元限极准奖金制度

无限极奖金制度

第一项：市场开拓奖，2％－10％ .

第二项：市场培育奖：12.5%。

第三项：市场宽度奖：10.5%.

第四项：市场稳健奖：0.5%(全国总业绩)

第五项：优秀奖：0.3%（全国总业绩加权平均）第六项：卓越奖：0.2%（全国总业绩加权平均）第七项：杰出成就奖：0.1%（全国总业绩加权平均）第八项：旅游培训奖：1%（全国总业绩）

积分的含义：税前总收入除以十等于积分，全年积分之和为旅游积分

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奖金分配制度

XXX公司奖金分配制度 1. 目的： 为规范公司薪酬管理制度，稳定企业发展留住优秀人才，积极鼓励员工敬业爱岗、提高工作效率，特制定本奖金分配制度。 2. 适用范围 2.1本公司所有员工，非全勤的，按比例扣除。 3.奖金分配制度 3.1各项目点完成净利润后，将净利润的75%留给公司，25%作为奖金基数，用来奖励各级员工。所有员工不得享受职位叠加的奖金，若有职位兼任的，以奖金较高的职位发放。 3.2内外项目点奖金分配如下： 外项目点内项目点 营运总监3% 营运总监3% 行政总厨2% 行政总厨2% 公司后勤7% 公司后勤15% 区域经理4% 内区域经理3% 项目经理23% 夜班经理+项目督导2% 仓管8% 项目主管20% 厨师长18% 央厨师长4% 员工35% 央厨其他人员21% 服务员30% 合计100.00% 合计100.00%

3.2.1 营运总监：营运总监的奖金基数为内外项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*3%=0.75% . 营运总监有义务对各项目点的安全生产进行随机抽查，并提出整改意见，若所辖项目点内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），营运总监在奖金内，承担安全事故损失的10% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。 3.2.2行政总厨：行政总厨的奖金基数为内外项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*2%=0.5% . 行政总厨有义务对各项目点厨房间的安全生产进行随机抽查，并提出整改意见，若所辖项目点厨房间内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），行政总厨在奖金内，承担安全事故损失的10% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。 3.2.3 后勤人员：公司拿出外盈利项目点净利润之和25%内的7% ，和内盈利项目点净利润之和25%内的15%对后勤保障人员进行奖励。后勤保障人员包含采购部、计划部、仓库、品控部、物流部、工程部、人事部、财务部等。后勤人员总监级基数为10；经理级基数为9；主管级基数为8；员工级基数为7；所有人员基数相加，每个人从后勤部分奖金中按其基数所占总基数和的比例领取奖金。 3.2.4外区域经理：区域经理的奖金基数为所辖项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*4%=1 % . 区域经理有义务对所辖项目点的安全生产进行随机抽查，并提出整改意见，若所辖项目点内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），区域经理在其奖金内，承担安全事故损失的10% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。 3.2.5内区域经理：区域经理的奖金基数为所辖项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*3%=0.75 % . 区域经理有义务对所辖项目点的安全生产进行随机抽查，并提出整改意见，若所辖项目点内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），区域经理在其奖金内，承担安全事故损失的10% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。 3.2.6夜班经理+项目督导：夜班经理+项目督导的奖金基数为所辖项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*2%=0.5 % . 夜班经理和项目督导有义务分别对夜班和白班所辖项目点的安全生产进行随机抽查，并提出整改意

安然纳米奖金制度(多篇范文)

安然纳米奖金制度 目录 第一篇：安然纳米奖金制度 第二篇：安然纳米汗蒸简介 第三篇：安然纳米消费致富计划 第四篇：关注安然纳米家用制水机 第五篇：安然纳米汗蒸房知识 正文 第一篇：安然纳米奖金制度 安然纳米奖金制度 1、零售利润 零售利润指的是销售额的提成，达到35%，这个比安利最高的27%还要高哦。同时，这个零售利润只能取一层，也就是说，谁卖出去的，谁就得到提成，仅限于本人。这个和排位先后就没有关系了，三种会员身份本项目待遇一致，并且若您领取此项利润提成的话，则后续四项奖金制度与您关系不大，就类似于传统的零售生意了。（在网上运作直销，做全国市场，加q`q 1085-219-314）您只能将销售额的20%转入复销奖中。 2、复销奖 复销奖是3%。每个会员每个月必须复销300元安然纳米产品，才能得到以您为中心往下级走的整个团队带给您的收益，当然您这300

元也可以累积，不需要本月消耗，当然也可以卖给他人，不需要急着购买产品。那么您的每个下级每个月便从中抽取3%（7.2元）（300元*0.8*3%=7.2元）作为您的复销收入。设想您是超市的一台收银机，每个通过收银机的人都给你7.2元，一天上千的市民，这项收入是很可观的。 3、区域津贴 本项奖金每周发一次薪水。vip封顶薪水8万，金卡3万，银卡1.5万。 以您为中心的大区团体销售达到100万之后，每周小区团队销售额与大区“相碰”，vip可以拿到小区销售额的16%作为报酬，金卡是12%，银卡是10%。 4、育成津贴 对您来说的前3代收入的10%+后7代收入的5%作为您本月的育成津贴。 5、分红 年度公司业绩4%分红奖金，还配有房子，车子等的奖励。 第二篇：安然纳米汗蒸简介 安然纳米汗蒸简介 安然纳米汗蒸，是以安然公司生产的纳米高科技产品——纳米空调被为主要材料组合的汗蒸形式，其特点是：不用水、不用气、不用

公司提成及奖金制度

公司提成及奖金制度 (试行) 为了充分发挥员工的积极性～创造性～实现公司经营目标～建立公平、公正的公司项目提成及奖金分配方案～确定项目提成及奖金比例、发放及调整办法有关事项～结合公司具体情况特制定项目提成及奖金管理制度 一、提成及奖金分配对象 市场部、营销部 二、全年工作目标 配合总经理完成全年工作目标～2014年工作目标为4000万。三、提成及奖金比例 设计项目合同总额的2%作为设计项目的提成金额 施工项目合同总额的2%作为施工项目的提成金额 设计项目中控制材料进入该施工项目材料利润10%作为提成金额设计、施工挂靠合同的2‰作为挂靠项目的提成金额 四、提成的分配方案 为了鼓励积极引进项目的工作人员～激励项目实施工作人员高效的完成项目～以及各部门之间更好的的协作沟通～综合考虑各种因素提成分配方案如下:,备注:由于以下每个职能均可能有多人参与～在此情况下～由部门经理确定项目工作安排及提成比例, 1、制定全年工作目标～根据已收工程款按提成比例发放80% 2、完成全年工作目标～剩余部分提成至春节前提取 五、提成及奖金的发放 提成及奖金的发放方式:按每年以项目工程款回款时间节点为准,工 程质保金除外,

六、提成核算时间～ 每季度第一月17日-20日与财务对接应发提成项目～实际回款金额数据～最终制成《提成奖金分配表》由总经理签字确认 注明:1、所有提成项目均为其所负责并营销开发的业务。 2、提成的前提条件是完成全年工作目标。 提成奖金分配表 部门: 期间: 申请日期: 提成 序号项目名称性质回款金额提成金额备注 比例 合计 总经理: 部门经理: 财务部: 申请人:

工程公司项目提成与奖金管理制度

项目提成及奖金管理制度 一、前言 为充分发挥员工的积极性，创造性，鼓励多劳多得，实现公司的经营目标，建立 公平，公正的公司项目提成及奖金分配方案，确定项目提成及奖金比例、发放及调整 办法等有关事项，结合公司具体情况，特制定项目提成及奖金管理制度。 二、提成及奖金的分配对象 工程管理部、项目经理组、设计部、采购部等相关人员。 三、提成及奖金的分配方案 为了鼓励、激励项目负责人员高效率完成项目，以及各部门之间更好的协作与沟通，综合考虑各种因素，提成分配方案如下： 智能化系统：提成及奖金的比例占工程总造价的 5‰，工期不满一年的提成及奖金的分配比例占工程总造价的 4‰。 广电系统：提成及奖金的比例占工程总造价的 2.5 ‰ 四、提成及奖金的分配比例 项目经理组： 80％ 设计部： 10％ 采购部、工程管理部： 10％ 备注：项目经理无法独立完成项目需多人共同配合完成情况下，提成按工作量比例双方自 行协商分配，并上报公司确认。 五、工程决算增补对于提成及奖金比例的调整 1、项目提成计算表： 合同金额决算金额（以最终审核为准）提成比例 100 万为例100 万＜决算金额＜110 万不变 100 万为例110 万＜决算金额＜120 万上浮 10% 100 万为例120 万＜决算金额＜130 万上浮 20% 以此类推

2、为了鼓励项目组全体人员做好深化设计、现场签证工作，采用阶梯式提成方案， 提倡多劳多得。对于项目组提出的优化方案，能节约材料用量的，给企业创收的给予 奖励。 a)项目经理在施工进场前组织项目组成员过程中应及时发现负责项目中可增补的工 程量，并对可增补工程量联系单的及时签证并确认价格。可增补的工程量也享有 提成及奖金。如该项目项目经理未发现负责项目中可增补的工程量，而由公司其 他部门提出，提出人享有该项目增补的工程量提成的 30％。 b)对于项目部提出的优化方案，给公司节省施工材料设备，提高施工工艺的，按实 际情况给予现金奖励。 六、提成及奖金的发放 1、支付节点：提成发放金额按工程回款金额的比例支付。工程进度款到帐后支付提 成的 50％。工程竣工验收、移交、结算资料及现场使用材料表格整理好后支付提 成的 20%，业主将工程结算金额（除保修金外）付清后，公司一次性结清提成。 2、支付方式：工程款到帐后，月底公司给予发放相应提成。 七、项目组全队人员责任分工 1、项目经理职责： a)项目经理要服从公司对项目安排。公司会根据实际情况分配任务，不得推托。 b)进场前要组织项目组全体成员及施工班组做好图纸全审、工程量清单核对、深 化方案建议等准备工作。 c)负责项目的整体实施，现场技术、施工质量的全面把关工作。及时做好内业资 料、现场工作联系单、进度款申请。每个月有完成工程量的无论大小都必须向 业主方申请进度款。 d)材料订货必须提前一周以书面形式提交采购部，并注明材料型号、数量、参数、 与合同数量对比。货到现场负责清点签收并妥善保管，让施工班组及时签收。 e)每周至少进行一次针对施工班组工艺的实地检查，对没按规范施工的需及时提 出整改由施工班组签字，并记在施工日记本中体现备查。 2、设计部

年终奖如何分配管理制度

XX公司 2017年度年终奖分配方案 一、目的 为了更好地体现公司利益与员工利益的紧密结合，达成业绩高的收入高的目标，同时也为增强公司与员工同呼吸共命运的文化内涵，特制定此方案。 二、范围 公司总部各部门及分子公司员工（部门经理、体系总监、市场营销体人员、嘉善分公司除外）。 三、原则 1、本着内部公平与外部竞争相结合的原则； 2、公司利益与个人利益相结合的原则； 3、奖金分配与绩效挂钩的原则； 四、年终奖金总额的提取方案 由财务部核算公司本年度的盈利情况，报经总经理审批后提取一定的数额作为年终奖金发放。 五、奖金分配细则 (一)部门年终奖的分配 1、由公司高层领导对各体系进行打分，各体系得分为所有分数的平均值，其 中总经理占考评分数的50%，本体系总监占考评分数的30%，其他高层占考 评分数的20%。 （考核分数=总经理评分*50%+本体系总监占考评分数的30%+其他高层评分 的平均分数*20%） 2、部门所得分数所对应绩效系数，详见表一。 3、考评标准见附件一。 部门考评结果与奖金系数对应表

60≤考核成绩≤69为差。 (二)员工个人奖金分配 1、由直接负责人对部门人员进行考评打分。 2、由第一、二负责人进行复核与审核。 3、部门员工所得奖金分配详见表二。 员工考评结果与奖金系数对应表 60≤考核成绩≤69为差。 特别说明： 1、如果员工入职时间在6个月以上，则按照上述公式计算年终奖； 2、如果员工入职时间在6个月以下，则计算年终奖的公式为： 个人年终奖金= 本部门应得的年终奖金额度*（可获年终奖的员工工资/部门内可获年终奖的人员工资之和）*部门奖金*系数*0.8 六、考评步骤 (一)对部门的考核 1、由被考评部门以外的高层领导进行考评打分，考评标准具体参照《部门综合考 评表》。

2015最新安然纳米奖金制度

2015最新安然纳米奖金制度 重销奖金、辅导奖金、荣誉奖金!能拿到的奖金多寡要看经销商的级别来做区分。基本上除了区域和重销奖金外，其余的奖金并无区别，不论是什么级别都能领取一样多的奖励，但最关键的就是区域与重销!以下是不同级别的经销商所能领取的安然公司能领取的奖金共可分为5种，分别是区域奖金、零售奖金、奖金制度: 1：区域奖金PV8%~16%(每周结算)普卡经销商所能领取的区域奖金为8%、银级经销商10%、金级经销商12%、VIP级的经销商则为16%!这部分的奖金可领无限代，共分为ABC三条线，采三线对碰制。比如说你已推荐了三个人，分别把这三个人放在ABC三条线，那么你在推荐第4个人时，就只能把他放在这三个人的下面!下线体系PV 值最大的称为大边，为L区、第二大的称为M区、最小的称为S区。 举例：举例:假设你推荐的这三个人，他们又各自往下推荐其他人成为公司的经销商，而这些经销商又不断的往下廷申，例如你的A 线累积到48万PV，B线累积到27万PV，C线累积到22万PV时，那么最大边的A线便称为L区，第二大边的B线称为M区，最小边的C线则是S区，这三区就采三线对碰的方式。 假设你是VIP级的经销商，那么你领到的组织奖金为:48万PV 碰22万PV(A线碰C线)=22万PV*16%=35200PV。

48万PV和22万PV对碰之后，还剩余26万PV，这时候再把这26万PV拿去跟27万PV对碰一次(A线碰B线)=26万 PV*16%=41600PV。 35200PV+41600PV=76800PV，76800PV（RMB)这就是你当周的组织奖金!三线对碰完之后，B线会剩下1万PV，至于A线和C线的PV 值都已归零，所以B线也就没得碰了，剩余的1万PV就保留到下周再结算!(依此类推) 2：重消奖金(月结月发)重消奖金的部分，能领取到的奖金为12代3%~17代3%不等，得看经销商的级别来决定!若是普卡经销商，能领取到的奖金是12代3%，银级为13代3%，金级为14代3%，VIP则是17代3%!身为安然奈米的经销商，每个月需要重消240PV，(约300RMB)。 你的下线若只有1个人，你可领取的重销奖金 是:240PV*3%=7.2RMB，若你的下线人数为1000人，你可领取重消奖金为:7.2*1000人=7200RMB，若是3000人则是:7.2*3000人 =21600RMB，若是5000人则是:7.2*5000=36000RMB! 总之，在层级的的一位下线夥伴重消你就能够领取7.2RMB的重消奖金，当然前提是您当月也需要重消以保有领取奖金的资格。 顺带一提，普卡经销商安置到12代人数的最上限为80万人，VIP级经销商安置到17代人数的最上限为1.93亿人口!每个层级的落差可是相当大的

直销公司奖励制度(公司企业工资薪资管理制度)

直销公司奖励制度 直销的定义 直销也可以简称厂家直接销售，不经过代理可以直接销售的，是指直销企业招募直销员直接向最终消费者进行销售的一种经营销售方式。 世界直销协会对于直销的概念是如此定义的：直销是指在固定零售店铺以外的地方(例如个人住所、工作地点或者其他场所)，由独立的营销人员以面对面的方式，通过讲解和示范方式将产品和服务直接介绍给消费者，进行消费品的行销。 直销的形式 一、是以生产商文化的形式直销。 二、是以经销商文化的形式直销，是以消费来获得利润，此类直销。 安然直销公司的奖金制度 1、自由。热爱安然工作的一大原因是它有表达的自由，安然是一份自由的工作，你可以做你想做的事并凭着自己的能力，坚韧不拔的精神，为自己赢得事业的成功，没有任何工作比直销更能体现你的人生价值，没有任何工作的成败比安然更能取决于你对工作的进取心。 2、收入不限额。你能达到你希望达到的成功，在安然业中，除了你自己以外，没有人能限制你的收入，你的收入是永无止境的。如果你选择的是美式双赢制，更是如此，你也许能说出在这家企业可以创造的最高收入，但并不意味着你不能赚更多了，企业和员工的利益是一致的，追求高效益是永无止境的。 3、有趣的事业。安然工作是新鲜而有趣的，有多少人为了生计而乏味地工作着，我的哲学是如果你做的是一行没有乐趣，就不值得你去做。生活应该是有乐趣的。 4、事业成就感。安然工作将赋予你极强的成就感，你回家时知道自己帮助了别人，会很开心，你可以说“我让别人享受公司产品的同时，为他人送去了一份收入颇丰的职业”。当你用自己的专业、能力、技巧服务于他人，帮助他人获得了成功，同时自己也获得了丰厚的经济效益。 5、挑战自我。安然工作几乎每天都有挑战，销售团队建设是核心，一对一沟通更是对自我的一种挑战，当你在看到身边的人都在干这份勇于挑战自我，战胜自我的工作时，你就会感觉到他们在这项工作中找到了自我，真正体现了人生的自我价值，

公司奖金分配制度

项目奖金分配制度 目录 1.目的 2.奖金来源 3.激励对象的成员及资格认定 4.奖金分配比例计算方式 5.奖金的发放时间 6.辞职处理方案 7.解雇、退休、死亡的处理方案 附件：《项目成本考核与奖金方案》

1、目的 为了进一步完善公司管理结构，健全公司激励机制，增强公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，湖北贺思特建筑装饰工程有限公司（以下简称“公司”）高管层商讨，制定本《项目奖金分配方案》。 本制度由高管层商讨授权拟定，经总经办审核，并经高管层审核无异议后，由总经理批准，核心层会签实施。 制定本制度所遵循的基本原则： 1）公平、公正、公开； 2）激励和制约相结合； 3）公司利益和核心团队的利益一致，有利于公司的可持续发展； 制定本制度的目的： 1）倡导价值创造为导向的绩效文化，公司与核心团队之间的利益共享与约束机制； 2）激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展； 3）帮助管理层平衡短期目标与长期目标； 4）吸引与保留优秀管理人才和业务骨干； 5）鼓励并奖励技术创新和变革精神，增强公司的竞争力。 2、奖金来源 奖金来源与发放标准 1）公司在工程项目完成成本毛利指标及超额的基础之上作为项目奖金，项目竣工结算后按签署的毛利目标责任书及其它的岗位目标责任书的考核结果实施核算兑现奖金分配的额度，见《项目成本考核与奖金方案》2）奖金核算方式： 奖金额度以《项目管理奖励分配标准》进行核算，经总经理确认后会签

3.激励对象的成员及资格认定 激励对象的确定 4.奖金分配比例计算方式； 注：分配比例以实际项目组成员配备完成奖金分配规定，签署单个项目奖金分配比例备忘； 5．奖金发放时间 项目竣工验收完整结算后确认核算发放，核算后经总经理批准发放 如甲方与公司签有欠款协议，奖金发放按已收款的比例执行发放，欠款部分的比例则按所有欠款回收后执行发放； 6.辞职处理方案 规定年限，享有分配权限的人员如辞职则扣除所有未行权部分，按照实际在职时间进行结算（所在项目时间少于50%的部配发奖金）； 正式入职低于三个月(不包括试用期)的项目取消当期分配权，前一年度分配权按照时间进行结算；

公司提成制度

深圳市瀚邦科技有限公司 【2008-11-10】1号 为加强公司业务操作管理，增强公司凝聚力，充分调动公司营销及服务人员的积极性、能动性，达到公司与个人的双赢效果，根据责、权、利相结合的原则，特制定本制度。 一、适用范围 本制度适用于总公司、分公司及外驻办事处等分支机构。 二、业务定义 本业务制度所规定之业务定义为公司营销人员（不包括与公司签订业务合作协议之外协单位）所承接的所有灯光工程业务。 三、业务流程管理细则 1、信息收集：信息中心负责收集、筛选跟灯光亮化工程有关的业务信息，并对相 关信息进行初步跟踪、可行性分析，每日编制《业务信息汇总日报表》及时将经过筛选的业务信息上报至市场总监或公司总经理。 2、深入跟踪：市场总监对信息中心提供的经过筛选的业务信息进行研究，并对具 有可行性操作的项目委派项目经理进行深入跟踪，从地域、人文、信誉、资金等方面进行深度考察、分析，决定是否参与。 3、方案设计：方案设计包括效果图设计及施工图设计。对参与设计的项目，由主 管设计师亲临现场，收集现场第一手资料，并结合项目所在地人文、地理、风土民情、历史文化及主管部门的设计思路，上报管理中心，由管理中心据此填写《设计任务委托书》安排优势相当的设计人员进行方案设计。在方案设计的过程中，由主管设计师召集分管业务副总、项目经理、设计人员、工程安装人员进行两轮设计方案评审，做到设计方案的内部认同，并签字认可。工程部在已认同的效果方案的基础上进行施工图设计，包括布灯布线图、工程预算。 4、标书制作：取得招标文件后，由管理中心根据标书制作人员的任务安排情况， 填写《标书制作任务书》，安排相关人员编制技术标及商务标。标书制作人员接此任务书后，根据招标文件中的灯型、规格型号及相关技术参数填写《成本利润率确认单》，随同灯型彩图一并传递至采购部，由采购部认真询价，提供真实、可信的成本价，随后再传递至市场总监。市场总监根据《成本、利润率确认单》中的成本水平及招标项目的实际情况，确认该项目的利润水平。技术标负责人根据《成本、利润率确认单》进行综合报价。技术标及商务标完成后，由《标书制作任务书》中规定的标书制作负责人对标

公司治理_激励机制与高管薪酬制度重构2完整篇.doc

公司治理_激励机制与高管薪酬制度重构7 第2页 薪酬制度的基础，是高管薪酬制度重构的逻辑起点。 1．改革公司治理结构。基于前面的分析，所有的高管薪酬问题实质上根源于公司治理，是公司治理机制中系统性、结构性问题的结果。因此，改革和完善公司治理机制，是重构高管薪酬制度的逻辑起点。改善公司治理的一个重要方式是提高董事会的独立性，让独立董事更加独立，并扩大其在董事会中的比例和作用。不仅要让董事更加独立于高管，还应当让他们较少地独立于股东；不仅应通过让股东在董事薪酬的设定中起主要作用，而且应更注重强化股东在任命和再任命董事中的作用来实现对股东的依赖。现实中，要将一部分监督权回归给公司股东，在董事会未能有效监督管理层时，使股东可以更容易的撤换董事。通过使董事更加依赖于股东，来加强董事相对于管理层的独立性，从而更好的为股东利益服务。需要注意的是，董事会的权力及其与股东的隔离，是现代公司的必然结果。但这种权力部分是由将管理层隔离于股东干预之外的法律规则造成的。改变这些规则将减少董事会偏离股东利益的程度，并在很大程度上改善公司治理。因此，进行法律改革是非常必要的。 2．增加透明度。在存在信息披露的情况下，外部的投资者以及社会公众对高管的薪酬安排越了解，董事会和高管面临的公愤约束就越严格。因此，增加薪酬安排的透明度是必要的。但鉴于高管和董事会有充分的激励减少薪酬数额及其与业绩脱钩程度的透明度，政府部门和监管当局应确保薪酬安排保持较高的透

明度。（1）所有形式的薪酬应标注货币价值，并将其纳入公司披露的薪酬表中。另外，还要报告以公司成本为代价给高管提供的任何税收优惠的货币价值。（2）薪酬总额应标注货币价值。公司在其提交文件中的高管薪酬部分，要说明每个高管在当年以及任职以来获得的薪酬总额。（3）公司应以透明的方式向股东披露高管从期权中获得的收益有多少是由市场和行业波动带来的。（4）高管的期权应计入财务成本，对高管的期权和股票的变现情况进行说明。 3．要淡化奖金制度。管理学者亨利·明茨伯格认为，应该彻底取消奖金制度，停止给高管们发放任何奖金。在明茨伯格看来，那些自认为是组织领导者的高层管理者，一旦涉及到自己的薪酬问题，其领导者的角色便荡然无存，转而变成了一名“赌徒”。他们不仅将股东与员工的利益以及公司的未来发展作为参与赌局的筹码，更重要的是，它们在成功时所获得的报酬远远高于其失败时的损失。在现有的薪酬制度下，大多数高管即使在失败时也会得到“金色降落伞”的保护，即在聘用合同中约定，当公司高管无论主动还是被迫离职时，都将得到一笔巨额的契约解除补偿金、津贴或股票期权等。既然对于任何糟糕的结果，高管们都可以在薪酬方面没有后顾之忧，那么，谁还会为企业的长期发展考虑呢？有人建议，将高管奖金与企业资产及财务安全挂钩。但是，衡量一个企业健康状况的指标不止财务一个方面，更不会只看股价高低，品牌美誉度、市场满意度、企业文化深度以及对各利益相关者的承诺等。那么，如何衡量高管的长期绩效？通行做法是把考核的期限定为三年、五年，甚至更久。但是，对于大公司而言，即使十年时间也够长。在明茨伯格看来，问题的关键在于不能将企业成功直接归因于CEO以及少数高管的英明领导。

项目奖金分配制度

项目奖金分配制度 1制定目的 按照项目组所有成员的贡献度，为“项目阶段奖金”的合理分配提供依据。 2奖金池金额及其运作方法 奖金总额按月度发放，月奖金总额为：；根据项目运作的进度及客户反馈进行评估，奖罚并施；细则如下。 2.1个人奖金计算方法 研发部人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为： ●个人奖金＝项目奖金×个人贡献度 ●个人贡献度＝个人贡献分/项目组总分 ●个人贡献分=考核指标1*权重1+考核指标2*权重2+…+考核指标n*权重n ●项目组总分=项目组所有成员“个人贡献分”之和 2.2关于”个人贡献分” 3奖金分配金额 3.1基本奖金=奖金池金额*30%÷项目组成员人数 该部分奖金为项目组成员共享奖金 3.2绩效奖金=奖金池金额*70%*绩效系数 绩效系数计算模式为： 项目经理绩效系数为35% 项目主要/核心人员绩效系数为30% 项目成员绩效系数为25% 项目保障成员绩效系数为10%

在同一个绩效系数集中有多人时由多人共享该系数奖金，共享奖金可均分也可由项目经理根据项目考核评比表结果进行按比例分配。 4项目参与度 “项目参与度”是指，在整个项目流程中各个成员的参与程度。整个项目流程中包含以下指标： 5项目奖金分配比例的确定 5.1项目奖金总体分配比例 项目总奖金20%交由部门平均分配。 项目总奖金80%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。 5.2工作难度及工作量的确定 5.2.1开发难度等级的确定 1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。 2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。 4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。 5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。 5.2.2工时系数的确定 1级：占20%以下 2级：占21－40% 3级：占41－60% 4级：占61－80% 5级：占100%

自我激励的小故事

自我激励小故事 一、过去不等於未来。 电影巨星席维斯史泰龙十几年前十分落魄，身上只剩一百美金，连房子都租不起，睡在金龟车里。当时，他立志当演员，并自信满满地到纽约的电影公司应聘，但都因外貌平平及咬字不清而遭到拒绝，当纽约所有五百家电影公司都拒绝他之後，他仍然秉持「过去不等於未来」的信念，从第一家电影公司开始再度尝试，在被拒绝了一千五百次之後，他写了「洛基」的剧本，并拿著剧本四处推荐，也继绩被嘲笑奚落，一共被拒绝了一千八百五十五次，终於遇到一个肯拍那个剧本的电影公司老板时，又遭到对方不准他在电影中演出的要求，但最後，坚持到底的席维斯终成闻名国际的超级巨星。你能面对一千八百五十五次的拒绝，仍不放弃吗？席维斯能，他做别人做不到的事，所以他能成功。 我相信只要你要，你也一定能。 二、没有失败，只有暂时停止成功。 如果你已经为人父母，当你的孩子正在学习走路时，你会给他几次机会？你会在他跌倒十次之後，让他改坐轮椅吗？还是只给他二十次学走的机会，若学不会走路就要他放弃？或者当你身边有五十个人叫嚣著劝你放弃，你就决定让他坐轮椅呢？ 我想你的答案是：不会。的确，当我问每一位父母，会给你的孩子几次机会呢？他们都说：我会给他无数次机会，直到他站起来，学会走路为止！是的，一直坚持到底者，最终都会站起来。为什麽许多父母只给孩子一次联考的机会？为什麽常用失望的口气告诉孩子不适合某种行业，要求他转行呢？而许多人竟也因为没有坚定的信念，一遇挫折就认为自己能力不足，因此放弃了他们的理想。其实，凡事没有失败，只有暂时停止成功。

三、上帝的延迟并不是上帝的拒绝。 有一个人，他在二十一岁时，做生意失败。 二十二岁时，角逐州议员落选。 二十四岁时，做生意再度失政。 二十六岁时，爱侣去世。 二十七岁时，一度精神崩溃。 三十四岁时，角逐联邦众议员落选。 三十六岁时，角逐联邦众议员再度落选。 四十五岁时，角逐联邦参议员落选。 四十七岁时，提名副总统落选。 四十九岁时，角逐联邦参议员再度落选。 五十二岁时，当选美国第十六任总统。 这个人就是林肯，因为他坚信上帝的延迟，并不是上帝的拒绝， 因此能屡仆屡起，最终成就不凡。 四、任何事情的发生必有其目的，并且有助於我。曾经在一次研讨会中认识一名活泼的女士，她非常幽默，热力贯穿会场，脱口而出的笑话让每个人都感染了她的快乐，谁都想不到她有过坎坷的成长经验。 校待到五岁，才被发现原来不是智障，而是失去听力，於是转往特殊学校，直到十几岁时，才藉著助听器过较为正常的生活。就在人生刚有起色时，一次意外车祸使她在医院躺了两年。当时她自问：为什麽我的人生有这许多的不如意？但她随即深信：任何事情的发生必有其目的，并且有助於我。因此咬紧牙根度过难关。之後，试交了男友，人生再度有起色

公司奖金分配方案

公司奖金分配方案 为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，保障公司员工的奖金发放精准合理，有章可循，公司综合考虑部门、个人的贡献和绩效来设计奖金的分配方案。 一、奖金分配原则 1、奖金分配以“先部门后职员”为基本原则，旨在鼓励团队内部发挥合作精神、部门之间形成良性竞争，促进公司全面发展。 2、部门间奖金分配原则整体体现部门职工工龄总数、团队凝聚力、部门贡献等情况，综合确定部门奖金分配系数。 3、部门内奖金分配原则整体体现职员岗位、绩效考核、劳动强度、出勤率和工龄等方面，综合确定部门内各员工的奖金分配系数。 二、奖金发放的时间和对象 1、奖金按季度发放，一年四次。每次发放时间为每个季度末。本季度发放上一季度的奖金。 2、奖金发放对象为业务部门以外的全体正式员工。 三、奖金总额 公司奖金总额按照除去业务部门提成和奖金后，本季度公司净利润的 10 %计算确定（净利润包括明治退税收入和明治产品利润），奖金总额根据公司每个季度的结算单统计情况而确定，计算公式如下： 奖金总额=（公司本季度除业务部门员工提成和奖金后的净利润）*10% 四、奖金核算 1、财务部负责奖金的核算审核工作，并报总经理审批后发放。

2、在发奖金的当月15号前，行政部根据本制度确定部门奖金比例报总经理审批。内部员工的奖金比例，由各部门经理根据本制度确定，提交行政部审核后报总 经理审批。最后部门奖金比例和内部员工奖金比例一并交财务部统一核算。 3、部门奖金核算方式： 部门奖金与部门奖金系数有关。部门奖金系数由固定系数和浮动系数两部分组成。 （1）固定系数由部门职工工龄数和部门人数确定，工龄数占固定系数的30%， 部门人数比占固定系数的70%。其中，部门职工总工龄数为部门个人工龄数的总和（除 销售部人员和总经理工龄数），个人工龄数按照本规定4（3）条款来计算，公司员工 的总工龄数为各个部门职工总工龄数的总和。具体计算方式如下： 固定系数=部门工龄数/公司员工总工龄数*30%（除销售部人员和总经理工龄数） + 部门人数/公司员工总人数*70% （2）浮动系数由部门绩效考核排名和部门劳动强度相关确定。其中，绩效考核 排名根据每个季度的各部门的绩效考核平均得分确定1-5分，劳动强度综合考虑各 部门的贡献值和出勤加班情况来确认，分别设1-5分。公司每季度根据每个部门绩 效考核排名和劳动强度，给五个部门排名，分别为一至五名，第一名浮动系数为30/100,第二名为25/100,依次类推。具体计算方式如下： 浮动系数计算方式如下表： 部门贡献排名浮动系数 第一名30/100 第二名25/100 第三名20/100 第四名15/100 第五名10/100 注：分母100是各部门得分总和30+25+20+15+10=100，自己部门得分做分子。这样部门奖金多少就和得分相关。 （3）部门奖金总额的40%根据部门固定系数进行分配，60%根据部门浮动系数进 行分配。 （4）部门间奖金根据各部门的奖金系数确定分配比例，具体计算公式如下：

销售人员基本薪酬、提成标准及奖励制度

销售人员基本薪酬、提成标准及奖励制度 （初稿） 一、基本薪金： 普通销售人员底薪：试用期三个月每月定为600元，试用期过后定为700元；销售主管售人员底薪：试用期三个月每月定为700元，试用期过后定为800--1000元。工作综合表现突出者可提前转正。 二、提成标准： 以签订合同与发展商结款，资金到账后提成。 1、销售员提成比率按每月销售额度分阶段提成： 销售额：0——50万提成比率为1‰ 51万——250万 1.2‰ 251万以上 1.5‰ 2、销售主管的提成：除了适用于销售员的提成办法外，还有总销售业绩0.2‰的提成比率作为管理津贴。 3、经理助理的提成: 总销售业绩0.15‰的提成比率作为管理津贴。 每一次发放提成总额的80%，剩余的20%作为公共基金。 三、发薪日期 1、公司的发放薪金日期为每月的十日，经银行自动转帐到员工的银行户口内。 若逢发薪日期为假期，则会顺延到假期后的第一个工作日。 2、每月薪金计算日数均以三十日为基数。 3、每月十五日根据与发展商结款的单位,结算上月佣金。 四、奖励制度： 1.项目销售冠军奖 每月总结销售员的销售业绩，按销售金额（以认购金额为准）评出销售冠军，由公司奖励300元。 2.个人销售奖 每月总结销售员的销售业绩，按销售金额（以认购金额为准） a)每月销售总额达到800万，奖现金300元； b)每月销售总额达到500万，奖现金200元； c)每月销售总额达到300万，奖现金100元。 3.基本销售任务(从2004年10月15日起执行) 每人每月的销售任务600平方米（暂定）

4.销售人员淘汰制度 1）纪律淘汰（每月评分表） 2）业绩淘汰（二个月计算） 采取优胜劣汰制，对于销售业绩不好的销售人员会受到以下处理： A、当月无成交则视具体情况相应处罚。 销售经理根据情况选择以下处罚： ※黄单警告，处罚50元 ※处罚期间该销售人员将停止参加现场销售，并进行为期三天的再培训。（经理级执行） ※处罚期间该销售人员亦要继续销售，但成交１套不计佣金提成，其佣金作为营销部公佣，作为奖金与集体活动的来源,但可记业绩。 B、连续二个月销售业绩排最后一名（销售金额）及没有竞争意识的销 售人员则公司坚决辞退。 C、若连续二个月业绩为零，则公司有权予以辞退。 5.其他部门工作人员按公司有关规定给予奖励。 深圳兴智业信息咨询有限公司 二零零四年九月九日

管理制度-考核及奖金分配管理制度 精品

1、为建立平等、竞争、择优的激励用人机制，体现多劳多得、奖励先进、风险共担、良性竞争的原则，结合部门的实际情况，特制定本考核和奖金分配管理制度。 2、商务部每月对大区经理按月进行绩效考核评估，考核内容见《大区经理绩效评估表》（编号：GYGFC-SW-12-R01）；对商务代表按月进行绩效考核评估，考核内容见《商务代表绩效考核评估表》（GYGFC-SW-12-R02）;对外埠代表按月进行绩效考核评估，考核内容见表《外埠代表绩效评估表》（编号：GYGFC-SW-12-R03）。 3、奖励分配制度： 3.1商务部当月回款额的1.8‰作为全部门当月的奖金基数。 3.2大区经理按绩效评估表格要求，每月5日前评估本区域商务代表上月绩效成绩，满分为100分，并报部门经理审核同意。 3.3大区经理的绩效评估与商务代表的绩效评估相同，另外附加30分的管理绩效评定，由主管经理负责。 3.4商务代表绩效评估分数低于70分者，取消当月奖金分配资格。 3.5部门奖金基数除以有资格参加奖金分配的商务代表及大区经理的绩效评估分数之和，得出单位分数的奖金数额。 3.6商务代表（大区经理）的效益奖金=个人绩效评估分数×单位分数奖金数额=个人绩效评估分数×商务部当月回款额×1.8‰/绩效评估分数总和。

3.7商务部完成股份公司下达的全年回笼指标,年终奖励全年回款额的0.5‰,分配方式由部门年终另行确定。 4、应收帐款超期扣罚制度： 4.1商务部超期应收帐款在90-120天部分货款额乘以 1.5‰, 120-150天部分货款额乘以3‰,大于150天部分货款额乘以5‰,以上三部分之和作为商务部当月扣罚基数。 4.2大区经理的扣罚为业务员的1.3倍。 4.3商务代表的超期扣罚金额=商务部扣罚基数/(大区经理人数+大区经理人数×30%)。 5、外埠商务代表收入分配制度： 5.1外埠商务代表按所在工作地区的经济发展状况，个人任职经历分为不同级别，基本工资800-1600元，200元为一个档次。 5.2外埠商务代表每月5日前由大区经理进行绩效评估，并报部门经理审核，满分100，奖金额800-1600元，200元为一个档次，满分奖金1600元，绩效评估分数低于60分者取消奖金分配资格，60分以上每10分上一奖金档次。 5.3外地商务代表试用期3个月，试用期工资照常，奖金享受固定奖金700元。

安然纳米奖金制度(多篇)

安然纳米奖金制度(精选多篇) 第一篇：安然纳米奖金制度第二篇：安然纳米汗蒸简介第三篇：安然纳米消费致富计划第四篇：关注安然纳米家用制水机第五篇：安然纳米汗蒸房知识更多相关范文 安然纳米奖金制度 1、零售利润 零售利润指的是销售额的提成，达到35%，这个比安利最高的27%还要高哦。同时，这个零售利润只能取一层，也就是说，谁卖出去的，谁就得到提成，仅限于本人。这个和排位先后就没有关系了，三种会员身份本项目待遇一致，并且若您领取此项利润提成的话，则后续四项奖金制度与您关系不大，就类似于传统的零售生意了。（在网上运作直销，做全国市场，加q`q 1085-219-314）您只能将销售额的20%转入复销奖中。 2、复销奖 复销奖是3%。每个会员每个月必须复销300元安然纳米产品，才能得到以您为中心往下级走的整个团队带给您的收益，当然您这300元也可以累积，不需要本月消耗，当然也可以卖给他人，不需要急着购买产品。那么您的每个下级每个月便从中抽取3%（7.2元）（300 元*0.8*3%=7.2元）作为您的复销收入。设想您是超市的一台收银机，每个通过收银机的人都给你7.2元，一天上千的市民，这项收入是很可观的。 3、区域津贴

本项奖金每周发一次薪水。vip封顶薪水8万，金卡3万，银卡1.5万。 以您为中心的大区团体销售达到100万之后，每周小区团队销售额与大区“相碰”，vip可以拿到小区销售额的16%作为报酬，金卡是12%，银卡是10%。 4、育成津贴 对您来说的前3代收入的10%+后7代收入的5%作为您本月的育成津贴。 5、分红 年度公司业绩4%分红奖金，还配有房子，车子等的奖励。 安然纳米汗蒸简介 安然纳米汗蒸，是以安然公司生产的纳米高科技产品——纳米空调被为主要材料组合的汗蒸形式，其特点是：不用水、不用气、不用药；无污染、无异味；安全舒适、方便、有效，无论男、女、老、少、春、夏、秋、冬、皆宜。 汗蒸是一种可以代替一定运动，辅助治疗疾病的健康生活方式和物理治疗法。在家里我们都习惯于体表洗澡，但在汗蒸馆却是给人体细胞排毒洗澡，安然纳米汗蒸是最佳的排汗排毒的方法。 排汗就是排毒，人体排不出汗，组织细胞就会受毒害污染侵蚀，而最终坏死。细胞受损人就受损，细胞生病人就生病。人体有3大排毒通道：⒈大便⒉小便⒊汗腺。其中汗腺是人体最大的排毒器官。可见人体排汗有多重要!

医院外出学习总结

医院外出学习总结 通过开展外出学习人员汇报会提高护理人员的整体素质,从而提高临床护理质量。下面是为大家整理的医院外出学习总结，一起来看看吧! 医院外出学习总结一 上周在护理部李主任的带领下，我怀着一颗感恩的心到湖南省湘雅医院参观学习, 湘雅医院护理部顾副主任给我们做了医院介绍。 中南大学湘雅医院位于中国千年文化古都长沙。创办于1920xx年的湘雅医院，是美国雅礼协会在中国大地最早建立的西医院之一，素有“南湘雅”之美誉，隶属于国家教育部直属的全国重点大学中南大学。历经百年艰辛，现已成为卫生部直管，集医疗、教学、科研于一体的现代化大型综合性医院。20xx年，医院建筑面积达28万余平方米，集门诊、急诊、住院、检查于一体的现代化医疗大楼正式投入使用，日门诊量一万余，年住院人数6~7万，有近80个护理单元，3500张病床，全院职工四千余，护士1800人，护理队伍中有博士两名，硕士60多名，本科70%以上。优质护理病房从第一批的9个病区到第二批的30多个病房，目前已全部开展，根据科室特点多种模式并存，通过努力护理队伍取得国家奖励400万，省配套奖励400万。护理部进行科学管理，成立护士机动库;护士分床承包管理床位;根据科室工作量将奖金分为三个级别，并根据职称、工龄等进行科内二次分配，例如夜班费分别为50;100;120元等;护理部相当重视护理科研和

培训工作;护理成为20xx年国家首批重点专科，居湖南省之最，全国前列。 顾主任介绍完后分别给我们介绍给相对应的科室护士长，进行对口学习，我跟随妇科的董护士长参观了妇科、产科和产房。 湘雅医院妇产科成立于1954年，有着优良的历史，在湖南乃至全国妇产科学术界颇有声望。科室拥有一批精良的骨干力量。全科有职工40人,其中教授11人，副教授9人，主治医师5人及住院医师5人，技术人员10人。妇科、产科各两个病室，目前新大楼启用不久，护士人员教缺，产房月分娩量250左右，只有8名助产士，还要开展导乐分娩;妇科42张床位，加床至49张，有护士12人，本月要增加3名护士，两个医疗组，月手术数120人，月出院150人，周转和手术没有我院多，但病房宽敞明亮，病区安静，电铃少，陪客少，(每位陪客每日需10元陪客费)，液体少，药比只有16%，四个病区有一名陪检员，专门负责陪有需要的病人外出检查;有一名护理员负责晨晚间护理;根据病人的需要有护工陪护，根据需要协助给病人洗头等。产科正在迎接省爱婴医院的检查，为卫生部对爱婴医院的重新挂牌做准备。科室均配有多媒体教室，有利于对病人的集体宣教和科内的学习;配有医院集中供应的饮食系统。 栉风沐雨，春华秋实。医院的大气、开放、与时俱进，众多的培训基地、神经病学、内分泌学、耳鼻喉科和心胸外科学的国家重点学科让我感受到湘雅百年历史的积淀，是中国百年医学发展的结晶,是世界医学文化交流的合璧。我为有这次学习机会感到幸运，感谢院领导

公司奖金分配制度.doc

公司奖金分配制度4 公司奖金分配制度、 直销奖：公司成员每谈成一个客户可以拿到30%的奖励 有成奖：公司业务经理下属人员每谈成一个客户可以拿到10%的奖励 领导奖：公司营销总监下属人员每谈成一个客户可以拿到5%的奖励 分红奖：公司董事会每年可以拿到分红奖 业务员每谈成一个客户30%的提成（成立或组织一个团队10-100人时可以晋升业务经理）业务经理每谈成一个客户40%的提成，另下属业务员每谈成一个客户10%的提成。（当下属业务员有成为业务经理并团队人数达到100-500人的可晋升为营销总监） 营销总监没谈成一个客户50%的提成，另下属人员每谈成一个客户5%的领导分红奖。（当下属人员有成为营销总监并团队人数达到500人以上的可晋升董事会） 公司董事会参与执行管理，并且获得公司的股东分红，享受终身分红制。 业务员：你为公司推荐一个商家入驻城市114，公司会拿出30%提成奖励给你，当你成为公司业务员时，公司会教你如何开括市场和营销方法。只要你按照公司给你提供的方法去做，一天至少2-3单，一单按300元，一天你就收入了二三百元。那么一个月下来工资轻松破万。所以，进入本公司如果你月工资达不到万元，你自己都对不起你自己。我们长沙一个分公司有一个叫王雨的男孩，在他做业务员期间，一天最多做了20单。他一个月业绩创纪录突破三万元。 业务经理：众所周知，一个人的力量是有限的。如果你想干出一份事业，那

么你就必须要有一个自己的团队。俗话说的好“一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩。”你要想干出更大的事业，就要先发展自己的团队。当你发展自己的团队的时候。是不是就要想客户就不是你直接洽谈的，没钱可赚了呢？肯定不会的，公司会拿出你团队成员每单业绩10%的提成做为你的有成奖奖励给你。假如你的团队有100人，每人每天一单，一单10%的提成=30元。那么你一天就有3000元的有成奖，一个月就是10元的有成奖。我们长沙分公司有一个叫李明的业务员当天发现了这个商机后，发现成交率竟然达到了恐怖的60%以上时。他就动员朋友、同学、原来的同时都召集来了。没有工作的跟他干了专职，有工作的就干了兼职。反正下班也没事干。出去做业务，谈成就可以拿到相应回报，也不耽误工作。于是有很多同学、朋友、同事纷纷加入了他的团队，有的甚至动员全家人去做。今天你的朋友谈成一单赚了300元，那么明天他就要赚600元。因为业务能力上来了，经验也就足了。所以钱就越赚越多了。在团队共同的努力运作下，李明一个月轻松的赚了20多万。所以团队的力量是无穷的，我们今天提供的平台，就是让任何人都做得起，没有任何投入、没有任何的风险。大众创业，万众创新。所以当你是公司业务经理级别时，你的月收入不低于十万。 营销总监：在你的积极运作下，你的团队成员中又出现了大的团队，这时你是营销总监。那么，你这时是不是在想你没钱可赚了？肯定不会，公司会拿出你所有团队成员的5%的提成奖励给你。这时你的团队是500人。每人每天完成一单500*15=7500 7500*30=22.5万元。也就是说当你是公司的业务总监的时你的月收入不低于20万。我们公司一个叫魏志勇的男孩，由于它非常勤奋、善于总结，他把积累下来的经验毫无保留的传给了下属业务员，让他们快速成长、快速成交，当他在公司业务总监级别时，他一个月拿到了50多万元。 到了公司营销总监级别。如果你的团队又出现了一个或几个营销总监，那么你可直接进入公司董事会参与公司的发展管理，并且享受终身的股东分红奖励。从而达到从一个业务员到企业家的成长过程。我相信当你步入公司董事会时，每