如何带好团队

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三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来， 这样做只能使管理效率降低， 下属成长过慢。 通过授权， 管理者可以提升自己及下属的工作 能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。

不要成为公司里的“管家婆” 权力握在手中只是一件死物 用“地位感”调动员工的积极性

重要任务”更能激发起工作热情 准备充分是有效授权的前提 19、 20、

21、

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如何带好团队

要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。

一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里， 管理者都是下属的镜子。 可以说， 只要看一看这个组织的管理者是 如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。 “表不正， 不可求直影。 ”要让员工 充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

领导是员工们的模仿对象 激励别人之前，先要激励自己 要让下属高效，自己不能低效 塑造起自己精明强干的形象 做到一马当先、身先士卒 用自己的热情引燃员工的热情 你们干不了的，让我来 把手“弄脏” ，可以激励每一个员工 在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的， 并且都是指向一定的目标的。 这种动机是行为的一种诱因， 是行动的内驱力， 对人的活动起着强烈的激励作用。 管理者通过设置适当的目标， 可以有效 诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工

12、把握“跳一跳，够得着”的原则

13、制定目标时要做到具体而清晰

14、要规划出目标的实施步骤

15、平衡长期目标和短期任务

16、从个人目标上升到共同目标

17、让下属参与目标的制定工作

18、避免“目标置换”现象的发生

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、 5、 6、

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8、 9

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24 、在授权的对象上要精挑细选

25、看准授权时机，选择授权方法

26、确保权与责的平衡与对等

27、有效授权与合理控制相结合

四、尊重激励

给人尊严远胜过给人金钱

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其

成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

28、尊重是有效的零成本激励

29、懂得尊重可得“圣贤归”

30、对有真本事的大贤更要尊崇

31、责难下属时要懂得留点面子

32、尊重每个人，即使他地位卑微

33、不妨用请求的语气下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱责，也不要质问

36、不要总是端着一副官架子

37、尊重个性即是保护创造性

38、尊重下属的个人爱好和兴趣

五、沟通激励

下属的干劲是“谈”出来的管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。

39、沟通是激励员工热情的法宝30、沟通带来理解，理解带来合作

41、建立完善的内部沟通机制

42、消除沟通障碍，确保信息共享

43、善于寻找沟通的“切入点”

44、与员工顺畅沟通的七个步骤

45、与下属谈话要注意先“暖身”

46、沟通的重点不是说，而是听

47、正确对待并妥善处理抱怨

48、引导部属之间展开充分沟通

六、信任激励

诱导他人意志行为的良方

领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途

径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？

49、信任是启动积极性的引擎

50、用人不疑是驭人的基本方法

51、对业务骨干更要充分信赖

52、信任年轻人，开辟新天地

53、切断自己怀疑下属的后路

54、向下属表达信任的14 种方法

55、用人不疑也可以做点表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、宽容激励

胸怀宽广会让人甘心效力

宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

57、宽宏大量是做领导的前提

58、宽容是一种重要的激励方式

59、原谅别人就是在为自己铺路

60、给犯错误的下属一个改正的机会

61、得理而饶人更易征服下属

62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”

63、善待“异己”可迅速“收拢”人心

64、容许失败就等于鼓励创新

65、要能容人之短、用人所长

66、敢于容人之长更显得自己高明

八、赞美激励效果奇特的零成本激励法人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。

67、最让人心动的激励是赞美

68、“高帽子”即使不真也照样塑造人

69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

70、懂得感恩才能在小事上发现美

71、摆脱偏见，使称赞公平公正

72、赞美到点上才会有良好的效果

73、当众赞美下属时要注意方式

74、对新老员工的赞美要有区别

九、情感激励让下属在感动中奋力打拼一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在

于有没有人心甘情愿地为你打拼。

须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

75、感情如柔水，却能无坚不摧

竞争激励 增强组织活力的无形按钮 人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向 上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量， 能充分调动员工的积极性、主 动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。 竞争能快速高效地激发士气 不妨偶尔在工作中打个赌 让员工永远处于竞争状态 建立竞争机制的 3 个关键点 活力与创造力是淘汰出来的 用“鱼占鱼式”人物制造危机感 用“危机”激活团队的潜力 引导良性竞争，避免恶性竞争 十一、文化激励 用企业文化熏陶出好员工 企业文化是推动企业发展的原动力。 它对企业发展的目标、 行为有导向功能， 能有效地 提高企业生产效率， 对企业的个体也有强大的凝聚功能。 优秀的企业文化可以改善员工的精 神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

92、企业文化具有明确的激励指向

93、企业文化是长久而深层次的激励 94、企业文化也是员工的一种待遇

95、用正确的企业文化提升战斗力

96、用企业价值观同化全体员工

97、激励型组织文化应具备的特点

98、强有力的领导培育强有力的文化

99、用良好的环境体现企业文化

十二、惩戒激励 不得不为的反面激励方式 惩戒的作用不仅在于教育其本人， 更重要的是让其他人引以为戒， 通过适度的外在压力 使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为， “怀柔”并不 能解决所有的问题。

100、没有规矩也就不会成方圆

101、随和并非任何时候都有意义

76、 77、 79

、 80、 82、

83

征服了“心”就能控制住“身” 你要

“够意思” ，别人才能“够意思”

知遇之恩”也是可以制造的 替下属撑

腰，他就会更加忠心 不可放过雪中送炭的机会 乐于主动提携“看好”的下

属 付出一点感情，注意一些小事 将

关爱之情带到下属的家中

十、

84、 8586

、 87、 88、 89

102、适时责惩以表明原则立场

103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则

104、对于奸邪者要做到除恶必尽

105、实施惩罚时不要打击面过大

106、惩罚要把握时机、注意方式

107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

108、少一点惩罚，多一些鼓励 封晓红阿里巴巴国际部 收到。

封晓红阿里巴巴国际部 把刚才新的发一下到我 胡伟晔 19:58:39 好

的。

胡伟晔 19:59:16

《九段经理的带队阶梯》 第一篇：让士兵会打仗——辅导

第 1 段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）

1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方；

2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识；

3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规 划。告知工作职责及给自身带来的价值和成长。明确每天要做什么，怎么做。熟悉公司企业 文化。

4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正， 并给予及时肯定和表扬； 检查每天的工作量；

5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时 下班，不要加班。

要点：消除陌生感 , 做好职业规划，协助其成长 第 2 段：新兵训练——让他知道如何能干好（三周左右）

1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东 西改找那个人，如何问好等等；

2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。

3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；

4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。

要点：关心生活、关注工作、观察细节 第 3 段：适者生存——让他知道干不好就消失（三个月左右）

1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及考核要 求；

2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长提短

3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，观察其行为， 看其的培养价值；需要给其压力，同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它 部门，多给其机会；

要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果 第二篇：让士兵爱打仗——激励

第 4 段：掌声响起——要说我的眼里只有你

1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的 表扬和形式化的表扬；

2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感；

3、授予下属更多的自主权，展示、宣传下属的成绩； 切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求，不19:53:15 19:58:

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知鼓励；第5 段：感到常在——我心中你最重

1、关注下属的生活，发自内心的爱他；当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助；

2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破和进步，给每次的进步给予表扬、奖励；切忌：不走形式、把握“度” 、亲自做第6 段：献计献策——工作用心更要用脑

1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们；

2、对于激励机制、积极活动、团队建设、团队成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享；

3、每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后作出表扬和鼓励；切忌：大权独揽，武断专行；第三篇：让士兵打胜仗——规划第7 段：心中有神——赋予他神圣的使命

1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；

2、时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，给下属一个满意的答案；

3、放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；

4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享；要求：随时随地激励下属

第 8 段：血浓与水——不抛弃不放弃

举办团队活动，找出每个人的优点，根据优点，规划合适的工作方式； 举办谈心活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情； 团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争； 每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力； 要求：坦诚、赏识、感情；敢于牺牲 第 9 段：更上一层楼——会当凌绝顶，才览众山小

1、每个季度保证至少两次 1 个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话 做到有理、有据、有节；

2、绩效面谈要做到：明确目的；员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么 努力和铺垫，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；

3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的 时候要有真实的案例做支撑；

4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定 的目标；

5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每

报告一次； 6，让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计 划，分阶段去检查； 要点：未来规划；谈话不要紧盯错误和缺点；更多成长晋升。

1、 2、 33-6 个月给下属书面反馈