当前位置：文档库 › XG.00.017人力资源管理程序

XG.00.017人力资源管理程序

1. 目的

对所有涉及公司社会责任和产品质量的人员的招聘、培训、任职、异动进行规范管理，合理配置人力资源，以适应岗位和公司持续发展的要求，特制定此程序。

2.适用范围

此程序适用本厂社会责任和质量管理体系涉及的所有人员。

3. 定义

无

4. 职责

1.1总经理负责确定本厂组织架构及各岗位的职责和权限；

1.2行政部负责人员招聘﹑人员培训及人员档案管理工作；

1.3各部门负责人员的工作安排﹑培训及考核工作；

1.4各部门负责根据本部门的人力资源情况提出人力资源招聘和人员异动申请。

1.5社会责任综合办负责对本程序所涉及的事项进行审查。

5. 工作程序

5.1总经理根据本厂的情况确定组织架构及各部门职能；

5.2总经理委任各部门负责人,并给予相应的职能和权限；

5.3各部门负责人根据本部门职能细分工作岗位，并安排有能力的人员担任，部分人员可

以兼职，但必须职责清晰明确；

5.4各部门应制定《岗位职责说明》，确定各岗位的岗位要求、职责和权限后交行政部统一

规范．

5.5行政部根据本厂情况及各岗位职责和要求，确定各岗位基本培训要求，以使岗位人员

能尽快适应和胜任岗位工作。

5.6人员招聘（具体参见《员工招聘管理》）。

5.6.1各部门根据本部门工作情况认为本部门人力资源不足时，需填写“人力资源申请

表”交人事部审核无误后,由行政部交总经理审批。5.6.2 行政部按已审批之《人

力资源申请表》按相应职位之《岗位职责说明》要求安排招聘，并选择符合基本

条件的人员交申请部门进行考核(若有较难招聘之职位或虽未能全面达到要求的,

但其学历/工作经验/其它条件较为突出的,可经部门主管/经理签名确认、总经理

批准后放宽岗位要求)。

5.6.3 申请部门确定聘用人员后﹐应及时知会人事行政部。

5.6.4 聘用人员入职前﹐行政部需对新员工进行入职前培训(含公司／工厂简介﹑

工厂的品质方针、厂纪厂规﹑安全卫生﹑医疗急救知识等基本知识)。

5.6.5 在新员工试用期内﹐部门应安排岗前培训（岗位职责﹑工作程序﹑工作指

引﹑作业技巧等），并在试用期满时对其进行综合考核，决定是否转正。

5.7 人员在职培训

5.7.1在职培训是指对正式任职后的人员为巩固及不断提高工作能力而进行的培训，各

部门可根据本部门实际情况定期或不定期向人事部提出本年度的培训申请,行政

部根据各部门申请编制《年度培训计划》.

5.7.2 行政部或各部门均可根据实际情况选择以下一种或多种培训方式进行培训：

A.现场操作教育。

B.挑选本厂有专长人员进行集中授课。

C.派遣受训人员外出学习或外请讲师授课。

D.发放资料自学.

E.座谈研讨交流.

F.组织考察.

G.根据实际情况开拓新的培训方式。

5.7.3 培训结果考核

行政部或其它培训人员可按实际情况选择以下一种或多种考核方法：

A.口头提问。

B.书面考核。

C.实际操作。

D.定期工作考核（评）。

E. 5.8 培训记录

F.行政部对人员入厂培训﹑入职培训、在职培训记录在相应的集中培训记录

上。

G. 5.9 关键工序的培训：

H. 5.9.1关键工序(注塑、喷油等)的培训适用并符合5.6.5 、5.7及5.8的

人力资源公司管理规定

人力资源公司管理规定文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

人力资源咨询服务有限公司管理制度人力资源咨询服务有限公司 2013年月日

目录第一章总则第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利第四章临时用工管理第五章考勤管理第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准 6.4. 任职资格定期评定程序 6.5. 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整

7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格第十一章人事申诉第十二章劳动争议与劳动诉讼

第十三章附则附录相关表格

第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有深圳市嘉音美电子有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、行政部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、行政部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2招聘原则和标准 7、公司的招聘遵循以下原则和标准：（1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

人力资源管理全套流程图(管理制度+工作标准+作业流程)

人力资源管理全套流程图及工作标准

1．招募形式招募有内部与外部两种方式。对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。 2．招募途径 2.1参加人才招聘洽谈会； 2.2专业人才网站招聘(免费、付费)； 2.3报纸广告招聘； 2.4猎头公司合作； 2.5公司内部推荐； 2.6与学校及相关专业机构合作； 2.7行政人事部自己挖掘。 3．招募程序 3.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。 3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：3.2.1招聘岗位及人数； 3.2.2希望到职时间； 3.2.3工作职责； 3.2.4任职资格。 3.3 发布招募信息。 3.4 应聘信息处理。 3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门； 3.4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。 (1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁； (2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。 4．甄选 4.1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责： 4.1.1用人部门 (1) 负责提供专业技术测试题； (2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价； (3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。 4.1.2行政人事部 (1)负责整个招聘过程组织、安排； (2)负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项面谈；

人力资源管理制度控制程序

人力资源管理控制程序

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

l目的对相关人员要求和能力进行有效控制，确保从事影响产品质量符合性和工作人员受到适当的教育、培训，使其具有必要的技能和经验，并能胜任其工作。 2范围适用于本公司所有从事影响产品质量和工作的人员能力的控制，包括临时雇佣人员，必要时包括供方人员。 3职责 3.1管理部是本公司人力资源管理部门，负责对各岗位任职条件的确定，并负责有关培训及其他措施的策划、实施和评价工作。 3.2相关部门配合进行专业技能培训及其它措施的实施。 4工作程序人力资源控制流程图：附后。 4.1岗位能力需求的确定 4.1.1根据上汽-大众《上海大众汽车大众品牌经销商运营标准》的岗位职责描述及公司管理部组织相关人员编制本公司的《岗位职责和任职条件》，明确各岗位人员有关学历教育、培训、技能及工作经验的适用要求。 4.1.2岗位设置应符合上汽-大众要求，并满足实际工作需要，同时还需符合AuditII 等要求。 4.2各岗位质量意识要求 4.2.1公司通过宣传、会议、培训等方式，确保各岗位人员树立“以顾客满意为最终目标”的质量意识和环境意识执行上汽-大众有关标准、规范的要求，提高整车销售、车辆维修及备件提供的产品及服务质量，为实现公司的质量环境方针和质量环境目标，努力做好本职工作。 4.2.2总经理应加强质量意识方面的检查，对发现的问题应及时采取相应措施。 4.3 员工招聘 4.3.1 确定岗位及岗位能力要求，不同岗位的人员应由部门负责人根据上汽-大众有关规定，从教育、培训、技能和经验方面提出相应的资格要求，报管理部进行汇总形成文件。 4.3.2各部门根据其岗位设置及岗位能力情况提出需求，报管理者代表审核，总经理批准，管理部按照《岗位职责和任职条件》有关教育、培训、技能和经验方面的要求，通过各种途径实施招聘。

人力资源管理程序(体系文件)

1目的为强化和规范人力资源管理，不断优化人力资源配置，持续提高全员素质与绩效，为公司经营和发展提供有力的人力资源保证，特制定本程序。 2范围本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理，负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、干部考核、人才引进，以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要，制订本部门的人力资源年度需求计划，报人力资源部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划，报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划，制订公司人员招聘计划，报总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导，并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分，对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员，所在部门应按计划实施培训，并对 2013-0-批准2013-0-01实施培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员，交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程，并组织相关部门，工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理 4.5.1公司工资考核领导小组制订相应的工资考核办法，报公司领导批准后实施。 4.5.2财务部根据工资考核办法制订月度工资考核方案，报工资考核领导小组讨论、经公司领导批

人力资源管理六大模块操作流程汇总

人力资源管理六大模块操作流程汇总 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划面试分工计划一、目的为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。二、面试人员组成面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。

1．2面试工作总结面试工作总结为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。一、工作实施说明（一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。（二）面试职责划分本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。（三）实施成果本次面试工作与实施状况如表5-4所示。（一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完

成了招聘任务。（二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构学合理的预算并严格控制各项费用的支出。 5面试与录用工作流程

9001内审文件-人力资源控制文件

人力资源控制程序编号GY-HP01 版本 A.0 页次Page 1 of 8 1.0目的 1.1规范人力资源任用管理工作，为人力资源的规划、招募、聘用、异动、考核、培训等提供指导。 2.0适用范围 2.1适用于*****全体员工 3.0定义 3.1 职级：根据适职资格要求的高低、工作内容的复杂程度等对不同工作岗位进行的等级划分。 3.2 职位：有特定工作内容、职责、职权的工作岗位的统称。 3.3 职称：对职位不同、工作性质相似、基本适职资格相同的工作人员归类总称。 3.4 职务：职级、职称、职位三者之总称。 3.5 直接人员：直接从事产品实际生产、检测的一线操作人员。 3.6 间接人员：公司内除直接人员以外的所有人员。 3.7 外招：面向公司以外的社会人群招募公司员工，称为外招。 3.8 内招：面向公司内部现有员工招选某一职位人员，称为内招。 3.9 扩招：人事招聘中，在原有人力配备的基础上增扩人手。 3.10 补缺：人事招聘中，因原有人力配备流失(离职或异动)而招募新员。 3.11 异动：员工职位、职级或在组织架构中所处位置(即所在部门)发生变化。 3.12 晋级：职位不改变而调升职级。

人力资源控制程序编号GY-HP01 版本 A.0 页次Page 2 of 8 3.13 降级：职位不改变而调降职级。 3.14 晋职：由原职级之职位调升到更高职级之职位。 3.15 迁职：职级保持不变，职位或在组织架构中所处位置(即所在部门)改变。 3.16 降职：由原职级之职位调降到更低职级之职位。 4.0职责及权限人力资源部依此程序为标准，制定计划，安排各项工作，各部门依程序制订用人计划、招募、聘用、管理部门工作人员 5.0作业流程(见附件18/附件19/附件20/附件21) 6.0作业内容 6.1 组织编制 6.1.1 各部门根据实际工作之需，进行工作分析，设定工作岗位，明确各岗位工作内容，进而确定从事各职位工作的人员职称、职级、权责、适职条件、需要人数等，并以《岗位说明书》(见附件1)的形式确定。 6.1.2 根据各职位的工作内容、性质分成直接人员、间接人员两类和不同职级(见附件2) 6.1.3 根据权责分工及不同职位的相互关系，建立组织架构，并根据各职位人员配备数，确定组织编制，绘制《人事组织编制图》(见附件3)，各部门负责制订本部门组织编制，人力资源部汇总制订全公司组织编制。每年12月份制订下年编制，如因公司经营决策有重大调整或重大形势变化，经总经理同意可在需要时修订。 6.2 招聘计划每年12月份各部门根据本部门工作需要编制拟定《人力需求计划》(见附件4)，人力资源部汇总据以制订该年度

人力资源管理作业3-人力资源管理做业3

一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ）正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ）正确 A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（D ）正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现

金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ）正确养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（B ）。正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A ）。正确物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ）正确准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（C ）。正确设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ）正确保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本 11、将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力资源规划时的哪

公司人事工作管理流程 - 制度大全

公司人事工作管理流程-制度大全公司人事工作管理流程之相关制度和职责，对于人事管理,从员工的入职,到宣传公司的企业文化精神等,都需要一个完整的程序。以下整理了某公司人事管理流程,仅供参考。一、业务联系会1、参会人员:综合管理部全体人员、管理处... 对于人事管理,从员工的入职,到宣传公司的企业文化精神等,都需要一个完整的程序。以下整理了某公司人事管理流程,仅供参考。一、业务联系会 1、参会人员:综合管理部全体人员、管理处主任 2、会议组织:综合管理部 3、议题: (1)传达公司精神 (2)听取管理处工作汇报 (3)收集管理处在工作中存在的问题 (4)简评综合管理部对管理处全面目标管理检查结果和整改意见 (5)根据公司近期工作目标计划安排部署业务联系会休会期间的工作 (6)专项工作的安排布置 4、会议时间:半月一次,周六上午十点 5、形成会议纪要上报总经理及总经理办公会二、部门工作例会 1、职能部门和管理处自行组织 2、原则上每周组织一次 3、参会人员:职能部门全体人员;管理处班组长

4、议题: (1)传达公司精神 (2)听取工作口的工作汇报 (3)收集工作中存在的问题 (4)简评全面目标管理检查结果和整改意见 (5)根据公司近期工作目标计划和本单位工作实际,安排部署工作 5、形成会议纪要上报综合管理部三、办公秩序管理 1、办公秩序管理由综合管理部负责实施 2、本部包括办公桌椅、文档资料摆放、接听电话、着装、语言规范、接待访客、工作状态四、考勤、批假 1、本部考勤由综合管理部负责管理 2、管理处主任到岗情况由综合管理部每天电话抽查,不能按时到岗的须头天下午下班前电话通知综合管理部,否则视为缺勤 3、批假权限 (1)员工请假:管理处主任(职能部门经理)批假权限为一天;总经理助理批假权限为天;超过天由总经理审批 (2)管理处主任请假:总经理助理批假权限为天,超过天由总经理审批 (3)职能部门经理请假:由总经理审批五、档案管理六、员工培训

公司人力资源管理制度和流程

公司人力资源管理制度 1、招聘制度 1.1 招聘流程 1.2 人员需求分析 1.3 制定招聘计划 1.4 招聘 1.5 面试 1.6 背景调查 1.7 检查入职手续 1.8 新员工入职 2、培训制度 3.1 新员工培训 3.1.1 新员工培训计划表 3.1.2 新员工谈话制度 3.2 商学院商学院教学计划 3、新员工转正制度 4.2 新员工试用期评估表 4.3 新员工转正通知书 4.4 新员工提前转正申请书 4、解聘制度

1.1招聘流程部门人员需求申请人员需求分析确定招聘计划招聘面试背景调查检查入职手续新员工入职新员工部门交接

1.2人员需求分析 1.2.1 部门各岗位人员需求情况 a、公司人力资源部每月对公司部门各岗位人员需求情况进行一次调查，对有人员缺口的岗位，人力资源部需及时找相关部门经理核实，并填写人员需求表。 b、公司人力资源部每月将公司各部门人员需求表或人员需求情况汇报总经理。 1.2.2 部门人员需求表 a、部门人员需求表需根据岗位实际情况填写。 b、部门经理可随时向人力资源部索要此表。 c、部门人员需求表需经过部门经理和总经理审核。 d、人力资源部需严格按照根据部门人员需求表指定招聘计划。

1.3 制定招聘计划 1.3.1 空缺职位统计 a、人力资源部每月根据部门人员需求表统计出公司缺人部门、空缺职位、空缺人数、职位要求等信息。 b、根据空缺职位统计结果安排合适的招聘计划，包括招聘方式、时间等。 1.3.2 确定招聘方式 c、人力资源部需按照空缺职位的特性安排合适的招聘方式。 d、公司一般采取网上招聘、现场招聘会和内部推荐三种方式进行招聘。 1.4 招聘 1.4.1网上招聘： a、网上招聘需和招聘服务公司签定正式协议，协议原件要交公司行政部统一管理。 b、签定服务协议时要向招聘服务公司索要其营业执照复印件，并上网核实其信用情况。 c、网上招聘服务开通后需及时将职位信息及公司简介等发布于系统中，并每天上班后要进行检查、刷新职位。 d、网上招聘所筛选的简历均要留存，招聘服务到期后要将简历等信息及时导出并留存。 1.4.2 现场招聘会： a、需和招聘服务公司签定正式协议，协议原件要交公司行政部统一管理。 b、签定服务协议时要向招聘服务公司索要其营业执照复印件，并上网核实其信用情况。 c、确定现场招聘会时间后要及时准备公司简介职位信息等公司宣传制品。 d、现场招聘会结束后要及时筛选出简历并尽快安排面试时间。 1.4.3公司内部推荐： a、人力资源部决定通过内部推荐来进行招聘后，需及时向公司内部发布职位信息。 b、员工推荐新人需有简历，并注明所应聘职位后交给人力资源部，人力资源部收到简历需做好记录，并应尽快安排面试。 c、公司内部推荐制度一般均设有奖励，员工每推荐一人参加面试便可得到50 元奖励，若被推荐人通过面试被公司录用，则追加奖励150元。 d、公司内部推荐奖励一般会在集体培训时统一发放。

人力资源管理程序体系文件

人力资源管理程序体系文件集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

《人力资源管理(专科)》作业参考答案

电大《人力资源管理（专科）》作业参考答案第一次作业一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B ) A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )6 A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A) A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B) A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C) A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D) A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D) A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B) A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D ) A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价 13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。 A．关键事件技术 B．职能工作分析 C．问题分析D．流程图 14. 管理人员定员的方法是( C )。 A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。 A．因素分解法B．因素比较法 C. 经验排序法D．因素评分法二、案例分析1：贾厂长的管理模式(40)

知识产权人力资源控制程序

知识产权人力资源控制程序 Prepared on 24 November 2020

知识产权人力资源控制程序 1目的对公司知识产权人力资源进行控制，保证公司在知识产权获取过程中符合法律和保密性要求。 2适用范围本该程序适用于本公司知识产权人力资源的控制。 3管理职责人力资源部作为人力资源的归口管理部门。知识产权部辅助人力资源部进行知识产权培训相关事宜。 4工作程序知识产权工作人员任职要求教育与培训 a)开展全体员工知识产权基础知识培训，并向全员进行知识产权方针、知识产权目标的宣传和有关培训，以确保公司成员具有一定的知识产权意识，鼓励员工为实现知识产权管理目标作出贡献； b)分部门按照知识产权体系中对每个部门相关的知识产权工作要求进行培训。a）邀请资深专家进行专门的知识产权培训，培训的内容建议和知识产权战略或知识产权布局相关；人事合同入职人力资源部负责对新入职人员进行知识产权背景调查，填写《新入职员工知识产权背景调查表》，对新员工进行了解的同时避免新员工入职带来的知识产权侵权连带责任。

符合录用条件的新员工应签署《入职知识产权声明》。离职员工离职或退休，由知识产权部和员工原所在部门与之进行知识产权恳谈，提醒其相应的知识产权事项。在《离职交割清单》中明确保密的范围和义务。对涉及企业技术秘密、商业秘密的，告知其保密义务不因合同终止而失效，明确其保密责任和义务。并交回属于公司的可能造成公司秘密外泄的各种实物和资料。对于涉及核心知识产权的员工，与其签署《竞业限制协议》，明确其承担的权利和义务，以及保密责任和期限。激励公司实行知识产权奖惩制度。员工创造的知识产权给予相应的物资奖励和精神奖励，员工造成知识产权损失时，也应承担相应的责任，具体奖励标准参见《奖惩制度》。人力资源部负责组织确定《知识产权奖励表》交管理者代表审批后，交由财务部发放。 5相关文件《专利管理制度》《奖惩制度》《知识产权工作人员任职条件》 6相关记录【（）年度知识产权培训工作计划】【知识产权培训实施情况记录】【新入职员工知识产权背景调查表】

公司人力资源管理程序

文件编码：程序文件人力资源管理程序版/修：A/0 起草：1 审核：1 批准：1 2014年03月27日发布 2014年03月27日实施 111有限公司发布

修改履历

目录 1 目的…………………………………………………………1/6 2 适用范围……………………………………………………1/6 3 引用文件……………………………………………………1/6 4 定义…………………………………………………………1/6 5 职责…………………………………………………………1/6 6 管理内容及要求……………………………………………2/6 7 相关文件……………………………………………………5/6 8 记录…………………………………………………………5/6

１、目的为获取1复合板有限公司所需的人力资源，对员工进行必要的培训和能力鉴定，提高员工素质，确保所有从事影响产品质量、环境和职业健康安全管理的人员在工作能力和意识方面满足岗位需要，特制定本程序。２、适用范围本程序适用于1复合板有限公司人力资源的管理和控制。３、引用文件 1RL/6/02 《员工配置管理办法》 1RL/6/04 《员工教育培训管理办法》 1L/6/06 《职业技能鉴定管理办法》 4、定义济钢集团：因我公司是隶属1集团公司的下属子公司，因此以下称1钢集团。 5、职责 5.1 总经理负责人力资源的全面管理。 5.2 综合办公室是人力资源的主管部门。 5.2.1负责组织本办法的编写、保持与修订，以确保本程序的持续适用性和有效性。

5.2.2负责公司员工招聘、录用、培训、考核；为岗位提供和配备适宜的人员，实现对人力资源的管理和控制。 5.2.3 负责制定年度培训计划并组织实施，对质量、环境、职业健康安全、销售服务产生重要影响的人员开展适当的教育、培训，使其具备应有的技能和能力，不断提高员工的质量、环境、职业健康安全、销售服务意识。 6、管理内容及要求 6.1 岗位能力要求确定 6.1.1根据岗位需要，确定各岗位人员学历、技能、资历、培训等方面的岗位能力要求。 6.1.2按照岗位职责、工作环境及能力要求编制《岗位职责及任职要求》。 6.2 员工配置管理结合公司实际，招聘符合需要的人员，科学合理地进行员工配置管理，具体参照《岗位职责及任职要求》执行。 6.3 员工教育培训管理 6.3.1 培训需求 6.3.1.1 综合办公室负责提出中层管理、基层管理、合同管理人员、

人力资源控制程序(质量体系文件)

1.目的为实现人力资源的合理配置，在岗人员均能达到岗位能力要求，为质量管理体系的良好运行提供保障，特制定本程序。 2.适用范围本程序适用于公司范围内的人力资源管理，包括人员招聘、人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的考核及培训管理。 3.职责 3.1.人力资源部职责为： a)负责组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》； b)负责人员的招聘，人力资源的计划及配置； c)负责员工教育培训计划的制订、组织、管理和考核； d)依据对员工的培训、考核结果，负责按本程序对达到资格条件的员工，组织上岗认证工作。 3.2.综合办公室、生产设备、技术质量、销售等部门有义务支持和配合人力资源部实施教育培训和人力资源配置计划。 4.程序 4.1.人力资源部组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》，以规定各岗位人员的最低任职资格和岗位职责，作为本公司招聘工作的依据。 4.2.人力需求提出、批准 4.2.1.各职能部门根据公司总的目标计划，结合本部门分目标计划，以及本部门工作内容和最新的人员配置情况，确定本部门人力资源需求计划，向人力资源部提交《用员申请表》，人力资源部根据各职能部门上报的详细资料，结合公司实际情况，审核通过后实施招聘。 4.3.招聘、录用实施 4.3.1.人力资源部根据人员需求，通过以下方式，面向社会公开招聘，进行统一筛选。 a)委托各人才职业介绍所推荐； b)联系中、高等院校，适当输送应届毕业生或中、高等专业人才； c)联系参加现场招聘会； d)委托社会媒介发布招聘信息（报纸、网站、人才市场、职介所等）。 4.3.2.人力资源部自行或组织专业管理人员实施招聘。 4.3.3.招聘时，按照各岗位任职资格对应聘人员综合考察，有以下情形者，不予考虑： a)未满16周岁的童工； b)有精神病者或吸食毒品者； c)被依法追究刑事责任者； d)提供虚假简历、资质证者。 4.3.4.人力资源部初步面试 a)应聘人员交验相关证件（身份证、学历证、职称证、上岗证等），验证合格后填写《入职登记表》； b)对应聘者的个性特征进行考察，包括谈吐形象、心理特征、个人能力等方面，确定应聘者是否适合本公司的企业文化。 4.3. 5.用人部门复试

人力资源管理程序

1 目的对承担质量体系职责的人员规定相应的管理能力要求，并通过培训、增强员工的质量意识和健康安全意识，提高工作技能与健康安全防范措施，确保管理体系有效运行，建设“以人为本”的高效和谐的生产工作环境。 2 范围适用于从事影响产品质量对公司环境表现起作用的所有人员，包括临时雇用的人员，必要时还包括相关方的人员。 3 职责 3.1 总经理 3.1.1批准公司年度培训计划； 3.1.2批准《岗位职责说明书》； 3.1.3批准人员配置计划和管理规程。 3.2行政人事部 3.2.1负责编制各部门负责人的《岗位职责说明书》、《员工花名册》、《公司定员编制表》； 3.2.2负责《年度培训计划》的制定及监督实施、上岗基础教育、组织对培训效果进行评估； 3.2.3负责员工招聘、公司员工的劳动工资、福利待遇、社会保险和劳动防护用品的发放审核管理工作。 3.3各部门 3.3.1负责人按照《岗位职责说明书》规定，负责提供员工《岗位职责说明书》所需的内容和信息，并与行政人事部共同完成《岗位职责说明书》编制的相关工作； 3.3.2负责提出培训申请，并按公司统一制定的培训计划组织实施；

3.3.3对应聘人员的甄选，“双向选择”试用人员的考核等工作； 3.3.4负责本部门员工的岗位技能培训、缺编人员补充申报工作。 4 工作程序 4.1识别人员能力，实施竞聘上岗 4.1.1行政人事部负责确定《岗位职责说明书》编制要求； 4.1.2行政人事部负责组织编制《公司定员编制表》，上报总经理审批； 4.1.3行政人事部负责每本年进行检查修订各部门的《岗位员额编制表》，根据岗位员额编制变动情况，作为行政人事部制订人力资源规划的依据； 4.1.4人员增补申请作业程序 a各部门如需增补人员，按程序审核后报行政人事部办理； b行政人事部根据申请表，审查申请员额是否属于员额编制内所需求，其需要时机是否恰当等问题； c审阅后，即就申请人员来源做正确的拟办建议，对定员内缺员增补的呈总经理核准，对调整定员增补的经总经理办公会会议讨论通过后，根据指示办理调动或招聘准备工作。 4.2人员能力 4.2.1根据质量管理体系各工作岗位规定的职责对人员能力提出适当的要求，从事影响产品质量、环境的所有人员应是能胜任的。对能力的判断应从教育程度、接受的培训、工作技能和工作经验等方面考虑。 4.2.2行政人事部负责编制各部门负责人《岗位职责说明书》，对岗位的能力要求、职责做出规定，报总经理审批。部门负责人应至少满足下列条件之一： a 具备相关专业的技术职称； b专科及以上学历，工作经验1年以上； c 受过相关的职业培训； d 具备3年以上相关工作经历。 4.2.3 《岗位职责说明书》经审批后，作为行政人事部对员工的选择、招聘、岗位安排、教育培训、职业病防治、安全作业要求的重要依据。各部门负责人与行政人事部共同编制本部门《岗位职责说明书》，《岗位职责说明书》应确定所有从事对质量有影响的管理、执行和验证工作的人员的相互关系，并应确保完成这些任务所必要的独立性和权限。 4.3 培训 4.3.1培训原则

人力资源管理控制程序

XXXX-QP-01 人力资源管理控制程序 1 目的对我站质量管理体系内的人员任职、能力、培训教育、考核等要求进行规定，不断提高全员综合素质和职业能力。 2 适用范围适用于我站为加强人力资源管理所进行的所有活动。 3 职责 3.1 法定代表人 3.1.1 负责人力资源的配置决策和满足需求； 3.1.2 负责站级《年度培训计划》的批准； 3.1.3 培训者评估者的能力评估组组长。 3.1.4 负责 3.2 业务主管 3.2.1 负责审核站级《年度培训计划》； 3.2.2 负责批准各部门《年度培训计划》； 3.2.3 参与人力资源配置决策。 3.3 质量主管 3.3.1 负责人员能力的考核评估，负责站级培训计划的落实； 3.3.2 培训者能力评估组组长。 3.4 办公室 3.4.1 根据血站及部门需求，编制《人员需求计划表》，交站办公会讨论决策。 3.4.2 负责站级《年度培训计划》的组织实施。 3.4.3 配合站领导对做好站员工的招聘、录用、考核、调动和离职工作。 3.4.4 负责培训资料的收集、整理，负责人事档案的管理。 3.5 质控科 3.5.1 负责站级《年度培训计划》的制定。 3.5.2 负责新进人员岗前质量培训。 3.5.2 负责对各部门内年度培训计划落实情况的监督。 3.5.3 负责对培训及考核评估中未合格人员的再培训。

3.6 各部门 3.6.1 负责新进员工的轮岗培训，在职员工转岗的部门培训和部门内员工的年度培训，负责部门培训计划的制定和落实。 3.6.2 科主任负责审核部门内《年度培训计划》。 3.3.2 参与科室员工资格、能力、业绩与质量的考核评估工作。 4 定义 4.1 组织结构：是反映组织内部构成和各个部门间所确定的关系的形式。 4.2 组织结构设计：是一个组织变革的过程，是把组织的任务、流程、权利和责任重新进行有效的组合和协调的一种活动，其目的是通过组织结构设计大幅度提高组织的运行效率。 4.3 岗位：也称职位，在组织中一定的时间内，当由一名员工承担若干项任务，并具有一定的职务、责任和权限时，就构成一个岗位。 5 管理程序 5.1 人员配置管理 5.1.1 岗位人员配置应符合《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》中对组织人员的要求。应满足与岗位相适应的学历、技术职称或职业资格、教育培训经历等。 5.1.2 新增人员的资质必须符合《血站关键岗位工作人员资质要求》。 5.1.3 人员聘用 1)根据国家规定，我站实施全员聘用制。 2)各部门根据科室及血站业务需求，填写《人员需求计划表》，交站办公会讨论，报上级主管部门及人社局批准，按照相关程序以“公开招聘、择优录取”的原则进行招聘。 5.1.4 人员任职要求 1)我站人员按照入职年限及岗位设置分为：新进员工（进站工作不满一年人员）；在岗员工（经培训考核合格，在固定岗位工作满一年人员）；转岗人员（岗位调整后不满一年人员）；再入岗人员（因各种原因连续休假达6个月以上，或考核评估为“不合格” 后的重新入岗人员）。 2)新进员工必须取得采供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格。未取得采供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格之前，无签字权。

人力资源管理作业

人力资源管理 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的 (A) 预测未来的人力资源供给 (B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施测未来的人力资源需求 (D) 供给与需求的平衡处理 (D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是( ) (A) 劳动争议处理制度 (B) 劳动报酬预警预报制度 (D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是 ( ) (A) 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 (B) 根据市场变化推测未来人事变动趋势 (C) 找出企业过去人事变动规律，推测未来的人事变动趋势 (D) 根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 12. 在进行招聘工作以前，我们首先在组织的内部寻求是否可以通过提拔和培训来解决部分人员需要的问题，企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于 ( ) (A) 关键人员 (B) 临时工 (C) 一般人员 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( ) (A) 事务性机构 (B) 非生产非效益部门产与效益部门 (D) 一线工人 (C) 简单服务性机构 (D) 生 ( ) (C) 预 4. 以人性为核心的人本管理的主体(A) 职工 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是 ( ) (B) 劳动专业化 (C) 环境 (D) 文化 (A) 劳动连续化 6. 劳动力市场规则可以概括为 ( (A) 均衡、合理、等价公平、合理、合法 (C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 (B) 合理、等价、合法 (C) 公平、等价、合法 (D) 7. 人力资源管理科学化的基础是 ( ) (B) 定员管理 (A) 岗位设计 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为 ( ) (A) 14周岁 (B) 16 周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当( (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理 (C) (C) 工作评价 20 周岁 (D) (D) 工作分析 18 周岁 (B) 由劳动仲裁机关协助处理 (C) 交由法院 (C) 职业技能开发制度

公司人力资源管理办法文件

人力资源治理手册

目录第一章.................................. 手册的目的4第二章........................ 人力资源部的工作职责6第三章.................................... 招聘工作11第四章.......................... 新职员入司工作流程22第五章........................ 职员转正考核工作流程27第六章........................ 职员内部调动工作流程30第七章.................................... 职员离职36第八章.................................... 劳动合同39第九章.................................... 薪资制度47第十章.................................... 考勤治理52第十一章.................................. 职员福利59第十二章.................................. 绩效治理65

第十三章.................................. 奖励制度70第十四章.................................. 违纪处分73第十五章................................ 培训与进展80第十六章.............................. 职业生涯进展85第十七章.............................. 人事档案治理93

人力资源管理作业及答案

《人力资源管理》(专作业1、2、3、4参考答案作业1 一、选择题(每题2分,共30分 1、具有内耗性特征的资源就是( B 。 A、自然资源 B、人力资源 C、矿产资源 2、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B 。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体就是何种基本要素?(A A、职工 B、环境 C、文化 D、价值观 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B A、获得成本 B、开发成本 C、使用成本 D、保障成本 5、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质与技能类型,这就是制定人力资源规划时哪一个步骤: ( B A、预测未来人力资源供给 B、预测未来人力资源需求 C、供给与需求的平衡 D、制定能满足人力资源需求的政策与措施 6、从现实的应用形态来瞧,下面哪个方面不就是人力资源所应包含的内容( C 。 A、体质 B、智力 C、思想 D、技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”就是哪一种人力资源管理模式?(C A、自我中心式、非理性化家族管理 B、以人为中心、非理性化家族管理 C、以人为中心、理性化团队管理 D、自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B

A、封闭式的自危表现 B、开放式的悦纳表现 C、封闭式的悦纳表现 D、开放式的自危表现 9、下面哪一项不就是人本管理的基本要素?(D A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 10、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D A、人的管理第一 B、以激励为主要方式 C、积极开发人力资源 D、培育与发挥团队精神 11、明确目标责任,使其竞争,就是进行人本管理的哪种运行机制?(B A、动力机制 B、压力机制 C、约束机制 D、环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这就是人力资源规划系统的哪项活动?(D A、人员档案资源 B、人力资源预测 C、行动计划 D、控制与评价