劳动争议疑难案件实务讲座

劳动争议疑难案件实务讲座

劳动争议疑难案件实务讲座

主讲人：王林清 最高人民法院民一庭法官

1、用人单位故意或重大过失造成劳动者工伤的，应该如何处理？

主讲人观点：

用人单位不能免除民事责任，应当承担补偿赔偿责任。

1、工伤赔偿与人身损害赔偿的标准不同；

2、立法已规定在一些情况下，劳动者除工伤保险待遇外，还可以向用人单位追偿，如《安全生产法》第48条、《职业病防治法》第59条、《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》第42条；

3、根据《工伤保险条例》第1条规定，工伤保险的初衷是为保障因工作遭受损害能得到早日救济，分散用人单位用工风险，而非承担用人单位所有的风险。

另外，故意或重大过失如何区分，没有办法也没有必要区分。

2、用人单位一般过失或者没有过错情况下劳动者工伤的，应当如何处理？

主讲人观点：

用人单位应当免责，理由是用人单位为劳动者缴纳劳动保险费用，使其有了救济途径。否则如果缴费和不缴费均需要承担责任，那么后果将是，没有用人单位再为劳动者缴纳保险费用。

从责任比例的不同，推断出一般过失和重大过失。

3、第三人侵权与工伤损害赔偿竞合的处理？

主讲人观点：

很多高院民一庭会议纪要，医疗费、丧葬费、交通费等实际有单据证明发生的数额的，均只能主张一次。主讲人认为，除医疗费用外，均可以双赔。因为劳动者本身有两个请求权，两个请求权的理论基础不同，适用法律依据不同，责任归责原则也不同，是可以要求双赔的。

4、第三人侵权导致工伤的，可否在同一个诉讼程序中把工伤与侵权损害赔偿一并解决？

主讲人观点：

可以一并解决。理由：1、民诉法并未规定同一民事诉讼中只能解决一个法律关系；2、按照美国民诉法理论，因一个行为产生若干民事法律关系后果的，产生争议必须在一个诉讼中一并解决；3、一个诉讼中解决两个以上法律关系更利于节省司法资源；4、减轻当事人诉累。

5、工伤认定中事实劳动关系的认定应由工伤认定机构行使还是劳动仲裁部门解决？

主讲人观点：

1、根据《工伤保险条例》第18条，工伤认定机构有权做出确认。因为工伤首先必定要对是否存在劳动关系进行认定。

2、根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，如工伤认定机构以无劳动关系为由，认为不构成工伤的，劳动者只能提起仲裁。

6、当事人错失工伤认定机会，法院能否在民事诉讼中对职工是否构成工伤直接认定，要求用人单位支付工伤待遇？

主讲人观点：

须分情况讨论：1、用人单位不认为是工伤的，如劳动者自己故意或其他原因造成的，人民法院无权作出司法确认。认定工伤是由法规授权的工伤认定机构行使，司法权不宜逾越行政权，否则将发生混乱。2、用人单位认可工伤的，且之前为劳动者缴纳工伤保险费用的，法院也无权作出工伤认定。3、用人单位认可工伤的，且之前未为劳动者缴纳保险费用的，法院可以作出工伤认定。这种情况下，用人单位是最终的责任群体，其自己认可的，法院可以判令用人单位按照工伤标准支付工伤待遇。

7、劳动合同被确认无效，发生工伤事故的赔偿责任?

主讲人观点：

应分情况讨论1、劳动合同无效，劳动关系也无效的，赔偿责任按照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》处理；2、劳动合同无效，劳动关系有效的，按

照2011年修订的《工伤保险条例》处理。

8、劳动者工伤后不再上班，用人单位既未给付其工资也未送达解除其劳动关系的文书，其与用人单位劳动关系何时终止？

主讲人观点：

根据劳动者的上次等级，1、工伤一级到四级，劳动者享有三种待遇，一是工伤保险基金支付一次性伤残补助金；二是用人单位保持劳动关系，单位每月支付伤残津贴，直到退休年龄；三十劳动者法定退休年龄，不再享有伤残津贴，二是享受退休金。2、工伤五级到六级，劳动者三种待遇：一是工伤保险基金支付的一次性伤残补助金；二是用人单位支付伤残津贴，直到退休年龄；三是劳动者提出解除劳动合同的，工伤保险支付一次性工伤医疗补助金，单位支付一次性伤残就业补助金；3、工伤七级至十级，劳动者享有两种待遇：一是工伤保险支付一次性工伤伤残补助金；二是劳动合同期满或者劳动者解除合同的，工伤保险支付一次性工伤医疗补助金，单位支付一次性伤残就业补助金。

综上，劳动者工伤以后不再上班，用人单位未给付公司也未送达解除其劳动关系文书的，劳动者与用人单位劳动关系终止三项条件：

1、劳动者未达到法定退休年龄；

2、未达到法定退休年龄，劳动者提出解除或者终止劳动关系的意思表示到达用人单位；

3、合同期满或者劳动者提出解除劳动合同。

9、《工伤保险条例》第39条规定的“上一年度”是指诉讼上一年度还是死亡上一年度？

主讲人观点：

按照劳动者死亡时的上一年度标准计算。如果按认定的上一年度计算，可能会导致家属拖延工伤认定时间，而工亡待遇由社保基金赔付，此种结果将导致公共利益受损。

10、不具备合法经营资格的用人单位和劳动者之间的劳动关系如何认定？

主讲人观点：

按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第四条规定，“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍未继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。”

对于不具备合法经营资格的用人单位与劳动者之间劳动关系如何认定的，应当视情况而定。1、如果没有取得营业执照的，属于设立中的公司，以将来的公司名义签订的，合同无效。用人单位主体不适格。2、营业执照期限届满或者被吊销的。吊销是工商行政机关的行政处罚，单位仍是合格的民事主体，仍属于劳动合同法的适格用人单位。

需要注意的：1、出资人既包括显名出资人，也包括隐名出资人，隐名出资人也要作为主体。

2、如果不具备合法经营资格的用人单位，有实际控制人（实际控制人，是指虽不是公司股东，但通过投资关系、协议或者其他安排，能够实际支配公司行为的人）的，要列实际控制人为主体。

3、出资人和实际控制人一律承担连带赔偿责任。

11、借用或挂靠情形下的劳动关系如何认定？

主讲人观点：

有关借用或挂靠情形下劳动关系的典型例子，如出租车司机与出租车公司之间的关系。认为应当认定之间存在劳动关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第5条的规定，未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

在实务中，应当将借用人、挂靠人、被挂靠人列为当事人，并承担连带责任。

12、挂靠有偿或无偿情况下，责任承担是否不同？

主讲人观点：

一律承担连带赔偿责任。

13、司法实践中，是否应当承认双重劳动关系？

主讲人观点：

个人观点，应当承认双重劳动关系，包括双重非全日制劳动关系和非全日制劳动关系。

劳动争议经典案例研究分析

劳动争议经典案例分析

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劳动争议经典案例分析 一、高某与北京某公司“乙肝歧视案” 本案的简要案情是北京某公司经与高某磋商，准备高某录用，让其携带体检表等入职资料到公司报到。后高某先是辞去原有工作再去体检，因体检结果为乙肝“小三阳”，某公司拒绝与高某签订劳动合同。双方为此引发劳动争议。法院最终判决北京某公司向高某书面赔礼道歉；赔偿高某经济损失17572.75元；赔偿高某精神损害抚慰金2000元。本案涉及的核心问题是劳动合同缔约过程中对劳动者的信赖利益保护。与会代表主要研讨了下列问题。（一）关于本案的法律适用 一种意见认为，本案属于普通民事案件而非劳动争议案件，应适用《合同法》有关“缔约过失”的规定处理。理由是：双方仅有电子邮件的往来，尚未签订书面的劳动合同。依据《劳动合同法》第7条的规定，由于劳动者未提供劳动，双方当事人未形成劳动关系，用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。 另一种意见认为，本案属于劳动争议案件。理由是：根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，本案高某与某公司在缔约过程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。此外，本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”，应视为双方的劳动合同已成立。 （二）关于用人单位的用工自由。 多数代表认为，劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。一般民事合同的双方当事人处于平等地位。而劳动合同则不同，一般而言，用人单位处于强势的地位。因此，用人单位的用工自由应当受到一定的限制。 （三）关于案件的处理结果 有代表指出，本案判决结果还是比较可取的，但是如果高某在某公司拒绝签订劳动合同后长期找不到新的工作，那么劳动者的损失更大，法院是否都要全部支持呢？因此，本案的结果不能推广，但其中的判案理念值得称赞。同时，该案例的判决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。 二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案 本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷，简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部经理期间，与其妻子共同成立A公司。某紧固件公司根据《劳动法》第25条的规定通知孙某终止双方之间的劳动关系，由此双方发生劳动争议。法院最终以某紧固件公司做出《劳动关系终止通知书》所引用的法律条文不当，且通知书未写明解除劳动合同原因导致形式要件不合法为由，判决撤销某紧固件公司向孙某发出的《劳动关系终止通知书》。与会代表主要对下列问题进行了研讨。 （一）孙某与其妻子共同成立A公司的行为是否构成了严重违反规章制度，孙某是否应受到竞业限制的限制？ 多数代表认为，孙某的行为构成严重违反用人单位某紧固件公司的规章制度。本案中不涉及竞业限制的问题，因为案件事实发生在《劳动合同法》实施之前，当时的规定是劳部发（1996）355号文件，用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，对劳动者进行竞业限制，而且要给予一定的补偿。《中关村科技园区条例》也规定员工在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。从当时的规定可以看出，竞业限制是员工的后合同义务，不应扩大理解为劳动合同履行期间。当然，A公司可以在规章制度中约定员工在劳动合同履行期间不得从事与公司业务相竞争的业务，

劳动争议案件

目前，劳动争议案件已成为北京市法院增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型之一。为摸清案件情况，总结审判经验，北京市高级法院民一庭进 行了专题调研。 9月6日，该庭发布的调研报告显示，北京市劳动争议案件在数量继续保持上升趋势的同 时，还呈现出一些新特点： 案件数量保持上升趋势，部分类型案件有所下降 2010年1至7月份，北京市法院共新收一审劳动争议案件15326件，审结10900件。一审案件收案数比2009年同期上升10.3%。全市法院共新收二审劳动争议案件6326件，审结4208件。 二审案件收案数比2009年同期上升39.7%。 从上述数据可以看出，当前劳动争议案件数量继续保持上升的趋势。 在劳动争议案件数量总体上升的同时，部分类型案件的数量却出现下降。一是因仲裁时效超过而被法院驳回诉讼请求的案件呈较大程度的下降趋势。其原因主要是仲裁时效由原来的60日延长为1年，为劳动者主张权利提供了更加充分的时效保障。二是用人单位要求劳动者支付违约金的案件也在呈大幅度下降趋势。《劳动合同法》对用人单位有权要求劳动者支付违约金的情形进行了严格的限定，从而使这类案件迅速减少。三是因用人单位以各种形式向劳动者收取财物而引发的案件明显减少。《劳动合同法》明确规定用人单位不得以任何形式向劳 动者收取财物，使得这类案件明显下降。 案件调解率低，涉诉信访率高 从结案方式上来看，近两年北京市法院的劳动争议案件大多以判决为结案方式，调解率相对低下。劳动争议案件调解率均低于民事审判庭结案调解率平均水平。 据统计，2009年一中院在劳动争议案件方面的调解率为12.7%，比2008年同期下降6.3%；二中院近几年的劳动争议案件的调撤率基本维持在21%~25%之间，略低于同期民事案件的调 撤率，个别年份甚至低了9个百分点。 与此同时，劳动争议案件的信访投诉数量却在上升。以一中院为例，该院2009年收到的信访投诉件中有29%均来自劳动争议案件，而且还呈不断上升趋势。究其原因，是由于虽然劳动争议一般诉讼标的不大，但由于涉及劳动者与用人单位双方的切身利益，蕴含着尖锐矛 盾，极难调处。 涉女职工案件持续增长，性别特点成为重要诱因 近年来，北京市法院涉及女职工的劳动争议案件呈上升态势。在成因方面，性别特点成

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 【理解与适用】 《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 【理解与适用】 针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 【理解与适用】

电大《劳动争议与仲裁讲座》 试题及答案

劳动争议讲座试题及答案一 一、填空题（每个空1分，共20分） 1、劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现和履行而发生的纠纷。 2、劳动争议必须是因的订立、变更、解除、终止、续订以及劳动报酬、工作时间和休息休假、劳动保护、保险与福利、培训等问题而引起的争议。 3、是指用人单位根据本单位工作情况及劳动者的状况，依法、依约提出并实施结束劳动关系的法律行为。 4、解决劳动争议的基本原则包括、、、。 5、我国劳动争议处理方式包括、、、。 6、我国非司法程序处理劳动争议的途径是、和。 7、劳动争议仲裁委员会组成人员应当是。 8、仲裁文书的既判力具有、和。 9、劳动争议申请仲裁的时效期限为。 二、判断正误（错误的，必须说明错误原因。每题4分，共20分） 1、开庭的程序包括：（1）开庭准备（2）宣布开庭（3）开庭调查（4）调解和裁决。 2、我国现行的劳动争议仲裁采取的事“仲裁后置，裁审衔接”的体制。 3、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起三十日内结束。 4、仲裁文书一旦生效就具有强制力和约束力，非经法定程序不能改变和撤销。（） 5、不公开开庭仅适用于涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的案件。（） 三、名词解释（每题5分，共20分） 1、工作时间 2、调停 3、劳动争议仲裁员 4.调解 四、简答题、（每题10分，共30分） 1、简述劳动关系与劳务关系的区别 2、简述劳动保障监察与劳动争议仲裁的区别 3、简述劳动争议调解组织 五、论述题（10分） 试论述劳动争议当事人 劳动争议讲座试题一答案 一、填空题（每个空1分，共20分） 1、劳动权利劳动义务 2、劳动合同 3、辞退 4、合法原则、公正原则、及时原则、着重调解原则。 5、协商、调解、仲裁、诉讼 6、自主协商中间人调解劳动仲裁 7、单数 8、稳定性排他性预决性

最新劳动争议案件案例介绍

最新劳动争议案件案例介绍 劳动争议案件是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生纠纷引发的诉讼案件。国务院1993年制定的《企业劳动争议处理条例》在第2条将劳动争议界定为企业与职工之间：1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 我国是个法制的社会，随着人们对自己权益的保护意识不断加强，现在当员工和用人单位发生纠时，人们越来越习惯会求助劳动争议裁决部门。那么，劳动争议裁决部门是以什么标准裁决案件的呢？下面给大家分析一个典型的劳动争议案件案例。 一、劳动争议案件案例 杨某于2008年3月进入某食品公司工作，工作岗位为操作工，双方签订《劳动合同书》。工作期间，食品公司没有为杨某缴纳社会保险。2014年6月24日，杨某以食品公司未为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，并向食品公司邮寄了《解除劳动合同通知书》。

食品公司主张其未为杨某缴纳社会保险的原因是其本人曾向单位写了自愿不缴纳社会保险的保证书，所以未缴纳社会保险的责任在于杨某本人，不同意支付解除劳动合同经济补偿金。 仲裁委审理后认为，根据《社会保险法》及相关规定，用人单位应自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险缴纳手续。 二、分析 杨某于2008年即进入食品公司工作，虽然写了自愿不缴纳社会保险的保证书，但是依法缴纳社会保险是《社会保险法》和《劳动法》规定的劳动关系双方的义务，《劳动法》第72条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。可见，依法缴纳社会保险是法律规定的一项强制性义务,即便是杨某写了保证书也是违法的，食品公司的主张不能够作为其未为杨某缴纳社会保险的理由。根据《劳动合同法》第38条第一款第(三)项的规定，用人单位未依法缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付解除劳动合同经济补偿金。 依法缴纳社会保险虽然让用人单位承担一些费用，但却可以规避可能发生的风险，如：用人单位依法缴纳了工伤保险，劳动者发生工伤意外时所引发的支付工伤待遇的主要义务由工伤保险基金支付，医疗、生育、失业、养老等也类似，但如果用人单

《2019年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》

《2019年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》 劳动者认为订立的是无固定期限劳动合同，主张支付二 倍工资应否得到支持?未定了劳动合同或者定了的无固定期 限劳动合同，计算二倍工资从什么时间开始计算?可以适用 诉讼时效吗?对于上述的一些劳动争议解决，最高院出台了 2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会议纪要，详情 请看下文。 ▲《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议 纪要》 ▲一、《会议纪要二》第28条第(2)项：“用人单位因 违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一 年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已 订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、 法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同

关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。” 问题：此时如果劳动者没有主张确认无固定期限劳动合同关系，只主张支付用工之日满一年后的二倍工资，能否支持二倍工资? 研讨意见：在视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，对二倍工资不予支持。 ▲二、《会议纪要二》第28条第(4)项：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。” 问题：对未订立无固定期劳动合同的二倍工资，是否没有时间上限?如果劳动者有证据证明其一直主张权利，没有超过时效，是否一直支持未订立无固定期劳动合同的二倍工资，支持至实际订立之日? 研讨意见： 1、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定而不与劳动者订立无固定期限劳动合 同的，法律法规对用人单位向劳动者支付二倍工资没有规定时间上限，即未签无固定期劳动合同时间与因此支付的双倍工资时间相同，而不受支付十二个月二倍工资上限限制，但

2018年北京市十大典型劳动人事争议仲裁案例(草稿)

2018年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例 一、工作履历造假，用人单位试用期内解除获支持 案情简介：陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司，双方订立了为期5年的劳动合同，约定其担任品牌营销经理，月工资3.3万元，试用期为6个月。入职2个月后，电子公司向陈某发出《试用期解除劳动合同通知书》，以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。陈某不认可电子公司的解除理由，遂提起劳动争议仲裁，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 庭审中，电子公司提交了《求职登记表》、《入职承诺书》及一份民事判决书，佐证陈某伪造重要工作经历，工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。陈某填写的《求职登记表》显示，其2012年1月至2015年10月期间担任某广告传媒公司的市场部经理，月工资为3万元。在《入职承诺书》中，陈某承诺，在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的，属于不符合录用条件，电子公司无需任何理由即有权解雇本人。民事判决书的内容显示，2014年1月至2015年10月期间，陈某担任某外地股份公司的经理助理，月工资为4千元，其提出诉求要求该股份公司支付延时加班费、休息日加班费、未休年休假工资补偿及违法解除劳动合同赔偿金等。陈某对上述证据的真实性均不持异议，声称其在外地股份公司的工作是兼职，故没有写入工作履历中去，但未能就其主张提供证据证明。 仲裁委审理后认为，陈某在入职时虚构重要工作履历，所填报的工资收入与实际收入差别巨大，其所表现出的工作能力、工作经验与工作履历不符，电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定，故裁决驳回其仲裁请求。 评析：劳动者入职时应当履行如实说明义务。

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

昨天浏览一专业网站，上有许多精彩劳动争议案例，且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决，特费时费力进行编辑处理，在沙龙转载供参考 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂 工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？

北京高院劳动争议9大典型案例完整版.-共20页

北京高院劳动争议9大典型案例完整版 （2019） 2019-05-14 发布：北京市高级人民法院 本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题。【案例一】 用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定 【裁判要义】 来源工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。 【案情概要】 来源金某于2019年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2019年12月24日止，其

中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金。次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。2019年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2019年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系。法院经审理后认为，金某从甲公司到乙公司的工岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定金某在甲公司的工作年限应与乙公司的工作年限合并计算，判令乙公司向金某支付2019年12月25日至2019年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金31196元。 【法官释法】 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向

十大劳动争议案件点评

2009年十大劳动争议案件点评 一、1月，上海：挂靠关系、承包关系劳动争议案 案情回放： 赵某于2004年12月受耿女士的雇用担任车辆押运员，由耿女士每月发放劳动报酬。耿女士的车辆挂靠于上海市南汇区某运输公司，2007年4月底，赵先生被耿女士辞退。赵先生于2008年11月向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与车辆挂靠公司（南汇区某运输公司）的劳动关系，并为其补缴小城镇社会保险费，赔偿解除劳动合同的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会会以赵先生的请求事项超过仲裁申请时效为由，作出不予受理决定，赵先生遂诉至法院要求解决。 在法庭上，赵先生认为，耿女士将运输车辆挂靠于运输公司，故自己与运输公司建立了劳动关系。因运输公司未为其缴纳社会保险费，双方也未签订劳动合同，为此提起诉讼，要求运输公司为其补缴2004年12月1日至2007年4月30日期间的小城镇社会保险费，支付解除劳动合同的经济补偿金4000元。 运输公司则认为，双方之间不存在劳动关系，赵先生是与耿女士签订的协议，不清楚赵先生是否为耿女士打工，即便赵先生押运过挂靠在公司的车辆，也不能说明其与公司之间存在劳动关系，故要求驳回赵先生的诉讼请求。 法院审理后认为，赵先生与运输公司未签订过劳动合同，且赵先生也不在运输公司工作，运输公司也未支付给赵先生劳动报酬，故赵先生不受运输公司管理、约束、支配，与运输公司没有身份隶属关系，双方不存在劳动法上的权利义务关系，故赵先生的诉讼请求，无事实依据，法院不予支持。据此，上海市南汇区人民法院于2009年1月对这起劳动合同纠纷案作出判决，驳回赵先生的诉讼请求。 点评： 本案是一起劳动关系认定案件。挂靠关系、承包关系中的雇佣关系是否属于劳动关系，在理论界一直存有争议，法律上也没有明确。本案明确了该运输公司不承担劳动法上的用人单位责任，较具代表性。按照劳动部2005年《关于确认劳动关系若干事项的通知》的规定，判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系有三个标准：（1）用人单位和劳动者主体适格；（2）劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院公告 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。现予公布，自２００１年４月３０日起施行。 ２００１年４月１６日 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过 法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起

诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期

劳动争议案件适用法律的若干问题

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他

正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。 劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。 当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。 第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。 用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

劳动纠纷经典案例及分析

劳动纠纷12大经典案例及解析 （招聘入职篇）

目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签依旧不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？劳务协议依旧劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商量试用期满不胜任，解聘不用给补偿？入职培训专门迫切，制度告知莫忽略

招聘篇 时下正值用人单位招聘新职员的高峰时期，而招聘又是HR 的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工治理中才存在法律风险。事实上不然，任何情况包括劳动争议，差不多上有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，缘故是李先生没有达到公司的季度营销目标。为

此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。缘故是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务讲明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又如何能证明其不符合录用条件呢？因此败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同： （一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？事实上，风险可能会在这不经意间产生，假如招聘广告撰写的不行，就有可能暗藏“杀机”。因为，在试用期内，企业享有一项权利：假如发觉劳动者不符合录用条件，能够随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一确实是招聘广告。因此在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注

国开-52074-劳动争议与仲裁讲座-形成性考核任务一-学习资料

劳动争议与仲裁讲座-形成性考核任务一-学习资料 特别提醒：本课程每道题的出题顺序可能会被打乱，请仔细逐一搜索每道题在作答，请 确保本材料是您需要的资料在下载！！ 第1题根据我国劳动争议的相关法律规定，劳动争议主体是指（） a. 用人单位和劳动者 b. 两个独立的劳动者 c. 用人单位和本单位的劳动者 d. 两个独立的用人单位 提示：题目难度适中，请复习国开课程知识，完成相应作答 【参考答案】：用人单位和本单位的劳动者 第2题劳动争议的客体是劳动争议主体的权利义务所指向的对象，下列不属于劳动争议客体的是（） a. 因履行劳动合同发生的争议 b. 具体的工资、奖金的数额 c. 企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职等行为 d. 劳动保护用品、设施 提示：题目难度适中，请复习国开课程知识，完成相应作答 【参考答案】：因履行劳动合同发生的争议 第3题我国目前的劳动争议处理制度是（） a. 一调一裁一审 b. 一调一裁一审，部分裁决为终局裁决 c. 一调一裁两审，部分裁决为终局裁决 d. 一调一裁两审 提示：题目难度适中，请复习国开课程知识，完成相应作答 【参考答案】：一调一裁一审，部分裁决为终局裁决 第4题根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，发生劳动争议，下列不属于当事人可以申请调解的调解组织是（） a. 依法设立的基层人民调解组织 b. 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 c. 企业工会组织 d. 企业劳动争议调解委员会 提示：题目难度适中，请复习国开课程知识，完成相应作答 【参考答案】：在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 第5题下列不能作为劳动争议处理机构的是（） a. 用人单位劳动争议调解委员会 b. 用人单位工会 c. 地方劳动争议仲裁委员会 d. 地方人民法院

北京市劳动和社会保障局 北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》

北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用 问题研讨会会议纪要》 （北京市高级人民法院民一庭、二○○九年八月十七日） 为了及时解决劳动争议案件执法中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动和社会保障局仲裁处于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区劳动和社会保障局从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下： 一、劳动争议案件的受理范围问题 1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则： （1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决； （2）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位按照相关规定支付上述待遇的，应予受理。 （3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。 2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，应属于劳动争议案件受理范围。 3、劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。

二、关于一裁终局案件的法律适用问题 4、根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，适用一裁终局的劳动争议案件有两类，一是小额案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；二是标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对于第一类案件，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。对于第二类案件，该类案件一般不涉及具体金额，主要是指因执行国家劳动标准而产生的争议。 5、劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。 6、根据审理撤销仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷，劳动争议仲裁委员会应当及时提供案卷。人民法院就上述案件作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。 三、程序方面的其他问题 7、在劳动仲裁程序中遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，人民法院在一审诉讼程序中可依法予以追加，无须再行仲裁。劳动争议仲裁委员会漏裁的事项，人民法院可直接作出处理。 8、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争

劳动争议经典案例

2017年北京市十大典型劳动争议仲裁案件 案例1社保折现无效，解除经济补偿不能少 张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年得劳动合同，约定其月工资为4000元。同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费得相关法律后果等。工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间得社会保险费。餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立得《社保补偿协议》违反法律得强制性规定，应属无效。后经过仲裁委调解，双方达成了与解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。 【法律评析】依法缴纳社保义务不可规避。 按照《社会保险法》得相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费得义务。本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多得工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障得巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费得法定义务，未依法缴纳社会保险费得事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。 案例2符合休假条件，新入职当年即可休年休假 王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年得劳动合同，约定王某得月工资为5000元。劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故

高人民法院王林清法官的《劳动争议案件处理实务》讲课实录

高人民法院王林清法官的《劳动争议案件处理实务》讲课实录

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最高人民法院王林清法官的《劳动争议案件处理实务》 讲座实录 2012年12月8日，有幸听了一场最高人民法院民一庭王林清法官所做的《劳动争议案件处理实务》的讲座。王法官是中国社会科学院金融学博士后、中国人民大学经济学博士后，《最高人民法院审理劳动争议案件司法解释（三）、（四）》和《最高人民法院审理民间借贷案件司法解释》的起草人。据他说，《最高人民法院审理劳动争议司法解释（四）》应在2012年12月20日由最高人民法院审判委员会讨论通过，公布的时间将在春节前后或两会前后，让我们拭目以待吧。 自己想做进一步解释说明的是：按照王法官的说法，司法解释五，多数是木有的了。因此，该讲座，个人觉得还是作为理论上的探讨比较合适，毕竟，在讲座后的接待餐上，我咨询了王法官个别问题，王法官的观点，做陪的地方法院的法官表态：可能不太适用于本地区。这一点，其实从各地法院的一些指导意见或座谈会纪要也可以反映出来。但是，还是想强调的是：这些观点，毕竟是最高人民法院法官的观点，一定程度上，大家还是可以借鉴观点里所反映的精神的。 《劳动争议案件处理实务》 -----主讲：王林清 第一部分概念与学说 一、劳动者的请求权 1、工伤保险待遇请求权 2、民事侵权损害请求权。 二、各国在工伤保险赔偿制度的模式。 1、取代救济模式，即只享受工伤保险待遇。德国

2、选择救济模式。即可选择第三者赔偿，也可选择工伤保险待遇，二者择一。世界立法基本没有采用的。 3、双重救济模式。同时可以获得第三者赔偿和工伤保险待遇。英国，但从上世纪九十年代初，开始限制。 4、补充救济模式。即可选择第三者赔偿，也可选择工伤保险待遇。但选择的救济不足以赔偿时，可就不足部分选择另一种救济模式。日本、智利、北欧的一些国家 第二部分劳动争议案件涉及工伤的处理问题。 一、因用人单位的故意或重大过失导致劳动者工伤的，应当如何处理？ 规定模糊、甚至矛盾。 认为：1、用人单位不能免除民事责任。理由：一、如果严格执行人伤解释第12条，用人单位免责，则可能产生用人单位令劳动者冒险作业，不顾其生命的后果；二、工伤保险赔偿的标准与人身损害赔偿的标准不一致；三、不论劳动者是何原因致工伤，均会获得一定数额的赔偿，但人的生命健康是无价的，不是以金钱能衡量的。侵权人承担责任，与其说是对受害人的赔偿，不如说是对侵权人的惩罚； 四、立法已规定在一些情况下，劳动者除依法享受工伤保险待遇外，还可向用人单位追偿，如《安全生产法》第48条、《职业病防治法》第59条。（人伤解释颁布实施在03年，第12条与02年的职业病防治法不一致，法官应当裁量）；五、民事侵权赔偿的广度、范围不断加深，保护力度逐年加大，而工伤赔偿相对固定；六、从工伤保险设置的初衷看，是为保障因工作遭受损害能早日得到救济，分散用人单位的风险，而非承担用人单位的所有风险。 2、故意或重大过失如何区分。没有办法也没有必要区分。 二、用人单位一般过失或者没有过错情况下劳动者工伤的，应当如何处理？

《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的副本

《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》 2017年4月24日，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会联合公布了《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（“《解答》”）。在起草和讨论阶段，这份解答通常被称作“《会议纪要（三）》”。 有条件地确认了在特定情形下企业的单方调岗权利 规则一：生产经营情况变化导致的调岗，有约定者从约定。根据《解答》，如果用人单位与劳动者约定了前者可以根据其生产经营情况对后者的工作岗位作出调整，且用人单位能够证明其生产经营情况确已发生变化，应支持用人单位单方调岗。 规则二：如岗位不明确，用人单位可以合理调岗。如果用人单位与劳动者未约定工作岗位或约定不明，用人单位根据生产经营需要，可以合理调整劳动者岗位。至于如何判断“合理”，《解答》给出的参考因素包括：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、和工资待遇等劳动条件无不利变更。 规则三：如没有约定调岗权，单方调岗属于违约。如果用人单位与劳动者明确约定了工作岗位但未约定如何调岗，除《劳动合同法》第四十条所列举的情形外，用人单位单方调岗属于违约，给劳动者造成损失的，应予赔偿，并参照原岗位工资补发差额。劳动者可以主张恢复

原工作岗位，但若经审查发现该岗位已难以恢复，可向劳动者解释其应另行主张权利，劳动者仍要求恢复原岗位的，可驳回其请求。 规则四：岗变薪变，需要说明理由。若用人单位在调岗的同时调薪，劳动者接受调岗但不接受调薪，用人单位应说明调薪的理由。应根据用人单位的实际情况、劳动者调整后的岗位性质、和双方合同约定等内容综合判断该调整是否侵犯劳动者的合法权益。 解析： “企业能单方调岗吗？”这个问题简单粗暴，不会有统一的答案。劳动合同中的单方调岗条款，涉及劳动合同变更的法律规范的适用。该条款是否有效、是否可以执行，都需要个案衡量。 基于《解答》，建议企业在起草劳动合同时，可以与员工明确约定：企业有权根据生产经营需要单方调整员工工作岗位，员工岗位调整的，将执行新岗位的薪酬待遇。而实际操作调岗调薪时，企业还要注意评估调整合理性，并留存相应证明材料，以减少争议风险。 列举“劳动合同无法继续履行”的若干情形 《解答》以列举的方式指出，如果用人单位被认定为违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同，在七种情形下裁判机构将认定“劳动合同无法继续履行”，驳回劳动者请求。 ?