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招聘统计评估模板样表

招聘统计评估模板一、招聘职位及完成情况

二、各招聘职位甄选统计

三、招聘有效性评估

招聘效果评估

招聘效果如何评估？HR你有为招聘做过体检吗招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。数量评估：人数招够了没有？对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为：应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。质量评估：招的人合格吗？招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。

招聘工作效果评估报告

A 、 74%,各部门急在今后的招聘活动中将就这些岗位 2420人应聘，为各部门的筛选工作招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员＞人，工人初试人员徐人。经复试、笔试甄选最终录用从，其中技术、管理人员 X 人，工人心人。此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。二、数据统计招聘成本评估总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率录用比=录用人数/应聘人数X100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。应聘者比率应聘比=应聘人数/计划招聘人数X 00%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析 1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币 5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4 元人民币 2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上达到计划招聘数量的需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B 、此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析 ? 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员 500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员＞人，工人初试人员 X 余人。经复试、笔试甄选最终录用XA,其中技术、管理人员 X 人，工人X 〈人。此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。二、数据统计招聘成本评估总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数X100% 招聘完成比率

员工招聘录用表格

员工招聘录用表单 ●企业员工招聘申请单 ●企业招聘工作计划表 ●企业招聘工作时间进度表 ●企业招聘方式比较表 ●企业应聘人员基本情况登记表（A） ●企业应聘人员基本情况登记表（B） ●企业应聘人员甄选表 ●企业招聘面谈表 ●企业应聘人员面试评价表（A） ●企业应聘人员面试评价表（B） ●企业招聘面试方式比较表 ●企业应聘人员面试通知单 ●企业应聘人员面试记录表 ●企业内部人员求职申请表 ●企业应聘人员录用通知单 ●企业员工试用期工作考核表 ●企业试用员工考核登记表 ●企业员工试用通知单 ●企业员工工作岗位申请表 ●企业员工转正考核自评表 ●企业员工录用登记表 ●企业员工录用承诺保证书 ●企业新员工担保书 ●企业人员数量增减申请书

1、企业员工招聘申请单填表说明：此表作为用人部门向人力资源部提出招聘人员的申请，由用人部门填写后，交到人力资源部门汇总。由人力资源部门统一组织招聘。填写时每一岗位，填写一张表。

2、企业招聘工作计划表填表说明：此表用于人力资源部门开展招聘工作以前的计划，由人力资源部门填写，通知相关单位。

3、企业招聘工作时间进度表单位名称：填表日期：年月日填表人：审核人：总经理：填表说明：此表用于人力资源部门在进行招聘工作时，安排招聘工作的进度。此表在招聘工作进行前两天由招聘小组负责人填定完毕，并提前发到招聘相关部门和人员手中。 4、企业招聘方式比较表单位名称：填表日期：年月日

填表人：审核人：填表说明：此表用于人力资源管理部门确定招聘方式时，征询各部门意见、向决策部门建议或呈报领导批准之用。

招聘效果评估方案

招聘效果评估方案一、目的（1）检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度（2）下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。三、评估内容（一）招聘周期招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。（二）用人部门满意度主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。（三）招聘成本评估指标 1. 招聘成本招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。单位招聘成本=总成本/录用人数招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。 2. 选拔成本它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用成本录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。 4. 安置成本安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理。费用、办公设备费用等。 5. 离职成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。（1）因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。（2）企业支付离职员工的工资及其他费用。（3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。（4）再招聘人员所花费的费用。（四）基于招聘方法的评估指标（1）引发申请的数量。（2）引发的合格申请者的数量。

招聘效果评估

招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。数量评估：人数招够了没有？对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为：应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。质量评估：招的人合格吗？招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。

软件开发实施项目工作量评估明细表

项目工作量统计表项目名称：推进OA系统应用，强化业务整合一、推进OA流程应用工作量序号阶段工作内容人员配备人·日 1 项目准备现有系统配置情况检查系统相关模块的基本数据情况检查制定实施阶段计划，约定每个阶段的时长，准确划分各阶段时间节点预定培训实施期间培训日期安排 3 9 2 系统配置建立相关组织结构建立相关角色调整全局配置项建立权限分配方案 2 12 3 流程调研落实需要上线的流程列表，这些流程主要包括：党委发文流程、纪委发文流程、公司发文流程、部门发文流程（报告、函、请示、通知）、公司收文流程，以及：用印申请流程、出差申请流程、会议管理流程等培训流程图的标准画法收集流程图，交流流程信息、修改流程图、流程图定稿 4 36 4 设定流程建立流程，谁提交，谁批准，谁执行建立流程表单，及相应说明建立流程处理签建立存档管理，配置相关归档目录建立权限管理 5 85 5 模拟调试对所有流程进行模拟测试，特别是各个重要公文流程，必须进行遍历测试根据模拟测试发现的情况，对流程设置进行检讨和调整 4 72 6 管理员培训对流程管理员进行培训，使其掌握流程异常情况处理、流程微调技巧 2 8 7 用户培训根据项目实际整理培训资料落实培训人员、场地、时间安排三场用户培训，需用户积极配合协调 2 8 8 系统启用建立起与系统运行相适应的管理规章制度发布正式启用系统的通知系统检查与实施补充问题收集、反馈、调整 2 12 9 项目收尾项目回顾权限收回 2 2 合计244

二、新功能开发工作量序号阶段工作内容人员配备人·日 1 需求调研、分析了解用户业务，获取用户对功能、性能等方面的需求 4 20 2 需求确认用户方、开发方对需求进行审核确认这些功能包括：安全认证、电子印章、规章制度管理、业务整合 2 10 3 总体设计系统初步设计 2 10 4 总体设计评审用户方、开发方对总体设计审核确认 2 2 5 详细设计对系统功能、操作界面、处理逻辑、数据库、代码体系等进行详细设计 2 20 6 详细设计评审开发组对详细设计方案审核确认 1 3 7 编程、单元测试编写程序、单元测试系统管理（设置，备份还原）操作人员管理及权限管理 2 24 安全认证 2 70 电子印章 2 64 规章制度管理 3 81 业务整合（初步） 2 20 业务整合（深入） 4 120 8 集成测试系统集成测试、系统测试，编程与测试可以交叉进行 4 24 9 安装调试到用户现场安装调试开发好的系统，并与用户一起试走业务流程，对系统进行功能确认测试 3 21 10 系统初始化将系统初始化；准备业务基础数据并录入系统； 2 12 11 用户培训对用户操作人员、系统管理人员进行详细培训 1 4 12 项目跟踪与总结系统bug控制，操作指导 2 12 合计517 工作量总计：761人·日

招聘效果评估报告(2013.4-2013.6)

招聘效果总结评估报告（2014年第01月-03月）一、招聘活动概述自2014年01月—2014年03月期间，行政部根据各部门提交的招聘工作计划，积极开展招聘活动，并按照《招聘工作规范》中的要求和流程执行。此次招聘期间计划招聘7岗28人，具体分配如下：销售部13人：销售助理12人、车辆管理员1人；客户关爱部：客服文员2人；财务部：收银员4人；售后部9人：服务顾问助理3人、机修工4人、洗车工2人；采取的方式是在前程无忧网上刊登招聘广告、内部推荐，使用网络招聘服务费918元，圆满完成各月的招聘计划。二、数据统计本次招聘活动计划招聘28人，使用费用918元，录用人数28人，应聘人数135人，据此得出以下数据： 1、招聘费用及成本（总费用/录用人数）：总费用918元，录用人数28人，人均招聘成本32.78元 2、招聘完成率（录用人数/计划招聘人数×100%）：录取人数28人，计划招聘人数28人，招聘完成率100% 3、员工录用率（录用人数/面试人数×100%）：录取人数28人，面试人数102人，录取率27.4% 4、应聘比（应聘人数/计划招聘人数×100%）：应聘人数135人，计划招聘人数28人，应聘比4.82：1 三、数据分析 1、成本分析从招聘成本来看，所花费的成本主要为前程无忧网络费用，因此，每个月费用基本上是固定的，如果招聘人员较多，则人均招聘成本低，如果招聘人员较少，则人均成本高，而每年一季度为招聘季节，特别是年后的一个月，求职及跳槽的人比较多。 2、员工录用率分析

从整体录用率看，录取人数为面试人数的27.4%，100%完成招聘计划。 3、应聘比分析从整体应聘比来看，应聘人数达到计划招聘人数的5倍，由此说明，本次招聘广告发布收到的效果还是不错，加上公司良好的福利待遇与可持续发展的职业空间，由此吸引了大量求职者踊跃投递简历。四、整体招聘流程实施的评估 1、前期招聘规划依照上海大众DOS文件关于公司各岗位的人力资源配置要求，结合公司业务发展及部门实际工作状况，用人部门提出用人需求，行政部编制人力资源招聘计划表，报总经理审批后实施招聘。 2、招聘渠道目前，公司一直通过前程无忧网络进行招聘，基本能够完成公司招聘计划，且招聘效果较好，前程无忧人才网在武汉知名度较高，所以公司一直和前程无忧保持着合作关系，本次招聘仍然选择使用网络招聘的渠道，同时也选择了一些免费的招聘网站，即节约了招聘成本，也扩大了简历的收集范围，公司同时也采取了内部推荐的措施，鼓励员工通过各种关系渠道为公司推荐人才，从而保障招聘工作的顺利完成。 3、筛选、面试及录用过程（1）简历筛选通过招聘广告的发布，前程无忧网站上各职位投递简历数量来看，销售顾问助理65人，从数据上来看，说明岗位的应聘比较高该职位通过网络渠道发布效果较好。（2）面试流程 a、发面试通知：对经过筛选后的简历中匹配度较高的人员发出面试通知（通常以电话形式通知并确认），个别人员因个人原因未按规定时间参加面试（通知135人，实到102人，占通知人数的75.6%），基本属于合理范围。 b、人员面试面试的流程按照《招聘工作规范》中的流程严格执行，行政部初试、用人部门复试、管理人员由公司领导再次复试，面试方法采取的是一对一的结构化面试，最终录用28名员工。为确保面试工作的顺利开展，行政部每次面试前都做好了相应的准备工作，

如何评估招聘的有效性

如何评估招聘的有效性招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。但是，目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够,有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结,许多公司职能部门的管理者都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的经理只关心招聘到多少人，有的关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新雇员是否喜欢这里的工作。招聘的有效性评估被忽视了。招聘结果——招聘评估的王道引例：2006年12月，一家IT公司人力资源部进行了用人部门人才需求调查，共得到35个岗位需求，公司通过中华英才网和当地报纸发布了招聘信息，共收到简历520份，通过简历筛选，公司按照6：1的比例选定了210个求职者进行笔试，按照3：1的比例选定了105个求职者进行面试和心理测试，历时25天，共录取了29名合格的求职者，但最终只有24名求职者最后来公司报到并签订了劳动合同，这24名新员工在2007年底的绩效考评中，23名为优秀，1名为良好。分析：组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组

织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%。如果招聘完成比等于或大于100%,则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说，时间越短，招聘效果越好。应聘比:应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%。应聘比越大,说明发布招聘信息的效果越好,同时说明录用人员的素质可能较高。录用比:录用人数录用比=录用人数/应聘人数×100%。录用比越小,相对来说,录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度；基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。招聘成本——公司能否承受其重引例：黄龙公司为了加强销售工作，2007年3月开始招聘销售经理，通过层层选拔，采用了笔试、面试、性格测评，还请了大学教授设计了情景面试程序，终于选拔出了一位合格的销售经理，花费将近2万元。该销售经理上任后倒也称职，但半年后辞职，带走了公司一半的客户，使公司遭受巨大损失。

招聘效果评估

招聘效果评估 2013-04-09 一、【招聘成本效益评估的5个公式】 1）总成本效用=录用人数/招聘总成本； 2）招募成本效用=应聘人数/招聘期间的费用； 3）选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用； 4）人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用； 5）招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。二、【招聘经理的4个业绩评估指标】 1）招聘效率（招聘目标达成率）；

2）招聘匹配性成功度（试用期内主被动离职人员比率）； 3）招聘成本（公司的成本管理严格）； 4）业务部门经理的满意度（每个考核周期，本人将与3个不同的业务部门经理沟通获得信息反馈）。三、【招聘评估之结果评估】 1）招聘及时性：是否在规定的期限内完成了招聘； 2）招聘数量：实际录用人数与计划招聘人数之比； 3）招聘质量：转正人数与招聘人数之比； 4）招聘成本：招聘支出与招聘预算之比。过程评估：主要考察招聘满意度，对HR整体服务水平和工作效果进行评价，可半年或一年一次。四、【招聘管理的7大指标】 1）招聘人数； 2）招聘周期； 3）平均到岗时间（即招聘速度）； 4）成本； 5）人岗匹配度； 6）转正后保留率、1（2、3…）年后保留率； 7）1（2、3…）年后聘用人员的绩效评估中优秀的比例。其中，1~5为效率指标，6、7为业务所真正需要的指标。五、【真正优秀的HR从来都不是只想到自己专业上的事情】如招聘，优秀的HR不应该只看到招聘人数、人均招聘成本、平均到岗时间等效率指标。重要的是招了多少真正优秀的人？真正合适的人？这些人在一年以后的绩效评估中优秀的比例有多少？这些新人在一年内又有离职？这些有关效果的指标才是业务所真正需要的。招聘活动的评估-信度效度、数量质量、成本效益 2013-04-09

招聘工作效果评估报告

招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析. 此次招聘活动计划招聘48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其中通过网络应聘人员1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，工人初试人员×余人。经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，工人××人。此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币，布展费755元人民币。二、数据统计招聘成本评估总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数×100% 招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100% 员工录用率录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析 1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4元人民币 2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点 A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。在数量上达到计划招聘数量的74%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。 B、此期招聘活动公司筛选余地较大。此期招聘工作中共计2420人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述 2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析. 此次招聘活动计划招聘48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其中通过网络应聘人员1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，工人初试人员×余人。经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，工人××人。此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币，布展费755元人民币。

招聘分析统计表

招聘分析统计表广西人才招聘网分析一、招聘网人才投档分析 1、广西人才招聘网实月期为一个月。 2、招聘网费用为300元/月 3、总投档人数147位 4、投档平均年龄约为21.68周岁 5、招聘投档文化程度分析比例（1）大专文凭投档人数为98位，占总投档比例的69%。（2）本科文凭投档人数为27位，占总投档比例的18%。（3）中专文凭投档人数为13位，点总投档比例的9%。（4）高中文凭投档人数为4位，占总投档比例的3%。（5）初中文凭投档人为为1位，占总投档比例的1%。

6、应届毕业生与有社会工作经验者比例应届毕业生为103位，有社会工作经验都为44位（1）有社会工作经验者占总投档比例30%。（2）应届毕业生占总投档比例70%。二、职位投档比例分析 1、办公文员125名，占总投档人数的84%

2、人事文员7名，占总投档人数的5% 3、市场策划3名，占总投档人数的2% 4、平面设计4名，占总投档人数的3% 5、网络写手7名，占总投档人数的5% 6、中医培训1名，占总投档人数的1% 三、广西人才招聘面试分析 1、通知招聘实用率分析（1）可电话联系通知面试人数132位，有15位于其它原因联系不上占投档人数的比例为92%。可联系率为92% （2）到达公司初级面试人数为30位，占投档总人数的比例为21%。占可联系面试人数的23%。初级面试率为23% （3）人才复试人数为8位，占投档总人数的比例为5%。占第一次面试人数的27%，复试率为5%。（4）可用人才人数为1位，占投档总人数的比例为0.7%。占复试人数的13%。人才录用率为0.7% 四、广西人才网经济效益分析 1、投入时间比例投入时间为30天

最简单招工启事范本

最简单招工启事范本一些中小工厂，往往因人员流动大等因素，往往经常需要书写招工启事，招工启事该怎么写呢?以下是最简单招工启事范本，欢迎阅读。最简单招工启事范本1 招工对象、应聘条件、待遇、提供福利、岗位需求以及招工企业的名称、地址、联系方式等就好了，尽量简洁明了。 xx公司成立于xx年，主营房地产开发与经营、物业管理、建材购销、房地产咨询等业务，现因公司业务发展需要，现面向社会诚聘销售管理人员。愿您的加入给我们带来新的活力，我们也将为您提供广阔的发展空间! 1、本公司现招聘1、仓管员2名，男女不限，年龄在20~30岁之间，高中以上文化程度，熟悉仓库账务，有一年以上的相关工作经验，试用期1000元左右。 2、招聘电焊工2名，要求男性，年龄在20-40岁之间，熟练操作电焊机，有2年以上的工作经验，试用期工资在1400元左右。车床工2名，要求男性，年龄在20-40岁之间，能熟练操作车床，会看图备料，有2年以上的工作经验，试用期工资在1400元左右。 3、招聘工程师2名，专科以上学历，有工程师职称，化工机械相关科系毕业，能独立设计压力容器，有机械设计2年以上经验，质保，焊接，工艺，检验等职称均可。

4、招聘文员2名，要求高中以上文化程度，熟悉办公软件，有1年以上的相关工作经验，年龄在20~30岁之间。 5、招聘清洁工1名，限女性，能吃苦耐劳，年龄在50岁以下。招聘绘图员2名，要求机电一体化相关科系毕业，熟悉autocad机械制图，有1年以上的相关工作经验。 6、报名方式：打电话报名登记，发送邮件投寄简历或直接到xxx销售部报名，并按报名顺序统一组织面试，可登陆xx网或xx查询招聘信息。 7、报名日期：截止到xx年x月x日。公司网址：邮箱：联系电话：xxx-xxx联系人：王先生面试日期：xx年x月x 日(周六)上午9点(请带毕业证或学生证，近期一寸免冠照片1张，简历1份参加面试)面试地点：xx销售部(xx路和xx路交界口，xx店对过)xx公司最简单招工启事范本2 本公司现因工作需要急招：客户服务部员工X名，要求中专/高中以上学历、懂电脑、年龄18——22岁，身高158以上、五官端正的未婚女性，有从事相关工作的优先，待遇XXXX元左右、星期6-7休假、特殊情况除外;工程部电工X名，要求有从事X年以上的水电安装经验，有电工证，年龄30岁左右身体健康的男士加盟，待遇XXXX左右，星期6-7休假、特殊情况除外;以上人员自行解决吃住问题，能有较好的普通话。联系人：XXX

公司招聘表格模板

公司年度招聘计划书

招聘计划目录 XXXXX有限公司招聘计划书简介：........................................................ -1 - 招聘计划 1. 招聘目的及意义：..................................................... -3 - 2. 招聘原则：........................................................... -3 - 3. 上年度招聘回顾及总结............................................... -3 - 4. 现行发布岗位招聘信息：............................................. -3 - 5. 招聘方案设计：....................................................... -5 - 5.1. 现场招聘 ....................................................... -5 - 52网络招聘 ......................................................... -5 - 5.3. 主要招聘途径： ................................................ -5 - 5.4. 补充招聘途径： ............................................... -5 - 6. 招聘的实施：......................................................... -5 - 6.1. 第一阶段： ..................................................... -5 - 6.2. 第二阶段： ..................................................... -6 - 6.3. 第三阶段： ..................................................... -6 - 6.4. 第四阶段： ..................................................... -6 - 6.5. 第五阶段： ................................................... -6 - 7. 公司面试............................................................. -7 - 8. 录用决策............................................................. -7 - 9. 入职培训............................................................. -7 - 10. 招聘效果统计分析.................................................. -8 -

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公司年度招聘计划书招聘计划目录 XXXXX有限公司招聘计划书简介：. .................................................... -1 - 招聘计划 1. 招聘目的及意义：. ................................................ -3 - 2. 招聘原则：. ....................................................... -3 - 3. 上年度招聘回顾及总结. ............................................ -3 - 4. 现行发布岗位招聘信息：. .......................................... -3 - 5. 招聘方案设计：. ................................................... -5 - 5.1. 现场招聘.......................... -5 - 52网络招聘........................... -5 - 5.3. 主要招聘途径：....................... -5 - 5.4. 补充招聘途径：....................... -5 - 6. 招聘的实施：. ..................................................... -5 - 6.1. 第一阶段：......................... -5 -

XX公司招聘启事范本格式

ＸＸ公司招聘启事范本格式ＸＸ有限公司招聘启事ＸＸＸ有限公司是ＸＸ红酒销售平台商，主要经营长城桑干系列高端红酒。公司除提供较好的薪酬待遇，同时也为公司员工提供持续的学习时机。本公司为了业务开展需要，现特招聘以下职位：销售主管主要岗位职责： 1. 区域市场开拓、了解市场动态、制定并执行销售策略。 2. 做好销售人员指导和管理工作。 3. 区域市场客户的维护和服务。 4. 执行被批准的或上级下达的开发计划，定期做出开发汇报。岗位要求： 1. 专科以上学历，有酒水行业相关知识和2年从业经验，愿意在此行业长期开展的有志之士。 2. 具有较强的市场开拓能力，较强的谈判能力。 3. 吃苦耐劳、责任心强，有较强的学习能力和团队合作精神。具有一定的管理领导能力。公司提供良好的开展平台，有相关工作经验者优先。待遇：Ｘ**+提成+奖金+保险(转正后) 销售专员主要岗位职责： 1. 根据部门总体市场策略编制自己的销售计划及目的。

2. 负责公司的产品销售工作和完成各项指标。 3. 管理开发好自己的客户，拓展与老客户的业务。 4. 与客户保持良好沟通，实时把握客户需求，提高客户满意度。岗位要求： 1. 热爱销售工作，有市场开拓精神，具有独立的分析和解决问习题的能力。 2. 工作认真、积极、有高度的责任心，具有敏锐的市场眼光和良好的职业操守，有明确的个人职业规划。 3. 成熟的沟通技巧及良好的团队合作精神。待遇：Ｘ**+提成+奖金+保险(转正后) 推广主管主要岗位职责： 1. 利用各种有效地推广计划方案方案，提高产品的知名度; 2. 有一定的文案计划方案能力，更好地引导客户了解公司产品; 3. 协助团队规划产品推广策略，制订推广计划并推进施行; 4. 对各项产品数据进行分析，评估推广效果并提出更有效的方案。岗位要求： 1. 有2年以上实际推广经验，对各品种型推广有一定的经验。 2. 熟悉产品运营推广，精通低成本营销推广方式并有成功经验，并有一定客户资源。 3. 熟悉商超、餐饮、团购等各种推广渠道，了解最新动态;

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