营者只有在增加股东

财富的前提下才可同时获得收益，从而和股东形成利益共同

体。这种“资本剩余索取权”使高级管理人员双赢的局面得以

出现。

（三）委托人授予代理人股票期权数量及行权价格的模型分析

本文在激励机制的设计上首先确定授予代理人总的股票期

权的数量，然后根据部门对总的股票期权的数量进行合理分

配，再设计代理人的工资、各项福利等。在没有其它激励行为

的情况下，代理人的工作努力状况完全取决于它所拥有的公司

股票期权，而在股票期权的各项指标中股票期权数量起着主导

作用，即代理人的工作努力状况与他所拥有的股票期权数量正

相关。在市场充分有效的假设条件下，股票价值的变化与银行

的各项收益以及人们对银行的发展预期正相关。而银行的各项

收益以及人们对银行的预期又取决于代理人的工作努力状况，

本文把这些相关关系都近似为一阶线性关系，得出：

PT-P=n

（8）

其中，k本文称之为激励系数，表示每授予代理人一单位股票期权所导致的股价变化量。它因不同的人、不同的工作岗位而不同，根据边际效益递减规律，k有逐渐减小的趋势。在其测度上只能针对不同的岗位对已有的数据进行计算得出。

本文为了便于分析计算，假定值固定不变。当n=0时，即代理人得不到任何收益，他们不会为委托人工作（假定没有其他任何激励行为），当n=N时，即委托人把所有的股权授予代理人，代理人在为自己的银行工作，此时对代理人的激励效果最大，但这又是委托人不能接受的，因此，事实上的股票期权数量是介于0---N之间的。

在激励机制的设计上，首先要达到委托人受益的最大化，把（8）式代入（5）式得：

R1=(N-n)n- n C =+(N-C)n

(9)

对（9）式求一阶导数并令其为零，得R’=-2n+N-C=0，此时得出委托人受益最大化时的条件为：

n=N/2-C/2（10）并得出委托人的收益为：

R1=(N/2+C/2)n- n C (1

1)我们可以看到，委托人所授予给代理人的股票期权不会大于总股本的一半。同时我们也可以得出实行股票期权激励制度的必要条件为n=N/2-C/2k>0，即k>C/N。这样可以确定哪些岗位需要实行股票期权激励机制，哪些不需要。

此时，把（9）式代入（6）式可得出代理人的收益为：

R2=( N/2-C/2)( PT -X)= ( N/2-C/2)(n-X)

(12)

其中，X为到期行权价，它是股票期权激励合同中的又一

重要变量，它是代理人尤为关心的。要建立一套科学的评价经营者业绩的指标体系以确定合理的行权价格。

一个完善的股票期权方案关键在于合理解决经营者业绩的测量、评估问题。在商业银行股票期权激励实施效果的业绩指标选择上，把商业银行在经营过程中的资本充足率、偿债能力、营运能力、盈利能力等指标体系结合起来，统一加以考虑。之后才能确定合理的行权价，以提高经理对银行业绩的敏感度。

由（4）式得出的V实际上是代理人可以接受的期望收益，因而再由（12）式可得出代理人的短期激励要求v（工资和其他福利措施）：

v=V-( N/2-C/2)(n-X)

（13）至此，委托人收益达到了最优，并且完成了长短期激励的比例分配。下面从代理人方面来考察它的有效性。

（四）股票期权激励机制有效性的模型分析

1、正常状态下股票期权激励机制有效性模型分析

正常状态下，代理人第i期的收益为:

Ri= Pi ni-ni X = ni (Pi-X)

（14）代理人在整个代理期限内可获得的总收益为：

n1 (P1-X)+n2(P2-X)+…+nN(PN-X)

（15）最终结果是：

R=（16）正常状态下满足下列假定条件：

（1）实行股票期权激励的银行授予代理人股票期权数量为ni,根据股票期权价值理论，股票期权价值等于内在价值加

上时间价值。为实现股票期权激励的收益延期支付目标，在实

际操作中，股票期权授予数量的分配往往是前期少，中期成较

快增长趋势。

（2）假定金融市场是有效的，从每股收益率的增长能正

确映射到银行股票每股价格变化上。

由上述分析可以看出代理人的正常收益曲线图（图2）和

收益图（图3）：

RiRi

企业成长期t n/4 n/2 n/3 n ni

图2（只考虑企业成长阶段）图 3

可以得到：

（1）代理人的收益随着时间的推移（伴随着代理人的不

断努力），而呈现出不断增长的趋势，但增长率呈下降趋势。

（2）代理人可以通过不断的行权，即使在合同期限到期后，仍可分享到银行的利润，获得股票期权的价差收益，实现

长期激励目标。

（3）代理在在行权期限内任意期获得的收益小于总收益，即Ri

2、非正常状态下导致股票期权激励失效的模型分析

非正常状态是指银行代理人为了谋取私利，出现某一时期

其收益突然放大的现象，即通过对股价的操纵，产生代理人第

i期收益大于总收益时，形成犯罪动机。假定造假被发现的概

率为r，处罚成本（包括控制权失去的代价、现金处罚和个人

信誉损失、金融职业生涯终止等）为F,那么，代理人会铤而

走险的条件是：

Ri-r F>R

即

-r F >

为简化模型，另

=N(Pt -)

可得：

-r F > N(Pt-)

由于X为固定变量（行权价），再简化得：

ni Pi-r F >N Pt

Pi ni-r F>N Pt 其中， ni

Pi > (N Pt +r F)/ ni

（17）因而，若处罚成本F较小，被发现概率r足够小，和ni 足够大三个条件只要满足其一银行代理人都会铤而走险。

三、股票期权激励机制对我国商业银行的现实作用

股票期权的激励效应在我国商业银行的发展中，具体而言，可以起到以下几个方面的作用：

（一）股票期权激励可以有效地降低商业银行的委托代理成本股票期权激励的结果是经营者成为股东，可以分享银行的部分剩余索取权，使其个人利益与银行利益休戚与共，可以有效的解决现代企业经营过程中由于信息不对称而引发的逆向选择和道德风险问题。不仅如此，由于经营者的职位越高，其所持股份的数量也越大，它的个人收益和风险也越大，相应的责任心也会越强。这种制度对经营者既是动力，又是压力，可以促使其对银行更加尽心尽责，降低银行经营过程中的委托代理成本，提升公司的经营业绩。同时，股票期权激励机制还可以提高公司经营者的决策水平和管理效率。当公司经营管理者在决策过程中，面临着一项重大问题决策时，就会非常地谨慎，因为这项决策的结果不但会直接影响公司的利益，也会间接的

影响个人利益。为了增大公司的利益，同时也使其个人利益最大化，经营者会反复斟酌、权衡以选择最佳和最实际可行的决策，这在某种程度上有利于减少轻率的、盲目的和武断的决策。

（二）股票期权激励可以有效地克服商业银行经营过程中的短期行为，有利于其长期发展

现代资本资产定价理论认为，企业股票价格是其未来收益的贴现值，与工资和年度奖金等传统薪酬激励机制相比，股票期权更能发挥激励效应。工资和年度奖金一般根据企业的当期业绩来确定，是一种短期的激励措施，容易导致管理层过度关注企业的短期财务指标，倾向放弃那些会对当期业绩带来不利影响但有利于公司长期发展的计划。

例如，设A是某股份制商业银行的经营者，该行授予他T 年以后授权当日价格P0购买本行N股普通股票的权利。T年后，银行股票的价格为PT,那么

（1）当PT>P0,且A在T年内未离职时， A将会行使该权利，若全部行使，根据（7）式，X =P0,在此，我们把该经营者的机会成本CA考虑进去，则A的总收益为：

RA=N (PT-P0-CA)

因为

PT=

式中，为T+ t年度股息；为贴现率。

所以A的收益可以重新表示为：

RA=N[-P0-CA]

可见，通过股票期权激励制度，经营者的个人收益与公司长期利润挂起钩来，并且为正相关关系。经营者只有关心银行的现在、未来（尤其是关心未来），才能使自己的收益实现最大化。

（2）当PT

经理人的短视心理是经理人员在任期有限和在传统薪酬制度下追求实现自身利益最大的一种心理行为。股东关心的是公司未来长期时间内的现金流量，而经理人员在传统薪酬制度下关注的只是其任期内的现金流量和经营业绩，于是就产生不利于鼓动和企业长期发展的视野偏差问题，因为此时经理人员往往追求的是短期利润最大化和一些短、平、快的项目，和忽视公司核心竞争能力和发展后劲的培育，尤其当接近离职是，他们往往会减少有价值的研究开发项目和投资项目。其中的原因在于他们的收入是基于本年度或上一财政年度的财务数据，而会计数据本期只记入这些长期投资项目的支出，其结果必然对先任经理人的收入产生不利影响；而由于时滞原因，长期投资项目的收益将被记入下期的会计数据，有利于其继任者。（三）股票期权激励机制可以加快我国商业银行的步伐，改善公司治理结构

股票期权激励制度在实施过程中，要求建立起一套规范、严格的公司治理结构，包括建立独立董事制度，减少公司两职和一现象加强公司董事会的独立性；建立相对应的薪酬委员会；加强公司坚实的独立性等相应制度。完善的公司治理结构是保障股票期权激励机制得以公开、公平、公正实施的首要前提，如若不然，则很难起到应有的激励作用。因此，商业银行股票期权激励机制的实行，反过来可以进一步加快我国商业银行的改革步伐，改善公司治理结构。

四、对于我国商业银行实行股票期权激励机制的对策建议（一）解决我国股票市场的非充分有效问题

股票期权能够有效的发挥激励作用的重要前提是资本市场的充分有效性。但是，在我国，这一假设面临着理论和现实两

方面的问题。

首先，从理论上讲，股票价格会受到经济、政治、公司自身、投资者心理等一系列因素的影响。企业中的异质型人力资源所有者只能作为其中的一个变量，发挥着影响作用。但是由于多种影响因素的共同作用。但是由于多种影响因素的共同作用，是投资者易受“市场噪音”的影响使股票价格出现失真现象。异质型人力资源所有者有可能由于不可控因素获得奖励或受到惩罚，是股票期权激励机制很难起到很好的激励效果。

其次，从我国资本市场的发展状况来看，虽然我国的政权市场经过10多年的发展，取得了很大成绩，上市公司的数量和实力在不断的加强。但是相关的研究也表明，我国股票市场对企业信息的反映较弱，股价反映更多的是投机性因素，与公司实际经营业绩的相关性不大，甚至与实际价值严重背离。

如若股票期权计划安排不当，股票在其他因素的影响下，如意扭曲对商业银行中异质型人力资本的努力程度。在这种情况下，期权激励的效果则被扭曲，甚至有可能产生凡响激励效应。

我们可以通过建立一套科学的业绩考核指标体系来解决这个问题。

商业银行实行股票期权激励机制的业绩考核指标主要体现在两个方面：一是商业银行关于资本充足率、赢利能力、偿债能力、营运能力的指标体系；二是社会中介机构客观、公正的商务活动。目前我国商业银行的业绩考核指标主要以赢利指标为主，忽视对资本充足率、赢利能力、偿债能力、营运能力的指标体系的考核。单纯的赢利指标考核，无疑会加大我国商业银行的经营风险。再有，以会计事物所为主的社会中介机构职业水平和公正性对股票期权激励机制有着非常重要的影响。目前，我国相当一些市场中介机构在实际利益驱动下，不能客观

公正地进行业务活动，经审计后的公司财务报表难以真正真实反映企业的实际情况，这不仅影响了股票市场的规范发展，也严重削弱了股票期权激励机制的实施效果。

因而只有建立起一套相对完备的商业银行考核指标体系，股票期权激励机制才能得以有效的实施。

(二)完善和修改相应的法律法规制度

我国在股票期权激励方面，虽然出台了相应的行政法规，但是在法律、法规建设方面仍然存在着不少障碍。

首先，实行经营者股权激励制度与《公司法》和《证券法》有许多相悖之处。股票期权行权的股票来源主要有两个，即公司发行的新股和通过库存股票帐户回购的股票，而《公司法》第83条和第149条否定了从这两个途径获得股票的可能性，从而股票期权制度的实施失去了股票来源。《证券法》中有关上市公司增发新股等方面的规定，对实行股票期权制度形成了限制。

其次，相关法律法规的缺位。我国在由股票期权引起的公司注册变更、公司税务、个人所得税、公司会计等问题上没有相应的规定。目前，我国还有专门针对股票期权制度的税收和个人所得税的优惠政策，也缺乏一套科学、严格的会计体系，这些法律法规的缺位使股票期权很难达到真正的激励目的。

针对上述问题，提出以下建议：

1.修改《公司法》、《证券法》中与实施股票期权激励相违背的条款。除可以影响赏识公司进行股票回购外，在公司注册上实行授权资本制，这样就可以使公司能够向激励对象分期、分批地增发新股，实现股票期权授予的目的。

2.在高级管理人员股票买卖方面，给予宽松的政策支持。制定有利于商业银行实施股票期权激励机制的优惠税收政策，启动我国商业银行股票期权激励机制的实行，达到提升我国股

份制商业银行市场竞争力的目的。同时还要严格规范与股票期权激励机制相关的会计制度，保障股票期权激励机制的实施。

3.制定惩罚违规代理人的相关法律,建立健全代理人监督机制，以加大代理人的违规成本和违规被发现的概率。

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企业员工激励机制的研究毕业论文

企业员工激励机制的研究 毕业论文 目录 摘要 (i) ABSTRACT (ii) 目录 (iii) 1绪论 (1) 1.1选题背景、研究目的与意义 (1) 1.1.1选题的背景 (1) 1.1.2选题的目的和意义 (1) 1.2国外研究现状 (2) 1.21国外研究现状 (2) 1.2.2国研究现状 (2) 1.3总体研究方法与思路 (3) 2相关理论综述 (4) 2.1激励的相关理论 (4) 2.1.1激励的概述 (4) 2.1.2激励机制的作用 (4) 2.1.3激励理论概述 (5) 3公司员工激励现状调查及分析 (8) 3.1公司简介 (8) 3.2公司人力资源现状分析 (9) 3.3公司员工激励现状分析 (11) 3.3.1公司岗位及薪酬设计 (11) 3.3.3公司人力资源管理现状 (13) 3.4公司员工激励现状调查分析 (14) 3.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明 (14)

3.4.2员工激励现状调查结果分析 (14) 4公司员工激励问题的主要原因分析 (16) 4.1缺乏合理的薪酬结构 (16) 4.1.1工资制度缺乏科学性 (16) 4.1.2员工福利单一缺乏制度化 (17) 4.2缺乏企业文化建设 (17) 4.3缺乏人性化管理 (18) 5完善公司员工激励机制的建议 (19) 5.1建立科学合理的薪酬结构 (19) 5.1.1完善工资制度 (19) 5.1.2完善福利制度 (20) 5.2创建优秀的企业文化 (21) 5.2.1深化以人为本的企业文化理念 (21) 5.3注重人性化管理 (22) 5.3.1注重员工培训 (22) 5.3.2注重营造良好的企业氛围 (24) 结论 (25) 致谢 (26) 参考文献 (27) 附录一员工激励现状调查问卷 (29) 1绪论 1.1选题背景、研究目的与意义 1.1.1选题的背景 科技，是一家合资企业。创立于2003年市科技园丰台园区，是从事医疗信息系统研发的专业化企业，为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。10余年来，天健秉承“专注、一流、协作、创新”的经营理念，密切关注国际医疗信息发展的最新动态，始终掌握核心技术，注重

银行员工激励机制

银行员工激励机制 商业银行作为我国金融体系的重要一员，影响着国家金融的秩序和运行。作为服务性行业的国有商业银行，需要充分发挥人力资源的积极作用，下面为大家分享了银行员工的激励机制，一起来看看吧！ 银行激励员工的方法 1、晨会上表扬，集体记忆 晨会是一个非常好的激励员工的平台，公开透明的平台激励员工，会形成集体记忆，让员工更加有荣誉感，就是给足了面子，员工也会珍惜面子。 2、不断认可与肯定 当员工做好一件工作时，他需要领导的一句肯定——不错!好样的!员工会倍感干劲。 员工最怕的就是没人肯定，觉得自己的工作没有价值，有时候员工心理不够成熟的时候，特别在乎领导的评价。 不要吝啬你真诚的赞美，每天都可以赞扬一个员工，久而久之，你会发现员工热情高涨。 3、激励性奖励 作为领导，当员工干的好的时候，可以奖励小礼品，哪怕是10元的礼品，但是不要直接发10元钱，现在10元钱的价值远远比不上领导精心挑选的10元礼品的价值!这叫——可识别价值! 另外，如果你经常让员工加班，记住要让员工把休息的时间补回来。

对于优秀的员工，如果你不能发奖金，那么激励带薪休假也是一种非常有价值的方式，这比较适合高管的激励。 4、轮换岗位和授权 员工在一个岗位上干久了，就觉得乏味，没有干劲，培养员工多岗位轮岗也是激发员工动力的很不错的方法，这样做的另外一个好处就是可以告别能人体系，缺了谁，还有人可以顶上去。 5、给予培训机会 员工渴望成长，这一点毫无疑问，如果员工干出了业绩，记得奖励员工培训让员工成长，您才能获得更好的业绩。这一点比发钱更值得! 6、领导传递激情 韦尔奇说，领导必须是保持激情，而且要传递给员工，更重要的是剔除没有激情的员工，没有责任心的员工，没有业绩的员工。这种方式都是激励。 7、荣誉 公司树木以优秀员工命名，资格1年。 有一家公司的树木挂了一个小牌子，上面写了“第N月份，优秀员工”，还有照片，这真是一种激励创新。员工感觉非常爽! 激励员工的方法可能远不止这七种，但是，请记住，肯定员工的价值，帮助员工成长，让你的员工获得成就感，这些尤为重要。 怎样完善商业银行激励机制

公司的员工激励机制问题研究.docx

本科生毕业设计（论文） 题目：公司的员工激励机制问题研究 姓名：林晓红 准考证号：020********* 学院：经济与管理学院 专业：会计学 指导教师：陈庆辉 2016年3月12 日

公司的员工激励机制问题研究 摘要 全球化的市场竞争，既使得企业特别关注员工的激励，也使得员工自身也对激励产生了重要的联想与期待，希望企业能够给予员工们自身所需要的一些希望得到的激励。我国企业的激励机制从历史发展的角度来看，大部分企业都沿袭了传统的激励机制，即奖金模式、表扬形式，虽然在一定的程度上起到了激励的作用，但是在根本上没有解决激励的问题，因此，我国企业如何树立起良好的激励机制，充分发挥人才的能动性和积极性，是当前企业发展中不可忽视的问题。本文就企业激励机制的定义入手，说明了企业激励机制的重要性，并分析了当前我国企业激励机制的问题及成因，通过案例的分析，现实化了激励机制的内涵，并提出科学构建我国企业激励机制的若干思考与建议，希望对企业有所帮助。 关键词：员工激励；激励机制；机制构建

目录

一、绪论 （一）研究背景 随着人才的发展和企业的进步，人力资源的问题越来越被众多的企业所关注，如何提升员工在工作中的积极性，如何建立企业激励制度是现在人力资源管理和企业发展中的重要问题。 （二）研究目的 本文将先将激励制度中的相关理论进行陈述和分析，基于理论基础，论文将从我国企业激励机制的现状出发，找到现状中的问题以及企业建立激励制度中的误区，发现激励制度建立中的主要问题。根据主要问题做出详细的成因分析，例如：缺乏以人为本的管理思想，绩效考核制度不完善等最后提出如何完善我国企业激励制度。 （三）研究方法 文献法常用于历史研究中，但不限于历史研究，一般的研究工作都离不开它，尤其是研究的初步阶段。这是在总结前人研究工作的系统分析和筛选之后借以重构过去发生的事件和解释事件意义的系统过程。虽然是一种比较传统、古老的资料的收集与整理方法，但需要读者的敏锐的批判视角，要对资料进行深度加工，认真梳理概念理论发展的渊源，进行理论上的“证伪”和“证真”之后，在具体到日常的学习和生活体验中来分析资料的现实价值。由于文献法所接触到的是一些现存的书籍、刊物、出版资料、电子资料等材料，对于文献的搜集整理工作，要充分利用学校丰富的图书馆，资料室、网络资源和亲朋好友师长的帮助，搜集好所需的资料，分门别类地进行阅读摘录、梳理组织并研究分析，写出自己的一行行心得体会，整理成读书报告，并着手现在的研究工作。 （四）本章小结 众所周知，人力资源作为企业最活跃的资源，其作用已经为各行各业的人们所关注，随着市场经济的深入和知识经济的发展，人力资源将会在在企业的各种资源中日益突现其决定性的能动作用，为企业的成长和进步扮演重要的角色。那么，如何建立企业的激励机制就至关重要了。采用文献法的关键在于尽可能保证资料的质量，因此，在研究中尽可能保证研究资料的可信度与真实性。当然，其不足之处是这种研究方法所提出的观点、原理、办法、模式尚须在现实的研究中验证。 二、相关理论研究综述 （一）激励机制的概念及其特点 所谓激励，它包含了两层意义：正面的和负面的。正激励在于引导，负激励在于规范。正负激励的共同作用，就会产生一种向心力，使员工在保持高涨的工

企业的激励机制与研究

企业的激励机制与研究

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目录 中文摘要 英文摘要 引言.................................. IV 一、企业激励机制的研究目的和意义.................................. IV 二、研究激励机制的现实意义.................................. V （一）管理实践的需求.................................. V （二）理论发展的需要.................................. VI 1 （三）组织环境变化的挑战.................................. VI 三、激励理论概述及分析.................................. VIII （一）激励理论概述.................................. VIII （二）激励理论的整合..................................X 四．激励机制设计.................................. XII （一）激励机制设计的含义及其模型.................................. XII （三）激励机制设计模型中的三条通路.................................. XIV 结论..................................XVI 参考文献.................................. XVII 致谢.................................. XVIII

企业如何建立有效的激励机制

企业如何建立有效的激励机制 [摘要]随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争将日趋激烈，而企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。企业要想长久发展必须建立自己的有效激励机制，来吸引人才、利用人才创造出更多的财富。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 [关键词]人力资源；激励机制；企业管理 在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。 一、激励的概念及含义 激励是指用各种有效的方法去调动员工的 积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任 务，实现组织的目标。激励机制是指组织为实现 其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行 为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配 置，达到组织利益和个人利益的一致。建立激励 机制的目的，就是要正确地诱导员工的工作动 机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需 要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造 性继续保持和发扬下去。建立激励机制的核心就 是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在 一起，其本质是要使个人利已的行为成为能促进 企业效率提高的行为。所以，激励机制的好坏在 一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 “激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。 激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱

某企业员工激励机制的研究

某企业员工激励机制的研究 摘要：员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本文在阅读大量有关企业员工激励机制文献的基础上，结合企业实地调查了解的情况，对云南省交通运输有限责任公司现有的员工激励机制存在的缺陷作出了具体分析，并就如何改进激励机制的不足提出了相应的对策，以期借此帮助企业完善员工激励机制，提高激励机制激励员工的水平。 关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制

Abstract：Human resources staff motivation is an important part of management, motivation is an enterprise by designing an appropriate form of external rewards and work environment to a certain code of conduct and incentive measures to stimulate the use of information communication, guidance, and planning to keep members behavior in order to effectively achieve organizational and individual goals of the system activity. Motivation is a systematic comprehensive work, the enterprise needs to establish a sound scientific staff incentives, practical and flexible for their own means and methods of use of various incentives to develop a variety of incentives and regulations, which continue to motivate employees for business contribute to the development. In this paper, a lot of reading about the literature of employee incentives based on the combination of field surveys to understand the case of enterprise, Transport Yunnan limited liability Company existing staff incentives has made specific defects analysis, and on how to improve incentives. The lack of proposed countermeasures to take to help enterprises to improve their employee incentive mechanisms are inadequate to raise the level of incentives motivate employees. Key Words: Human Resource Management；staff motivation incentives；Incentive mechanism

银行7大激励员工的方法

银行7大激励员工的方法 银行7大激励员工的方法 肯定员工的价值，帮助员工成长，让你的员工获得成就感，这些尤为重要。下面给大家介绍银行七大激励员工的方法，欢迎阅读! 1晨会上表扬，集体记忆 晨会是一个非常好的激励员工的平台，公开透明的平台激励员工，会形成集体记忆，让员工更加有荣誉感，就是给足了面子，员工也 会珍惜面子。 2不断认可与肯定 当员工做好一件工作时，他需要领导的一句肯定——不错!好样 的!员工会倍感干劲。 员工最怕的就是没人肯定，觉得自己的工作没有价值，有时候员工心理不够成熟的时候，特别在乎领导的评价。 不要吝啬你真诚的赞美，每天都可以赞扬一个员工，久而久之，你会发现员工热情高涨。 3激励性奖励 作为领导，当员工干的好的时候，可以奖励小礼品，哪怕是10 元的礼品，但是不要直接发10元钱，现在10元钱的价值远远比不 上领导精心挑选的10元礼品的价值!这叫——可识别价值! 另外，如果你经常让员工加班，记住要让员工把休息的时间补回来。 对于优秀的员工，如果你不能发奖金，那么激励带薪休假也是一种非常有价值的`方式，这比较适合高管的激励。

4轮换岗位和授权 员工在一个岗位上干久了，就觉得乏味，没有干劲，培养员工多岗位轮岗也是激发员工动力的很不错的方法，这样做的另外一个好处就是可以告别能人体系，缺了谁，还有人可以顶上去。 5给予培训机会 员工渴望成长，这一点毫无疑问，如果员工干出了业绩，记得奖励员工培训让员工成长，您才能获得更好的业绩。这一点比发钱更值得! 6领导传递激情 韦尔奇说，领导必须是保持激情，而且要传递给员工，更重要的是剔除没有激情的员工，没有责任心的员工，没有业绩的员工。这种方式都是激励。 7荣誉 公司树木以优秀员工命名，资格1年。 有一家公司的树木挂了一个小牌子，上面写了“第N月份，优秀员工”，还有照片，这真是一种激励创新。员工感觉非常爽!

企业的激励机制与研究

目录 中文摘要 英文摘要 引言..................................错误!未定义书签。 一、企业激励机制的研究目的和意义..................................错误!未定义 书签。 二、研究激励机制的现实意义..................................错误!未定义书签。 （一）管理实践的需求..................................错误!未定义书签。 （二）理论发展的需要..................................错误!未定义书签。 1 （三）组织环境变化的挑战..................................错误!未定义书签。 三、激励理论概述及分析..................................错误!未定义书签。 （一）激励理论概述..................................错误!未定义书签。 （二）激励理论的整合..................................错误!未定义书签。 四．激励机制设计..................................错误!未定义书签。（一）激励机制设计的含义及其模型..................................错误!未定义 书签。（三）激励机制设计模型中的三条通路..................................错误!未定 义书签。 结论..................................错误!未定义书签。

公司激励机制

重庆XXXXX公司 员工激励机制及管理办法 （试行） 目的： 为了配合公司发展战略目标，大力拓展公司业务，提高市场占有率和公司员工工作竞争力，充分调动公司各岗位员工工作积极性和发挥市场部员工的销售能力，为员工提供发展的平台和晋升的空间，特制定该激励机制和管理办法。 本办法包括日常管理细则、薪酬绩效考核奖励和客户管理三部分。 实施时间与奖励对象： 1. 实施时间：从该激励机制及管理办法宣布之日起执行 2. 奖励对象：XXXXXX公司全体员工 第一部分：日常管理细则 一、考勤、会议、培训管理 1、公司全体员工必须遵守公司管理制度，如有违反，按照公司管理制度相关规定执行处罚。 2、公司每周五下午2点召开例会。 3、员工外出办理公事在下午不能回公司打卡者需在下午16点前向办公室详细说明准确位置和情况；

4、出差必须填写《出差申请单》，并在《出差申请单》上注明出差时间，部门负责人签字后生效；若在区县或市外出差的，必须在到达目的地后第一时间以当地座机电话向公司内勤报到，如发现当天没有报到者，补贴不予报销，连续3天未报到者，无特殊情况视为自动离职。 5、各分管领导每周不定时组织各分管部门员工召开会议，内勤以迟到五分钟以上者扣罚20元/次，缺席者扣50元/次为考勤方式。如有特殊情况，必须提前给分管领导请假。 二、日常管理 1、上班时间衣冠不整，在办公室大声喧闹、上网聊QQ、使用不文明语言的，每人每次罚款30元； 2、公司员工应以和气的态度与客户接触，并注意服装仪容之整洁； 3、员工应保守各项设计、施工、采购、市场推广计划，时时掌握工艺设计新技术、设备市场均价、客户信息等商业机密，不得泄漏他人。 4、各部门员工应熟悉各自工作岗位工作性质与业务技能，能够随时解答业主、行政主管部门、项目信息客户关于环保工程各方面问题。 5、员工对待客户的抱怨应忍让，耐心解释，不允许与客户发生冲突，发生一次罚款50元。 6、上班期间不得干与工作无关的私事，违者每次罚款50元，月累计超过三次的，公司有权单方面解除劳动合同关系，且不支付任何经济赔偿金。做私生意者，一经查证属实，一律解雇并扣发一切未发放

私营企业员工激励机制毕业论文完整版

关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。

一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的

银行员工激励研究

中国银行员工激励研究 —以新建支行为例对银行业企业而言, 建立科学有效的激励机制, 最大限度地激发人的积极性和创造性, 提高员工的工作热情, 是银行业企业亟待解决的问题。有效的进行人才激励对银行业企业的发展有着重要的意义，在银行业企业内部建立一套规范、科学的人才激励机制, 不仅是构建银行业企业竞争战略优势的重要因素, 而且也是增强其核心竞争力的有效途径。 随着资本市场的快速发展，银行业企业在激励方面还存在着一些问题。本文选定新建支行作为目标企业, 将综合运用激励理论的观点和方法, 对中国银行的激励机制进行认真研究, 分析新建支行的人力资源情况以及企业从业人员的激励 管理现状, 从而有针对性地提出如何构建适合新建支行的科学而有效的从业人员 的激励机制。针对新建支行存在的问题主要从员工的需求进行有关薪酬、文化、 工作、制度的激励机制设计，从而构建一套科学的、符合新建支行经营战略和具体情况的激励机制, 利用激励吸引、留住从业人员, 对处于发展中的新建支行具有极其重要的意义。通过对新建支行的各项体制机制的了解, 深入挖掘该行经营发展过程中隐藏的这些问题, 并从“关爱员工、以人为本”的角度出发, 对这些问题找到适宜的解决办法。 作为中国银行的基层支行, 新建支行成立于1987 年。在这些年的蓬勃发展的过程中，经过调查研究发现新建支行在激励管理机制方面还不够完善，应该充分发挥员工的积极性和创造性, 实现商业银行利润最大化, 提高商业银行的市场竞争能力。因此, 重视人力资源管理, 迅速提升自己的核心竞争能力, 争取在未来的竞争中立于不败之地，成为商业银行生存和发展的必然需求。新建支行激励机制存在的问题有: 1、员工培训力度不够 对培训的普及未能给予足够重视, 应加强员工在营销和服务、岗位知识和组织协调与沟通方面的培训, 尤其是营销和服务。没有充分发挥培训的激励作用, 银行对培训工作缺乏必要的具有前瞻性的规划, 没有建立起一个覆盖不同层次、不同岗位人员的多层次、立体化、统性的职业培训体系。培训与使用脱节, 没有形成培训与使用相结合的育人机制和用人机制。 2、薪酬福利难尽人意 新建支行实行的是一种无差别的工资政策, 实行的都是一种很平均化的分配方式, 薪酬分配一般以人员为导向, 忽略了岗位差异, 挫伤了从事复杂技术工作人员的积极性。某些后勤人员的实际收入水平是远高于市场价格的、还有不少个人能力和个人素质和他所占有的岗位不相匹配的管理人员的收入水平也是高于他 的实际价值的。因为这种不合理的岗位占有, 岗位获取方式不是公平、公开和竞 争的, 所以许多人的个人能力、个人素质和他占有的岗位是不相匹配的。不同岗 位间产生的横向不公平感, 挫伤员工的积极性。不同级别收入差距小产生的纵向

中小企业激励机制研究论文

中小企业激励机制研究论文 改革开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作用。如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。本文主要是通过研究我国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。 中小企业；激励机制；员工 截至xx年末，我国中小企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着至关重要的作用。中小企业要想迅速发展，建立有效的激励机制是非常重要的一步。 我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。我国中小企业的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工资+工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足员工的职业需要了。在人们的基本生活水平得到满足的条件

下，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业的激励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工的工作积极性。 2.1我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理，是对人本身具有的技能、知识、经验的管理。良好的人力资源管理是企业员工发挥主观能动性、挖掘自身潜力，充分发挥自身价值，为企业创造更大效益的有效方法。但是，我国大多数的中小企业并不重视人力资源管理，绝大多数小型企业没有建立专门的人事部门，也没有招聘专业人员，公司的招聘、培训、绩效考核等工作均交给其他部门的非专业人员完成，工作质量、效果可见一斑。 2.2不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常按照个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩效评价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。特别是后勤性质的工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分，绩效考评一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝大部分的比重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公正。对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈兵，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也并没有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工作效率不高为由，视员

企业员工激励机制研究

目录 1 引言 (1) 2 文献综述 (2) 2.1 激励的类型 (2) 2.2 相关理论回顾 (2) 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 (3) 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 (3) 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 (3) 2.2.3 其他相关理论 (3) 3 长兴华隆丝绸有限公司员工激励现状 (4) 3.1公司简介 (4) 3.2 长兴华隆丝绸有限公司激励机制调查 (4) 3.2.1 问卷设计 (4) 3.2.2 问卷调查结果 (4) 3.2.3 访谈调查 (5) 4 长兴华隆丝绸有限公司在员工激励机制上存在的问题 (5) 4.1 激励方式单一，缺乏精神激励 (5) 4.2 没有建立科学的薪酬激励体系 (6) 4.3 缺乏完善的培训体系 (6) 4.4 没有完善的绩效考核和晋升制度 (7) 4.5 管理人员自身素质和管理意识不够 (8) 4.6 缺乏一个明确的、科学的激励机制 (8) 5 解决问题的对策 (9) 5.1 实行差异化激励，重视精神激励 (9) 5.1.1 “对症下药”，实行差异化激励 (9) 5.1.2 重视精神激励，物质激励与精神激励并用 (9) 5.2 建立科学的薪酬机制 (9) 5.3 加强培训力度，完善培训体系 (10) 5.4 建立科学完善的绩效考评系统 (11) 5.5 管理者要提高自身素质，提高管理意识 (11) 5.6 构建一个科学有效的员工激励机制 (11) 总结 (12)

浙江农林大学天目学院本科生毕业论文 长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究 摘要：激励机制在企业人力资源管理中具有重要的战略地位。建立健全有效的激励机制是促进企业发展的重要措施，能够正确引导员工，保持其积极性和创造性，提高工作效率，直接决定了企业在未来的市场地位。本文通过对长兴华隆丝绸有限公司的激励机制的研究，找出该公司在员工激励方面所存在的问题，并针对这些问题，提出相应的措施。 关键词：激励机制；问题；措施 The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company Abstract:The staff motivation has an important strategic position in the human resource management in the corporate.Establish an effective incentive mechanism is an important measure to promote enterprise development.It can correctly guide the staff to maintain their enthusiasm and creativity,improve their work efficency,and it directly determines the market position of enterprises in the future.The text through the The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company to identify the company’s employee incentive issue,and prose appropriate measures to these problem. Key Words:Staff Motivation;The Problem;The Measures 1 引言 随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态， 1

企业员工激励机制全套方法

精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提

高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发

激励机制怎样在公司中实施(15页)

激励机制在公司中的实施 员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。现在人们常说："二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。" 那么企业需要什么样的人才呢？美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性”，而调动员工积极性正是管理激励的主要功能。世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。 通过调查，得出影响员工积极性的主要方面是：考核制度不够健全，奖励制度不够完善，员工缺乏再培训、缺乏对公司广泛的认同感。 方案设计：从考核、激励和培训入手 1、考核制度的设计 改进后的考核制度方案设计重点要解决三个问题：一是考核谁，即在分类的基础上，确定不同的考核对象，包括对员工的考核、部门的考核和项目的考核；二是考核什么，

即考核的流程问题，考核的过程应当是规范的，根据一定的流程进行，针对不同的考核对象，设计出不同的操作性强的考核流程。 根据你们公司的具体情况，考核对象为公司的员工、部门和项目。对人员的考核包括对二级经理、工程技术人员、销售人员及管理人员的考核，不同人员的考核内容和标准是不一样的。 如对二级经理的考核由于他的主要职责是使本部门高效有序的运转，其考核标准侧重于整个部门的工作绩效（权重0.6，下同）、组织协调能力（0.1）、开拓能力（0.1）、工作责任心（0.1）和公正廉洁（0.1）。在个人自评的基础上还要接受下属人员的评价，最后由公司主管领导根据个人自评分和下属人员评分，结合实际情况，决定二级经理的最后考核分数。 同样，工程技术人员、销售人员和管理人员，根据他们的工作性质，确定不同的考核标准和权重，在个人自评的基础上，由主管领导结合实际情况，给出评分，报人力资源部审核后确定其最终考核分数。 对部门的考核在年底开始，次年度第一个月15日前完成。针对不同的部门设计不同的考核标准和权重，由部门经理填写自评分，人力资源部组织相关部门打出相关部门评分，经公司主管领导根据部门实际工作业绩，结合相关部门评分，给出部门的最终考核分。

商业银行员工激励中出现的问题及改进——最经典的商业银行员工激励案例及分析

商业银行员工激励中出现的问题及改进——最经典的商业银行员工激励案例及分析 引言： 银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到员工激励的作用，这些问题严重阻碍了商业银行的进一步发展。那么商业银行如何进行有效的员工激励，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银行企业管理者关注的焦点。有效的员工激励可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。由此可见，进行有效的员工激励是商业银行实现长足发展的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某商业银行设计员工激励方案（EVA奖金计划）的项目纪实。 【客户行业】银行业 【客户背景】 山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业 法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行 下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。其目标是将完成省内网点 布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步 走”发展战略。把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、 服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具 有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。 【现状问题】 作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。 【华恒智信分析解读】 对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的好处，反而会磨灭工作的热情，因为没有真正地体现出多劳多得的思想；对于企业来讲，只能是“出力不讨好，花了钱也不能

某公司的激励机制

新兴（办）公司的激励机制 首先，一个人拿多少和怎么拿是完全不同的两回事。你给一个人一百万甚至一千万，并不能保证他会努力给你工作，即使他出于良心确实会拼命给你干。问题的关键在于，必须使员工的收入和他的业绩挂起钩来。设想这样两种工资机制：一种是一年给员工固定工资１００万，但没有任何奖金；另一种是没有固定工资，但员工将按照其工作表现来从企业的利润中提成，比如说努力可以提成１％。如果员工努力时企业的年利润是一个亿。那么我们可以非常容易地算出，员工的实际收入在两种工资机制下是完全一样的。但是，员工的工作态度有无任何差别呢？ 从员工的角度来说，他会更愿意选择到采用第一种工资机制的公司去工作。反过来看，企业就应当采用第二种工资机制，这样才可能起到激励员工努力工作的作用。因此，企业在设计激励机制时，一定要明白拿多少和怎么拿之间的区别。 其次，激励机制除了要能够起到激励员工努力工作的作用之外，本身还应当能起到一种筛选员工的作用。也就是说，公司在制订对员工的激励机制时应当考虑到公司目前以及将来的需求和目标是什么。 任何一个公司的任何制度都必须与自己的具体特征相结合起来。首先我们注意到，新设公司在现金流方面一般都比较紧张，而且新设公司还没有积累起一定的信誉，较难从金融机构贷到资金，因此应当尽可能减少公司在现金方面的支出。从这一点看，高薪对新设公司是不利的。更为重要的是，高薪不能成为一种有效的信息甄别机制，从而不能将公司想要的那些人和冲高薪而来的人区别开来。另外一个对新设公司比较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合

起来。这一点与前面所说的稳定性是一致的。 第三，对于公司内部不同的员工，其激励方式也应当有所差别。对于公司自己认为应当培养成企业核心成员的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般层面的员工，适当的收入方面的奖励就可以达到使其努力工作的目标。而且，对于不同年龄的员工来说，也应当采用不同的激励方式。 而对于一个大学刚毕业的人来说，提供一个施展其能力的舞台以让其充分发挥作用和潜力，以及在职位上提供激励可能比薪酬方面的激励更为有效。对于这样的人来说，工资的构成中固定工资可以稍低一些，而奖金的比例应当高一些。第四，新设公司的人员一般都比较少，公司在设计激励机制以招揽外部人才时，同时要避免这种机制可能对公司原有职工可能带来的负面影响。特别要注意在保持对所有员工在相同能力下的报酬一致性原则，不能为了挽留某一个员工而牺牲公司的原则。 初创企业的薪酬设计 初创企业的薪酬设计会受到多种因素的影响和制约，如初创企业的规模、企业的发展目标、产品的生命力和被市场接受的程度等，从中形成符合企业自身发展规律的薪酬制度，以及足以使企业在激烈竞争环境中生存的薪酬管理体系。薪酬设计时应考虑以下几个问题： １、岗位设置 考虑的重点是精简实用，尤其是关键岗位（主导企业运转不可或缺的）和特殊岗位（销售、管理），设计符合本企业特点的薪酬制度。 ２、人才招用 企业的发展离不开人才的支撑，知识经济时代企业的竞争实质就是人才的竞争。人才的选用要注重其潜能，能力太强或太弱都会造成企业的损失，“适者为