薪酬制度与员工激励问题研究
薪酬制度与员工激励问
题研究
集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
目录
摘要
在知识经济全球化的今天，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以，分析和研究企业员工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励，对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则，同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。
关键词：企业管理；薪酬制度；激励手段
第1章绪论
随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中。薪酬管理和员工激励都是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一。薪酬管理不仅涉及企业的经济核算与效益，且最重要的还与企业员工利益息息相关。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。所谓薪酬管理就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活的运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。通过有效的合理的薪酬管理可以提升企业经营绩效、增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；控制经营成本。对员工也起到维持和保障作用及激励的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力。通过激励可以吸引人才、激发员工的内在潜能，提高企业的凝聚力和战斗力。通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。
第2章薪酬管理简介及薪酬的意义
2.1 薪酬管理简介
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
2.1.1 薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。从狭义范围理解薪酬管理，其实是指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理不仅局限
在对“劳”的分配，如何通过强化内在薪酬提升员工的满意度。所以薪酬管理也是是人力资源管理中的重要内容。
所以良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用；同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。
2.2 薪酬管理的作用意义
2.2.1薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用
人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。
2.2.2薪酬管理直接决定着劳动效率
薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。现代的薪酬管理三种机制的综合运
用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
2.2.3薪酬管理直接关系到社会的稳定
在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。
第3章员工激励的的方式，激励的特点
国外调查显示，按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到
80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。所以企业这需依靠有效的激励，去调动企业职工的积极性。
激励：是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。
通常的员工激励方式有一下几种类型：
一、目标与成就激励系统，通过设立目标来激励员工能达到预期的激励效果；
二、工作兴趣与体验激励系统（主要包含了工作适应性、工作的意义与工作的挑战性、工作的完整性、工作的自主性工作扩大化、工作丰富化及时获得工作成果反馈）；
三、人际关系与互动激励系统；
四、思想教育激励系统（坚持以表扬为主，批评为辅；必须以事实为依据；要讲究表扬与批评的方式、时机、地点，注重实际效果；批评要对事不对人；要尽量减少批评的次数；批评与表扬的适当结合）；
五、物质利益激励系统（设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。要确定适当的刺激量。要依工作完成情况、人的贡献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长水平和成员之间的差别。）
以上五种方式是我分析的几种激励措施，从物质利益激励系统，即员工薪酬激励政策。
员工薪酬激励的特点：
激励薪酬针对预定的绩效目标进行激励以导向员工的未来行为。
激励薪酬一般都是一次性付给，不会持续地增加基本薪酬成本。
激励薪酬除了针对个人，也可以通过将奖金支付与团队、组织的整体绩效相挂钩来体现更为充分的可变性和灵活性，当团队或组织的整体业绩下降时，员工个人的奖金也会减少，从而避免一贯的累加。
激励薪酬往往是在订立绩效目标的同时就预先设定好相关支付额度，所以员工事先知道它的支付额。
第4章我国企业薪酬制度与员工激励所存在的问题与不足
4.1 目前我国企业薪酬管理制度的现状
随着经济的高速发展，大量民办企业、乡镇企业等不同性质的企业的出现，多元化的薪酬管理体制逐步形成，加快了薪酬改革呈现多样化的发展趋势。在薪酬体制的建立中，还存在着许多问题。
4.1.1 薪酬制度与结构不完善，对员工缺乏凝聚力
薪酬制度不合理，传统的薪酬以物质、保健为主，不能较全面地涉及激励的各方面，缺乏长远的发展战略。薪酬制度不是基于企业的经营战略而制定的，因此不能及时根据外部的市场环境来调整薪酬，缺乏灵活性，不利于企业的成长。
薪酬结构不合理，平均主义思想严重。薪资结构如下图：
其中，企业加班工资按以下标准支付：①平日加班，支付不低于工资的150%的工资报酬②公休加班，支付不低于工资的200%的工资报酬③法定节假
日，支付不低于工资的300%的工资报酬。值得注意的是，不定时工作不算在内。
间接薪酬，即福利，包括：①非工作报酬（如婚假、产假、带薪休假等）②保护性项目（如年度体检、社会保险、公积金、养老金等）③服务性项目（如免费午餐、聚餐、生日福利、旅游、俱乐部等）不仅要设置加项薪酬，还要适当减项项目，以刺激员工的心理，适当增加其工作的压力，以增强工作动力。如：试用期工资降低（一般扣除工资的10%-20%）、缺勤扣除款、社会保险个人承担部分及个人所得税等。
若薪酬结构不完善，很可能会引起大量人才的流失，提高缺勤率和离职率等。
薪酬的设计有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足：对外具有竞争性、对内具有公平性和对员工具有激励性三个原则。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场的总行情，容易与市场的平均薪酬水平相悖，且受管理者的主观影响较大。有些企业所采用的不科学的职位评价，会造成企业内部薪酬的不公平，导致员工的心理不平衡，挫伤员工的工作积极性，容易对企业的长期发展造成负面影响。
4.1.2 薪酬分配不公
薪酬的分配过分的依据人的职位级别，而忽视岗位差异，对那些高技能、高能力工作岗位的人员不公平。
薪酬分配未与工作绩效挂钩，绩效考评不公平或结果未透明化，容易使员工对企业的薪酬系统产生怀疑以致不满，没有起到应有的激励作用。
工资上升空间较小，专业技术人员的工作没有挑战性，工作积极性也相应受到影响。
4.1.3 奖惩标准不一样，缺乏激励作用
目前，我国很多企业都采用奖励的方法。而奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否有激励价值。若奖励制度的标准因人而异，不以有效的绩效考评为基础，不与员工的表现、责任等相联系，员工就会把奖励当作是理所当然的事。这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化，在一定程度上可能会引起企业内部冲突。
4.1.4 福利政策缺乏灵活性
福利是企业向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他的服务，对福利进行积极有效的管理，在降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要的作用。但一些企业在制定福利政策时，对不同员工的偏好缺乏针对性和灵活性。而且许多企业未把福利目标与企业战略相结合，没有严格控制成本，造成福利投资效益的降低。
4.2 现有薪酬体系存在的问题和对员工造成的不良影响
4.2.1 现有薪酬体系存在的问题
历史原因：计划经济体制下形成的薪酬制度，主要考虑人的行政级别、资历因素，主要表现为平均主义，吃“大锅饭”。尽管经过了三十多年的改革开放，但我国的薪酬改革并没有取得实质性的发展。部分企业的分支结构中不同级别之间的收入差距已经相当大，不符合“打破吃大锅饭、拉开收入差距”的实质要求，反而掩盖了薪酬制度改革的方向，弱化了薪酬制度改革的动力。
思想认识原因：我国大部分企业还没有充分认识到人力资源管理的重要性，特别是薪酬管理。虽然人们常说“人力资源是企业的第一资源”，但真正重视人力资源并合理制定的薪酬制度的企业不多。尤其在我国多数企业从领导者的观念比较落后，严重妨碍了企业内部薪酬制度机制的建立。
企业人才的短缺，尤其缺乏薪酬管理技术型人才：我国多数企业都没有一套真正符合自身发展情况的薪酬管理制度，只是一味的按照经验。有时由于资金的周转不便，加之企业缺乏薪酬管理的技术和专业人才，很容易使企业在竞争中处于劣势状态。
薪酬管理没有适应劳动力结构的变化：目前，我国劳动力结构的变化有：高龄就业者增多、女性人力资源增多、员工的素质普遍增加等。随着这些变化，也引起了企业关于妥善处理养老保险的问题、新老员工的冲突问题、女性的相关福利等问题。这就为企业对薪酬体系的设计增加了难度。
薪酬设计不以岗位分析：随着外部环境的不断变化，薪酬的设计离不开岗位分析。不同的岗位有不同的职责规范和要求，这就会产生薪酬的差异。它体现了企业内部的公平问题。此外，企业当时所处的经济文化环境、国家政策、法律法规等都可能对薪酬管理产生一定的影响，使企业对人才缺乏吸引力，导致大量优秀人才的流失等。
4.2.2 现有薪酬体系对员工造成的不良影响
导致企业员工流失，薪酬水平的差异是造成施工企业人才流动的最主要原因，薪酬水平较低，对关键人才不具有较强的吸引力。近年来，随着产业和行业的不断完善与发展，企业的营业额不断提升，企业的专业技术人员的质量和
数量远远不能满足生产规模快速扩大的需要，而企业的薪酬制度又不能有效吸引企业急需的专业技术人才。
企业大多数都建立了岗位工资制，但岗位工资并不是按照岗位价值确定的，而是以行政职务为主要参照标准，薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分非常有限。员工的考核办法也存在奖多、罚少、奖罚不对等、激励与约束不对等等问题，薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是优秀员工的流失和平庸员工的“沉淀”。
很多企业在薪酬发放上有一个误区，认为采取公开付薪的方式有可能导致优秀员工收人降低，从而脱离原来的团队，同时还可能造成普通员工自尊心受伤害，产生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企业内部人际关系，因此为解决该问题而采取发红包等秘密发放薪酬的方式。秘密发放薪酬实际是在暗示该企业有事情需要隐瞒或不信任掌握信息的人。同时，隐秘薪资可能产生暗箱操作，容易导致腐败，使员工对企业薪酬制度不信任，影响企业的凝聚力。
第5章薪酬制度的建议
5.1 完全薪酬制度
物质和精神并重这就是当前提倡的完全薪酬制度。它既不是单一的工资也不是纯粹的货币形式的报酬它还包括精神方面的激励,比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等,这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该全面结合,偏重任何一方都会是一条腿走路。
5.2 薪酬与绩效挂钩、宽幅薪酬结构
从薪酬结构上看，效绩工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去那种单一僵死的薪酬制度已越来越少，取而代之的是与个人效绩和团队效绩紧密结合的灵活的薪酬体系。因为单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，也是在实际运用当中被证明过的，只有与效绩紧密结合的薪酬制度才能够充分调动员工的积极性，增强企业的凝聚力和竞争力。
宽幅薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度,有利于现代企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级晋升转移到个人的发展和能力的提高方面,给予了效绩优秀者比较大的薪酬上升空间。而薪酬的等级减少,使各种职位等级的薪酬之间可以交叉。
5.3 雇员激励长期化、薪酬股权化
为了留住关键的人才和技术,稳定员工队伍。企业可以使用的方式主要有：员工长期激励、员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。
第6章有效薪酬制度与员工激励制度的探索和规范
提供具有公平性和竞争力的薪酬
公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。
具有有竞争力的薪酬，能使员工一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。
薪酬的公平性和竞争力是相对的，要根据企业的经营状况而定，还要考虑成本的问题。
设计符合员工需要的福利项目
薪酬激励与员工的福利密切相关。员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
实现薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。通过实施绩效薪酬，调动了员工
的工作热情，提高了绩效。但是，并不是实施了都能获得理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计，如果方案不好，负面影响可能很大。设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。注意绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间；整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有；公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。
把握薪酬支付的透明度
薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个老难题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优点和确定，关键是在于如果把握“度”的问题。尺度的把握程度直接影响激励效果。采取保密薪酬的企业可能会禁止员工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的沟通。但在这种情况下，员工也可以通过某些方面得到一些不完全的信息，并对薪酬的公平性作出判断，而这种判断有可能是歪曲了事实的。同样，公开的薪酬也未必能够使员工对薪酬的公平性作出正确判断。据此，企业应该尽可能传递一些薪酬所蕴含的信息，表达企业所推崇和鼓励的思想。联想在这方面很成功，联想的薪酬制度有先进的评估考核工具、向下看两级的管理制度、诚信公平的企业文化作支撑，并且注重与员工的沟通，保持信息流畅。
注意与员工沟通薪酬，薪酬就是沟通
沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。做好沟通必须注意以下三点：第一、是与员工沟通公司的战略方向，让员工了解公司的目标，这对于高阶领导特别重要；第
二、将公司总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体业绩目标；第三、通过业绩考核与资质评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈；最后以薪酬手段，包括年终奖金，强化员工的业绩行为，继而达成公司总体目标。此外还要注意绩效评估和信息反馈。保持员工的心态
支付薪酬上要满足层次需求，巧付薪酬
需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。这理论包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性地了解员工的需求，适时满足员工合理的要求。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性，企业也相对受益。反之依亦然。此外，将经济性和非经济性的薪酬有机结合，适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。
薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]曹凤岐，.城市商业银行的市场定位[J].农村金融研究，2006，(4)：35-37
[2]李晓华,肖飞.城市商业银行跨区域经营探讨.银行家,2009,(8):78-79
[3王汉昆.跨区域经营应成为城市商业银行发展趋势吗.合作经济与科技,2008，(18)：60-61
[4]虞群娥,郭扬.城市商业银行跨区域经营再思考.浙江金融,2010,(1):24-25
[5]刘胜会.我国商业银行规模经济的理论解释与实证研究[J].浙江学刊,2006，(2)：178-184
[6].商业银行跨区域经营隐忧及策略探析.,2010,(7):77-78
[7]朱建武.基于EVA的中小银行绩效与治理结构关系分析[J].财经研究，2005,31（5）：53-62
[8]高雷．新兴商业银行的介入及绩效[J].当代经济科学，1999(2)：33-36
致谢
本篇毕业论文是在**老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。**老师严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从论文的选题到论文的最终完成，**老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。………………