人力资源管理复习题(单选、判断)答案
Importa nt & Selected Docume nts
人力资源管理复习题（单项选择题与判断题）
一、人力资源规划与工作分析
（一）单项选择题
1、现代人力资源管理以（D ）为中心。
A、信息
B、资本
C、知识D人
2、人力资源规划的首要任务是（ C）
A、人力资源需求预测
B、人力资源供给预测
C、核查现有人力资源
D、确定企业发展目标
3、工作分析小组通常由（A ）组成。
A、分析专家
B、人力资源部门中的人
C、工会主席D生产工艺工程师
4、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（C）
A、工作岗位调查
B、工作岗位评价
C、工作说明书
D、工作岗位规范
5、岗位分析的主要收集者不包括（D）
A、岗位分析专家
B、工作岗位的任职者
C、工作任职者的上级主管
D、工作任职者的同事
6（ D）不是岗位分析的结果之一。
A、工作说明书
B、岗位规范
C、职务晋升图
D、组织机构图
7、（ C）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
A、直线制
B、直线职能制
C、事业部制D矩阵制
8、两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统，是（ B ）的概念。
A、工式组织
B、非正式组织
C、产业组织
D、经济组织
9、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作
质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（B）
A、横向扩大化
B、纵向扩大化
C、工作丰富化
D、工作满负荷
10、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（C）
A、劳动力市场发育程度
B、人口政策及人口现状
C、企业内部人员的自然流失
D社会就业意识和择业心理偏好
11、（A）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。
A、集体预测方法
B、回归分析方法
C、劳动定额法
D、转换比率法
12、人力资源费用预算与执行的原则是（B）
A、分头预算，分别控制，个案执行
B、分头预算，总体控制，个案执行
C、总体预算, 分别控制，个案执行
D、总体预算，总体控制，个案执行
13、企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（D）
A、回归分析方法
B、劳动定额法
C、转换比率法
D、计算机模拟法
（二）判断题
1、在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题（X）
2、在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工
龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。（V）
3、工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、
工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面纪录。（V）
4、在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。（V）
5、企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测（V）
6、岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。（V）
7、人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，
直接影响着企业整体人力资源管理的效率。（V）
8、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持、激励、控制调整和开发的过程。(V)
9、现代人力资源管理以人力资源管理的事务性工作为中心。(X)
10、人力资源选拔，应当遵循平等、双向选择和择优录用的原则。(V)
11、人力资源供给包括内部供给和外部供给。(V)
12、工作分析的结果，是工作说明书或职务说明书。(V)
二、招聘与配置
(一)单项选择题
1、招聘需求信息的收集主要是由( B)收集有关空缺职位的所有信息。
A、基层部门
B、用人部门
C、人事部门
D、高层领导
2、员工离职、正常退休等都会产生职位的空缺，这是因为( A )产生招聘需求。
A、组织人力资源自然减员
B、组织业务量变化
C、组织内部人力资源配置不合理
3、人员招聘的基本程序是( C)
①人员招聘②招聘准备③评估价段④录用决策⑤人员选择
A、①②③④⑤
B、①③②⑤④
C、②①⑤④③
D、②①③⑤④
4、相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是( D)
A、准确性高
B、员工容易适应新的工作
C、激励员工积极工作
D、有利于吸收新观点
5、相对于其他媒体而言、网上招聘的特点是( D)
A、费用高、时间周期短、联系快捷方便
B、费用低、时间周期短、联系快捷方便
C、费有高、时间周期长、联系快捷方便
D、费用低、时间周期长、联系快捷方便
6、招聘广告的设计，必须遵循( B )的原则。
A 、兴趣—愿望—注意—行动
B 、注意—兴趣—愿望—行动
C、愿望一注意一兴趣一行动
D、兴趣一注意一愿望一行动
7、招聘广告设计和编写的注意事项是( D)
A、引人注目、合法、简洁
B、引人注目、真实、合法
C、真实、合法、内容丰富
D、真实、合法、简洁
8、相对于申请表而言，下列选项中，(C)不是个人简历的优点。
A、体现应聘者的个性
B、费用较小
C、易于评估
D、展示书面交流能力
9、在人员甄选中，体格检查程序放在最后的原因是( D)
A、该程序不重要
B、符合应聘者的意愿
C、有利于提高体检的准确性
D、节约费用
10、员工能否被正式录用关键取决于( B)
A、试用期时间长短
B、试用期考核结果
C、录用培训的效果
D、试用期是否有失误
11 、人员招聘的直接目标是为了( B)
A、招聘到精英人员
B、获得组织所需要的人
C、增加单位人力资源储备
D、提高单位影响力
12、产生招聘过程中不公正现象的最主要根源是( D)
A、历史原因
B、心理原因
C、社会原因
D、经济利益原因
13、在以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是( A)
A、心理测验法
B、工作实践法
C、典型事件法
D、调查问卷法
14、企业内部招募的主要方法不包括( B)
A、推荐法
B、借助中介法
C、布告法
D、档案法
15、一般来说，内部招募的布告法特别适合于( A)的招聘
A、普通职员
B、技术人员
C、管理人员
D、生产人员
16、上门招聘法即校园招聘，其优势是( D)
A、具有广泛的宣传效果
B、具有时间上的灵活性
C、具备丰富的社会经验和工作经验
D、可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员
17、招聘法洽谈会适用于招聘( D)
A、高级人才
B、热门人才
C、特殊人才
D、中下级人员
18、一般来说，招聘 10 名初级机械操作工的最好方法的( C)
A、利用网络招聘
B、猎头公司C职业学校D发布广告
19、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B）
A、面试
B、笔试
C、情景模拟D心理测试
20、面试开始应从应聘者（ A ）开始发问。
A、可以预料到的问题
B、最预想不到的问题
C、最难于回答的问题
D 、简历中有疑问的地方
21、以下不属于考官面试目标的是（ B）
A、创新一个融洽的会谈气氛
B、展现自己的专业知识和工作风范
C、使应聘者更清楚
地了解单位和招聘岗位的信息 D、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素
22、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（C）
A、应聘职位要求进行假设式提问
B、应聘职位要求进行清单式提问
C、应聘者过去工
作行为进行举例式提问 D、应聘者过去工作行为进行开放式提问
23、（ A ）是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测试方法。
A、公文筐测试
B、无领导小组讨论
C、即席发言D角色扮演
24、制作招聘广告的原则是（ C）
A、引人注目，内容简洁
B、引人注目、内容丰富
C、真实、合法、简洁
D、真实、合法、内容丰富
25、招聘会适用于招聘（ B）
A、高级人才
B、中下级员工
C、大学毕业生
D、归国人才
26、（A ）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
A、人员选拔
B、人员录用
C、招聘准备
D、招聘评估
27、招聘工作的目标是成功地选拔和录用（B），实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
A、优秀人才
B、组织所需的人才
C、高、精尖人才 D企业外部人才
28、人员配置的目的是通过（C）的配合，以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。（ C）
A、人与人
B、积极
C、人与事
D、有效
29、在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（A）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。
A、内部调剂
B、外部补充
C、招聘
D、借调
30、人力资源的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源的（D）
A、使用效率
B、综合水平
C、数量和质量
D、投入产出率
31、招聘工作一般是从（A ）的提出和确定开始的。
A、招聘需求
B、招需供给
C、招聘计划
D、招聘目标
32、为使招聘效率最高，组织应在人才供应的（C）时入场招聘。
A、低谷
B、不足
C、高峰
D、短缺
33、报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（B）的岗位，适合
流失率（B ）的行业或职业。
A、较小较高
B、较大、较高
C、较大较低
D、较小较低
34、（ C）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和性格方面的差异的一种科学测量方法。
A、情景模拟
B、笔试
C、心理测试
D、面试
35、在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用（A）方法。
A、外部招聘
B、内部招聘
C、内部提升
D、借调
36、根据国外资料的统计分析，公司在招聘办公室员工时，大都采用（A）方法。
A、内部提升
B、猎头公司
C、借调
D、上门招聘
37、（ C）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。
A、内部招聘
B、外部招聘
C、网上招聘
D、行为的差异性
38、行为描述面试是基于（B）发展起来的
A、思维的连贯性
B、行为的连贯性
C、思维的差异性
D、行为的差异性
39、（ A ）就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
A、晕轮效应
B、首因效应
C、对比效应 D录用压力
40、在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（D）远比他的学历更得要。
A、工作态度
B、工作表现
C、工作业绩
D、工作经历
41、招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，（B）判断是否需要安排面试。
A、最终
B、初步
C、深入
D、全面
42、（A）是指面试考官根据开始的几分钟甚至是面试前从资料中得到的线索对应聘者进行评价。
A、首因效应
B、对比效应
C、晕轮效应
D、录用压力
43、在标准化离职作业程序中，（A ）是最为重要的一环。
A、离职面谈
B、业务交接
C、监督交接
D、离职生效
44、当人力资源总量缺乏时，采用（ B ）方法比较有效。
A、内部晋升
B、外部招聘
C、内部招聘
D、技能培训
45、以操作机械设备为主的岗位，应采用（ A ）进行工作分析
A、现场观察法
B、调查问卷法
C、工作日志法
D、典型事件法
（二）判断题
1、如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。（X）
2、从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。（V）
3、人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。（X）
4、人才是否要流动，怎样流动，既要取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。（V）
5、人员招聘简单来说，是根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找合适的人员的过程（V）
6、双向选择是目前市场上人力资源配置的基本原则。（V）
7、招聘确保质量的原则是指企业在选聘人员时要选择素质最高、质量最好的人才。（X）
8、企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。（V）
9、观察法不适宜要求得到的有关任职资格要求的信息。（V）
10、设计招聘申请表的目的是筛选出背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选
人，它可以由单位设计，也可以由应聘者自行设计。（X）
11、笔试可对大规模的应聘者筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。（V）
12、心理测试相比于笔试而言，难度较大，但是更加规范。（V）
13、招聘活动的信度评估是测试结果的一致性或可靠性（V）
三、员工培训与开发
（一）单项选择题
1、在新员工的培训中，关键是让新员工（C）。
A、了解单位的历史、现状和未来发展计划
B、了解组织的规章制度
C、明确组织对他们的期望
D、了解绩效考核和奖惩制度
2、在人员录用过程中，强调以“事业”为重，而不是以自己的“小圈子”为重，是（B）原则的要求
A、因事择人
B、任人唯贤
C、用人不疑
D、严爱相济
3、属于新员工个人资料的内容包括（ D）。
A、个人简介、专业技能、薪酬及相关收人、个人职业生涯规划
B、个人简介、专业技能、薪酬及相关收人、曾经接受过的培训
C、个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收人、曾经接受过的培训
D、个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收人、个人职业生涯规划
4、企业在进行员工人职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，（D）不属于入职教育的专业内容。
A、业务知识
B、技能知识
C、管理务实
D、企业文化
5、若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（ A ）培训。
A、基础性
B、适应性
C、特殊性
D、个性化
6、员工晋升培训必须以（C）为依据。
A、员工发展需求
B、员工发展目标
C、员工发展规划
D、员工发展潜力
7、（ C）是培训执行者为记清和控制与培训有关的无数细节的最有价值的工具。
A、计划表
B、审核表
C、检查表
D、验收表
8、（ D）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。
A、生产管理人员
B、计划管理人员
C、培训管理人员
D、岗位管理人员
9、培训需求信息收集的（B）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。
A、问卷法
B、观察法
C、访问法
D、记录法
10、在对收集培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（A）的分析。
A、管理者
B、准确性
C、同事
D、下级
11、（ C）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
A、课程规划
B、课程安排
C、课程实施
D、课程评价
12、侧重于培养员工对问题的分析和解决能力的培训方法是（C）
A、讲授法
B、操作示范法
C、案例研讨法
D、实习法
13、进行培训是（C）的责任。
A、企业工会
B、企业人力资源部门
C、企业培训部门与人力资源部门
D、企业教育培
训部门
14、培训管理的首要制度是（ A）
A、培训服务制度
B、培训考核制度
C、培训激励制度
D、培训奖惩制度
15、入职培训制度就是规定员工（ A ）必须经过全面的培训。
A、上岗前和任职前
B、上岗时和任职时
C、上岗中和任职中
D、上岗后和任职后
16、企业培训激励制度的主要目的是激励（D）参加培训的积极性。
A、全体员工
B、各级主管
C、企业领导
D、各利益主体
17、（C）作为培训发展循环的中心环节，已经是业内的共识。
A、激励
B、奖惩
C、评估
D、计划
18、（ B）是保障培训管理制度能够得以顺利执行的关键。
A、培训服务制度
B、培训奖惩制度
C、入职培训制度
D、培训激励制度
19、企业要从（D）的角度出发组织全员培训，充分开发人力资源的潜力。
A、现实
B、技术
C、操作
D、战略
20、岗位培训的实质是（ C）
A、结合实际按需施教
B、确保员工任职资格
C、提高员工整体素质
D、按照岗位需要培训
21、岗位培训制度化的核心是（ A）
A、培训、考核、使用、待遇的一体化
B、人才规格、培训与使用的有机结合
C、实现培训制度与用人制度的衔接
D、保证培训制度各个环节的规范化。
22、（A）的制定是实施员工培养的前提条件，其制定的好坏直接影响人才的成长和使用。
A、员工发展规划
B、企业发展目标
C、员工培训理念
D、职务晋升阶梯
23、由一位有经验的工人或主管在工作岗位上对受训者进行培训，这种培训方法是（ A）
A、工作指导法
B、工作轮换法
C、特别任务法
D、个别指导法
24、（A）也称为“研究会法”，其特点是培训对象在培训活动中互相启迪，最大限度地激发每个参加者的创造能力，提出解决问题的最佳方案。
A、头脑风暴法
B、模拟训练法
C、敏感性训练法
D、管理者训练
25、设置培训课程的最后一个环节是（D）
A 、确定目标
B 、课程定位
C 、选择模式
D 、进行评价
(二)判断题
1、培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。(X)
2、企业培训涉及企业和员工这两个主体，他们参与培训的目的是相同的。(X)
3、企业培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，以实现企业发展目标。(V)
4、企业要有计划、有系统地开展员工培养活动，必须制定员工发展规划。(V)
5、培训实施计划最重要的两个考虑因素是可操作性和效果。(V)
6、培训需求分析就是判断是否需要培训的一种活动过程。(V)
7、“能者为师”是选择培训教师的基本原则。这里的“能者”指的是有能力的专家、学者。(X)
8、撰写培训评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。
(X)
9、招聘需求信息发布的时间、方式、渠道以及范围是根据招聘计划来确定的(V)
10、招聘实施阶段是整个招聘活动的核心，是最关键的一环(V)
11、人员选拔是企业人员招聘工作中最关键、技术性最强、难度最大的环节(V)
12、通过申请表可以收集到应聘者背景和现在情况的有关信息，企业设计申请表的主要目的是要对应聘者做深层次的了解(X)
13、最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表进行的。
(X)
14、企业在招聘过程中，通知被录用者最重要的原则就是及时。(V)
15、在企业进行集中培训时，所有新员工无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训。(V)
16、在新员工对企业及员工作熟悉的情况下，员工手册基本可以是其获取个业信息的惟一来源。(V)
17、在进行培训效果分析时，利用部卷调查式的方式了解培训信息更直接、更能了解受训人的感受。(X)
18、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑益大小及远期效益、近期效益问题。(V)
19、利用问卷调查员工的培训需求的优点在于，调查结果可间接取得，而且问卷设计、分析工作难度不大。(X)
20、员工的个别需求完全出自个大人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训(X)
21、教师授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素。(V)
22、监控培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。(V)
23、对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训部工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。(V)
24、培训的效果具有后延性，即短期未必产生效益，但可以产生较长的效益。(V)
四、绩效考评
(一)单项选择题
1、对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量，原材料消耗率、出勤、
服从纪律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的( B)特征和要求。
A、多因性
B、多维性
C、动态型
D、不确定性
2、下面关于对绩效管理的叙述正确的有( C)
A、绩效管理的范围只是覆盖组织中所有的人员
B、绩效管理可以按照公司、部门或小组的目标确定，但不能按照员工的个人目标确定
C、绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统
D、绩效管量首先要确定员工的行为规则
3、下面的绩效考评指标中，不属于能力考评项目的是( D)
A、知识
B、经验阅历
C、技能熟练程度 D工作质量
4、在使用绩效考评的关键事件法时，(A)。
A、考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
B、关键事件只能作为衡量员工的辅助
资料C、考评者无需考虑行为的情景D、考评者要对人不对事
5、绩效考评对于主管来说，可以（ D）
A、对员工进行薪酬调整
B、促进员工的工作参与感
C、在员工之间进行绩效比较
D、了解下属对于其职责、目标和胜任力的看法
6、在企业中，生产人员宜采用以（B）为对象的考评方法。
A、行为特征
B、产出结果
C、品质特征
D、能力表现
7、在绩效考评中，上级考评对考评者的结果影响约占（C）
A、 10%-20%B 、 30%-40%C 、 60%-70%D 、 10%以下
8、（ C）不是造成考评偏差的主要原因。
A、考评标准缺乏客观性
B、考评者不能坚持原则
C、被考评者不能积极配合
D、相关资料数据不准确
9、为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立（ B ）两个保障系统。
A、评审与反馈
B、评审与申诉
C、实施反馈
D、实施与申诉
10、公司员工绩效评审系统应由（ A ）组织建立。
A、人力资源部门
B、企业董事会
C、企业高层领导
D、企业管理部门
11、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地做出改进工作的决策，这是指绩效反馈的（ C）
A、主动性
B、针对性
C、能动性
D、真实性
12、（ B）面谈，是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人。
A、绩效考评
B、绩效总结
C、绩效指导
D、绩效计划
13、（C）可以避免考评者过严或过宽的情况发生，克服平均主义。
A、行为观察法
B、关键事件法
C、强制分布法
D、目标管理法
14、（ B ）属于行为导向型客观考评方法
A、排列法
B、关键事件法
C、成对比较法
D、绩效标准法
15、采用行为锚写等级评价法时，首先应（B）
A、建立绩效评价等级
B、进行岗位分析
C、审核考评指标的正确性
D 、建立考评体系
16、下面关于关键事件法的叙述，不正确的是（D）
A、对事不对人
B、以事实为依据
C、考虑行为的情景
D、能作定量分析
（二）判断题
1、工作要项是指那些对组织有重大影响的活动或偶然出现的关键性活动（X）
2、通过绩效管理活动可以掌据员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、
工作成就、知识和技能的运用程度等等。（V）
3、同事之间关系密切，同事对被考评者的潜质、工作能力、工作态度和工作业绩效考评中占有很大的比重，一般在 60%—70%。（X）
4、绩效管理中所说的“绩效”，不仅包含着凝结劳动，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动。（V）
5、考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”就越少。（X）
6、绩效管理的系统故障主要是指考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障。
（V）
7、公司员工申诉系统为被考评者提供一个发表意见的通道。（X）
8、绩效管理的信度是指绩效管理方法测理员工能力与绩效内容的准确性程度。（X）
9、因为绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（V）
10、绩效管理制度的草案经过有关专家和人员的研究与讨论后，要上报人力资源部经理
审核批准，一旦批准通过，就可以付诸实施了。（X）
11、绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。（X）
12、绩效考评只要对组织或员工的绩效考评就足够了，因为业绩考评足够可以实现绩效管理的目标。（X）
13、不管员工的职位高低、能力大小，对员工的态度考评的重点都是工作的认真度、责任感、工作的努力程度、是否服从命令等。（V）
五、薪酬管理
（一）单项选择题
1、岗位评价的目的是（ B）
A 、确定薪酬标准
B 、确定每个岗位的相对价值
C 、确定每个岗位的定员
D、确定每个岗位的工作任务、职责等
2、为确保企业薪酬制度的对外竞争性，应进行（B）
A、绩效考核B薪酬调查C、薪酬计划D、岗位评价
3、（ C）不属于薪酬管理应遵循的原则。
A、对外具有竞争力
B、对内具有公正性
C、保障社会稳定性
D、对员工有激励性
4、如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需求付员工不低于工资的
（ C） %的工资报酬。
A、 100
B、 150
C、 200
D、 300
5、适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的（C）
A、竞争力原则
B、公司性原则
C、激励性原则
D、合理性原则
6、以下岗位评价方法中，成本相对较低的是（A）
A、岗位排列法
B、岗位分类法
C、要素比较法
D、要素计点法
7、岗位评价的结果是（D）形式。
A、分值
B、等级
C、排顺序
D、A、B、和C
8、岗位与薪酬的对应关系是（ D）
A、线性关系
B、非线性关系
C、两者无关
D、A和B
9、在确定薪酬调查范围时，应遵循（A）
A、可比性
B、前瞻性
C、效益性
D、谨慎性
10、不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度是（C）
A、浮动薪酬
B、固定薪酬
C、薪酬级差
D、标准薪酬
11、以下不属于社会保险福利的是（C）
A、失业保险
B、工伤保险
C、房改补贴
D、其本养老保险
12、采用从上而下法制定企业薪酬计划时，其缺点是（B）
A、缺乏灵活性
B、不易控制总体薪酬成本
C、准确性不高
D、考虑主观因素过多
13、在薪酬结构中，属于短期激励薪酬部分的是（A）
A、业绩工资
B、股票期权
C、股票增值权
D、虚拟股票
14、以下关于岗位评价不正确的说法是（C）
A、员工可以参与
B、评价结果公开
C、评价结果保密
D、评价对象是岗位
15、在进行岗位分析时，对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法，称为
（ D）
A、观察法
B、问卷调查法
C、面谈法
D、典型事例法
16、企业进行薪酬市场调查时，如果该企业属于新兴行业，或难以在类似企业中找到对等的岗位时，可选择的调查方式是（ D）
A、企业之间相互调查
B、调查问卷
C、调查公开的信息
D、委托调查
（二）判断题
1、工资结构线越陡，各等级薪酬之间的差距越大。（V）
2、企业中不管是什么岗位，奖金分配原则应该都是一样的，这样才有利于企业员工之间的关系融洽。（X）
3、企业薪酬是企业员工为企业提供劳动而提到的各种货币和实物报酬的总和。（V）
4、最低工资制度既是一项工资制度，又是一项法律制度。（V）
5、根据国家有关工资支付的规定，工资可以货币、实物、有价证券等形式支付。（X
6、我国的基本养老保险制度是社会统筹与个人账户相结合的基本保险制度。（V）
7、失业保险在我国是国家通过立法强制实行的。（V）
8、我国的工伤保险实行的是统一费率。（V）
Importa nt & Selected Docume nts
9、以能力为导向的薪酬结构适用于技术复杂程序高、劳动熟练程序差别大的企业。（V）
10、在实行分层式薪酬等级类型的企业中，岗位级别越高，可提供的岗位越少。为了弥
补这个缺陷，岗位等级之间的薪酬标准不能重叠。（X）
11、薪酬管理的原则实际上是企业向员工传递企业价值观的渠道。（V）
12、不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。（V）
13、企业依据与员工订立的劳动合员，根据员工的实际贡献支付给员工的相应薪酬，由此可说：薪酬实质上是一种交换或交易。（V）
14、岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。（V）
15、岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开。（X）
16、岗位评价的结果必须是分值形式。（X）
17、薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位。（V）
18、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服
务或实物的形式支村给员工。（V）
19、薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。（X）