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关于印发广州市规划管理容积率指标计算办法的通知2018

穗国土规划规字﹝2018﹞9号

广州市国土资源和规划委员会

关于印发广州市规划管理容积率指标计算办法的通知各有关单位：

现将《广州市规划管理容积率指标计算办法》（下称《办法》）印发给你们，请遵照执行。执行中遇到的问题，请径向市国土资源和规划委员会反映。

广州市国土资源和规划委员会

2018年11月17日

广州市规划管理容积率指标计算办法

第一条为规范规划管理中容积率指标的计算，根据《建筑工程建筑面积计算规范》（GB/T50353－2013）、《广州市城乡规划技术规定》等国家标准及规

章的规定，结合本市实际，制定本办法。

第二条广州市行政区域内城乡规划管理中的建筑工程容积率指标计算应当按照本办法执行。

房屋预售及房屋产权登记时的建筑面积测算，不适用本规定，按照《房产测量规范》（GB/T17986－2000）、《房屋面积测算规范》（DBJ440100/T204－2014）及有关规定执行。

第三条本市规划管理建筑工程建筑面积的计算，应当按照《建筑工程建筑面积计算规范》（GB/T50353－2013）执行。建筑面积指标应分列计算容积率建

筑面积和不计入容积率建筑面积。

第四条在核定建筑容积率指标时，下列情形不计入容积率建筑面积：

（一）建筑物避难层中的避难空间、地下公共通道、地下公交站场、地铁站台层、地铁站厅层（除商业设施外）、地下停车库、地下非机动车库、非平战结合的人防工程和地下市政公用设施及地下设备用房等地下空间。

（二）符合本办法规定的建筑公共开放空间。

（三）既有房屋为满足安全疏散、改善垂直交通等而增设必要的消防楼梯、连廊、无障碍设施、电梯等配套设施用房。

（四）符合现行政策法规的规定并经城乡建设主管部门认定的因实施绿色建筑技术而必须增加的建筑空间。

（五）对于规划条件未明确预留充电设施接口比例要求的新建项目，在建设工程设计方案中为满足充电设施接口比例要求而增设的电力用房。

（六）其他法律、法规、规章、上级政策文件规定的情形。

第五条符合规定的建筑公共开放空间及其交通附属设施（含专用楼梯、电梯及坡道）不计入容积率，其中住宅、商业、办公、工业建筑的公共开放空间应满足下列技术要求，并按照下列规则计算容积率：

（一）住宅、办公、商业类建筑位于建筑物首层的建筑公共开放空间不计入容积率；首层以外的建筑公共开放空间，其累计建筑面积大于所在建筑规划核定计算容积率总建筑面积3％的，超出部分应按其投影面积计算容积率建筑面积。

（二）工业建筑的公共开放空间按其水平投影面积计算容积率建筑面积。创新型产业建筑的的公共开放空间，其累计建筑面积大于所在建筑规划核定计算容积率总建筑面积3％的，超出部分应按其投影面积计算容积率建筑面积。

（三）住宅、办公、商业、创新型产业建筑利用架空空间作为建筑公共开放空间的，其层高应不小于4．5米，且架空开敞面累计长度应不小于架空空间周长的40％，并应符合下列要求：

1．纯住宅建筑首层除必要的垂直交通空间、入口大堂及设备设施用房外应整层架空；其他类型建筑首层的单个架空空间面积应不少于150平方米，其临开敞面进深应不小于4．0米；

2．位于建筑物裙房与塔楼之间的架空楼层除必要的垂直交通空间及设备设施用房外应整层架空；

3．办公、商业、创新型产业建筑位于塔楼中间层的单个架空空间面积应不少于300平方米，其临开敞面进深应不小于4．0米；

上述第一款第（三）项情形以外的住宅、办公、商业、创新型产业建筑的公共开放空间，按其投影面积的一半计算容积率建筑面积，折算后的建筑面积应纳入上述第一款第（一）、（二）项建筑公共开放空间的比例控制要求。

第六条建筑半开敞空间按其投影面积的一半计算容积率建筑面积，其中住宅、商业、办公、工业建筑的半开敞空间应按照下列规则计算容积率：（一）住宅建筑的半开敞空间进深不大于2．4米，且半开敞空间水平投影面积之和不超过住宅套内（含半开敞空间水平投影面积）建筑面积15％的，按其投影面积一半计算容积率建筑面积；进深或比例超出规定的，按其水平投影面积计算容积率建筑面积。

（二）商业、办公建筑每层的半开敞空间水平投影面积之和不超过该层（含半开敞空间水平投影面积）建筑面积5％的，按其投影面积一半计算容积率建筑

面积；比例超出规定的，按其水平投影面积计算容积率建筑面积。

（三）工业建筑的半开敞空间按其水平投影面积计算容积率建筑面积。创新型产业建筑的半开敞空间参照上述第（二）项规定执行。

第七条建筑层高不超过层高基准值的，按该层水平投影面积1倍计算容积率指标，超出基准值部分以每2．2米为单位累进增加1倍计算容积率指标。倍算的计算规则具体详见本办法附件《广州市各类建筑计算容积率建筑面积层高标准表》。

套内建筑面积超过144㎡的复式住宅，其客厅、起居室挑空部分层高在6米以内的，水平投影面积不大于套内各层平均水平投影面积30％且不大于50㎡的按1．5倍计算容积率建筑面积，超出部分按2倍计算容积率建筑面积。当其客厅、起居室挑空部分层高大于6米时，超出部分以每2．2米为单位累进增加1倍计算容积率指标。

对层高有特殊要求的空间，如建筑的门厅、大堂、中庭、采光厅等公共部分和电影院、大型会议厅、宴会厅、展览厅、指挥监控中心以及有特殊工艺需求的单、多层工业厂房、仓库等，按其水平投影面积计算容积率建筑面积。

第八条本办法未规定的情形，按照《建筑工程建筑面积计算规范》（GB/T50353－2013）需计算建筑面积的，应当按其建筑面积计算容积率面积。

城市规划有特殊要求的应按照经批准的城市设计和规划条件执行。对公共环境品质有提升的建筑创新设计，对建筑层高、公共开放空间等有特殊要求的，可

以由城乡规划部门组织进行专题研究或者专家评审，根据研究或评审结果确定容积率的计算。

第九条本办法中部分术语解释如下：

（一）计算容积率建筑面积：指建设用地内需计入容积率指标的建筑面积。

（二）避难空间：用于人员暂时躲避火灾及烟气危害的空间，不包含电梯间、楼梯间、电梯前室、楼梯前室等垂直交通空间以及设备用房。

（三）半开敞空间：有永久性顶盖，且至少有一边除护栏外没有任何围护结构的开敞平台，如建筑的阳台、入户花园、空中花园、设备平台、活动平台、挑廊等。

（四）半开敞空间进深：半开敞空间上部永久性顶盖投影线外缘至外墙边缘的最大垂直距离。

（五）住宅套内建筑面积：由套（单元）内的房屋使用面积、套内墙及柱体面积、套内的半开敞空间水平投影面积组成。其中各套之间的分隔墙和套与公共建筑空间的分隔等共有墙，均按水平投影面积的一半计入套内墙体面积。外墙（包括山墙）以及套内自有墙体按水平投影面积全部计入套内墙体面积。

（六）创新型产业建筑：是指区别于传统产业建筑，供人们从事各类创新型产业、创意产业和生产性服务业等的建筑。

（七）建筑公共开放空间：是附属于建筑物，面向小区不特定业主或者公众、全天候免费开放的公共空间，包括架空层、屋顶花园、骑楼、建筑物内城市公共通道等，但不包括住宅建筑位于塔楼中间层的单个架空空间。建筑公共开放空间应具备边界开放与便捷的公共可达条件，其中公共通道应满足人流疏散要求。

（八）集中大型商业建筑：商业功能集中布置的，任一楼层建筑面积不小于5000平方米或总建筑面积不小于20000平方米的商业建筑。

第十条本办法自2018年12月1日起施行，有效期五年。本规定发布实施前，已取得设计条件且仍然有效的，其建设工程规划许可、规划验收仍按设计条件核发时的容积率指标计算规定执行。

附件：

1.《广州市规划管理容积率指标计算办法》附件相关图示.doc

2．广州市各类建筑计算容积率建筑面积层高标准表.doc

附件1

年度人力资源管理规划内容方案

人力资源管理流程方案拟推进时间序计划内容工作要求和预期结果存在问题或需协商内容任岗位备注 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 一、组织架构模式 1 2 组织架构模式的确立不同时期和不同序列的组织架构模式，确立规范分支机构发展变化模式重点是共同资源部门不同时期的组织架构机构模式已确立组织机构的调整分阶段进行各分支机构内设机构的调整各机构调整的时间和各序列调整的方式机构已调整，新设分支机构实行首次报批机构招聘小组 3 管理人员的考评先期进行干部的考评，为内设机构调整做好需考评的机构和考评的方式已考评调整，新设分支机构实行首次报批和职数的确定二、完善岗位职责准备工作职能序列和岗位确定不同架构模式的职能序列和各岗位职职责的确立责，形成系统的岗位和职责确定办法员工岗位的确定按分支机构不同时期的架构模式和不同职能重点是共同资源部门不同时期的岗位设置和职责的确定需协调其他序列同时考虑和调整员工岗位机构招聘/薪资福利小组 1 2 和调整序列确定岗位编制并相应进行员工的调整三、改革薪酬体系确定不同序列工资包括管理办法和核定办法及实施办法，实现统一标准、规范管理，莆成系统科学的工资管理机制重点是销售系列工资核定办法和考核办法及工资结构与其他序列的统一核定办法和分支机构的实施办法（调整原则） 1 薪资福利小组薪酬体系调整需本机构的组织架构和员工的职能序列、岗位职责确立调整后进行根据公司调整的总体水平和要求，确定分支机构的调整办法的调整水平，使其即符合要求，又具可操作性与现行体系的衔接的问题和经营目标责任制如何统一的问题实施各分支机构薪酬体系调整工作 2 四、强化教育培训制度体系推进内使各分支机构全体员工明确制度体系推行工明确培训工作是否统一进行和实施的具体时间 1 培训部容的培训工作作的意义、目的和具体内容了解组织架构模式和各职能序列确立后及岗位职责和薪酬体系实施后的运行和执行情况，重点是岗位编制和薪酬成本制度体系推行结果的反馈会同两核和销售管理部门共同进行各部门负责人 2 五、完善员工关系管理确定培训工作是否统一进行建立员工沟通渠制定员工关系流程，如：座谈会、公共信 1 2 培训部道箱、员工投拆流程等。和实施的具体时间加强团队建设，提高企业凝聚力，增强员工主人翁意识。在总公司和分公司进行相关工作推进。加强管理者和员工之间的沟通，保证渠道的畅通。会同两核和销售管理部门共同进行各部门负责人第1 页 HR 执业技术人力资源年度工作计划示例

2018年人力资源管理概论-题库答案整理

1.人力资源：人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 2.人力资本：人力资本是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和； 3.人力资源管理：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4.3K综合考评法：即KPI+KO+KSA,KO，即Key Objectives，关键任务考核或行为量表法，或对重要任务列出计划书，据实现情况打分;KSA，即使Knowledge, Skill and Ability，对人的素质和能力进行测评,3K考核是一种综合考核方式，要包括A部分即KPI，B部分关键任务，C部分技能素质改进计划的考核 5.360度测评：360度测评就是针对被评价者的行为表现，从被评价者的上级、同级和下级三个方面进行全方位的评价。它是行为比较法的拓展应用，评价者更多，不仅仅局限于被评价者的上级。目前我们对党政领导干部进行的评议就是最典型的360度评价。6.平衡记分卡：平衡计分卡是从财务、客户、部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系 7.职位评价：职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。 8.无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。 9.薪酬外部竞争性：是指薪酬管理要达到人才竞争的目的，要能留住、吸引人才，企业的薪酬水平必须在市场上具有一定的竞争力，要支付高于或相当于劳动力市场上的一般薪酬水平，确保企业的薪酬水平与类似行业，类似企业的薪酬水平相当。 10.薪酬部公平性：支付薪酬是必须考虑员工对企业的价值和贡献的大小，薪酬设定对岗不对人，岗位价值高则收入高，同等岗位则收入相同，只有这样才能调动员工的积极性，提高企业的核心竞争力。 11.部招聘：部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位部选择合适的人选来填补这个位置。所谓部招聘可以分为广义和狭义上的：广义上的部招聘是指公司部员工自荐或推荐亲朋好友及子女到公司工作；狭义上的部招聘是指招聘围仅限于公司部在岗员工，相当于人员部调动，任何方式必要岗位必须及时补充以免缺失 12.企业法定福利：法定福利是政府强制要求企业为雇员提供的一系列保障计划，由企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障，当前主要包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险以及住房公积金，其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平 13.企业年金：企业年金是对国家基本养老保险的重要补充，是我国正在完善的城镇职工养老保险体系（由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个部分组成）的“第二支柱”。在实行现代社会保险制度的国家中，企业年金已经成为一种较为普遍实行的企业补充养老金计划，又称为"企业退休金计划"或"职业养老金计划"，是雇主为员工建立的养

人力资源管理职业生涯规划

职业生涯规划一．前言没有方向的船，任何方向吹来的风都是逆风。有一个合理的职业生涯规划，犹如航船有了方向，在明确的职业发展目标之下，采取可行的步骤与措施，不断增强职业竞争力，才能让我们在激烈的竞争中脱颖而出，提高成功的机会，实现自己的职业理想。（不少人都曾经这样问过自己：“人生之路到底该如何去走？”记得一位哲人这样说过：“走好每一步，这就是你的人生。”是啊，人生之路说长也长，因为它是你一生意义的诠释；人生之路说短也短，因为你生活过的每一天都是你的人生。每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想。在当前大学生所面对的就业压力十分的大，特别是我们这种未经世事的大学生！我们如何在以后严峻的就业形式面前做的更好，在以后应聘时从众多的应聘者中脱影而出？我们以后到底做些什么？我们以后往那些方面发展？我们所以我们有必要提前规划我们的未来，为我们以后的发展做好规划，也就是我们的职业生涯设计！现在社是一会个经济迅速发展的社会，也是一个充满竞争的社会，提前做好自己的规划对我们更好的适应社会打下基础，作为新时代的大专生，就应该对社会有一个清醒的认识，对现在的就业形式，社会的的政治环境、经济环境、文化环境等等，对自己的性格能力都应有清醒的认识，只有这样我们才能更好适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值。）二、自我分析 1. 兴趣方面：喜欢流行音乐，喜欢体育，喜欢去关注世界动态、周边动态。 2.我的价值观：我觉得我是一个很中庸的人，或者是说与世无争。既不低调，也不张扬，不尖锐，也不圆滑。我很看重和谐，我追求物质与精神同步的丰富。我希望以后我能生活在一个舒适、安静、充满朝气的小城市。因为我始终认为，这才是生活的本质，而非永无止境的竞争。 3. 能力方面：具有较好的组织管理能力，也有较强的与人交流能力，善于交流语言表达能力强，有较强的逻辑思维能力以及学习领悟能力等但独立生活能力不够，由于从小到大都比较顺利，所以承受挫折的能力不够。 4．性格方面：我外向开朗，对人和善，也乐于助人，坦率，真诚爱开玩笑，遇事乐观向上，有责任心，做事也有毅力，只要认准的事情我一定能坚持到底，一定要把事情做得完美，并且一向对自己高标准要求。但是缺点也较为明显，不够细心，且有时候太追求完美，太过感性，不懂得控制自己的情绪，遇事不够沉稳，对人有什么说什么往往有负面的效果产生。三、专业就业方向及前景分析人力资源专业前景很好，能综合经济管理部门，金融机构和企业从事人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等。可以从事人力资源师，企业顾问，公务员，财务会计，市场营销人员，客户服务等工作。

人力资源管理的战略规划及方案.

人力资源的战略规划及方案一、人力资源规划现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人

员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式

2018年电大人力资源管理专形成性考核册参考答案解析[完整版]

·人力资源管理（专）形成性考核册答案· 人力资源管理作业1 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B )。P4 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B ) P6 A．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23A A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) P45- A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65 A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2 A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理( B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现! C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22( A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26& A．人的管理第一B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59 A．人员档案资源 B．人力资源预测

人事部工作规划书

2012年人力资源部工作规划书根据个人对公司的了解，结合公司实际情况，制订2012年度工作计划。一、准备工作 1．企业员工内部调查以及工作流程制订，作为人力资源部门工作规划的依据。 2．调查汇总与资料收集整理。二、现状分析 1．人事管理部门现状：目前人事部仅有两人，主要工作是招工，此外从事客服工作。人事行政管理工作方面还是一片空白，如：人事管理制度不全；没有系统的作业流程。 2．公司内部长期以来，崇尚团队自由，内部氛围平等融洽。短期内照搬大企业人力资源管理模式，易影响在职人员工作热情。三、工作计划内容 1．人事管理制度和人事行政作业流程编写：包含员工行为准则、招聘管理、绩效管理、离职管理、工资福利管理、考勤管理、请假管理、办公室管理、文件管理、奖罚、等制度以及配套的人事行政作业流程。汇编成《人事行政管理制度总则》与《人事行政作业流程》，避免出现类似离职无工作交接等情况。 2．人事制度配套表格的制订与修订：主要有《人员需求申请表》、《员工入职档案表》、《入职协议书》、《离职申请表》等。根据节约的原则可考虑修改现有人事行政表格。3．企业文化活动的开展： 1）制度宣传：建立相关员工宣传栏，新进人员由人事部进行员工守则等培训讲解。倡导文明礼貌活动：如办公室属于公共场所，建议上班时间不要抽烟；讲究公共卫生宣教等。 2）年度优秀员工的评比与表彰：进行年度优秀员工评比活动，发放荣誉证书、奖金，目的是树立典范作用和带头作用。

3）企业文化价值观念的确立：整理出公司经营理念、发展方向、品质观念、用人哲学、工作作风等，并大力宣传，深入员工，规范员工行为，激发员工热情，提升员工队伍的凝聚力。 4．工资福利方案的设计 1）调查：对大泉州地区的工资行情，同行业工资行情、作一次调查了解，作为设计工资福利方案的参考依据。 2）福利：根据员工调查出来后再具体规划。除了基本的节假日休息，工资补贴等，可发展员工旅游，外送培训等拓展方式，重视员工自身发展，为员工制定职业发展方向。 5．绩效考核： 1）根据各部门岗位职责为依据，制订人员的考核办法（与工资挂钩）。其中关键是考核指标制订落实，必须得到上级领导的大力支持和各部门管理人员的积极参与。部门开会讨论，针对现有考核办法提出自身想法，再行定论。 2）做好员工激励工作，建立内部升迁制度，加大内部人才开发力度，培养员工主人翁精神。 6、人事行政事务管理： 1）建立人事档案系统：建立员工档案系统。主要是对新入职者填写《入职协议书》，减少劳资纠纷；对离职人员填写《离职申请表》以及确保相关工作的交接等。实行试用流程，各岗位制定试用期，要求对试用人员进行合理评估，对不合适人员实行有效劝退，完善试用期满考核评估等。 2）统计汇总公司员工的地域分布、年龄、性别、文化程度、流失状况、奖罚记录、培训记录、请假记录、人事花名册汇总等，作为日常及以后培训、考核、工资福利、员工关系管理参考使用。 7．员工关系管理：

关于典当行业的法律法规典当业治安管理办法

关于典当行业的法律法规典当业治安管理办法典当业治安管理办法公安部第26号令《典当业治安管理办法》已经1995年5月19日公安部部长办公会审议通过，现予以发布，自1995年9月15日起施行。中华人民 __公安部 1995年5月30日第一条为了加强对典当业的治安管理，保护合法经营，预防和打击违法犯罪活动，特制定本办法。第二条凡是从事典当业的，都应当遵守本办法。第三条公安机关对典当业进行治安管理和监督检查。公安人员到典当行执行公务，经营者和从业人员应当予以协助。第四条经营典当行，应当具备下列安全条件：

（一）房屋建筑和经营设施符合国家有关安全标准和消防管理规定；（二）具有符合安全要求的典当物品保管库房和保险箱、柜；（三）有治安保卫、消防安全制度和相应的安全保卫人员。第五条因故意犯罪受过刑事处分的，不得经营典当行。第六条经营典当行，须持中国人民银行批准的文件，经所在地市、县公安机关审核，并经省、自治区、直辖市公安厅、局批准后，由市、县公安机关核发《特种行业许可证》。第七条典当行有歇业、合并、迁移、更名、变更法定代表人等情形之一的，应当在15日前，向原发给《特种行业许可证》的公安机关申请办理变更、注销手续。第八条典当行严禁承接下列物品：（一）赃物和不明的物品；（二）依法被查封、扣押和采取其它保全措施的财产；

（三） __，枪支、弹药，军、警用标志、制式服装和器械；（四）易燃、易爆、剧毒、放射性物品及其容器；（五）法律、法规和国家有关规定禁止典当的其它物品。第九条典当物品，属于个人典当的，应当出具本人的居民 __；属于典当的，应当出具单位证明和经办人的居民 __；属于委托典当的，应当出具典当委托书和被委托人、委托人的居民 __。第十条典当行承接典当物品，应当查验典当单位和个人出具的有关证明，对典当者的姓名、单位名称、住址、居民 __号码及典当物品的名称、数量、规格、新旧程度、当据编号等逐项登记。第十一条典当行对典当的物品，应当由专人负责，妥善保管。第十二条典当者赎取物品，典当行凭典当者居民 __和当据等有效 __理赎取物品手续。

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2018年10月自考人力资源管理（一）考试真题及答案简答题(本大题共5小题，每小题6分。共30分) 31.简述按功能划分人力资源的管理模式【答案】 (1)产业模式。主要关注劳工关系的协调。 (2)投资模式。主要关注公平就业机会。 (3)参与模式。主要关注团队合作。 (4)高灵活性模式。主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。【考点】人力资源管理概述 32.简述激励的作用【答案】 (1)吸引并留住优秀人才; (2)提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩; (3)营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。【考点】激励概述 33.简述能力倾向与才能的区别

【答案】 (1)能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。 (2)能力倾向是指一个人能学会做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。才能是经过学习训练而实际具备的能力， (3)能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能;才能是事业成功的现实条件，而能力倾向是事业成功的可能条件。【考点】人员素质测评方法 34.简述员工单项培训计划的基本内容【答案】 (1)培训什么。 (2)培训谁。 (3)何时培训。 (4)在哪里培训。 (5)谁来培训。 (6)怎样培训。

【考点】员工培训的内容和步骤 35.绩效管理的作用【答案】 (1)引导性作用; (2)价值性作用; (3)战略性作用。【考点】绩效管理程序四、论述题(本题10分) 36.试述员工早期的任务和心理特征。【答案】 1.任务： (1)进入组织，学会工作。 (2)学会独立，并寻找职业锚。 (3)完成向成年人的过度过渡。 2.心理特征： (1)进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。 (2)职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。

某某公司人力资源部战略规划

《人力资源战略管理》课程考查设计 XX公司人力资源部(五年或十年)战略规划 XX公司人力资源部 2011年6月

目录前言 (2) 第一章人力资源部战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件：1. 《2010年人力资源部工作计划进度表》 2.《 2010年人力资源部费用预算方案》 3. 《W公司2010年培训计划总表》 4.《人力资源部月度工作总纲》

前言 xx公司处于什么发展阶段，现状如何？公司战略如何？对人类资源部门的要求？（系统化、规范化和科学化）未来5年（10年）公司战略与人力资源管理部门发展面临如何的局势？……实现经营目标，获得更大的发展，高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节，通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求，为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施，为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。

第一章人力资源部战略目标一、人力资源规划的使命人力资源规划的使命是为W公司经营发展提供人才保障，建设并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台，吸引与公司吻合的人才，提供培训和发展机会，用兼具竞争性和公平性的激励机制，使员工能最大限度发挥其潜力，在为W公司创造价值的同时，实现W公司和个人发展的双重目标。二、发展目标公司层面：对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动科学化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。业务层面：能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。提供足够的人力资源，建设科学的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。职能层面：结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。

公司年度人力资源管理总体发展规划

公司年度人力资源管理总体发展规划根据< 1月至 6月杭州坤和建设集团有限公司生产经营计划纲要>的精神,编制本人力资源管理总体发展规则作为人力资源管理的

指导性文件,具体如下: 一、总则根据坤和建设 .1— .6生产经营计划纲要,遵循不过度追求全面精确化管理的思想,倡导阳光坤和、阳光生活理念,经过一系列的管理和创新,不断创造共同价值。 1、加强公司治理机制建设,建立授权经营的现代化公司模式,完善科学与民主相结合的决策、执行机制。 2、以”自主、有序、信息”为原则,不断完善事业部、职能部管理架构及目标化管理的运作模式。 3、加大人才培养、引进力度,加强团队职业化建设,建立、完善具有梯度的骨干核心团队和富有激励、激情的人力机制。 4、基本形成简洁、有效、可检核的人力资源管理规则、程序。二、组织机构设置及运作体系一)组织机构设置 1、继续以事业部、职能部为管理架构,在现行组织机构及岗位设置的基础上,本着”自主、有序、信息”的原则,清晰事业部、职能部的定位及岗位职责。同时以公司一年半生产经营计划纲要为导向,加强对商业经营、投资拓展、成本预算、审计、人力资源等职能的建设和管理, 组织机构及岗位设置要求在人力资源规划中加以明确。 2、根据公司战略重点及当前业务发展中存在的问题,有选择的强化业务优势,及时对组织机构及岗位设置进行调整、完善,进行重

点力量配置。二)组织运作体系以”自主、有序、信息”为原则,坚持以事业部、职能部年度目标责任状的形式,实施以预算管理为核心的授权体系,不断完善目标化管理运作模式。 1、加强公司治理机制建设,确立董事会为公司核心决策机构,总裁办公会议为日常经营最高决策机构,经过健全议事规则,明确职责分工,建立科学与民主相结合的决策、执行机制。 2、完善事业部目标化管理的运作、治理机制。总结、反检子公司目标责任状实施效果,在进一步明确事业部的责、权、利及与集团职能部的关系,强化成本预算、造价审核及人力资源的自主管理,围绕预算管理的核心,继续巩固已实施的人、财、事、物管理运作、支持体系和考核办法,不断优化、创新,更深入地实行目标化管理。 3、加强集团职能部目标化管理建设。职能部工作应与生产经营实际紧密结合,经过对常规工作,特色、重点工作,职能化管理工作,制度、规则、政策建设及自身建设的梳理,理清工作思路、规则, 清晰工作的目标、价值,着眼于公司的发展,提高对管理环境变化的反应速度和敏感性,确实发挥职能管理的作用。根据集团发展方向、重点,形成职能部目标化管理办法,在予以实施。 4、加强事业部下属部门目标化管理建设,要求各事业部参照集团职能部目标化管理办法,以本事业部年度目标为导向,从起对下属

典当行业治安管理办法

典当行业治安管理办法发布部门: 公安部发布文号: 《典当业治安管理办法》已经1995年5月19日公安部部长办公会审议通过，现予以发布，自1995年9月15日起施行。公安部部长陶驷驹 1995年5月30日附：典当业治安管理办法第一条为了加强对典当业的治安管理，保护合法经营，预防和打击违法犯罪活动，特制定本办法。第二条凡是从事典当业的，都应当遵守本办法。第三条公安机关对典当业进行治安管理和监督检查。公安人员到典当行执行公务，经营者和从业人员应当予以协助。第四条经营典当行，应当具备下列安全条件：

(一)房屋建筑和经营设施符合国家有关安全标准和消防管理规定； (二)具有符合安全要求的典当物品保管库房和保险箱、柜； (三)有治安保卫、消防安全制度和相应的安全保卫人员。第五条因故意犯罪受过刑事处分的，不得经营典当行。第六条申请经营典当行，须持中国人民银行批准的文件，经所在地市、县公安机关审核，并经省、自治区、直辖市公安厅、局批准后，由市、县公安机关核发《特种行业许可证》。第七条典当行有歇业、合并、迁移、更名、变更法定代表人等情形之一的，应当在15日前，向原发给《特种行业许可证》的公安机关申请办理变更、注销手续。第八条典当行严禁承接下列物品： (一)赃物和来源不明的物品； (二)依法被查封、扣押和采取其它保全措施的财产； (三)管制刀具，枪支、弹药，军、警用标志、制式服装和器械； (四)易燃、易爆、剧毒、放射性物品及其容器； (五)法律、法规和国家有关规定禁止典当的其它物品。

第九条典当物品，属于个人典当的，应当出具本人的居民身份证；属于单位典当的，应当出具单位证明和经办人的居民身份证；属于委托典当的，应当出具典当委托书和被委托人、委托人的居民身份证。第十条典当行承接典当物品，应当查验典当单位和个人出具的有关证明，对典当者的姓名、单位名称、住址、居民身份证号码及典当物品的名称、数量、规格、新旧程度、当据编号等逐项登记。第十一条典当行对典当的物品，应当由专人负责，妥善保管。第十二条典当者赎取物品，典当行凭典当者居民身份证和当据等有效证件办理赎取物品手续。第十三条典当行发现可疑物品、可疑人员或者公安机关通报协查的人员或者赃物，应当立即向公安机关报告。第十四条公安机关对属于赃物的典当物品，应当予以扣押，并依照国家有关规定处理；对有赃物嫌疑的典当物品，应当暂时封存，查清后依照有关规定处理。第十五条典当行违反本办法有下列情形之一的，由公安机关予以处罚： (一)无《特种行业许可证》经营典当行的，予以取缔，没收非法所得，并处一万元以下罚款； (二)歇业、合并、迁移、更名、变更法定代表人未向公安机关办理变更、注销手续的，予以警

2018年度人力资源状况分析分析报告

2018年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资 (一注： 1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、中层：部门经理，副经理 3、基层：分四类人员综合职能类指行政，财务，信息，企(包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注：

(三)高层队伍结构分析 ◆高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 1、优势是：中青年30 有一定工作经历，同时渴望突破成长， ◆中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中

恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 基层队伍的第一学历结构如下：注：1) 年龄大于现在后勤岗位、及检测岗位，均是公司改制前

◆基层队伍工龄结构分析分析： 1、2012年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和冲击的，年应对这批新生军更多关注和引导融入 2、1－3年的员工是值得关注的一批员工， ◆基层队伍的职称和资质结构名基层员工中只有3人有国有中级工程师，其中事业部总经理、副经理有9人，办事处经营代表32人，分公司业务代表24 人，江西事业部经营岗6人。 2.经营体系人员平均年龄30.6岁，其中30岁以下占61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下：

集团总部人力资源部职能定位与工作规划

２００９年***集团总部人力资源部职能定位与工作规划集团人力资源总监方芳一、集团人力资源部与所属公司人力资源部的职能定位区分：此次集团新的组织设置，是由原集团直管模式转型成为集团化管理模式，体现总部职能定位以战略管控职能为主，辅之以部分的运作管控职能以及中央服务职能，通过集分权结合，总部精干，控制力集中，在整个集团范围内统一优化资源配置，以提高公司的运营效率；对关键业务，有一定程度的直接控制；同时在控制的基础上授权，授权意味着授责，赋予所属公司两位分管副总裁更明确的经营职责和经营目标，以加强专业管理，提高运营效率。配合集团化管理模式，集团人力资源部的职能也从所属公司人力资源部的工作职能中分隔，使得集团人力资源部可以从大量的人事事务工作中脱离，可以将更多的精力与时间聚集对于集团更具价值和意义的人力资源战略规划工作，以下是集团总部人力部与所属公司人力资源部的基本定位与职能区分： 1、定位：（1）我们的角色：集团人力资源战略规划与专业指导部门，弥补集团下属公司人力资源部门在人力资源管理职能上的空白与薄弱地带（如人力资源战略、人力资源规划、绩效管理、培训、企业文化等）；（2）我们的工作面向整个集团，我们不仅研究自己，还要研究对手，研究行业（3）我们的工作目标：围绕公司战略方向、年度计划，开展我们的规划和工作；（4）我们不是事务部门而是规划与研发部门，我们的产品就是人力资源各职能块的工作产出，包括为公司招募适合***，能与***共同发展的各类人才，还有各项有利于业绩成长、人员稳定、人心凝聚的各项机制政策与制度。（5）工作目标：配合公司战略，建立集团人力资源管理系统，通过提供专业的人力资源产品和服务，最大限度地激活人力资源，从而为公司带来可持续的成长和竞争力。（6）集团人力资源部人员资质要求：了解公司目标、了解各体系业务流程、全面精深的人力资源专业知识、分析力、沟通力、耐心耐力，踏实务实的工作作风，奉献精神，承受压力、积极乐观的心态。 2、集团人力资源部及下属公司人力资源部职能对比如附件。

人力资源五年规划(定版)

河南佳田实业集团人力资源规划方案凡事预则立，不预则废。人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） –建立完善的人力资源管理体系中期目标 –大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础 –建立职业生涯规划体系长期目标 –建立并推广能力模型 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平依据以上的工作目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作：一、集团人力资源的日常招聘与配置。招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。公司总经理对年度招聘计划有否决权。补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、

晋升而出现岗位空缺等。补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》，人力资源部审核后，制定招聘计划或方案，报总经理批准实施。招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。外部招聘可引进竞争机制，吸纳优秀人才，提升公司人力资源质量。外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。二、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。为了建立与市场经济相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，体现按劳分配、多劳多得的分配原则，调动员工的工作积极性，人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将对公司现有薪酬状况，本地区同行业薪资状况进行分析，结合公司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案，为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得，薪资方案以岗位技能工资为主进行分配，并考虑员工发展通道以及晋升通道，充分体现薪资的激励机制。三、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度。员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作

人力资源建设规划方案

人力资源建设规划方案 1

人力资源建设规划方案俞章全二〇一三年十月二十二日

一、人力资源综述 ( 一) 人力资源管理的定义人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行

合理配置, 经过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 给企业带来效益。确保企业战略目标的实现, 是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定, 员工的招募与选拔, 培训与开发, 绩效管理, 薪酬管理, 员工流动管理, 员工关系管理, 员工安全与健康管理等。即: 企业运用现代管理方法, 对人力资源的获取( 选人) 、开发( 育人) 、保持( 留人) 和利用( 用人) 等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动, 最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理, 就是指运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。 ( 二) 人力资源管理的基本概念人力资源管理, 是在经济学与人本思想指导下, 经过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块、八大模块或者九大模块。

2018年电大人力资源管理本科复习资料机考

电大《人力资源管理》机考复习题一. 单选题 1.绩效管理的重心是（绩效提升）。 2.企业员工培训管理的第一步是（培训需要的确定）。 3下面哪一项不是人力资源的特点？（一次性资源） 4.在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是（结果）。 5.面试法和专业笔试法相比具有的优势是（可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入）。 6.下列选项中，最符合绩效考核指标设置要求的陈述是（每月废品率不超过1% ）。 7.“驱使人工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系”这是有关人类特性的假设中（社会人假设）的内容。 8.有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有（能动性）。 9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选上的原则是（用人所长原则）。 10.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（压力性问题）。 11.企业员工培训管理的第一步是（培训需要的确定）。 12.如果一家公司需招聘 10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（职业学校）。 13.（绩效界定）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 14.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（预测未来的人力资源需求） 15.为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（津贴）。 16.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（“社会人”假设） 17．劳动关系是(用人单位与员工之间的关系)。 18．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作? (员工培训) 19.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力源规划时的哪一个步骤? (供给与需求的平衡) 20.工作分析的基本步骤是（①②③⑤④⑥）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 21．相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（有利于吸收新观点） 22．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度? （失业保险）。 23.用人单位非法招用未满(16)周岁的未成年人，由劳动行政部门处罚。 24.如同一面镜子,让员工知道自己到底做的怎么样,在同事和领导心中是个什么样的形象,这一过程是（绩效反馈）。 25. 有位教育学家说过：“如果给我1000个儿童，我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成人才。”这说明，人力资源具有（可控性）。 26.“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”，这正说明，人力资源具有（内耗性）。27.传统人事管理理论把组织的员工作为一个(经济人)来看待。 28.人力资源管理活动的最终目标是(组织目标的达成与组织战略的实现)。29.下面哪一项不是人力资源的特点？（一次性资源） 30.在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是（结果）。 31. 绩效管理的最终目标是为了（促进企业与员工的共同提高与发展）。