绩效与薪酬管理模拟试卷和答案

北京语言大学网络教育学院

《绩效与薪酬管理》模拟试卷一

注意：

1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。

2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。

3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。

4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。

一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。

1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（）。

[A]行为观[B]素质观[C]结果观[D]全面观

2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（）。

[A]开发目的[B]管理目的[C]战略目的[D]沟通目的

3、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（）。

[A]绩效目标[B]绩效制度[C]绩效计划[D]绩效契约

4、绩效沟通活动一般发生在（）。

[A] 绩效周期期初[B] 绩效周期期末

[C] 绩效周期期间[D] 绩效周期全过程

5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。

[A] 近因效应[B] 对比效应[C] 居中效应[D] 晕轮效应

6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）。

[A]社会角色、自我概念、人格特质和动机

[B]知识、技能与社会角色

[C] 社会角色、动机需要与知识技能

[D]知识、技能、自我概念与人格特质

7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。

[A]明确的企业整体绩效考核体系

[B]明确的经营者业绩考核指标体系

[C] 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

[D]健全的职工代表大会制度，完善的却中监督机制

8、以下对绩效工资的说法错误的是（）。

[A] 绩效工资制的基础缺乏公平性[B] 绩效工资过于强调个人的绩效

[C] 计件工资制属于绩效工资形式[D] 绩效工资制很公平，没有争议

9、有关奖金论述正确的是（）。

[A] 与绩效挂钩[B] 功能是保证“吃得饱”

[C] 与岗位挂钩[D] 功能是保证“走不了”

10、以下不属于福利发展的趋势的有（）。

[A]从普惠制到重点针对核心人才的趋势

[B]员工福利弹性化的趋势

[C] 员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势

[D]社会化的趋势

二、【多项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、少选、错选均无分。

11、下列关于“绩效”理解正确的是（）。

[A] 绩效是员工对组织的承诺[B] 绩效至少包括行为与结果两个方面

[C] 绩效是组织期望的结果[D] 只要努力，就一定能实现好的绩效

12、下面关于绩效管理与绩效考核表述正确的是（）。

[A] 绩效管理侧重判断与评估[B] 绩效考核具有阶段性和总结性

[C] 绩效管理具有前瞻性和过程性[D] 绩效考核侧重信息沟通与绩效提升

13、绩效计划的内容包括（）。

[A] 期望员工达到的工作结果

[B] 为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能

[C] 在绩效周期内“做什么”

[D] 为实现绩效目标应“如何做”

14、绩效评价者培训的时机包括（）。

[A] 管理者刚刚到任的时候[B] 进行绩效评价打分之前

[C] 修改或变革绩效管理制度时[D] 日常管理技能培训时

15、行为锚定等级量表是一种（）。

[A] 关注员工工作行为的考核方法[B] 关注员工工作结果的考核方法

[C] 图尺度法与关键事件法的结合[D] 等级量表的设计开始于工作分析

16、非经济性报酬包括（）。

[A] 学习和锻炼的机会[B] 绩效工资

[C] 同事的尊敬和认可[D] 资历

17、经营者年薪制的构成要素包括（）。

[A]可变工资[B]浮动工资[C]基本工资[D]固定工资

18、影响企业工资水平的主要内容因素包括（）。

[A] 企业所属行业[B] 企业的规模

[C] 企业的发展阶段[D] 企业决策层的工资态度

19、将马斯洛的需求层次理论应用于薪酬管理，我们可以得出以下启示（）。

[A] 注意避免由于奖金的可变性带来的风险影响员工的基本需求

[B] 只有充足的激励因素才能让人得到满足

[C] 保障性的报酬不能太高，因为保证性的报酬激励作用不足

[D] 员工对于自身能力的评价很重要，组织要为达到绩效目提供培训

20、销售人员工作的特征包括（）。

[A] 工作时间和工作方式的灵活性很高

[B] 工作业绩通常可以用明确的结果指标来衡量

[C] 销售工作本身的差异性不大

[D] 工作业绩的取得具有风险性

三、【判断题】(本大题共10小题，每小题1分，共10分)正确的填T，错误的填F，请将答案填写在答题卷相应题号处。

21、“全面的”绩效观认为绩效不仅包含结果与行为，也应考虑素质因素。（）

22、绩效指标的数目越多，考核越全面，考核结果越公正、准确。（）

23、绩效管理处于人力资源管理系统的核心位置，与其他功能模块相对独立。（）

24、直线管理者只需在绩效管理过程中配合人力资源部的工作，不算责任主体。（）

25、岗位职责是确定绩效目标的依据，绩效目标是岗位职责的具体化。（）

26、绩效沟通的有效形式是正式沟通。（）

27、360度考评强调全方位客观的评价员工，并且通过反馈达到提高绩效的目。（）

28、员工个体绩效高时，其所在团队绩效必然也高。（）

29、所有绩效评价方法都可以应用于团队绩效的评价。（）

30、标杆管理的核心是模仿，容易导致企业竞争战略趋同。（）

四、【填空题】（本大题共5小题，每小题2分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。

31、对评估对象没有做强制要求，但是通过努力一小部分人能够达到的绩效水平是（）。

32、在工作分析的基础上，对组织中不同工作的重要性（相对价值）进行评价与排序，并划分出职位等级的过程是（）。

33、雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各具体的服务和福利之和是（）。

34、了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程是指（）。

35、往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能是（）。

五、【名词解释】（本大题共2小题，每小题5分，共10分)请将答案填写在答题卷相应

题号处。

36、绩效指标

37、补偿性工资差别

六、【论述题】（本大题共2小题，每小题10分，共20分)请将答案填写在答题卷相应题号处。

38、试述个人绩效、团队绩效与组织绩效之间的关系。

39、试述薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？

七、【案例分析题】（本大题共1小题，每小题10分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。

40、王经理是某企业产品开发的负责人，在他领导的4个开发团队中，有一个团队的整体绩效始终都非常好，但有个别成员的表现却比较差，个人绩效水平常常达不到要求。另一个团队的总体绩效比较差，但是其中的一两个成员的绩效水平却非常突出。该企业为了鼓励团队成员间的合作，实行的是以团队为单位的奖励办法。所以，每到年底总会出现这样的情况：对于整体绩效比较好的团队，即使个人绩效水平很低的成员，也因为团队绩效突出而获得大笔的奖金，所以在选择团队时，大家都希望加入该团队，因为可以搭便车。而对于整体绩效较差的团队，个人绩效水平突出的成员却因为团队绩效不达标而得不到奖金，所以一些团队成员强烈要求离开该团队。面对这样的局面，王经理十分苦恼。

简要分析：产生以上问题的原因是什么？如何解决王经理面临的难题？

《绩效与薪酬管理》模拟试卷一答案一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)

二、【多项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)

三、【判断题】(本大题共10小题，每小题1分，共10分)

四、【填空题】（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

31、 ( 卓越标准 )；

32、 ( 职位评价 )；

33、 ( 薪酬 )；

34、 ( 职位分析 )；

35、 ( 广度技能 )；

五、【名词解释】（本大题共2小题，每小题5分，共10分）

36、标准答案：所谓绩效指标，指的是对绩效进行评价的维度，也就是说从哪些方面对工作绩效进行衡量或评估，即“评估什么”的问题。

复习范围或考核目标：课件第一单元--任务二绩效指标及设计

37、标准答案：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事的工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬差异水平。

复习范围或考核目标：课件第十单元——任务一职位薪酬体系与职位评价

六、【论述题】（本大题共2小题，每小题10分，共20分）

38、复习范围或考核目标：课件第七单元--任务一团队绩效

39、复习范围或考核目标：课件第十一单元——任务一薪酬的外部竞争力

七、【案例分析题】（本大题共1小题，每小题10分，共10分)

40、复习范围或考核目标：课件第七单元--任务二团队绩效考核

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《绩效与薪酬管理》模拟试卷二

注意：

1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。

2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。

3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。

4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。

一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。

1、以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用"薪水"一词的是指（）。

[A]薪酬[B]工资[C]薪资[D]薪金

2、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。

[A]福利[B]工资[C]薪资[D]薪金

3、如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（）。

[A]绩效工资[B]能力工资[C]年功工资[D]岗位工资

4、下列不是影响企业薪酬设定的内部因素是（）。

[A]企业的经营性质和内容[B]组织文化

[C]社会政策法规[D]员工的业绩水平

5、海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（）。

[A]技能水平、解决问题能力、知识水平

[B]技能水平、职务责任，知识水平

[C]知识水平，解决问题能力、职位责任

[D]技能水平、解决问题能力、职位责任

6、非货币化的奖励形式包括（）。

[A]实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金

[B]实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励

[C]实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励

[D]社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖励

7、企业为员工缴纳的各类社会保险费，应属于（）。

[A]工资总额[B]全员性福利[C]特殊福利[D]困难补助

8、为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（）。

[A]薪酬调查[B]岗位评价[C]等级划分[D] 人才评估

9、平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中回答怎样满足顾客的问题是（）。

[A]内部经营过程指标[B]财务指标

[C] 学习与成长指标[D]客户指标

10、下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。

[A]岗位的纵向分级和横向分类无关

[B]岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作

[C]岗位分类包括横向分类和纵向分级

[D]岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的

二、【多项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、少选、错选均无分。

11、设计绩效面谈计划时，管理者应考虑的问题包括（）。

[A] 谈话目标[B] 设计开场白

[C] 可能出现的问题[D] 预期时间安排

12、团队的特点有（）。

[A] 有共同目标[B] 团队精神

[C] 有一定规模[D] 可衡量的绩效目标

13、关于“素质”，下列说法正确的是（）。

[A] 素质是先天决定的

[B] 素质在一定程度上决定了人的行为

[C] 浅层的素质内容是可以观察的，因而可以用作考核依据

[D] 深层的素质内容很难或无法观察，因此与考核无关

14、薪酬的基本形式包括（）。

[A] 基本工资[B] 绩效工资

[C] 短期和长期工资[D] 福利

15、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括（）。

[A] 员工的个人意愿[B] 社会平均工资水平

[C] 员工家属的意愿[D] 管理人员的意愿

16、确定薪酬调查的范围，即确定（）。

[A] 被调查的企业[B] 调查的步骤

[C] 被调查的岗位[D] 调查的时间段

17、下列属于正式沟通形式的是（）。

[A]会议[B]书面报告[C]走动管理[D]正式面谈

18、常年的激励性薪酬有（）。

[A] 年度激励计划[B] 月度激励计划

[C] 长期激励计划[D] 季度激励计划

19、对于绩效管理参与者的职责，下列说法正确的是（）。

[A] 需要高层管理者的支持

[B] 直线经理承担主要责任

[C] 员工只是计划的执行者，不是计划的制订者

[D] 人力资源管理者提供指导和必要的帮助

20、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。

[A] 具有战略导向的牵引作用

[B] 能够最大限度地激发员工的斗志

[C] 能够调动全员的积极性、主动性和创造性

[D] 是激励和约束企业员工行为的一种新型机制

三、【判断题】(本大题共10小题，每小题1分，共10分)正确的填T，错误的填F，请将答案填写在答题卷相应题号处。

21、绩效具有动态性，因此绩效目标的水平应该越来越高。（）

22、参考考评的主体越多，考评者内部信度越高。（）

23、每项绩效指标都需要设定基本标准和卓越标准。（）

24、绩效管理具备引导与控制企业战略实施的功能。（）

25、绩效目标的三个来源是企业的战略目标、部门目标和业务流程目标。（）

26、在绩效面谈结束前，管理者应该制定员工改进辅导计划。（）

27、结果导向型绩效考评方法主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法。（）

28、多维绩效考核法直接把绩效与员工的行为连接在一起。（）

29、360度考评需要保密，考评结果只有企业高层领导知道。（）

30、书面鉴定法作为一种独立的绩效考核方法能用于对管理层的考核。（）

四、【填空题】（本大题共5小题，每小题2分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。

31、考核指标与考核目的之间的相关性被称为（）。

32、管理者和员工就绩效目标内容、应付职责和目标衡量标准进行讨论并达成共识的过程是在确定（）。

33、根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划是（）。

34、一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程是指（）。

35、企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划是（）。

五、【名词解释】（本大题共2小题，每小题5分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。

36、绩效管理

37、成长战略

六、【论述题】（本大题共2小题，每小题10分，共20分)请将答案填写在答题卷相应题号处。

38、绩效管理组织责任中各管理层级及部门在绩效管理实施中的责任分工情况。

39、员工福利的发展趋势是怎样的？

七、【案例分析题】（本大题共1小题，每小题10分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。

40、施乐公司针对低绩效员工制定了一个相当详细的支持程序。Stone是新加入施乐公司的销售代表，在不到6个月的时间里，公司就接到顾客对他销售方法不满的投诉，以及上级对他未能提出足够的销售建议的申诉。结果，他被列进为期一个月的绩效改进计划中，该计划主要是为纠正他的上述缺陷而设计的。应Stone的要求，该计划持续一个月，如果在这期间他的绩效仍然没有任何改进，他将被列为试用期的员工。Stone还被告知，如果他的绩效还没有任何实质性的提高，公司将解除同他的合同。由于Stone 的绩效低于公司的绩效标准，在试用期结束时，他被解雇了。他对公司的决策不服，将施乐公司告上法庭，结果以失败告终。

请分析施乐公司得以胜诉的原因。

《绩效与薪酬管理》模拟试卷二答案一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)

二、【多项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)

三、【判断题】(本大题共10小题，每小题1分，共10分)

四、【填空题】（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

31、 ( 效度 )；

32、 ( 绩效目标 )；

33、 ( 个人开发计划 )；

34、 ( 薪酬管理 )；

35、 ( 经营战略 )；

五、【名词解释】（本大题共2小题，每小题5分，共10分）

36、标准答案：它是管理者与被管理者之间根据组织目标对被管理者的工作活动、工作技能和工作产出进行持续的沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的管理方法与过程。

复习范围或考核目标：课件第二单元——任务一绩效管理及相关概念

37、标准答案：成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，

它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。

复习范围或考核目标：课件第九单元——任务四战略性薪酬管理

六、【论述题】（本大题共2小题，每小题10分，共20分）

38、复习范围或考核目标：课件第二单元--任务三绩效管理系统

39、复习范围或考核目标：课件第十三单元-任务三福利规划与弹性福利

七、【案例分析题】（本大题共1小题，每小题10分，共10分)

40、复习范围或考核目标：课件第二单元--任务三绩效管理系统

北京语言大学网络教育学院

《绩效与薪酬管理》模拟试卷三

注意：

1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。

2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。

3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。

4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。

一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。

1、评价结果相对缺乏客观性，不适合与薪酬等结果应用方式相结合的绩效观是

（）。

[A]行为观[B]素质观[C]结果观[D]全面观

2、通过绩效管理可以发现和衡量员工的不足之处，进而进行有针对性的培训与开发以保证个人绩效与组织绩效的持续性改进，这是实施绩效管理的（）。

[A]开发目的[B]管理目的[C]战略目的[D]沟通目的

3、比赛时，如果前面的参赛选手水平都较高，那么跟在后面的水平略差的选手在得分上往往更低些，这体现了考核者误差中的（）。

[A]近因效应[B]对比效应[C]居中效应[D]晕轮效应

4、最常用的绩效评价主体组合为（）。

[A] 上级与自我评价结合[B] 上级与下级评价结合

[C] 下级与自我评价结合[D] 下级与客户评价结合

5、使用行为法进行个体绩效评价时，考核者要评价的是员工行为的（）。

[A] 结果[B] 时间[C] 内容[D] 频率

6、以下属于交替排序法的特点的是（）。

[A]针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分

[B]结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确

[C] 从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核

[D]考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数可以预知

7、薪酬调查的作用和目的是（）。

[A]可以获得相关企业的薪酬水平，以及跟其薪酬激励机制所相关的一些信息

[B]调查结果可以作为企业制定自己薪酬政策的一个强有力的依据

[C] 薪酬调查可以达到两个均衡——内部的均衡和外部的均衡

[D]以上都是

8、考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行，首先要（）。

[A] 确定考评基础[B] 实施评价

[C] 制定改进计划[D] 进行绩效面谈

9、团队工资的主要组成要素不应当包括（）。

[A] 基本工资[B] 激励性工资

[C] 技术工资[D] 绩效认可奖励

10、以下对于福利的理解不正确的是（）。

[A]福利与薪酬的其它部分相比，只是对员工的小恩小惠

[B]福利是总报酬的一部分

[C] 福利不是按照时间来给付的

[D]福利大多数为非现金的形式

二、【多项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、少选、错选均无分。

11、结果型的指标在设置标准时，一般会（）。

[A] 采用量化指标标准[B] 采用描述性指标标准

[C] 设定基本标准[D] 设定卓越标准

12、绩效管理制度设计中的内容包括（）。

[A] 绩效管理方法[B] 绩效评价周期

[C] 绩效评价指标与标准[D] 绩效评价对象

13、绩效管理导入培训的内容包括（）。

[A] 对员工的工作技能进行培训

[B] 在全体员工中渗透和阐释绩效管理理念

[C] 在实施绩效管理前对员工进行系统性教育

[D] 对管理人员进行绩效管理制度的教育培训

14、绩效沟通的目的在于（）。

[A] 严格执行绩效计划，杜绝变更[B] 及时发现问题，纠偏调整

[C] 对员工进行严格监控[D] 与员工交流工作信息

15、关于福利的说法不正确的是（）。

[A] 福利是总报酬的重要组成部分[B] 福利大都表现为非现金的收入

[C] 福利是总报酬中可有可无的部分[D] 福利通常采取间接的形式发放

16、确定职位评价要素和指标的基本原则包括（）。

[A] 少而精原则[B] 可比性原则

[C] 精确性原则[D] 综合性原则

17、绩效指标的常用类型包括（）。

[A]结果指标[B]行为指标[C]素质指标[D]经济指标

18、构建薪酬模型要考虑的战略性问题包括（）。

[A] 薪酬管理和实施[B] 内部一致性

[C] 外部竞争力[D] 员工贡献

19、薪酬调查的作用包括（）。

[A] 为企业调整员工的薪酬水平提供依据

[B] 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础

[C] 有主意掌握薪酬管理的新变化与新趋势

[D] 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力

20、专业技术人员的工作特征包括（）。

[A] 与产品的完美性相比，专业技术人员更重视新产品是否能盈利

[B] 管理者难以监督其工作

[C] 对专业和技术的认同程度往往要比对企业经营目标的认同程度要高

[D] 经常面临知识和技术更新问题

三、【判断题】(本大题共10小题，每小题1分，共10分)正确的填T，错误的填F，请将答案填写在答题卷相应题号处。

21、用结果衡量绩效是绩效评价中最客观、最公正的。（）

22、绩效目标只与岗位职责有关，无需考虑组织战略因素。（）

23、组织设计与业务流程是绩效目标分解、指标选择、标准设定的基础条件。（）

24、正所谓“长痛不如短痛”，绩效管理的变革应迅速、高效。（）

25、绩效计划是管理者与员工的双向沟通过程，所以只需要直线经理和员工参与。

（）

26、管理者需要了解自己的指导风格并选择合适的时机对员工进行绩效辅导。（）

27、在绩效面谈中，管理者应该避免负面反馈。（）

28、绩效评价结果的应用主要体现在薪酬、职位变动与员工发展三个方面。（）

29、不良事故考核法一般用于对重要工作内容的考核。（）

30、关键绩效指标是通过分解公司战略目标而得来的。（）

四、【填空题】（本大题共5小题，每小题2分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。

31、管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程是（）。

32、在绩效周期结束时，由管理者和员工使用既定的、合理的评价方法与衡量技术，对员工的工作绩效进行评价的过程是（）。

33、企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争战略是（）。

34、企业在确定薪酬水平时，是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策是指（）。

35、在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量是（）。

五、【名词解释】（本大题共2小题，每小题5分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。

36、强制分布法

37、团体人寿保险计划

六、【论述题】（本大题共2小题，每小题10分，共20分)请将答案填写在答题卷相应题号处。

38、试述员工绩效问题诊断的三因素法。

39、试述如何进行有效的薪酬沟通？

七、【案例分析题】（本大题共1小题，每小题10分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。

40、一家纸品公司发现经常不能实现计划中的下限目标。这是因为，木材部为了达到自己的目标，给纸浆部以最大的价格提供质量不佳的木材；纸浆部寻找各种方式给纸巾部提供勉强可以接受的纸浆；纸巾部又找各种方式给包装部最低限度可以接受的纸品；包装部同样创造性地找到一些方法给销售部以劣质产品。总之，以上五个部门经理更注重自己部门的下限目标而不是整个公司的下限目标。

试分析该现象产生的原因及解决措施。

《绩效与薪酬管理》模拟试卷三答案一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)

二、【多项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)

三、【判断题】(本大题共10小题，每小题1分，共10分)

四、【填空题】（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

31、 ( 绩效沟通 )；

32、 ( 绩效评价 )；

33、 ( 成本领先战略 )；

34、 ( 混合政策 )；

35、 ( 劳动力边际收益 )；

五、【名词解释】（本大题共2小题，每小题5分，共10分）

36、标准答案：强制分布也称为强制正态分布，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。

复习范围或考核目标：课件第五单元绩效评价与反馈--任务二绩效评价实施

37、标准答案：团体人寿保险是以团体为保险对象，由保险公司签发一张总的保险单，

为该团体的成员提供保障的保险。具体来说，就是以公司作为投保人，由保险公司和公司签订一张总的保险单，保障对象包括公司的集体成员。

复习范围或考核目标：课件第十三单元员工福利-任务二企业福利

六、【论述题】（本大题共2小题，每小题10分，共20分）

38、复习范围或考核目标：课件第五单元绩效评价与反馈--任务四绩效改进

39、复习范围或考核目标：课件第九单元薪酬管理总论——任务二薪酬

七、【案例分析题】（本大题共1小题，每小题10分，共10分)

40、复习范围或考核目标：课件第四单元绩效计划与实施--任务一绩效目标设置

人力资源管理专业《绩效与薪酬实务》试题及答案(A)

《绩效与薪酬实务》试题（A） 一、名词解释（18分，每题3分） 1、绩效加薪 2、绩效沟通 3、平衡计分卡法 4、绩效反馈 5、绩效薪酬 6、员工持股计划 二、单项选择（30分，每题2分） 1、绩效可以定义为个人对（）目标的贡献。 A、管理 B、长远 C、短期 D、组织 2、根据组织战略目标确定（）是绩效管理的起点。 A、绩效计划 B、绩效实施 C、绩效监督 D、绩效考核 3、绩效管理的基本任务就是对（）的绩效进行评估。 A、员工 B、小组 C、团队 D、个人 4、（）是绩效管理的开始环节。 A、绩效评估 B、绩效实施 C、绩效考核 D、绩效计划 5、晕轮误差的另一端是（）。 A、对比误差 B、抽样误差 C、近期影响误差 D、触角误差 6、（）绩效管理流程的最后环节。 A、绩效计划 B、绩效考核 C、绩效评估 D、绩效反馈 7、（）是绩效反馈的基本形式。 A、写信 B、函证 C、面谈 D、答辩 8、如果管理者和员工之间是（），绩效反馈就能很顺利地进行。 A、透亮窗户 B、单向透亮窗户 C、隐蔽窗户 D、不透亮窗户 9、下列（）回报属于内在薪酬。 A、工资 B、奖金 C、津贴 D、工作乐趣 10、（）是薪酬的核心部分。 A、直接薪酬 B、间接薪酬 C、货币性薪酬 D、非货币性薪酬 11、（）是表示人力资源政策基本态度的指标

A、工资级别 B、薪酬水平 C、劳动力多少 D、绩效水平 12、（）是最常见的基本薪酬设定方法。 A、岗位薪酬 B、技能薪酬 C、能力薪酬 D、学历薪酬 13、股票期权的有效期从授权日计算不得超过（）。 A、2年 B、5年 C、6年 D、10年 14、股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于（）。 A、1年 B、5年 C、6年 D、10年 15、（）指组织根据本组织规定审核员工提出的福利享受申请。 A、福利沟通 B、福利计划 C、福利审核 D、福利政策 三、多项选择（20分，每题2分） 1、OGISM由五个英文单词的第一个字母组成：（） A、O是目标 B、G是分量目标 C、I是课题 D、S是策略 E、M是衡量标准 2、对绩效的形成产生影响的因素有：（） A、经济激励 B、精神激励 C、自我价值实现 D、技能 E、劳动环境 3、绩效管理流程可以简单地概括为（）四个环节的依次循环。 A、绩效计划 B、绩效实施 C、绩效监督 D、绩效考核 E、绩效反馈 4、绩效考核从（）三个方面，评价员工对组织的贡献。 A、员工学历 B、员工素质 C、工作行为 D、工作结果 E、社会反馈 5、绩效考核的方法大致可归纳为（）。 A、特征法 B、行为法 C、结果法 D、投票法 E、综合法 6、绩效考核的考核者可以是（）。 A、上司 B、同事 C、本人 D、客户 E、下属 7、薪酬体系的基本内容包括（）。 A、薪酬构成 B、基本薪酬模式 C、薪酬水平 D、薪酬结构 E、奖金 8、下列（）是薪酬的功能。 A、生活功能 B、补偿功能 C、激励功能 D、调节功能 E、娱乐功能 9、确定基本薪酬的依据有（）。 A、岗位 B、员工技能 C、员工能力 D、员工年龄 E、员工学历 10、（）是指导绩效薪酬设计的三个重要原则。 A、效率 B、公平 C、合法 D、公开 E、公正 四、简答（32分，每题4分）

《绩效与薪酬实务》试卷2(题目和答案分开)

《绩效与薪酬实务》试卷2 1.[单选题]绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、()四个环节的依此循环。(4分) A.绩效评价 B.绩效预期 C.绩效改进 D.绩效反馈 2.[单选题]绩效薪酬是根据()决定的薪酬。(4分) A.员工的工作态度 B.员工的岗位性质 C.员工的素质 D.员工的努力程度和绩效大小 3.[单选题]组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和()。(4分) A.市场平衡策略 B.混合策略 C.市场控制策略 D.市场-致策略 4.[单选题]评价员工素质可运用()。(4分) A.关键事件法 B.混合标准尺度法 C.行为对照法 D.目标管理法 5.[单选题]限制性股票属于()。(4分) A.现股

B.期股 C.期权 D.延期薪酬 6.[单选题]结果法包括()和目标管理法。(4分) A.简单排序法 B.关键绩效指标法 C.平衡计分卡法 D.图评价尺度法 7.[单选题]()理论认为，人的行为受到内在需求的激励。(4分) A.赫兹伯格的双因素理论 B.强化理论 C.马斯洛的需求层次理论 D.期望理论 8.[单选题]()是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。(4分) A.目标一致原则 B.突出重点原则 C.可度量性原则 D.可接受性原则 E.全员参与原则 9.[单选题]()是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。(4分) A.利润分享 B.津贴 C.股票期权 D.销售提成

10.[单选题]为了控制劳动力成本应选择的薪酬策略是()。(4分) A.市场领先策略 B.市场滞后策略: C.市场跟进策略 D.市场垄断策略 11.[多选题]平衡计分卡从财务、内部流程、（）、（）四个方面衡量绩效。()。 A.客户 B.服务 C.组织行为 D.组织学习 12.[多选题]在筹集福利资金时，组织应该遵循以下原则()。(5分) A.强制性原则 B.固定性原则 C.一致性原则 D.取之于民用之于民的原则 13.[多选题]技能薪酬的优势体现在()。(5分) A.能够激励员工学习技能，形成高水平技能 B.技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力 C.技能薪酬模式的设计和管理与以岗位/职位为基础的薪酬模式相比更加复杂 D.技能薪酬模式为员工成为管理者提供了机会 14.[多选题]在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明()。(5分) A.组织的战略目标 B.本部门的目标 C.对员工的期待

绩效考核与薪酬管理

第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度本（一） 某公司绩效管理制度 第1章总则 （1）目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 （2）运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 （3）原则 一致性：在一段连续时间之或绩效考核时期之，考核的容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 （1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 （2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景； 指导企业的经营指标和考核标准的制定；

对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员： 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通； 将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划； 对员工提出指标及标准设定的建议； 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工： 根据绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部： 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议； 根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案； 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同，考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。 （1）对企业高层管理人员的考核 1）考核围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。 （2）对各个部门管理者的考核 1）考核围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。 2）考核者——各个部门的直属上级。 3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。 4）考核容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理

2020年最新电大《绩效与薪酬实务》考试(题目和答案)

2020年最新电大《绩效与薪酬实务》考试（题目和答案） （管理学-人力资源） 1.[单选题]绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、()四个环节的依此循环。 A.绩效评价 B.绩效预期 C.绩效改进 D.绩效反馈 2.[单选题]()是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。(2分) A.股票期权 B.销售提成 C.津贴 D.绩效加薪 3.[单选题]结果法包括()和目标管理法。(2分) A.简单排序法 B.关键绩效指标法 C.平衡计分卡法 D.图评价尺度法 4.[单选题]评价员工素质可运用()。(2分) A.关键事件法 B.混合标准尺度法 C.行为对照法 D.目标管理法 5.[单选题]()理论认为，人的行为受到内在需求的激励。(2分) A.赫兹伯格的双因素理论 B.强化理论 C.马斯洛的需求层次理论 D.期望理论 6.[单选题]限制性股票属于()。(2分)

A.现股 B.期股 C.期权 D.延期薪酬 7.[单选题]()是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。(2分) A.利润分享 B.津贴. C.股票期权 D.销售提成 8.[单选题]为了控制劳动力成本应选择的薪酬策略是()。(2分) A.市场领先策略 B.市场滞后策略 C.市场跟进策略 D.市场垄断策略 9.[单选题]绩效薪酬是根据()决定的薪酬。(2分) A.员工的工作态度 B.员工的岗位性质 C.员工的素质 D.员工的努力程度和绩效大小 10.[单选题]组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和()。(2分) A.市场平衡策略 B.混合策略 C.市场控制策略 D.市场一致策略 11.[多选题]在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明()。(4分 A.组织的战略目标 B.本部门的目标 C.对员工的期待 D.绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限

(绩效考核)绩效管理试题

绩效管理 单项选择题 1、绩效管理的对象是组织中的（）。 A 管理者 B 一般员工 C 特定部门的员工 D全体员工 2、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（）作为信息的主要来源。 A该员工的同事 B该员工本人 C该员工的直接主管 D该员工的最高主管 3、在绩效管理的( ),为提高人力资源和企业的整体管理效率,人力资源部门应当对企业绩 效管理体系进行一次全面的诊断分析。 A实施阶段 B考评阶段 C总结阶段 D应用开发阶段 4、绩效不佳的原因可分为( )。 A总体原因和个体原因 B总体原因和组织或系统原因 C个体原因和组织或系统原因 D总体、个体原因及组织或系统原因 5、从考评的效标上看，可分为( )。 A实用性效标、行为性效标和结果性效标 B特征性效标、适用性效标和结果性效标 C特征性效标、实用性效标和适用性效标 D行为性效标、特征性效标和结果性效标 6、绩效诊断应先考虑( )。 A总体原因 B个体原因 C考评者的原因 D组织或系统的原因 7、在绩效管理的准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外一项重要的任务就是（）。 A培训专职工作人员 B培训一般考评人员 C培训中层干部 D培训考评者和被考评者 8、在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求时，主要应考虑的问题是( )。 A考评期限和工作程序的确定 B考评对象和考评时间的确定 C考评指标和标准及考评时间的确定 D考评时间和工作程序的确定 9、为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立( )。 A公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统 B公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 C公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 D公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 10、 ( )是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 A选择阶段 B准备阶段 C总结阶段 D应用开发阶段 11、在绩效管理应用开发阶段,最终目的是( )。 A推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B使员工的绩效得到不断提高 C增强企业各级主观对本部门员工工作状况的了解 D使企业管理系统运行更加顺畅 12、( )可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。 A横向比较法 B强制分布法 C排序法 D成对比较法 13、绩效管理的最终目标是为了( ) A确定被考评者未来的薪金水平 B帮助员工找出提高绩效的方法 C制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D促进企业与员工的共同提高与发展 14、绩效面谈的质量和效果取决于( )。 A考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 B双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 C考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 D双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态 15、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述不正确的是 ( )。

薪酬管理和绩效考核制度

XX研究院 薪酬管理和绩效考核制度 一、目的为了客观反映研究院员工实际工作绩效，促进员工改善工作和发挥潜能，有效保证个人工作目标和团队工作目标的实现。同时使被考核者及时找出差距，改善差距，为员工的能力提升与发展提供可靠的依据。 二、范围 1.本制度适用于研究院所有人员。 2.办公室负责绩效考核制度的制定与管理工作。 3.研究院各部门负责本部门的绩效考核工作的实施。 4.办公室负责将每月各部门员工考核结果收集汇总，并将结果报 财务部作为核算绩效工资之依据。 三、考核原则 1.绩效考核应该以规定的考核项目及客观实事为依据，对于同一

岗位的员工应使用相同的标准。 2.要反映员工的工作实绩，尽量减少光环效应, 个人偏见等带来 的误差。 3.以量化指标进行，每一考核时段只考核本时段的工作业绩，不 受其他时段工作优劣的影响。 四、绩效考核方式所有员工按月考核，办公室发放《员工绩效考核表》、《中层管理人员绩效考核表》，员工的考核由所在部门主任负责考核。中层管理人员的考核由副院长负责考核。 五、薪酬制定与管理 1.办公室根据员工的职务、岗位、资历、技能、工作的适合度和 不可替代性等综合因素，结合研究院经营状况及行业薪酬水平， 确定员工薪酬标准，经部门及研究院负责人审批后由财务部备 案并执行。 2.办公室每月底负责向财务部提供员工考勤及绩效考核数据汇总。 3.财务部负责每月员工工资发放。 六、工资计算 1.工资以月度为计算周期，月平均工作日为22 天，每天工作时 间为8 小时，月工作时间合计为176 小时。 日工资二当月应发工资总额宁22; 2.工资计算公式 应发工资= 基本工资＋岗位工资＋补贴＋考核后应发绩效工 资＋企龄工资

电大《绩效与薪酬实务》期末复习重点

《绩效与薪酬实务》期末复习资料 考试题型： 一、单项选择（每个小题2分，共20分)； 二、多项选择（每小题3分，共15分）； 三、判断题（每个1分，共10分)； 四、名词解释（每个5分，共15分)； 五、简答题（每小题10分，共20分）； 六、案例题(20分)。 一、单项选择 1、特征法包括（ D ）和混合标准尺度法。 A. 简单排序法 B. 目标管理法 C. 平衡计分卡法 D. 图评价尺度法 2、“薪酬设计要充分考虑薪酬的激励作用，每个员工所得到的薪酬应该与他们各自对组织的贡献相匹配。”这句话体现了薪酬设计原则中的（ C ）原则。 A. 管理可行性 B. 外部竞争性 C. 员工激励性 D. 内部一致性 3、津贴、福利是（ C ）。 A. 直接薪酬 B. 基本薪酬 C. 间接薪酬 D. 内在薪酬 4、薪酬结构是指一个组织中（ C ）薪酬水平的相互关系。 A. 不同员工之间 B. 不同部门之间 C. 不同岗位或职位之间 D. 不同工作之间 5、使薪酬相等于市场薪酬水平或竞争对手水平的策略是（ B ）。 A. 市场领先策略 B. 市场跟进策略 C. 市场滞后策略 D. 混合策略 6、使薪酬高于市场或竞争对手水平的策略是（ A ）。 A. 市场领先策略 B. 市场跟进策略 C. 市场滞后策略 D. 混合策略 7、（ B ）的内容包括设定绩效指标和绩效标准。 A. 绩效考核 B. 绩效计划 C. 绩效实施 D. 绩效反馈 8、（ A ）是指对员工的工作结果和工作行为进行评价。 A. 绩效考核 B. 绩效计划 C. 绩效实施 D. 绩效反馈 9、组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和（ B ）。 A. 市场平衡策略 B. 混合策略 C. 市场控制策略 D. 市场一致策略 10、相对行为评价法通过将员工与（ A ）比较来衡量绩效。 A. 其他人 B. 绩效目标 C. 绩效标准 D. 绩效尺度 11、绝对行不评价法通过将员工与（ C ）比较来衡量绩效。 A. 其他人 B. 绩效目标 C. 绩效标准 D. 绩效尺度 12、绩效薪酬是根据（ D ）决定的薪酬。 A. 员工的工作态度 B. 员工的岗位性质 C. 员工的素质 D. 员工的努力程度和绩效大小 13、岗位薪酬是根据（ D ）支付的薪酬。 A. 岗位的绝对价值 B. 岗位的复杂性 C. 岗位的责任 D. 岗位在组织中的相对价值 14、限制性股票属于（ A ）。 A. 现股 B. 期股 C. 期权 D. 延期薪酬 15、绩效管理的第一个环节是（ D ）。

绩效与薪酬管理考试题

绩效与薪酬管理考试题 第一章：绩效薪酬相关理论对 1. 需要层次理论 人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。 前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。 2. 激励—保健理论 激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等； 保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。 3. 目标管理理论 企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。 4. 公平理论 观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ； B有三种类型：他人，制度，自我； 他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）； 个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系） 5. 期望理论（公式） M=V*E（扩展M=V*I*E） M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导 致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 I——工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果”关系。 第二章：绩效与绩效管理概述 1. 绩效概述 绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。 2. 绩效的影响因素 P=f（S，O，M，E）；绩效=f（技能，机会，激励，环境） 技能：员工的工作技巧与能力水平 激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平 环境：包括组织内和组织外环境 机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。 3. 绩效的特点 多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。 多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效 动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。 4. 绩效管理操作框架 （1）绩效资源与绩效环境绩效计划绩效监控绩效评价绩效分析绩效反馈绩效资源与绩效环境 （2）绩效标准与绩效目标绩效监控绩效评价绩效反馈 5. smart原则

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数

电大人力资源管理答案

人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一. 单选题（共10 题,共40 分） 1.企业员工培训管理的第一步是（）。 A.设置培训目标 B.拟定培训计划 C.培训需要的确定 D.培训计划的实施 C 2.如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么， 最好的招聘来源是（）。 A.职业学校 B.学院和大学 C.失业人员 D.退休人员 A 3.（）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A.绩效界定 B.绩效监控 C.绩效反馈 D.目标管理 A 4.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5.为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响 而支付的报酬是（）。 A.津贴 B.奖金 C.工资 D.福利 A 6.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. “社会人”假设 C.“自我实现的人”假设 D.“复杂人”假设

B 7．劳动关系是( )。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作? ( ) A.员工培训 B.绩效考核 C.人员招聘 D.职业管理 A 9.将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力源规划时的哪一个步骤? ( ) A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10.工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A.①②③④⑤⑥ B.①③②④⑤⑥ C.①②③⑤④⑥ D.①③②⑤④⑥ C 二. 多选题（共 6 题,共30 分） 1.劳动定员的原则包括（） A.以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B.企业各类人员的比例关系要协调 C.进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D.坚持科学性，保证员工正常休息时间 E.以上全部

2015年电大《绩效与薪酬实务》专科期末备考复习题及参考答案资料

电大《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案 一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分。） 1. （B ）环节设定绩效指标和绩效标准。 A.绩效考核 B.绩效计划 C.绩效实施 D.绩效反馈 2. （C ）理论认为，人的行为受到内在需求的激励。 A.赫兹伯格的双因素理论 B. 强化理论 C.马斯洛的需求层次理论 D. 期望理论 二、多选选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的答案是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，多选或错选均不得分） 1. 平衡计分卡法从（A ）、内部流程、客户、（D ）四个方面衡量绩效。 A ?财务 B ?服务 C ?组织行为 D ?组织学习 2. 下列选项正确的是（C、D ）。 A ?绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨。 B ?计件工资、佣金操作复杂，管理 成本较大。C .一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现。 D .计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有 直接关系的方面。 3. 企业福利资金的筹集方式有（A B D ）。 A ?组织自己筹集福利资金 B .通过组织和员工共同承担福利费用筹集 C.向社会募集D .通过员工承担某些福利 的全部资金筹集 4. 薪酬调查的目的包括（A B C D ） A. 了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。 B ?了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。 C.学习竞争对手的薪酬管 理经验，提高本组织的薪酬管理能力。 D.评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力成本。 三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打在错误的命题的括号里打“ X”） 1. 在绩效计划环节，要设计绩效指标和绩效标准。（V ） 2. 绩效管理就是绩效考核。（X ） 3. 基本薪酬以岗位为依据决定。（X ） 4. 大多数福利具有普惠性。（V ） 四、名词解释 1、特征法特征法把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。 2、津贴津贴是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。 五、简答题 1. 简述技能薪酬模式的优势。 技能薪酬模式的优势体现在以下五个方面：第一，能够激励员工学习技能，形成高水平技能；第二，技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力；第三，技能薪酬模式为员工全面、深刻地认识业务系统功能提供了机会；第四，技能薪酬模式有利于降低劳动成本；第五，技能薪酬模式有利于新技术的引进。 2. 简述绩效考核的原则 组织在绩效考核中应遵循以下四个原则：（1）绩效考核内容与工作绩效一致原则；（2）绩效考核指标的可观察原则；（3） 绩效考核体系的结构性原则；（4 ）绩效考核指标的独立性原则。 3. 薪酬调查的主要内容有哪些？应该如何做好薪酬调查？ 薪酬调查的项目主要包括基准岗位描述、最低小时工资、平均小时工资、中位数小时工资、最高小时工资、基本薪酬及其结构、奖金、其他绩效薪酬、各种补充福利计划、薪酬政策等。薪酬调查的程序：（1）确定薪酬调查的目的与方 法；（2）选择调查岗位；（3）选择调查范围；（4）确定调查项目；（5）设计调查问卷及实施调查；（6）分析调查结果； （7）绘制市场薪酬曲线。重要名词解释及简答题精汇： 1. 绩效标准：衡量绩效指标实现程度的尺度，包括绩效实现程度的等级以及各等级的定义。

绩效和薪酬管理模拟试题(卷)和答案解析

北京语言大学网络教育学院 《绩效与薪酬管理》模拟试卷一 注意： 1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（）。 [A] 行为观[B] 素质观[C] 结果观[D] 全面观 2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（）。 [A] 开发目的[B] 管理目的[C] 战略目的[D] 沟通目的 3、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（）。 [A] 绩效目标[B] 绩效制度[C] 绩效计划[D] 绩效契约 4、绩效沟通活动一般发生在（）。 [A] 绩效周期期初 [B] 绩效周期期末 [C] 绩效周期期间 [D] 绩效周期全过程 5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。 [A] 近因效应 [B] 对比效应 [C] 居中效应 [D] 晕轮效应 6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）。 [A] 社会角色、自我概念、人格特质和动机 [B] 知识、技能与社会角色 [C] 社会角色、动机需要与知识技能 [D] 知识、技能、自我概念与人格特质 7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。 [A] 明确的企业整体绩效考核体系

薪酬管理与绩效考核

薪酬管理与绩效考核 一.单项选择题 1.企业为员工提供的各种补助津贴和保障服务统称为 A）基础薪酬 B)激励薪酬 C)要素薪酬 D)福利薪酬 2.组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和称为 A）薪酬 B)经济性薪酬 C)非经济性薪酬 D)福利 3.在四种主要岗位评价方法中，不适宜在大中型企业中应用，而适用于生产流程相对简单、工作岗位数量较少的中小企业的方法是 A）排序法 B)分类法 C)要素计点法 D)要素比较法 4.依据考核确认的员工个人、团队或企业的绩效，按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的薪酬形式是 A）基础薪酬 B)激励薪酬 C)要素薪酬 D)福利薪酬 5.薪酬的核心功能是 A）增值功能 B)激励功能 C)竞争功能 D)协调功能 6.绩效考核指标是指绩效考核内容与标准相结合的具体表现形式或者操作形式。根据绩效考核指标结构，下表中“论述问题是否周密”属于 B)考核要素 C)考核标志 D)考核标度

7.印象评判技术指考核者依据自己的价值标准或以有关考核标准的理解，依据对考核客体与对象的印象作出主观评判的考核方式。考核者依据自己对考核对象或客体所形成的总体印象和有关评判标准进行考核的印象评判技术是 A）闭目浮现评判 B)回忆形象评判 C)最后印象评判 D)总体印象评判 8.普通员工持股计划有福利分配型员工持股计划与风险交易型员工持股计划，以下属于风险交易型员工持股计划的执行方式的是 A）储蓄换取股权 B)美国式员工持股计划 C)定期向员工赠送股票或股票期权 D)员工出资或由企业扣缴薪酬购买公司股票 9.普通员工持股计划侧重于长期激励，以下可纳入普通员工持股计划是 A）试用工 B)离退休人员 C)短期合同制员工 D)签订长期劳动合同的在职员工 10.员工被授予期股之后，在没有付清股份所对应的应缴款项前，期股就没有成为实股，被授予只有 A）分红权 B)转手权 C)所有权 D)表决权 11，由企业内部人员，特别是企业薪酬管理人员通过内部讨论、集中会诊、员工面谈等方式对企业薪酬管理过程进行运行诊断的做法属于 A）正规诊断 B)非正规诊断 C)内部人员诊断 D)外部专家诊断 12.某企业根据员工岗位的重要性，员工年功、绩效表现的不同分别进行了有针对性的薪酬调整。这种薪酬调整的方法属于 A）等额调整法 B)等比调整法 C)不规则调整法 D)经验曲线调整法

2017年电大绩效管理 形考 参考答案 详细、完整

绩效管理（省开）形成性考核册 参考答案（完整版） 作业一王君的案例 ●知识点：绩效考核与绩效管理的关系p4 一、绩效管理不是什么？ 在上面的案例中，王君错误地认为绩效评价就是绩效管理，而绩效管理就是填表和交表。因此，要想使绩效管理成功，必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，因为这些错误概念能使最好的经理晕头。绩效管理不是： ?简单的任务管理； ?评价表； ?寻找员工的错处，记员工的黑帐； ?人力资源部的工作； ?经理对员工做某事； ?迫使员工更好或更努力工作的棍棒； ?只在绩效低下时使用； ?一年一次的填表工作； ?绩效考核； ?对事不对人； 二、绩效管理是什么？ 1、绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。该过程是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定： ?期望员工完成的工作目标。 ?员工的工作对公司实现目标的影响。 ?以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思。 ?员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。 ?工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么。 ?指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。 2、实际上，绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。绩效管理的构件共同组成了一个管理循环，这个循环通常分为四个步骤：绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈，它们通过周期循环完成绩效管理流程。它与绩效考核的主要区别是，绩效考核只是绩效管理的一个环节，它在绩效管理中投入的精力应该是最少的！也就是说，我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评价，更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作，认为它只是反映过去的绩效，而不是未来的绩效；认为它与管理者日常的业务和管理工作毫不相干，与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作没有联系。事实上，绩效管理不能离开绩效评估，同时成功的绩效考核不仅取决于考核本身，它在很大程度上也取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。

薪酬管理与绩效考核4试卷-试题

《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（四） 一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分） 1、企业为员工提供的各种补助津贴和保障服务统称为 A.基础薪酬 B.激励薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬 2、薪酬管理过程中加薪（基础薪酬）、支付激励薪酬、释放股权、给予培训与晋升机会等管理手段的基本依据来源于 A.岗位分析 B.培训发展 C.绩效考核 D.劳资协调 3、在四种主要岗位评价方法中，主要从岗位要素出发，重在岗位与标准比较的岗位评价方法是 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 4、依据考核确认的员工个人、团队或企业的绩效，按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的薪酬形式是 A.基础薪酬 B.激励薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬 5、与斯坎伦计划和鲁克计划不同，效率增进分享计划从产品角度直接衡量生产效率，以劳

动时间比率作为核心绩效指标。劳动时间比率越大，则 A.实际生产效率越低 B.实际生产效率越高 C.实际劳动时间越长 D.节约劳动时间越短 6、绩效考核指标是指绩效考核内容与标准相结合的具体表现形式或者操作形式。根据绩效考核指标结构，下表中的“论述问题是否周密”属于 A.考核指标 B.考核要素 C.考核标志 D.考核标度 7、印象评判技术指考核者依据自己的价值标准或对有关考核标准的理解，依据对考核客体与对象的印象作出主观评判的考核方式。考核者依据自己对考核对象或客体所形成的总体印象和有关评判标准进行考核的印象评判技术是 A.闭目浮现评判 B.回忆形象评判 C.最后印象评判 D.总体印象评判 8、普通员工持股计划有福利分配型员工持股计划与风险交易型员工持股计划，以下属于风险交易型员工持股计划的执行方式的是 A.储蓄换取股权 B.美国式员工持股计划 C.定期向员工赠送股票或股票期权 D.员工出资或由企业扣缴薪酬购买公司股票

《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案1.doc

《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案1 《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案 匿名信引发的薪酬改革 上午9点10分，汇众公司的董事长王军坐在宽大的办公桌前阅读邮件，这是他每天的第一项工作。这些邮件一般都是各部门的一、二把手发来的，邮件内容无非是汇报近期的销售业绩、项目进展等情况。今年公司业绩不太好，主推的几款产品在市场上反应平平，而主要竞争对手海东公司却异军突起，吞噬了汇众公司不少的市场份额，这让王军感到非常头疼。 看着看着，突然一封陌生的邮件引起了王军的注意。这封邮件的标题是《绩效考核形同虚设，薪酬体系亟待改善》，全文内容如下： 尊敬的王董事长： 您好！ 我是研发部的一名工程师，非常冒昧地给您发这封邮件，希望您能谅解。我在汇众集团已经工作了十几年，看着公司在您的正确领导和大家的拼搏努力下蓬勃发展，作为一个老汇众人，我由衷地感到高兴。可在高兴之余，我又被两件事情困惑着：一是我们科研人员的薪酬体系；二是公司的绩效考核标准。 人才是企业发展的基石，是最宝贵的生产力，只有留住优秀人才，我们的事业才能基业长青。还记得我刚来汇众时，我们公司正处于快速成长期，只有30余名员工。为了吸引、留住优秀

的科研人才，您和几位公司领导研究了半个月，制定了非常合理的薪酬体系和考核标准。正是凭借这套完善的薪酬体系和考核标准吸引了一大批技术好、素质高的科研人员，公司才得以飞跃式发展。 但是，我们这套曾经合理的薪酬体系已经不再适应公司当前的发展。科研部的同事们都希望通过自己的努力，为公司创造利润，同时自己也能够获得较高的报酬。尽管我们的工作压力大、任务风险高，但年收入却仅有6万元左右。据我了解，很多同事都认为现行的薪酬体系缺乏正向引导作用，对科研人员的激励效果非常薄弱。尤其是我们部门的年轻人，他们都是硕士或博士毕业，读了20余年的书，毕业时就已经二十七八岁，马上就要面临结婚生子的问题，生活压力非常大。另外，因为未能分享到公司快速成长的果实，只是拿着死工资和象征性的年终奖，所以，部分年轻的科研人员陆续辞职，而留下的大部分科研人员都是在混天度日，迟到早退、玩电脑游戏、网购等现象比比皆是，工作效率低下，工作环境乌烟瘴气。我们是一家高科技公司，科学技术是我们的核心竞争力，科研人员是我们的“核武器”。如果科研人员不能积极地投入到工作中，那我们何谈科技创新、技术进步？因此，我建议尽快对科研人员的薪酬体系进行改革。 另外，我对公司的绩效考核方式也有些想法。目前，我们使用的绩效考核方法是”360°考核法”。这种方法是通过让所有与自己发生工作关系的人给自己打分，最后由人力资源部综合得出最终分数。员工本人只知道综合得分，并不知道具体分数。尽管这种方法能够提供全方位、多角度的信息反馈，但是很多员工为使自己排名靠前，就故意给别的同事打很低的分数。这样就形成

绩效考核与薪酬管理试题复习资料

绩效考核与薪酬管理复习资料 一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分） 1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ C ）。 A．②③①④ B．③①②④ C．②①③④ D．①②③④ 2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。 A．上级评价 B．同级评价 C．下级评价 D．自我评价 3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．工作岗位分析 B．工作岗位评价 C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计 4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A．优先效应 B．首因效应 C．后继效应 D．近期效应 5．绩效目标确立的过程是（ B ）。 A.绩效促进 B.绩效计划 C.绩效反馈 D.绩效辅导 6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。 A.规模效益 B.系统地保障业绩目标的实现 C.评价 D.考核 7．区别职类的主要依据是（ C ）。 A.工作对象的不同 B.工作范围的不同 C.工作性质的不同 D.工作目标的不同 8．报酬设计的主要依据是（ B ）。 A.管理 B.绩效 C.领导意见 D.员工建议 9．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 10．最适宜对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。 A．基于目标导向 B．基于绩效导向 C．基于技能导向 D．基于工作导向 11．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。 A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价 C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研 12．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。 A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价 D．工作分析 13．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。