我国国有商业银行薪酬体系研究赵花
《经济师》２０１３年第２期
国务院２０１０年发布了《关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》，对拓展民间投资的领域和范围做出了详细的规定，这为我国金融体制改革迈出了坚实的一步。通过降低传统垄断行业的准入门槛，有利于提高行业的生产效率，加快产业升级；而鼓励民营资本进入到非资源依赖型行业，将成为促进经济可持续发展的有效途径。各地区应切实改善投资环境，鼓励引导民间资金直接投资，积极为民间资金顺利进入投资领域拓宽渠道、扫除障碍。加快金融体制改革，为不同所有制经济主体提供全方位的金融服务，保障民营金融组织持续健康发展。
参考文献：
１．陆锦周．论我国民间借贷的发展［Ｊ］．当代经济，２０１２（５）
２．念承喜．民间信贷对我国金融业的影响［Ｊ］．中国对外贸易，２０１０（２２）
３．李玉锋．试论防范和化解民间借贷风险的有效途径［Ｊ］．时代金融，２０１１（７）
４．周茂清．关于我国民间借贷问题的探讨［Ｊ］．当代经济管理，２０１１（１０）
（作者单位：电子科技大学四川成都６１１７３１）
（责编：贾伟）
摘要：在当今市场经济体制下，薪酬的高低不仅只是满足员工生活需要的保证，更是在相当程度上成了衡量员工价值尺度及其社会地位的体现。随着我国金融业的快速发展和不断深化，未来社会对金融人才特别是金融高端人才的争夺将更加激烈。国有商业银行制定科学有效的薪酬体系和激励机制，关系到其人才的招募和保留，也关系到国有商业银行的发展战略最终能否顺利实现。
关键词：国有商业银行薪酬体系薪酬改革
中图分类号：Ｆ８３０文献标识码：Ａ
文章编号：１００４－４９１４（２０１３）０２－２００－０２
一、我国国有商业银行薪酬体系现状
我国的五大行当初在进行股份制改造时，依照国务院及银监会等管理机构批准制定的有关文件，聘请了竞越、汉威特和美世等国际知名的咨询机构，运用他们先进的职位评估工具，参照市场水平，对他们的职位体系进行了梳理与评估。首先，建立了绩效工资制，以基本薪酬和绩效薪酬为主；其次，制定了高管人员薪酬的考核与分配方法；再次，研究并制定了长期的激励计划；最后，还建立了高管收入的信息披露制度。应该说，新建的薪酬体系改变了原有的平均主义，形成了市场化的人力资源管理体制和有效的激励约束机制，对于留住和激励员工具有重要的意义。
（一）以基本薪酬和绩效薪酬为主的绩效工资制
国有商业银行现在普遍采用的是基本薪酬加绩效薪酬的工资制。其中，基本薪酬就是固定工资，工资与员工工作绩
效无关。实行岗位工资制，根据工作岗位
的不同而有所区别，并随着工龄递增；而
绩效薪酬是浮动工资，俗称“奖金”，主要
是视员工工作任务的完成情况而有所区
别，随着工作业绩的递增而递增。如中国
银行的员工薪酬主要由以下几部分构
成：岗位工资、绩效工资（中间业务奖和
存款奖励等）、各项津贴（交通补贴、生活
补贴、过节费、降温费、社会统筹保险、住
房公积金、补充公积金、补充养老金和补
充医疗保险等）。员工分成了１１个等级，
新入行的员工为第１１级，一级最高，在
行内员工随着岗位级别的提升，岗位工
资也不同幅度的增加。
中国工商银行、建设银行、农业银行
和交通银行员工的薪酬也基本是由基本
工资、绩效工资和津贴这三大类构成。五
大行都将银行的岗位分为若干个，保证
责任和回报的相匹配。
（二）制订高管薪酬分配及考核办法
依据《金融类国有及国有控股企业
负责人薪酬管理办法》，银行高管的薪酬
是由基本年薪、绩效年薪、福利性收入及
中长期激励收益等几部分共同构成。其
中的基本年薪是由个人资历情况、银行
规模和工龄等因素综合决定，“办法”确
定的基本年薪在５到７０万之间；绩效年
薪则与银行利润、银行规模、市场垄断程
度、国有控股程度、国家政策支持等因素
相关；高管的福利性收入不宜与普通职
工差别过大；中长期激励计划一般多采
取股权激励，需要１０年甚至更长的时间
才允许兑现，若在约定时间内不在岗就
收回股权。
此外，高管的薪酬还应该参照社会
的可参照标准。有关部门在制定和审核
高管年薪时可考虑的参照标准主要有：
社会经济整体发展水平、本单位员工工
资水平、整个行业员工平均工资水平以
及社会的平均工资水平等。例如相关管
理部门应规定银行高管的工资应不能高
于单位员工平均工资水平、行业工资水
平和社会工资水平的若干倍。
（三）研究建立长期激励计划及高管
收入信息披露制度
长期激励性薪酬是企业提供给其董
事、监事、高管以及有特殊贡献的员工的
一种分享公司成长收益的奖励，是与股
价增长挂钩的长期激励计划。为了引进
和留住高水平的人才，发展公司战略，促
进公司长期发展和股东价值的最大化，
我国国有商业银行开始研究并建立对在
职的公司董事、监事、高管人员和有突出
贡献的人才实行长期激励计划。
根据“办法”规定，国有商业银行高
管薪酬的计算和审批流程应合理，信息
应该透明公开，并广泛接受社会的监督。
国有商业银行高管年薪应有事后监督机
制。银监会等有关部门应充分发挥其监
督职能，不定期地对国有商业银行高管
的年薪发放情况进行专项检查。
二、我国国有商业银行薪酬体系存
在的问题
虽然我国国有商业银行对其薪酬体
系进行了一系列的改革，但随着它们发
展战略和组织架构的不断调整，薪酬体
系还不够完善并缺乏不断完善的机制和
能力，主要呈现出以下几个方面的问题：
（一）薪酬体系设计缺乏长期激励机
制
虽然开始研究建立高管薪酬的长期
激励计划，但其长期激励机制在银行尚
未普及化。就目前情况来看，国有商业银
行不论实行的是传统的“等级工资制”，
还是经改革后的“年薪制”，与员工将来
的工作表现无关而只与员工当下的工作
表现挂钩。从激励作用来讲，是对员工短
期工作行为的激励，容易误导国有商业
银行的高管及其员工过分注重短期行
为，从而不利于银行的可持续发展。在薪
我国国有商业银行薪酬体系研究
●赵花
●金融研究
200
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薪酬体系研究
薪酬体系研究-以深圳MC公司为例 摘要】： 科学的薪酬体系是企业吸引人才，驱动员工投入和保持人才的最重要因素之一。本文结合作者人力资源管理工作实践和专业理论知识学习的收获, 以及深圳MC公司薪酬体系建立和运行的实践案例，对现代企业薪酬体系在企业的导入和应用提供了具有可操作性的解决方案、观点和建议。 【关键词】：现代企业、薪酬体系、人力资源管理 【正文】： 在现代市场经济环境下，中国大陆高速发展的经济不断吸引着各类国内和跨国企业在同一个劳动力市场上的竞争，甚至表现为世界范围内的人才竞争。作为吸引人才，驱动员工投入和保持人才的最重要因素之一，薪酬已经成为企业界日益关注的战略问题，有关薪酬体系的研究也日益得到了长足发展。 如何能够在百花齐放的薪酬理论指导下，解决企业特定发展阶段的薪酬体系建立、维护和发展的问题，并通过实践总结出具有代表性和指导意义的经验？我们在此结合深圳MC公司薪酬体系的实际案例进行探讨。 一、现代薪酬体系的重要性 人力资源管理工作都有三项重要的功能：吸引和保留优秀员工；激励员工做到人尽其才；使员工的工作目标和公司保持一致。在公司人力资源管理职能系统中，薪酬机制以一种复杂的方式极大地影响到这三中功能的实现。（注1） 二、深圳MC公司薪酬问题的困扰 深圳MC公司是一家美国高科技上市公司在全球最大的制造基地，在深圳成立十二年以来，员工人数由几十人发展到目前近两千人，员工的来源也由本土化朝着国际化方向发展。伴随着愈演愈烈的人才竞争及自身持续发展的需要，MC 公司在近两年来开始对人力资源管理投入了空前的关注。 问题是，MC 公司的薪酬管理在其过去十年发展历程中留下很多缺陷，从该公司人力资源部门名称的历史沿革中便可一目了然，从十二年前的“行政后勤部”到八年前的“行政人事部”，再到两年前的“人力资源部”，遗留的历史问题五花八门，薪酬管理可谓是一个从无到有的过程。两年前的“人力资源部”经理是MC公司首席执行官亲自任命的公司历史上第二任该部门经理，他们是如何做到在这样的基础上建立起现代薪酬体系，有效维护并管理的呢？在这个过程中，公司内部不同的人有着各自不同的困扰。 （一）员工的困扰 1．深圳MC 公司薪酬体系建立之前，员工的薪酬完全由某些相关领导凭经验拍板，没有科学的工作评价体系和客观的外部市场数据，内部和外部 薪酬的公正、公平难以得到保障，薪酬对个人和组织激励的贡献度也难 以得到测量和评估。譬如绩效优秀的老员工比刚进入公司的新员工薪酬 水平低、同期进入公司的相同岗位的新员工薪酬水平差距过大、甚至“人 情”因素也时有染指薪酬决策的情况发生、薪酬调整缺乏标准等等。
实用全面的薪酬体系设计方案(参考模板)
XZXX有限公司 薪酬体系设计方案 起草部门：人力资源 2016.1.15
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬总额 (2) 第三章固定工资 (3) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章附加工资 (10) 第七章年薪制 (12) 第八章岗位绩效工资制 (14) 第九章技术绩效工资制 (15) 第十章销售绩效工资制 (17) 第十一章高级人才协议工资制 (18) 第十二章工勤人员市场工资制 (19) 第十三章薪酬调整 (20) 第十四章其他规定 (22) 附件1：公司职系划分表 (26) 附件2：管理职系职级系统 (27) 附件3：支持服务职系职级系统 (28) 附件4：技术职系职级系统 (29) 附件5：营销职系职级系统 (30) 附件6：生产操作职系职级系统 (31)
附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表. 32附件8：管理职系的岗位与薪档对应表 (33) 附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表 (34) 附件10：技术职系的岗位与薪档对应表 (35) 附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 (36) 附件12：工勤人员薪酬基数表 (37)
第一章总则 第一条适用范围 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工，除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。 第二条目的 制定本方案的目的在于： 1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益； 2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力； 3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。 第三条依据和基本原则 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡
农村商业银行薪酬管理办法
农村商业银行薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。 第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。 第三条薪酬管理原则 一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。 二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。 三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。 四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。 第二章岗位设置 第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。 一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。 三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。 四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。 五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。 六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。 第三章薪酬构成 第五条薪酬构成 职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。 一、基本工资 1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。 2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。 3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。 二、职级工资 1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。 2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。 3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。 4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。 5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。 6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。 三、管理工资 (一)系数的确定。
某公司薪酬体系理论研究
XX公司的薪酬体系研究 【摘要】XX公司是ＳＷ保税区四大开发公司之一，公司的发展战略规划涉及四大业务领域，在这些领域中公司需要大量高水平的人才。因此人力资源工作凸现了其的战略地位，如何吸引、招聘合适的人才；如何激励、留住人才是人力资源管理的重要工作，其中薪酬是重点研究对象。本文以人力资源管理学、劳动经济学、组织行为学等理论为依据，选择公司的薪酬体系为研究对象，主要围绕三个问题展开研究：1、薪酬是如何发挥激励作用的？2、XX公司现有薪酬体系的问题？3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系？在收集、归纳、统计、分析了公司的大量数据后，发掘了公司薪酬体系存在问题的原因。结合公司的实际，设计了以“因素计点法”工资方案为主体的薪酬体系，该体系能反映及评估员工们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础。 在夯实了公司薪酬体系的基础之后，考虑以“宽带薪酬”、“平衡记分卡”为继续研究对象，不断提升薪酬体系的激励效应，
增强公司的核心竞争力。 第一章：绪论 在ＳＷ保税区集聚了象XX公司这样资产逾数十亿的大型国有开发公司四家，这四家公司的主要经营业务局限于房地产、物流、商贸、酒店、物业管理等领域。随着可经营土地资源的减少；随着中国加入WTO后保税区政策优势的弱化，XX公司面临着日趋激烈的市场竞争。为了应对挑战，公司从2002年起着手规划公司发展战略蓝图，发展战略涉及四大业务领域，在拓展业务中需要大量高水平的专业人才、经营人才。 本论文研究的目的是：通过系统地研究薪酬的相关理论，设计为公司开拓业务提供支持、吸纳、维系和激励员工的薪酬体系。 论文研究的主要问题： 1、薪酬是如何发挥激励作用? 2、XX公司现有薪酬体系存在的问题? 3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系? 第二章：相关激励—薪酬理论的文献评论 2.1薪酬的概念 薪酬广义地理解，指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬
薪酬体系设计方案完整篇.doc
薪酬体系设计方案1 薪酬体系设计方案 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考。 第一章薪酬设计思路 1．薪酬设计指导思想和原则 1指导思想 以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 2基本原则 以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制：符合相关法律法规，平稳推进。内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循”按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。 2．薪酬设计思路
薪酬体系设计方案
公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某
目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、
农村商业银行薪酬制度改革研究
农村商业银行薪酬制度改革研究 随着我国农村金融体制改革的不断推进,农村信用社和信用联社也纷纷向农村合作银行和农村商业银行转轨。由于长期遗留下来的体制和机制上的缺陷,我国尚未建立相对科学、合理、公平、公正的农村商业银行薪酬制度和绩效管理制度,严重影响了农村金融机构员工竞争力的提升。由于缺少一套完整的体现不同岗位特点及业绩贡献的薪酬制度,使得农村商业银行的市场竞争力较弱,人才引进与培养的步伐较为缓慢。因此,农村商业银行薪酬制度改革及制度设计研究对于增强农村商业银行的市场竞争力,提升银行绩效和员工满意度具有较为重要的实际意义。 大量的文献研究和实地调研成果表明,农村商业银行的发展需要员工保持一定的积极性和创造性,而具有激励作用的薪酬制度是调动员工积极性和创造性的一个重要保证。农村商业薪酬制度的形成是我国农村金融体制的新兴事物,它应当是一个渐进有序推进的过程,薪酬机制的设计不仅应该考虑银行业的一般性发展规律,还必须与当地的实际经济情况以及银行自身业务经营情况相匹配,从而保证薪酬制度设计的实用性、公平性和有效性。本文通过历史与现状分析、理论和实证相结合的研究方式,对农村商业银行薪酬制度改革及薪酬设计的相关理论问题进行了全面系统地研究,主要研究内容和创新点如下：(1)我国农村商业银行体制改革方向和薪酬制度改革的基础理论。本文回顾了国外农村商业金融组织的发展模式、经验教训以及对我国的启示,分析了我国农村商业银行发展进程和特点,并详细介绍了薪酬机制设计相关的委托代理理论、契约理论、激励理论和薪酬宽带理论。 (2)农村商业银行的薪酬设计方法。从农村商业银行薪酬管理的历史分析入手,本文深入讨论了农村商业银行的薪酬改革进程与薪酬体制现状以及存在的问题和原因,探讨了农村商业银行薪酬设计的基本方法,通过模型研究了面向农村商业银行的薪酬设计方案,提出了相关的薪酬发放方式和薪酬评估方法,并结合芜湖市扬子农村商业银行薪酬改革实际,分析其薪酬设计的原则和具体方案,包括基本薪酬方案、福利性收入方案和绩效薪酬激励设计方案。(3)支撑农村商业银行薪酬体制建设的政策建议。本文提出并深刻分析了农村商业银行薪酬体制建设的相关政策建议,包括完善薪酬体制建设的企业环境,建立有效的岗位分析和
薪酬体系开题报告doc
薪酬体系开题报告 篇一：公司薪酬管理研究开题报告(提纲) 行政管理（本科）专业毕业论文开题报告 注：开题报告电子版在指导交流系统作为“提纲”上传；待论文写作完毕，双面打印后装入终审材料袋。 篇二：某企业薪酬体系设计研究开题报告 某企业薪酬体系设计研究开题报告 一、选题的意义与背景 （一）选题意义 全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。 薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高
企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。 （二）文献综述 1、国外研究状况 在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。 （1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同 的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。 （2）期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作《工作
商业银行薪酬激励体系中存在的问题及解决方案——最经典的绩效考核案例及分析
商业银行薪酬激励体系中存在的问题及解决方案——最经典的绩效考核案例及分析 引言： 银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬激励体系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到薪酬激励的作用，这些问题严重阻碍了商业银行的进一步发展。那么商业银行如何搭建科学有效的薪酬激励体系，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银行企业管理者关注的焦点。科学有效的薪酬激励体系可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。由此可见，搭建科学有效的薪酬激励体系是商业银行实现长足发展的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某商业银行搭建薪酬激励体系方案（EVA奖金计划）的项目纪实。 【客户行业】银行业 【客户背景】 山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业 法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行 下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。其目标是将完成省内网点 布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步 走”发展战略。把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、 服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具 有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。 【现状问题】 作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。 【华恒智信分析解读】 对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的好处，反而会磨灭工作的热情，因为没有真正地体现出多劳多得的思想；对于企业来讲，只能是“出力不讨好，花了钱也不能
商业银行经营管理期末重点
1、商业银行演变：国际贸易——币制混乱——货币兑换商——货币保管商——货币支付商——货币信贷商 2、特征：商业银行与一般工商企业一样，是以盈利为目的的企业 ；商业银行又是不同于一般工商企业的特殊企业，其特殊性具体：①经营对象的特殊②影响的特殊③责任的特殊。 商业银行与专业银行相比有所不同。商业银行的业务综合，功能全面，经营一切金融“零售”业务（门市服务）和“批发业务”（大额信贷业务），为客户提供所有的金融服务。 3、职能：信用中介；支付中介；信用创造；金融服务 4、经营原则：安全性原则；流动性原则；盈利性原则 5、“三性”的关系：“三性原则”的关系：①流动性是商业银行正常经营的前提条件，是商业银行资产安全性的重要保证；②安全性是商业银行稳健经营的重要原则，离开安全性，商业银行的效益性也就无从谈起；③效益性原则是商业银行的最终目标，保持盈利是维持商业银行流动性和保证银行安全的重要基础。 6、组织形式：单元制；分行制；持股公司制；连锁制 组织结构：①决策系统：股东大会；和董事会。②执行系统：总经理(行长)；部门经理。③监督系统：监事会；稽核部门 7、商业银行资本的概念：资本也称资本金，是指商业银行在建立之初由投资者投入的资金，以及银行在经营活动中由税后留存收益和银行借入的次级长期债务用来转增资本的资金，它代表投资者对商业银行的所有者权益。 8、商业银行资本的特点：商业银行资本金所包含的内容比一般企业宽泛；商业银行资本占资产的比重与一般企业相比很小。 9、资本构成：股本、盈余、债务资本、储备资本。 10、资本的功能：营业功能；保护功能；管理功能。 11、88版《巴》背景：银行业经营的风险不断加大；银行业之间的不平等竞争日趋严重。 内容：①资本的组成（核心资本+附属资本） ②风险资产的计算：总风险资产=表内加权风险资产+表外加权风险资产+衍生工具风险资产。∑?=相应的风险（表内账面价表内加权风险资产 ∑??= 相应的风险权重）信用风险转换系数（表外资产账面价值表外加权风险资产∑?+?=相应的风险权重成本） 当前市场风险敞口替代信用风险转换系数值（衍生工具资产账面价衍生工具风险资产③标准化比率的目标④过渡期及实施的安排。 12、评价：积极的方面：①有助于银行的稳健经营；②有助于各国商业银行在平等的基础上进行竞争；③为国际间银行监管和协调提供了极大方便。 不足之处：①协议仅涉及商业银行的信用风险，而忽视了其他风险；②粗线条的风险权重档次不能充分体现各种资产之间的信用差别，难以准确反映银行面临的真实风险；③协议对非OECD 成员国有歧视待遇；④经济资本和监管资本不一致，导致银行通过资产证券化进行监管资本套利。 13、04版《巴》三大支柱：最低资本要求；监管当局的监管检查；市场纪律 核心资本比率＝核心资本/风险加权资产×100％＝核心资本/（信用风险加权资产＋12.5×市场风险＋12.5 × 操作风险）×100％≥4％ 总风险资本比率＝总资本/风险加权资产×100％＝（核心资本＋附属资本）/ （信用风险加权资产＋12.5×市场风险＋12.5×操作风险）×100％≥8％ 14、资本金筹措：商业银行外源资本金的筹集：发行普通股；发行优先股；发行资本票据和债券。 商业银行的内源资本金主要源于银行的留存盈余。
企业薪酬制度存在问题分析及改进策略研究7(2).doc
公司薪酬制度存在问题分析及改进策略研 究7 万方数据 公司薪酬制度存在问题分析及改进策略研究 作者：崔晓强 作者单位：中铁一局桥梁工程有限公司 刊名： 群文天地 英文刊名：FOLK ART AND LITERATURE 年，卷(期)：2010(18) 本文读者也读过(9条) 1.宗一飞.张玉萍.Zong Yifei.Zhang Yuping核心员工的激励方式[期刊论文]-上海电机技术高等专科学校学报2004,7(4) 2.刘中祎JX公司薪酬体系再设计[学位论文]2003 3.张嘉卫.ZHANG Jiawei我国企业薪酬热点问题分析[期刊论文]-中外企业家2011(9) 4.何蓉敏我国资产评估机构的薪酬制度再设计[期刊论文]-都市家教(下半月)2010(3)
5.万君康.杨志兵.WAN Junkang.YANG Zhibing基于战略的薪酬制度整合模型研究[期刊论文]-武汉理工大学学报(信息与管理工程版)2008,30(1) 6.汤荣搞好制度创新解决激励问题[期刊论文]-人才资源开发2006(7) 7.康锋.KANG Feng ZD公司薪酬制度优化设计研究[期刊论文]-北京劳动保障职业学院学报2010,04(3) 8.王今舜.马彤运用基尼系数增强企业薪酬制度的公平性[期刊论文]-经济与管理研究2008(2) 9.王朝晖基于波特劳勒理论物流企业薪酬制度目标研究[期刊论文]-中国商贸2009(21) 引用本文格式：崔晓强公司薪酬制度存在问题分析及改进策略研究[期刊论文]-群文天地2010(18)
公司薪酬制度存在问题分析及改进策略研 究7 万方数据 公司薪酬制度存在问题分析及改进策略研究 作者：崔晓强 作者单位：中铁一局桥梁工程有限公司 刊名： 群文天地 英文刊名：FOLK ART AND LITERATURE 年，卷(期)：2010(18) 本文读者也读过(9条) 1.宗一飞.张玉萍.Zong Yifei.Zhang Yuping核心员工的激励方式[期刊论文]-上海电机技术高等专科学校学报2004,7(4) 2.刘中祎JX公司薪酬体系再设计[学位论文]2003 3.张嘉卫.ZHANG Jiawei我国企业薪酬热点问题分析[期刊论文]-中外企业家2011(9) 4.何蓉敏我国资产评估机构的薪酬制度再设计[期刊论文]-都市家教(下半月)2010(3)
冯涛高管薪酬体系设计
高管薪酬体系设计 课程背景 任何公司的高管团队都是该公司的核心骨干团队，这些人的薪酬问题也是企业股东们应该重点考虑的问题，如何设计好高管团队的薪酬，决定着高管的去留。 培训对象 董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、薪酬管理专员、绩效管理专员等 课程收获 1、全面了解现代企业职位薪酬体系设计的常用方法 2、掌握现代企业薪酬体系设计的思路与操作流程 3、了解高管团队的薪酬结构 4、企业高管的薪酬特性 5、高管薪酬设计的核心问题 培训方式 30%理论+40%案例+20%练习+10%总结 课程大纲 一、薪酬体系 1、全面薪酬概念及其构成 2、薪酬概念的理解及其工作中的应用 3、薪酬设计的基本原则 1)对外具有竞争力 2)对内具有公平性
4、高管薪酬设计的原则 三、高管薪酬设计的“6+1”步骤 1、制定薪酬策略 1)薪酬水平的市场定位策略 2)薪酬纵向总差距的确定策略 3)薪酬级差等差、等比跃升策略 4)企业发展不同阶段的薪酬策略 5)不同规模企业高管的薪酬策略 6)不同行业高管的薪酬策略 7)2015年新政策下的国企高管薪酬策略2、岗位价值评估 1)选择岗位价值评估工具 工作排序法 工作分类法 要素比较法 要素计点法 2)成立岗位价值评估小组 3)岗位价值评估 4)岗位价值评估数据处理 5)模拟薪酬曲线 3、市场薪酬调查 1)确定薪酬市场调查范围
2)选择调查方式 3)如何设计调查问卷 4)调查数据资料的应用 4、薪酬分级和定薪 1)确定职等职级 2)划分薪级 3)确定各薪级的中心值 4)确定各薪级的上下限额 5)确定级差比例与级差差额 6)形成职等薪级表 7)跨区域分子公司、办事处高管的薪酬设计5、薪酬结构设计 1)薪酬结构的三种分类方式 2)高管薪酬的三种构成要素 3)不同发展时期高管薪酬的结构方式 4)不同行业高管薪酬的结构方式 5)国企高管的薪酬结构问题 6)2015年新政策下高管的薪酬结构问题6、薪酬调整制度 1)确定晋升降级范围及标准 2)高管薪酬调整权限 7、高管薪酬入级（6+1）
基本薪酬体系设计
基本薪酬体系设计 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
首先在对组织结构进行分析后，我们选出了以下几个典型岗位来作为研究的对象：总经理、副总经理、部门经理、科研人员、技工、人事专员、会计、普工。首先，我们用要素计点法做出了计算薪酬基点的表格。为方便计算、我们把薪酬基点上的总数假定为1000.并根据我们的理解，设置了四个报酬要素。并分别赋予四个报酬要素各自的权重，为了进一步详细的描述各个报酬要素，我们又对各个报酬要素进行了详细的描述。各具体数字和等级细则见下表： 表一 根据表一的信息，和具体的工作岗位承担的职能，以及各岗位能为组织做出的贡献大小，我们计算出了各岗位具体的薪酬点数，见表二：
在得到了各个职位的薪酬点数之后，我们依据各薪酬点数对各个职位进行了初步的职位等级规划，见表三： 表三 为了验证初步职位等级规划的合理性，我们列出了各等级的最小值和最大值，以及最大值与最小值之间的绝对级差，和最大值与最小值的差异比率。见表四： 表四
以上工作做好后，我们对该行业的市场薪酬水平做了具体的调查，得到了各岗位的平均薪酬数目。对照上面步骤中，得出的各岗位薪酬基点数，我们列出了，表格五： 表五 表五中的薪酬基点数和市场平均薪酬水平，我们做出了职位评价点数与市场薪酬水平组合成的数点图：见表六 表六 为了更合理的计算岗位基本工资，我们又对薪酬区间中值和对应职位等级中的职位评价点数中值进行了计算(把职位评价点数中值代入Y=-205.95+5.94X，得到相应的薪酬区间中值)，由薪酬区间中值计算出最高值和最低值（设定薪酬变动幅度为50%）。制成了表七： 表七
商业银行薪酬体系中存在的问题及解决方案——最经典的绩效考核案例及分析
商业银行薪酬体系中存在的问题及解决方案——最经典的绩效考核 案例及分析 银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体 系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到薪酬激励的作用，这些问题严重阻 碍了商业银行的进一步发展。那么商业银行如何搭建科学有效的薪酬体系，如何提 高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银 行企业管理者关注的焦点。科学有效的薪酬体系可以让员工感受到其收益是与其责 任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的 同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。由此可见，搭建科学有效的薪 酬体系是商业银行实现长足发展的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为 某商业银行搭建薪酬体系（EVA奖金计划）的项目纪实。 【客户行业】银行业 【客户背景】 山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。其目标是将完成省内网点布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步走”发展战略。把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。 【现状问题】 作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。 【华恒智信分析解读】 对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的好处，反而会磨灭工作的热情，因为没有真正地体现出多劳多得的思想；对于企业来讲，只能是“出力不讨好，花了钱也不能让员工认可”。
某公司薪酬体系设计研究
W公司薪酬体系设计研究
摘要 薪酬是企业人力资源管理和劳动力市场的核心问题之一。薪酬涉及到劳动者、企业、社会和政府等诸多方面。对于企业来说，科学有效的薪酬体系不但能够有效的激发所辖员工工作的积极性和主动性，促进员工更努力的工作，提高企业的工作效率，最终提高企业竞争能力，而且能够在激烈的竞争环境下吸引和保留住人才，实现企业的人才发展战略。 近年来，电子产业得到迅猛的发展，随之而来的是IT培训行业的方兴未艾。W公司是南京市一家拥有上百人的中小型IT培训企业，在近些年中企业发展迅速，但是企业内部人才对薪酬制度的不满造成了大量的人才流失，同时企业内部人员对薪酬满意程度较低，严重影响了W公司的效益。针对这一现状，W公司决定设计和建立一套科学合理的，符合W公司具体情况的薪酬体系。这种尝试不但对W公司来说具有现实意义，对同样处于发展中的我国其他企业也具有非常重要的借鉴和理论意义。 本文的第一部分从研究背景出发，首先介绍了薪酬体系在现代企业中的重要意义，并对具有典型特点的W公司的薪酬概括进行了简介，同时对国内外薪酬体系的发展过程和对薪酬体系研究的情况进行了阐述。 第二章主要从薪酬结构比例和岗位工资体系两个方面介绍了W公司薪酬体系的现状。设计了一套针对W公司的薪酬满意度调查问卷，发现W公司大多数员工对现行薪酬体系并不满意，认为现行薪酬制度存在诸多不公平的元素。同时，本研究调查了W公司员工对薪酬体系中不同因素的关注程度，以此作为建立W 公司新的薪酬体系的依据。在对W公司薪酬体系进行分析后，认为W公司的薪酬体系主要存在以下四个方面的缺陷：（1）未从战略高度建立薪酬体系；（2）薪酬结构不合理；（3）薪酬体系缺乏激励机制；（4）薪酬体系缺乏内部支撑。并深入挖掘了造成这些问题的原因，认为W公司之所以出现这些问题主要是因为企业历史原因、战略认识出现偏差、企业组织结构不够完备造成的。 本文的第三章对薪酬体系的相关理论进行了阐述。首先确定了薪酬的概念并从员工角度和企业角度介绍了薪酬体系的功能。其次介绍了薪酬体系的设计原理，包括岗位划分原理、绩效划分原理、能力划分原理和技能划分原理。最后分
开题报告-Z公司的薪酬体系诊断与优化研究
暹罗大学 工商管理硕士（MBA）学位论文 开题报告 论文题目: Z公司的薪酬体系诊断与优化研究 学号 学生姓名 导师姓名 院系中化国际学院 暹罗大学中华国际学院 2017年01月09日
目录 第一章绪论 (3) 一、问题的提出 (3) 二、研究意义 (3) 第二章文献综述 (4) 一、相关概念 (4) 二、国内外研究综述 (6) 第三章研究方法 (9) 一、论文的类型 (9) 二、研究目标及拟解决的关键问题 (9) 第四章调查问卷 (12) 一、调查问卷说明 (12) 二、调查问卷的内容 (12) 第五章参考文献 (21)
第一章绪论 一、问题的提出 不管是何种类型的企业，随着知识经济的到来，人力资源已逐步取代了工业经济时代的经济资源和物质资源成为企业实现战略目标的最关键因素。经济的竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。在当今日益激烈的人才竞争中，如何通过恰当有效的激励措施，吸引和留住优秀人才，促使其发挥做大限度的潜能，同时处理好管理者之间、管理者与员工之间不平衡的薪酬差距，成为人力资源管理中重点和难点问题。企业的薪酬体系管理与优化成为现今迫切需要解决的研究课题。 根据国家发展战略和组织架构，企业都在尝试着结合员工绩效考评和薪酬管理目标，按照统一性和差异性兼顾的原则要求，坚持岗位价值和绩效评价在薪酬分配中的基础作用，调整优化薪酬结构，着力实施岗位序列的统一、薪酬结构的统一和固定薪酬标准的统一，有效地解决发展过程中的薪酬有效整合问题。 笔者所在的Z公司，所属于国资委管辖某集团公司的物流板块。正在积极按照国家关于工资分配“两同步”政策的要求，以市场为导向，在企业发展、经济效益不断提高的前提下，对港口等盈利持续向好的业务较大幅度的持续提升员工整体薪酬水平，对煤炭物流等盈利水平平稳乃至亏损的业务稳健提升员工薪酬水平。近几年，随着国内市场经济的迅速发展，竞争的激烈性在不断加剧，Z公司在物流市场行业面临着巨大的市场压力与挑战。 Z公司必须直面挑战，不仅要分析市场变化形态，应对外来的影响，还应该加大对内部管理的重视程度，提升管理力度，提高人力资源管理的水平。尤其应加大对绩效管理方面的建设力度，顺应时代的发展，将传统的简单的薪酬考评方式转变为更适合于企业发展的薪酬管理体系，强有力地运用到人力资源管理中，并将使之成为人力资源管理工作的核心环节，发挥其重要作用。 在人力资源专业的角度而言，薪酬管理是企业管理员工的重要手段，因为薪酬不仅对员工的基本生活起到保障作用，而且能对员工开展工作起到有效的激励作用。合理的薪酬体系，能极大地提高员工的工作积极性和创造性，高效地实现组织目标。因此，绩效管理体系的诊断与优化成为当前Z公司面临的管理难题之一。 二、研究意义
新东方有限公司薪酬体系设计
一、新东方有限公司背景介绍 新东方有限公司创办于一九九八年，我公司是天津地区最早从事家用塑料服务的公司之一，在发展的过程中，逐渐明晰了家电行业的概念，并始终站在这一行业的前沿，引领着国内塑料行业的发展。在这期间，我们始终把“产品至上，客户至上”和“精益生产，让视觉随心所欲”做为我们的营业宗旨，始终做到“急客户所急，想客户所想”，真正做到以客户为本。在明确企业战略之后进行了与之相适应的组织规划，采用事业部制的组织结构战略。在企业发展过程中不断改进技术，推出新颖产品，在保证质量的同时，提高生产力，降低成本，真正尽我们所能，让客户感觉物有所值。 二、新东方有限公司组织结构图 三、新东方有限公司薪酬战略分析 薪酬与组织战略的融合 ◆稳定战略下的薪酬管理 ⑥强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高 ⑥不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大 ⑥追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬 成长战略下的薪酬管理 ⑥固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励 ⑥强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权 ⑥薪酬系统更关注员工技能 ?收缩战略下的薪酬管理 ⑥降低基本薪酬比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划
四、重要岗位 董事长、总经理、财务部总监、人力资源部部总监、行政部总监、企划部总监、办公室主任 五、重要岗位工作分析 董事长：是公司董事会的领导，其职责具有组织、协调、代表的性质。董事长的权力在董事会职责范围之内，不管理公司的具体业务，一般也不进行个人决策，只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。CEO的权力都来源于他，只有他拥有召开董事会、罢免CEO等最高权力，但他从来不掌握行政权力。 财务部总监：公司财务制度的制定及实施，掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，做好公司财务系统文件、资料的记录，财务档案的装订与保管工作。做好公司财务工作风险防范工作。 人力资源总监：全面统筹规划公司的人力资源战略。建立并完善公司人力资源管理体系，制定和完善人力资源管理制度。向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等。组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督执行计划的实施。 六、职位评价以及职位等级划分。 1、主要岗位评价： （1）报酬要素的选取及其权重的确定：
薪酬国内外研究现状
文献综述 国内研究现状 在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。 马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。 吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。 谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。 张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。 周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。 从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。