人力资源优化管理复习范围(2010
人力资源优化管理复习范围（2010、12）
考试形式：闭卷，时间为90分钟
注意：本门课程分主观卷和客观卷，请提醒学员带2B铅笔和橡皮
题型：单项选择题，10题，10分多项选择题，10题 20分
名词填空题，5题，5分判断改错题，7题，21分
简答题， 4题，24分案例分析题，1题，20分
第Ⅰ卷客观题
一、单项选择题
1、首部产生巨大影响的人力资资源管理著作是哈佛商学院教授迈克尔比尔等人与1984年出版的那本书？（ B ）
A.《科学管理原理》
B.《管理人力资本》
C.《有效的管理者》
D.《管理的前沿》
2、整个人力资源管理与开发工作的基础是以下哪一项？（ C ）
A.招聘
B.培训
C.工作分析
D.人力资源规划
3、以下哪项是工作的最简单单位？（ D ）
A.要素
B.工作任务
C.职责
D.微动作
4、“对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述”是指工作信息的收集通常采用的那种方法？。（ B ）
A.工作实践
B.典型事例法
C.观察法
D.座谈法
5、以下不属于人力资源专项业务计划的是哪一项？（ D ）
A.人员补充计划
B.人员使用计划
C.人才接替及提升计划
D.总体规划
6、在人力资源规划的程序中，是人力资源规划的依据所在的是哪一项？（ A ）
A.分析与研究企业的经营战略
B.摸清企业现有的人力资源状况
C.了解企业的外在环境
D.研究企业外部环境
7、人力资源规划的基础是什么？（ B ）
A.分析与研究企业的经营战略
B.企业现有的人力资源状况
C.了解企业的外在环境
D.研究企业外部环境
8、哪一项是企业人力资源规划的关键性工作？（ C ）
A.分析与研究企业的经营战略
B.摸清企业现有的人力资源状况
C.对企业的人力资源需求与供给进行预测
D.研究企业外部环境
9、招聘的最终目的是什么？（ C ）
A、扩大企业影响 B.宣传企业形象 C.实现个人与岗位的匹配 D.填补组织人员空缺
10、以下哪项是招聘的根本目的和要求，只有坚持这个原则，选贤任能，才能为单位引进和选择最合适的人选？（ D ）
A.公开
B.平等
C.全面
D.择优
11、“把关于工作空缺的信息在组织的中心地点进行公布，并让员工在给定的时间内申请这些工作。”说的是以下哪一项？（ A ）
A.职位公告
B.笔试
C.面试
D.招聘会
12、申请表也称工作申请表，根据某一个或一类特定岗位的具体需求而专门制定的申请表是哪一项？（ B ）
A.通用型申请表
B.专用型申请表
C.普通申请表
D.加权申请表
13、企业员工培训与普通教育的根本区别在于，员工培训特别强调哪一点？（ A ）
A.针对性与实践性
B.基础性
C.理论性
D.全面性
14、企业培训开始于以下哪一项？（ A ）
A.对培训需求的分析
B.培训的实施
C.培训效果的评价
D.培训的反馈
15、以下哪一项是培训过程中最关键、最主要的阶段，培训的最终效果如何取决于这一阶段工作完成的质量和数量。（ B ）
A.对培训需求的分析
B.培训的实施
C.培训效果的评价
D.培训的反馈
16、确定了培训的目的、对象后，便进入了哪个阶段？（ B ）
A.对培训需求的分析
B.培训的实施
C.培训效果的评价
D.培训的反馈
17、以下哪一项职业生涯管理的发展趋势？（ B ）
A.以个人为中心
B.以组织和个人协调为中心
C.以组织为中心
D.以工作任务为中心
18、约翰霍兰德的什么研究对现代职业兴趣研究产生了深远的影响？（ C ）
A.优缺点平衡表
B.坎贝尔职业兴趣测验
C.职业人格与工作环境理论
D.职业锚理论
19、以下不属于影响职业生涯管理的外部因素的是哪项？（ D ）
A.产业因素
B.组织因素
C.工作因素
D.职业兴趣
20、制定个人职业生涯发展计划的首要原则是什么？（ A ）
A.准确地自我评价
B.个人因素与外部因素的匹配
C.弹性计划原则
D.发展的原则
21、关于绩效管理的目的，下列哪项表述最贴切？（ A ）
A.更有效的实现组织预定目标
B.提高企业利润
C.提高员工绩效
D.对绩效进行管理
22、绩效管理的主体是什么？（ B ）
A.企业负责人
B.绩效管理人员和员工
C.客户
D.外部专家
23、绩效管理的客体是什么？（ C ）
A.绩效管理人员
B.普通员工
C.组织绩效
D.企业利润
24、以下影响员工绩效因素中，不属于个人因素的是哪一项？（ D ）
A.个人
B.组织
C.工作
D.组织文化因素
25、以下属于内在报酬的是哪一项？（ D ）
A.基本工资
B.激励工资
C.法定福利
D.工作满意度
26、以下属于以人定酬的工资结构确定工资结构的标准的是哪一项？（ D ）
A.工作内容
B.完成了的工作任务
C.组织所期望的行为
D.员工拥有的知识或技能
27、以下不属于常见的个人激励计划的是哪一项？（ A ）
A. 利润分享计划
B.计件制
C.管理激励计划
D.行为鼓励计划
28、企业进行薪酬体系设计的（ B ）的关键问题有两个：一是企业内部的沟通政策，二是决策的实施。
A.内容维度
B.过程维度
C.工资结构
D.激励计划
29、企业给员工提供一定的股份，以此提高员工对企业的责任感和忠诚度的是哪一项？（ C ）
A.计件制
B.斯坎伦计划
C.员工持股计划
D.利润分享计划
30、以下属于法定福利的是哪一项？（ C ）
A.健康及保障福利
B.员工服务
C.失业保险
D.非工作时间的工资
31、以下属于自愿福利的是哪一项？（ D ）
A.养老保险
B.失业保险
C.医疗保险
D.非工作时间的工资
32、我国的养老保险制度是哪一项？（ B ）
A.投保自助型
B.社会统筹与个人账户相结合
C.强制储蓄型
D.国家统筹型
33、国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度是哪一项？（ A ）
A.失业保险
B.养老保险
C.医疗保险
D.工伤保险
34、当工会与企业签订集体合同发生争议时，首先应当怎样做？（ B ）
A.提请上级工会处理
B.协商解决
C.提请当地政府劳动行政部门处理
D.提起诉讼
35、国家通过立法形式和强制方式保护劳动者在劳动过程中的安全与健康属于以下哪一项？（ A ）
A.劳动者的生理保护
B.劳动者的经济条件保护
C.劳动者的社会条件的保护
D.劳动者的就业条件保护
36、国家对劳动者劳动报酬和福利的保护属于以下哪一项？（ B ）
A.劳动者的生理保护
B.劳动者的经济条件保护
C.劳动者的社会条件的保护
D.劳动者的就业条件保护
37、社会保险体系中立法最早、实行最普遍的一项社会保险制度是哪一项？（ C ）
A.失业保险
B.生育保险
C.工伤保险
D.养老保险
二、多项选择题
1、从现实的应用形态来看，人力资源包括哪四个方面？（ ABCD ）
A.体质
B.智力
C.知识
D.技能
E.数量
2、人力资源和自然资源和物质资源比，具有以下哪些特征？（ ABCDE ）
A.主观能动性
B.两重性
C.时效性
D.智力性
E.可再生性
3、福利人事是在_____的观念基础上建立起的一种有关“工人应如何被对待”的思想体系。（ CD ）
A.关心工作效率
B.完善组织规章制度
C.关心工人
D.改善工人境遇
E.降低生产成本
4、杰恩巴尼和其他一些学者提出，对实现组织战略起到关键性作用的是具有_______的核心资源。人力资源正是满足这四个条件的核心资源。（ BCDE ）
A.全面性
B.价值性
C.稀缺性
D.不可模仿性
E.系统性
5、以下哪几项属于影响企业人力资源管理变化的外部环境？（ ABCDE ）
A.法律和法规
B.经济和技术变化
C.全球竞争
D.高质量劳动力的短缺
E.临时劳动大军的增长
6、以下属于影响企业人力资源管理变化的内部环境的是哪几项？（ ABCD ）
A.组织战略目标
B.组织发展阶段
C.组织文化
D.工作性质
E.经济和技术变化
7、以下对工作分析作用表述正确的有哪几项？（ ABCDE ）
A.工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础
B.工作分析为招聘录用提供了标准
C.工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标
D.工作分析为员工绩效评估确立了一句
E.工作分析有助于确定员工的报酬
8、工作说明书主要由哪四大部分组成？（ ABCD ）
A.基本资料
B.工作描述
C.任职资格说明
D.工作环境
E.企业文化
9、企业人力资源供给与需求的不平衡包括哪三种类型？（ ABC ）
A.人力资源不足
B.人力资源过剩
C.结构性失衡
D.员工工作积极性不高
E.流动率过高
10、招聘由哪两个相对独立的过程组成？（ AB ）
A.招募
B.筛选
C.培训
D.面试
E.笔试
11、招聘中，应遵循以下哪些原则？（ ABCDE ）
A.公开原则
B.竞争原则
C.平等原则
D.全面原则
E.择优原则
12、内部招聘可以通过哪四种途径来进行？（ ABCD ）
A.内部提升
B.调动
C.工作轮换
D.返聘
E.互联网招聘
13、内部招聘的优点有哪些？（ AB ）
A.可以更准确的判断员工能力
B.提高被提升者的士气，充分利用内部资源
C.新鲜血液有助于拓宽企业视野
D.方便快捷，且培训费用少
E.某种程度上可以缓和内部竞争者之间的紧张关系
14、为了搞好员工培训，必须贯彻以下哪些原则？（ ABCDE ）
A.理论联系实际，学以致用的原则
B.因材施教的针对性原则
C.专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则
D.全员培训与重点提高的原则
E.前瞻性与持续性原则
15、一个完整的培训周期划分为哪些环节？（ ABCDE ）
A.培训的需求分析
B.培训的实施
C.培训效果的评价
D.培训目标的达成状况
E.培训的反馈
16、只有正确把握了培训的需求状况，才能真正有效的组织培训，通常培训包括来自哪三个方面的需求分析？（ BCD ）
A.外部环境的需求分析
B.员工的需求分析
C.工作任务的需求分析
D.组织的需求分析
E.人力资源部门的需求分析
17、职业生涯管理的目的有哪些？（ ABC ）
A.更好的实现个人目标
B.使个人在整个职业历程中的工作更富有成效
C.更好的实现组织目标
D.降低企业成本
E.提高企业利润
18、对个人而言，职业生涯管理至少有以下几方面的作用？（ ABCDE ）
A.更好的发挥个人的长处，在职业生涯中扬长避短
B.更好的适应环境，并能把握外部环境中存在的机会
C.有利于实现职业目标和取得职业成功
D.有利于更好的配置资源
E.有利于个人对职业生活的控制，平衡工作与家庭生活
19、以下影响员工绩效因素中，属于个人因素的有哪些？（ ABC ）
A.能力因素
B.性格因素
C.态度因素
D.群体压力因素
E.组织文化因素
20、以下影响员工绩效因素中，属于组织因素的有哪些？（ ABCD ）
A.群体压力因素
B.激励因素
C.绩效考评因素
D.组织文化因素
E.态度因素
21、以下影响员工绩效因素中，属于工作因素的有哪些？（ CDE ）
A.群体压力因素
B.激励因素
C.任务本身的因素
D.工作方法因素
E.工作环境因素
22、一个完整的绩效管理过程包括哪四个环节？（ BCDE ）
A.问卷调查
B.制定绩效计划
C.动态持续的绩效沟通
D.绩效考核
E.绩效的诊断与提高
23、以下属于外在报酬的是哪几项？（ ABCD ）
A.基本工资
B.激励工资
C.法定福利
D.自愿福利
E.工作满意度
24、以岗定酬的工资结构依据什么来确定薪酬的高低？（ ABCD ）
A.工作内容
B.完成了的工作任务
C.组织所期望的行为
D.期望的结果
E.员工拥有的知识或技能
25、以下属于组织激励计划的是哪些？（ AB ）
A. 利润分享计划
B.员工持股计划
C.管理激励计划
D.行为鼓励计划
E.计件制
26、福利的作用有哪些？（ ABCDE ）
A.改善和优化劳动及生活条件
B.协调组织内人际关系
C.协调组织内劳动关系
D.加强企业的人性管理
E.使职工之间、职工与管理者之间的关系更融洽
27、根据福利制定的依据，可以把福利划分为哪两项？（ CD ）
A.有形福利
B.无形福利
C.法定福利
D.自愿福利
E.工作时间内福利
28、法定福利包括以下哪几种类型？（ ABCDE ）
A.养老保险
B.失业保险
C.医疗保险
D.工伤保险
E.生育保险
29、自愿福利可以分为哪几种？（ ABCD ）
A.非工作时间的工资
B.健康及报障福利
C.员工服务
D.额外报酬
E.医疗保险
30、企业劳动关系包括哪些？（ ABCDE ）
A.企业所有者与全体职工的关系
B.经营管理者与普通职工的关系
C.经营管理者与工人组织的关系
D.企业所有者与经营管理者的关系
E.工会与职工的关系
31、劳动法律关系的参与者为劳动关系的主体，包括哪些？（ CDE ）
A.人才市场
B.人力资源与社会保障局
C.劳动者
D.劳动者的组织（工会、职代会）
E.用人单位
32、根据《劳动法》，用人单位承担的主要义务有哪些？（ ABCDE ）
A.依法录用、分配、安排职工的工作
B.保障工会和职代会行使其职权
C.按职工的劳动质量、数量支付劳动报酬
D.加强对职工思想、文化和业务的教育、培训
E.改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护
33、市场经济条件下劳动关系的新变化有哪些？（ ABCD ）
A.劳动关系双方利益主体日趋明确
B.劳动关系日趋多样化
C.劳动关系日趋契约化
D.劳动关系日趋不稳定
E.劳动关系日趋稳定
34、劳动保护的基本任务有哪些？（ ABCDE ）
A.保证安全生产
B.实现劳逸结合
C.根据妇女的生理特点，对女工实行特殊保护
D.规定职工的工作时间和休假制度
E.组织工伤救护
35、对劳动者社会条件的保护包括哪些？（ ABCDE ）
A.对劳动者职业稳定的保护
B.劳动中良好的人际关系
C.劳动者参与企业管理权益的保护
D.对劳动者素质的保护
E.对劳动者职业提升的保护
36、劳动保护基本的管理制度包括哪些？（ ABCDE ）
A.宣传教育制度
B.安全生产责任制度
C.劳动保护措施计划制度
D.安全生产检查制度
E.伤亡事故报告制度
37、中国现行的工伤保险制度还存在哪些问题？（ BCDE ）
A.社会化程度高
B.社会化程度差
C.覆盖面窄
D.待遇低
E.缺乏科学的伤残鉴定手段
第Ⅱ卷主观题
一、名词填空题
1、人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有
智力、体力劳动能力的人的总称。
2、工作分析是指完整的确认工作整体、以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系
列工作信息收集、分析和综合的活动。
3、工作说明书是用文件形式来表达工作分析的结果，基本内容包括工作描述和任职者说明。
4、人力资源规划是企业根据其发展战略的要求，对实现企业目标所需要的人力资源进行预测，对企
业现有的人力资源进行分析与规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
5、招聘是通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的
过程。
6、筛选是指从合格的应聘者中选择能够胜任组织工作岗位的人员的过程，也是使用各种选择方法和
技术挑选合格员工的过程。
7、培训是根据企业的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训。
8、职业生涯就是指一个人从开始凭借自己的劳动取得合法收入到不再依靠劳动取得收入为止的人生
历程。
9、职业生涯管理是指为了更好的实现个人目标，使个人在整个职业历程中的工作更富有成效，对整
个职业历程进行计划、实施、评估并根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。
10、绩效考核是指对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的决策的过程。
11、内在报酬是雇员因完成工作而形成的心理思维形式，对个人而言是内在的，通常因为参与特定
的任务和活动产生。
12、福利是企业为了实现自己的目的，在改善直接的劳动条件之外，从生活诸多侧面，为确保和提
高职工及其家属生活而开展的活动和措施的总称。
13、法定福利是指企业只要雇佣了劳动者，则不论劳动者和企业的意愿如何都必须按法律要求强制
实施的福利保险措施
14、企业劳动关系是指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活
动中形成的各种权责利关系。
二、判断改错题
1、人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制，这体现了人力资源的可再生性
判断：错误改正：这体现了人力资源的时效性
2、人际关系学以“管理应更多的关心生产而不是关心人”为核心观点，员工满意度成为衡量人事管
理工作的重要标准。
判断：错误改正：管理应更多的关心人而不是关心生产
3、工作的最简单单位是要素。
判断：错误改正：工作的最简单单位是微动作
4、行为科学研究提醒人们，工作设计只需要考虑效率因素。
判断：错误改正：不能只考虑效率因素，还应当考虑满足工作人员个人需要
5、工作信息的收集中所采用的观察法是指通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。
判断：错误改正；座谈法
6、企业的经营战略是人力资源规划的基础。
判断：错误改正：企业现有的人力资源状况
7、研究企业的外在环境是企业人力资源规划的关键性工作
判断：错误改正：对企业的供给与需求进行预测
8、人力资源规划中的短期规划一般为三至五年。
判断：错误改正：中期规划
9、工作信息的收集通常采用的典型事例法是指对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。
判断：正确
10、筛选主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人应征的目的。
判断：错误改正：招募
11、外部招聘通过创造晋升机会和防止解雇，对提高员工的士气具有积极的作用。
判断：错误改正：内部招聘
12、通过业务培训，使新员工形成一种与企业文化相一致的心理素质，使个人适应组织，以便在工作中较快的与共同价值观相协调。
判断：错误改正：通过文化培训
13、学习的目的在于应用，回任后的工作表现是检验培训效果的最直接的证据。
判断：正确
14、制定个人职业生涯发展计划的首要原则是个人因素与外部因素的匹配
判断：错误改正：准确地自我评价
15、提高员工的绩效水平是绩效管理的终极目的。
判断：错误改正：更有效的实现组织的预定目标
16、绩效考核以动态持续的绩效沟通为核心，而绩效管理只注重事后的评价。
判断：错误改正：绩效管理以动态持续的绩效沟通为核心，而绩效考核只注重事后的评价17、所谓绩效管理，是指对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程。
判断：错误改正：绩效考核
18、雇员因完成工作得到的工资为激励工资，是反复发放的，只要员工在岗就可以持续得到。
判断：错误改正：基本工资
19、激励工资计划中的团队激励计划用来奖励员工的个人绩效
判断：错误改正：员工的集体绩效
20、工资是企业为了实现自己的目的，在改善直接的劳动条件之外，从生活诸多侧面，为确保和提高职工及其家属生活而开展的活动和措施的总称。
判断：错误改正：福利
21、当工会与企业签订集体合同发生争议时，首先应当提请当地政府劳动行政部门处理。
判断：错误改正：协商解决
22、对特殊劳动者的保护，仅指对未成年工的特殊劳动保护。
判断：错误改正：包括对女工和未成年工的特殊劳动保护
23、工伤保险是社会保险体系中立法最早、实行最普遍的一项社会保险制度。
判断：正确
24、企业进行薪酬体系设计的内容维度的关键问题有两个：一是企业内部的沟通政策，二是决策的实施。
判断：错误改正：过程维度
三、简答题
（一）影响人力资源管理变化的外部环境有哪些？26
（二）工作分析的作用具体体现在哪些方面？43
（三）简述企业人力资源规划的程序。69
（四）招聘应遵循哪些原则？87
（五）外部招聘的优点和缺点90
（六）对个人而言，职业生涯管理至少有哪些作用？127
（七）绩效具有哪些特征？144
（八）简述绩效管理的意义162（每一点回答到第二个逗号）
（九）简述薪酬体系的目标和设计理念180，181
（十）根据《劳动法》，用人单位承担的主要义务有哪些？234
（十一）简述广义劳动保护的三个层次259
（十二）简述劳动保护的基本任务260
四、案例分析题
案例一：宝洁的校园招聘
在2003年中华英才网首届“英才大学生心目中最佳雇主企业”评选活动中，宝洁名列综合排名的第五位和快速消费品行业的第一位。宝洁的校园招聘尤其值得称道。
一、宝沽的校园招聘程序
1．前期的广告宣传
派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应届毕业生，以达到吸引应届毕业生参加其校园的招聘会的目的。
2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会
宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。
3．网上申请
从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。这实际上是宝洁的一次筛选考试。
4．笔试
笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。考试结果采用电脑计分。
(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。
(3)专业技能测试。主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。
5．面试
宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。
通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
6．公司发出录用通知书给本人及学校
通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。
（一）选择题（第1题、第2题为单项选择题，每题1分，第3题、第4题为多项选择题，每题2分）
1、宝洁公司前期广告宣传和邀请大学生参加招聘介绍会，是招聘程序中哪个环节？（B）
A.筛选
B.招募
C.择优
D.面试
2、宝洁公司企业招聘的最终目的是什么？（ C ）
A.扩大企业影响
B.宣传企业形象
C.实现个人与岗位的匹配
D.填补组织人员空缺
3、宝洁公司在选择招聘信息的发布渠道时，必须考虑以下哪些要素？（B.C.D.E.）
A.前瞻性
B.成本因素
C.覆盖面
D.及时性
E.针对性
4、宝洁公司的校园招聘，属于外部招聘的一种，这种招聘通常用于补充哪类人才？（CE）
A.高级管理人才
B.资深专业人士
C.补充后备力量
D.一线操作工人
E.专业人才
（二）分析题（14分）
1、宝洁公司的校园招聘，属于外部招聘的一种，外部招聘有哪些优点和缺点？（7分）90
2、请结合招聘需要遵循的原则理论谈谈宝洁校园招聘的成功之处（7分）87、88
案例二：A公司的工作分析
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。随着当地经济的迅速增长，公司逐步发展为一
家中型房地产开发公司。随着规模的扩大，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够；有的部门又觉得人浮于事，效率低下。
公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解。在晋升方面，由于公司规模扩大，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，人才流失严重。
面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行工作分析、确定职位价值开始。
首先，他们设计了一份工作分析问卷，来作为收集职位信息的工具。人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中。一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。
同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。由人力资源部王经理负责对部门经理访谈，由于经理们都很忙，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的管理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又语焉不详。访谈结束之后，访谈人都反映对该职位的认识还是停留在模糊的阶段。这样持续了两个星期，访谈了大概1／3的职位。王经理认为时间不能拖延下去了，因此决定开始进入项目的下一个阶段——撰写工作说明书。
可这时，各职位的信息收集却还不完全。人力资源部只好通过各种途径从其他公司中收集了许多职位说明书，试图以此作为参照来撰写工作说明书。
在撰写阶段，人力资源部成立了几个小组、每个小组专门负责起草某一部门的职位说明，并且还要求各组在两个星期内完成任务。人力资源部的员工都颇感为难，一方面不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确；另一方面，大家又缺乏写工作说明书的经验，写起来都感觉很费劲。规定的时间快到了，很多人东拼西凑了一些材料，最后成稿。
人力资源部将成稿的工作说明书下发到了各部门，还下发了一份文件，要求各部门按照新的工作说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的管理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的工作说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。
（一）选择题（第1题、第2题为单项选择题，每题1分，第3题、第4题为多项选择题，每题2分）
1、在A公司有的部门抱怨事情太多，人手不够；有的部门又觉得人浮于事，效率低下，这属于企业人力资源供给与需求的不平衡的哪一种情况？（C ）
A.人力资源不足
B.人力资源过剩
C.结构性失衡
D.流动率过高
2、根据案例表述，A公司的人力资源部门在进行工作分析时，采取了以下哪种信息收集方法? （ D）
A.工作实践
B.典型事例法
C.观察法
D.写实法
3、工作说明书是用文件形式来表达工作分析的结果，基本内容包括工作描述和任职者说明，具体说来，由几部分组成?（A CDE）
A.基本资料
B.企业介绍
C.工作描述
D.任职资格说明
E.工作环境
4、A公司人力资源部门要求各部门按照新的工作说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用，以下属于任职条件的是哪几项？（ABCD）
A.所需最低学历
B.从事相关工作的年限和经验
C.兴趣爱好
D.接受培训的内容和时间
E.工作活动内容
（二）分析题（14分）
1、A公司为什么决定从工作分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？请结合工作分析的作用理论来分析A公司的具体做法。（7分）43、44
2、该公司的工作分析为何会失败？请分析该公司工作分析失败的原因。（7分）46准备
案例三：美胜集团新员工培训
美胜集团是一家中外合资企业，主要经营服装百货等，其经营的理念是“青春、时尚、活力、前卫”，为贯彻企业经营思想，集团今年决定大规模招聘应届毕业生，最终20名胜利者脱颖而出。
公司对应届毕业生的第一项培训，就是在炎炎夏日下进行为期半个月的军训。美胜的本意是想磨练他们的意志，培养他们彼此的团队精神。
之后是为期10天的课程培训，主要有美胜的背景、企业文化、公司管理制度、销售技巧、物价合同管理、礼仪等商务知识的培训，还要按时交培训总结。美胜还鼓励新人在培训和实习中主动地去发现商场和个人存在的问题，并要求新人对发现的问题提出自己的处理办法，并在培训总结上加以体现。这种快节奏让这些刚刚走出校门的毕业生逐渐习惯工作的压力，很快实现自身角色的转变。
接下来是为期一个月的现场实习，整个实习过程分为三个阶段，首先是熟悉现场各个部门的运作，让新人们进入角色；然后分散到商场的各个营业部门熟悉商场的日常管理工作；最后再分散到美胜的职能综合部门，熟悉更高层的管理流程。美胜的用意很明显，每一个职位都让毕业生有所体验，熟悉公司的整个流程，以便为今后更好地工作奠定基础。
目前，这些大学生已经在美胜的各个部门开始了他们的工作，并且大都已成为各个部门的骨干。（一）选择题（第1题、第2题为单项选择题，每题1分，第3题、第4题为多项选择题，每题2分）
1、为期10天的课程培训中，针对美胜的背景、企业文化的培训内容属于新员工的什么培训？（ B ）
A、业务培训
B、文化培训
C、技能培训
D、离职培训
2、培训后，美胜招聘的大学生已经在美胜的各个部门开始了他们的工作，并且大都已成为各个部门的骨干，这说明什么是检验培训效果最直接的证据？（D ）
A、工作积极性
B、培训是否正常实施
C、培训需求分析是否合理
D、任后的工作表现
3、通过对美胜的背景、企业文化的培训，可以达到以下哪些目的？（CDE ）
A、熟悉岗位职责
B、掌握工艺技术
C、使新员工形成与企业文化相一致的心理素质
D、个人适应组织
E、在工作中较快的与共同价值观协调
4、美胜培训的成功，贯彻了培训的以下哪些原则？（ABCDE ）
A、理论联系实际，学以致用的原则
B、因材施教的针对性原则
C、专业知识培训与企业文化培训兼顾的原则
D、全员培训与重点提高的原则
E、前瞻性与持续性原则
（二）分析题（14分）
1、结合本案谈谈培训的含义，以及美胜集团进行了哪三个阶段的培训？（7分）107，118
2、结合培训的原则谈谈美胜集团培训的成功之处。（7分）111、112
人力资源管理改进建议
人力资源管理改进建议 （一）在资源需求方面 人力资源部希望本公司资金缓解的条件下，配备专属培训的设施，一方面提高本部门的培训工作效率，另一方面更可以全方位对员工进行系统的再教育，更好地规划员工的事业发展计划以发挥其对企业的最大价值。 （二）培训内容必须兼顾公司与员工实际，注重学以致用 培训和员工的职业生涯规划是密不可分的，公司在进行培训需求分析的时候要把员工的职业生涯考虑进去。培训是立足于公司发展策略需要还是立足于员工职业生涯发展需要，反映出不同的培训目标取向。从激发员工的学习积极性来说，前者可能偏重“要我学”，后者则更多地让员工觉得“我要学”。 公司发展到一定程度一定需要培训，而且是不同层次的培训：一是理念层次的培训，企业文化是发自员工内心并且是化为血肉的东西，所以企业文化的培训是基础的培训。二是技术层面的培训，要重视对员工的技术更新，否则招聘成本往往大于培训成本。三是职业化培训，使从业人员更专业、更敬业，这是每一个企业发展的需要。四是素质的培训，作为职业人员都需要最基本的素质，职位越高的人要求素质越高。一项培训结束，会对员工有很多触动，并对一位的工作方式有一个反思，同时会考虑怎么去应用。而如何把好的东西固化下来，持久的发挥作用，关键是营造一种应用氛围。所以在培训之后，及时总结，分系统进行研讨，真正将培训的成果固化。 （三）培训模式必须具有层次性，方式方法灵活 培训的主题是我公司自己，培训工作是公司经营活动和各项管理工作的内容之一，公司的领导者应该是从建立现代企业教育制度的视角来审视培训工作。实践也证明：没有合格的员工，就没有合格的产品，就没有良好的公司形象。 因此，培训是“科教兴企“之本。当今，面对国际化、经济全球化、电子商务化、知识产权化、数控车床加工技术、精益生产的生存环境，知识能力的提高已经成为公司成长的重要条件，离开了培训，公司就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。因此，培训必须抛弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识培训的本质和内涵。 员工的培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实用性。公司发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，不搞形式主义的培训，而要讲究实效，学以致用。因此，应根据公司策略，及时诊断我公司经营中存在的问题，并据此开展培训活动。要开展有效的培训项目，实施培训层次化。一方面，要分析不同对象的知识技能结构、以及他们的培训需求，针对不同层次在培训上等级化，不局限于本身岗位，尽量将知识在本等级上进行拓展：另一方面，还要实行培训机会优等化，让有能力的先培训，让有发展潜力的人先培训。
人力资源配置优化
人力资源配置优化 一、基础工作：洞悉组织结构形式构建 （一）直线式组织结构 特征：垂直直接管理。是适用于业务规模比较小、管理集中度比 较 高、专业化运营的公司组织结构。 （二）直线职能式组织结构 特征：实行垂直直接管理，对职能部门实行授权职能管理，即职 能部门在授权范围内实施管理。这种组织结构主要是以明确直接管理 授权的方式，避免管理权限模糊分散，造成管理混乱为目的，是普遍 适用于业务比较单纯、技术比较复杂、管理分工比较细致、需要职能 管理机构分担专业管理业务的大、中、小规模公司的组织结构 ft 主 上 蒼 |ft I 员
叮叮小文库 2 特征：同时实施垂直统一的职能管理及业务管理， 并按业务需要 组 织职能管理资源和管理关系。是适用于专业门类多、需要分权组织 专业业务协作，又必须实施统一的管理与协调的公司组织结构 （四）事业部式组织结构（三）矩阵式组织结构 职能部门M 理 项H 舒理的I ?缎 M I. 员上 W I. 虫松代农「姿与垣甘活胡的址1：） 顶H 协 ＜H 职陡部门绘珅 ■ 职能祁门绅珅
特征：以专业业务分工的事业部为基本管理单元， 实行公司与事 业部分权经营管理，事业部业务全面自主管理。是适用于业务专业性 强、门类多并具有相对独立性，技术复杂、业务规模庞大的公司的组 织结构。 总的来说，组织结构以适用于实现最佳管理为目的， 没有绝对的 选择标准，只有相对的比较优势。 二、人力资源配置优化的原则与对策 人力资源配置就是要在单位内部采取必要的措施和方法，对每个 岗位 的人员进行合理的筛选和配置，把每个员工的的最大能力有效激 发，做到人尽其才，才尽其用。 （一）四大原则 1剩余权益共享原则 剩余权益共享原则是人力资源治理的最核心原则。公司将剩余权 益分 享给员工，尤其是分享给高资产专用性的人力资本，可以增强员 工对公司的忠诚度和归属感，减少高资产专用性人力资源拥有者的 “敲竹杠”行为，使员工将自身利益与企业利益紧密联系起来，从而 职能部仃 职能部门 创事业部 扯爭业部 冊事业部 盘区趙事业部
人力资源管理工作存在问题与改进建议(百度文库)
人力资源管理存在问题与改进建议为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施，贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。2012年度人力资源管理工作应从以下几个方面开展： 一、围绕公司的发展战略和2012年度销售目标，对公司的组织构架进 行梳理与整合。 ●存在问题： 1、现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠； 2、工作流程不畅，公司整体工作效率不高。 ●改进建议： 1、公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进 行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情 况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并， 对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企 划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加 相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。 2、梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制 定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作 之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。 二、做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职 责，制定工作标准程序（SOP）和工作流程。
存在问题： 1、有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺乏； 2、一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队协作 精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡； 3、岗位缺乏工作标准程序（SOP），新员工入职不能很快进入 工作状态，效率不高。 改进建议： 1、进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和 的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整 薪资。 2、将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售 部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促 使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。 3、制定各岗位的工作标准程序文件（SOP），这样不管哪个岗位 人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工 作脱节，影响工作效果。 三、加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用，避免招聘的盲 目性和随意性。 ●存在问题： 1、最近一个时期公司人员变动大，需求部门缺乏对岗位做认 真的工作分析，有些部门存在编制不合理，缺乏统筹考虑， 也是造成现有人员工作量不足的原因之一；
运用excel进行人力资源管理与优化
运用EXCEL进行人力资源管理与优化 人力资源管理是管理中的重要问题之一。为完成既定的生产计划，要将劳动力分配到生产的各个环节上。对劳动力的合理分配，以及通过培训提高工人素质，实现劳动力的优化配置与合理利用，是人力资源管理的重要组成部分，也是提高生产效率/降低成本和增加利润的重要途径。线性规划是人力资源优化的有效工具。我下面结合一个例子来说明如何利用EXCEL工具进行人力资源线性规划管理和优化。 例：某单位生产两种产品：产品1和产品2。每件产品1与产品2分别可获利润100元和200元。同时两种产品均需三道工序，分别有部门1、部门2、部门3完成，其中每道工序所需的人数和每个部门可提供的人数如表1所示。那么该厂应生产多少产品1和产品2才能在满足各部门人力资源的约束下，获得最大利润？ 根据题意，我们运用EXCEL工具进行人力资源的管理与优化的处理步骤如下： 一、人力资源管理模型的构建 （一）设定决策变量 根据题意，可知本问题的决策变量是两产品的产量。设产品1和产品2的产量分别为X1和X2（单位）。 （二）目标利润函数构建 根据题意，本问题的目标函数是求总利润最大化的问题。已知每单位产品1和产品2的利
润分别是100元与200元，设总利润为Y，则目标利润函数构建如下： （三）约束条件函数构建 本问题约束条件是各部门的人力资源约束。即各部门实际使用的人工数不得超过可提供的人工数。由于每单位产品1与产品2的第一道工序需部门1的人工数分别为0.6和1。所以生产X1单位产品1和X2单位产品2所需部门1的人工数=0.60X1+X2；而部门1可提供的人工数为150，因此第一道工序的有限人力资源下的约束条件为： 同样道理第二、三道工序的有限人力资源下的约束条件为： 同时X1，X2应该为非负约束且为整数，那么其约束条件为： （四）模型构建 根据已知条件，目标函数及约束条件函数可以构建出EXCEL规划模型，如图1所示：（其中单元格H4，I4为X1，X2变量所在单元格；H5为目标利润函数Y所在单元格；B11，B12，B13分别为利润最大时三部门所用的人工数。）
某集团人力资源改善方案
深圳市硕旺人力资源产业有限公司SHENZHEN SOWAN HR INDUSTRY CO.，LTD
目录 1、对宗申集团经营现状的初步认识 (3) 2、宗申集团人力资源管理改善方案的目标及总体思路 (5) 3、改善内容与工作步骤 (8) 第一阶段：明确宗申经营理念与思路，确认宗申战略 (7) 第二阶段：集团组织结构设计 (9) 第三阶段：岗位定位与分析 (11) 第四阶段A：绩效管理体系设计 (13) 第四阶段B：职权管理体系设计 (16) 第四阶段C：薪酬管理体系设计 (16) 第五阶段：体系支持模块设计 (19) 第六阶段：实施与调整工作 (20) 4、项目运作与管理 (22) 5、硕旺人力资源产业公司的服务优势 (25) 6、备选顾问介绍 (29) 7、增值服务 (31)
1、宗申集团经营现状及人力资源需求的初步认识 重庆宗申集团采取纵向多元化经营战略，致力于实施"热动力机械行业内相关多元化发展，目前已成为一家集摩托车、微型汽车发动机、高速艇、舷外机、通用汽油机及农用机械产品研究、开发、制造、销售于一体的大型民营科工贸高科技集团企业，并于2001年4月控股ST联益，正式入主上市公司，综合经济实力跻身中国摩托车行业前五强。宗申集团发展目标是：创行业领头企业！创中国一流企业！创世界百年企业！ 根据宗申集团的经营战略及发展目标，我们认为宗申集团在走过了企业家牵引的一次创业后，应该转向以科学管理的力量驱动企业成长，借助专业化、理性化、系统化的人力资源管理理念和技术，建立集团人力资源管理平台，以支撑集团的可持续性发展。硕旺人力资源产业公司正是基于这一目的，将人力资源管理的理性逻辑融入企业家的激情，为宗申集团设计包括组织战略及设计、人力资源规划、职务职能体系、招聘及人员素质测评、绩效管理、薪资管理、激励机制、沟通机制、培训开发机制、职业发展规划等内容的全方位的人力资源解决方案，以致力于印证人力资源管理的专业化。 我们将根据三个层次来提供咨询服务： 第一个层次：基础性人力资源管理建设，即为宗申集团梳理和优化内部人力资源管理流程，保证宗申集团人力资源常规管理的规范化、专业化、效绩化。在这个层次，我们主要为宗申集团进行职务职能分析、建立各项常规管理制度等。 第二个层次：战略性人力资源管理建设，即根据宗申集团的经营及发展战略，确定人力资源管理战略，以指引整个集团的人力资源管理及开发工作，为集团经营提供人力资源战略支持，确保提升组织绩效。 第三个层次：创新性人力资源管理建设，即在宗申集团人力资源管理规范化和可持续性发展的前提下，根据集团的产品及经营特点，提炼出宗申集团独特的人力资源
人力资源管理工作个人建议
人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。 现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。 人力资源规划流程步骤及要点：1，确定企业的战略及经营目标，并对外部经营环境 进行分析，预测企业未来发展状况。 2，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布状况各方面。 3,人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况，从业务发展，过去 几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业更好发展所 需要的人员数量，类型及要求。 4，人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现在的人力资源情况，对现在有人员要做 到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析，岗位 调整或取消，调配或晋升等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规 划等，这样使企业人员有持续性。 5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资 源数量，就等于需要向外部招聘的人数。 6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。 7，制度建设完善，人本成本预算。 8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。 对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。 员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展 做出分析和评价. 2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己 并了解自己在组织中的地位。 3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工. 4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议. 5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员 工才有发展方向. 6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。 招聘工作流程及要点： 1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责， 职能要求，确定岗位说明书。 2对需招聘的岗位进行胜任能力分析，建立岗位胜任模型，从个人能力，岗位能力， 组织环境因素三个方面对知识，技能，自我认知，社会角色，特征，动机进行分析。 3招聘策略的规划：时间，地点，人员的组成，渠道的选取，招聘方法的确定。 4招聘计划的制定，所要招聘的人数，面试地点，时间及到岗时间，及所需费用的
优化人力资源管理提升企业核心竞争力
优化人力资源管理提升企业核心竞争力———试论以人为本的新型管理 摘要：企业的运作归根到底是人在运作，企业的收获，归根到底也是人的收获。在物质文明极大发展的今天，以人为本越来越成为生产活动的出发点和落脚点。在企业中，落实以人为本，就要重视人力资源管理，营造良好的企业文化。这样一来，便有助于提升企业的核心竞争力，使企业获益。反向而言，企业要想获得强大的核心竞争力，就必须以人力资源管理为重心。而以人为本，则为人力资源管理的优化提供了一种最佳的指导思想。 关键词：以人为本；人力资源管理；核心竞争力；企业文化 企业运行发展，实际上就是整合运用各种要素、资源并创造出经济价值的过程。随着知识化、信息化、经济全球化的深入，人才竞争成了企业竞争的重中之重，因而在各种要素资源中，优化配置人力资源逐步成为企业成功的关键。 一、人力资源管理及其新兴发展趋向 （一）从科学人力资源管理到人性化人力资源管理 人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。 现代企业及其人力资源管理源于西方，而西方企业人力资源管理的发展历程，可以划分为两个阶段———科学人力资源管理阶段和人性化人力资源管理阶段。 1.经济人、社会人、文化人。20 世纪初，工业大生产的发展推动企业进入科学人力资源管理阶段。以泰勒为代表的学者奉行“经济人”假设，认为人是理性的，都是为钱而工作。所以企业管理上盛行“胡萝卜加大棒”的方式，工人被当成机器一样对待，其心理感受完全得不到重视，不满情绪严重，罢工、怠工现象时有发生。 为了弄清影响工人生产率的因素，哈佛商学院的梅奥等人进行了著名的“霍桑实验”，发现工作中发展起来的人群关系对工人生产率有极为重要的影响，由此，“社会人”假设成了管理学中的一种重要前提，对人的单层次式的物理意义上的管理上升到丰富的社会层面上，注重人的需要、本性、行为动机以及生产中的人际关系，从而使人回归到社会环境里。20 世纪70 年代以来，科技革命步入崭新阶段。管理学界也在“企业文化”等新概念提出的推动下有了新的发展，“文化人”假设伴随知识经济产生。“文化人”把人定位于理性与非理性的统一：一方面尊重科学，把最新的科技成果用于管理中；另一方面把人类从高技术的压力下解放出来，重新确立人的主体地位，克服高新技术带来的价值失落与消极情绪，树立起个人自信和个人价值，找回精神支柱与文化归属。“文化人”的实质是对“经济人”和“社会人”的辩证整合，是一种升华。 2.人性化人力资源管理的新理念。体现在人力资源管理实践上，则是严谨、自律、精确的科学人力资源管理，向关注人本、推崇文化的人性化人力资源管理逐步演变的过程。从人的感情
人力资源管理工作个人建议
人力资源管理工作个人 建议 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。 现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。 人力资源规划流程步骤及要点：1，确定企业的战略及经营目标， 并对外部经营环境进行分析，预测企业未来发展状况。 2，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布 状况各方面。 3,人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况， 从业务发展，过去几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为 实现企业目标和满足企业更好发展所需要的人员数量，类型及要 求。 4，人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现在的人力资源情况， 对现在有人员要做到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人 员未来的调整状况做预测分析，岗位调整或取消，调配或晋升 等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯设计，继任规划等， 这样使企业人员有持续性。
5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资源数量，就等于需要向外部招聘的人数。 6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。 7，制度建设完善，人本成本预算。 8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。 对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住人才。 员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及职业发展做出分析和评价. 2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正确认自己并了解自己在组织中的地位。 3, 提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员工. 4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展的建议. 5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定目标，员工才有发展方向. 6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。 招聘工作流程及要点： 1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，职责，职能要求，确定岗位说明书。
关于公司人力资源问题的分析及建议
关于公司人力资源问题的分析和建议 ——浅议公司在人力资源管理方面的改进 管理学之父彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。所谓人力资源也就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。而人力资源管理就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）和等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。可见，要做好企业的人力资源管理工作，也就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 一、我公司目前人力资源现状 目前公司在人力资源管理方面尚属于处女地：没有具体的管理体系和具体的动作方式，只是停留在比较原始的人事工作阶段，一方面无任何制度体系，一直按照先前的惯例以及一些负责人的口头方式来完成日常工作，导致人力资源工作的无章法、无秩序；另一方面，因为企业目前的战略转型以及长期来的非正规操作，导致人力资源部即无法满足企业无发展需，又遗留了很多管理漏洞，给日常的人力资源管理工作带来很多阻碍。 接下来我分别从人力资源各个板块对我们目前人力资源工作进行分析 1、人力资源规划 从上述五条内容可以看到，我公司在企业人员供给需求分析方面是比较薄弱的，仅仅是在需要用到人的时候才想起来，而往往在这个时候容易出现人才断层，青黄不接。企业没有进行过有效的企业各个方面对人员需求的认真研究，提前做好人才预警工作。在人力资源制度、流程方面的制定更是缺少规范，以致公司在许多涉及人力资源的问题时是无章可循，给公司在处理中造成更多的障碍和经济损失，这种事例是举不胜举的，如员工与公司的诉讼、员工的严重违纪而无法处罚等都是典型的例子；在人力编制计划上没有很好的规划，业务部门一方面喊着对人员的渴求，但是具体在各个岗位编制计划并没有很好的设计与规划。而整体人力资源能到得到很好的管理首先是要有相应的组织机构的保证，管理条线要清晰，然后对其它工作给予保障，而目前在组织机构，仍就有待清晰明确化。 2、招聘管理
某公司人力资源管理诊断及改进建议报告_[全文]
北京金自天正智能控制股份有限公司人力资源管理诊断 及改进建议报告 导读 问题剖析 初步建议 人力资源规划 主要问题呈现 工作分析 招聘 考核 薪酬 培训 职业生涯规划 根源探究 金自天正于2002 年9 月上市。一个以提供工程技术服务为主业的企业能够获得这样的成功，技术人力的作用功不可没 成功的基石 技术先进 依靠一批技术专家使自动化院原有的技术积累得到释放 冶金自动化院在提出“进入国民经济主战场”的口号以后，在市场中积极进取、奋力拼搏，获得了较大的成 功，成为科研院所改制、参与市场竞争的一个成功典范。同时国家有关部委领导也给予了高度的肯定。 制度先进承包解放了生产力，是适合当时环境的、具有一定先进性的激励和分配制度品牌优势 在冶金行业里，金子天正所依赖的自动化院的品牌知名度很高 人力资源 金自天正拥有一批有实战经验的中层干部和团结敬业的基层员工 然而时至今日，企业的内部和外部环境已经发生改变，一些管理方面的问题暴露出来，成为公司获得更大成功的障碍 暴露出来的部分人力资源管理方面的问题 内外部环境已经发生改变 其他变化… 其他 市场已经发生改变，原有的技术优势 正在丧失… 市场 由提供工程技术服务向逐渐产品化的 方向过渡… 战略 从管理上必须尽快完成由科研院所向 上市公司的转化 企业
“想要招的人招不进来，不想要的人辞退不掉” 内部的人才储备和人才梯队没有建立起来 关键技术人才流失的现象比较严重 缺乏系统、科学、能够量化的考核体系 对于薪酬，部分员工不但“患寡”，而且“患不均” 士气不高，部分员工对未来感到迷茫 目前金自天正的人力资源管理职能比较薄弱，没有成为一个科学完整的体系，不足以为公司 未来发展提供充分的支持 规划不够系统和科学，缺乏工作分析 难以吸引所需要的人才 缺乏职业生涯规划，不能结合企业和个人发展 缺乏系统科学的考核体系，缺乏量化指标 培训受到重视不够，不系统 激励不足，存在不公正现象 培训 激励 工作规划 招聘 考核 职业生涯规划 力 战略 积 能 和 性 极 工 分 发 挥 员 充 员工认为：金自天正目前在人力资源管理方面最大的问题是一、缺乏能激励员工奋发向上的激励和分配制度，二、关键技术人员流失 4-351> ．您认为影响金自天正长远发展的人力资源管理风险来自哪些方面？（限选四项）1%
人力资源--长钢人力资源优化整合实施方案
长钢人力资源优化整合实施方案 为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。 一、人力资源优化整合的必要性 集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象仍然是制约企业发展的“瓶颈”。因此，实施人力资源优化整合势在必行。 二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念 ——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在
改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。 ——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。 ——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。 ——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。 三、人力资源优化整合的基本原则 １、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则； ２、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则； ３、坚持精干高效、科学设置编制的原则； ４、坚持因事择人，人尽其才，才尽其用的原则；
人力资源管理系统建议报告材料
人力资源管理建议报告 第一部分问题呈现 一、收入不公平、员工缺乏发展动力是公司目前暴露出来的两个重要的问题，并会制约公司的长远发展 （54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力，54.95%的员工认为分配制度不合理最可能制约公司未来的发展） 1. 没有根据员工的个人发展需要和组织的要求综合考虑人才的未来发展问题，人员缺乏发展动力； 2. 人浮于事，苦乐不均；有制度，没执行，存在人情关，公司的管理更倾向于“人治”； 3. 部门之间和员工之间存在责任推委现象，没有人敢于承担责任； 4. 存在部门本位主义，不能从组织的角度考虑问题，更多的是从各部门的角度考虑问题； 5. 经理层分工不尽合理，决策速度较慢； 6. 存在官本位思想 7. 其他 其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外部不公平、内部不公平和自我不公平。 自我公平：即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比；与自已的付出相比，近七成的员工对目前收入水平不满意（55.25%）和很不满意（12.79%）。 结论：薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。 内部公平：即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（44%）和很不满意（13%）。结论：薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加。 外部公平：即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同（当然，对于公司现状，这种“不公平”无法改变）。与公司外部相比，57%的员工对目前收入水平不满意和18%的很不满意。 结论：薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部专业人才引进。 二、员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性
人力资源管理存在的问题及改进措施
关于对西江重工人力资源管理存在的问题及应对对策的一些思考 尊敬的陈部长，由于我之前的岗位基本不涉及具体人力资源管理工作，对于公司人力资源管理，从自身角度看到的问题不一定是正确的，同时思考也不够深入，如有写错的地方请领导指正。下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考。从总体上看，我公司人力资源管理主要存在以下一些问题： 一、公司人力资源管理与企业的发展战略相脱节 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障，许多企 业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己、具有企业 特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。纵观我公司人力资 源管理，尚未完全摆脱原来国企的管理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是 为管理企业的工作人员设臵的，而不是为企业的发展战略服务的。这种惯性思维就决 定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处 位臵，也“决定”人力资源部门管理性质，而忽略了服务性质。在公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已经有了很大的改进。我公司已经摆脱了大部分国有控股企业 的管理模式，但是旧的人事管理体
制不是一蹴而就，尤其是我们这样一个由国有控股改制公司，人力资源管理与企业发 展战略相结合是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。 二、中层在企业管理中缺位或参与不足 不论公司还是社会中，中层都应该是中流砥柱，尤其是在企业，中层既是上级政策的直接执行者、指挥者，也是基层情况的直接掌握者。对于我们公司来说，中层既要做到对管辖事物做到全面掌握，又要做到对管辖职员的全掌握。管理的本质是人力资源的管理，一个好的中层领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理者。但是在我们公司，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、社会保险和福利、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情，根本没有企业中层管理人力资源的概念。企业中层对人力资源管理参与的缺位，制约了我公司在人力资源合理配臵。 三、基层缺乏有效的激励机制及人力资源开发和培养体 系 （一）缺乏行之有效的、能够充分反映个人能力的人才激励机制。人才激励制度的完善是现在企业人才保证的根本，在对待人才资源不能像对待其他物质资源上一样，以一个守恒的待遇酬薪进行对待，在企业之间一比较，如果你不
人力资源管理盘点及改进建议报告
人力资源管理盘点及改进建议报告 企业发展的不同阶段，人力资源管理在企业中的定位是不同的。企业初创期，员工人数较少，事务性工作一般与行政或业务部分合并执行，重大人力资源决策会由老板亲自做出。企业进入发展期，员工数量增多，管理层级增加，需要有一个单独职能部门独立出来专门做人力资源管理工作，负责企业的工作分析、人岗匹配、人力资源开发工作。企业到了成熟期，会更加重视人力资源管理工作，并将其上升到战略高度，即战略性人力资源阶段。 目前公司的人力资源管理职能比较薄弱，没有成为一个科学完整的体系，不足为公司未来发展提供充分的支持。 主要问题呈现： 上述问题说明，公司的人力资源管理尚处在初级阶段既“人事管理阶段”；随着公司的扩大导致员工人数快速增加，初级的人力资源管理工作已经不能适应公司的发展需要，为实现其战略目标，人力资源管理必须向中期人力资源管理时代和后期战略人力资源管理阶段迈
进。 因此，部门当前急需在完成日常工作任务的前提下，建立一套科学、完善的人力资源管理体系；满足公司当前及未来发展的需要，保证公司目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理模型图： 人事行政部工作目标 根据上述问题，人事行政部为了规范公司人力资源及行政工作，提升执行力，强化工作责任，提高工作效率，实现管理、协调、服务三大功能；人事行政部以部门目前实际工作情况与存在不足，结合当前公司发展状况和今后趋势；现就人事行政部7—8月份工作目标做如下规划： 一、工作目标 1、规范化：实现人事行政工作流程合理，操作规范，管理科学。 2、制度化：实现以制度管人管事，力求处事公正、公平。 3、效益化：实现降低运行成本，控制耗损的管理目标。 4、枢纽化：实现对上负责，对下服务，起到承上起下，沟通协调的纽带作用。 二、工作计划：人力资源管理体系的建立 人力资源作为企业的核心资源直接决定企业的核心竞争力；从公司层面，规范化的管理是企业选人、用人、留人的前提条件；因此，健全整合人力资源管理的各项规范及管理制度
企业人力资源管理优化对策2300字
企业人力资源管理优化对策2300字 摘要：近些年来，随着我国社会经济的快速发展和人们生活水平的不断提升，人们对于电力资源的需求也越来越大。与此同时，我国电力行业的发展速度也是一日千里，每年都建设了大量的电力施工项目。随着电力施工项目的增多，电力施工企业之间的竞争也越来越激烈。在现阶段，要提高电力施工企业的市场竞争能力，必须要从提高人力资源管理水平入手。基于此，本文展开了对提高电力施工企业人力资源管理水平对策的研究。 关键词：电力企业；人力资源管理；问题；对策 在经济迅速发展的今天，企业为了增强核心竞争力，需要经营好人力资源、经济资源、物质资源、信息资源四大资源。人力资源作为企业战略性资源日益受到重视。电力企业作为技术、资产等密集型企业，人力资源管理成为企业获取竞争优势的途径和手段，其重要性就不言而喻。鉴于此，本文对电力企业人力资源管理进行研究，以电力企业人力资源管理的现状为基础，探析其存在的问题及原因，并提出对策和建议。 一、电力企业人力资源管理中存在的问题 （一）员工组成复杂 电力企业的组成形式普遍存在一定的局限性，人力资源管理存在一定的难度。电力企业一般内部的员工比较多，而且思想意识存在较大的差异，因此要想实现统一管理并不简单，随着经济和社会的发展，我国电力企业面对日益竞争不断变大的压力，采取了更新设备的战略措施，这些设备往往技术含量很高，而我国电力企业中很多工作人员的专业水平都尚未到达要求的标准，再加上我国很多电力企业管理比较封闭，很多工作人员都是关系户，并没有经过严格的应聘考察，导致进入企业的员工整体素质比较低，掌握的电力设备方面的知识比较浅显，不会一些比较复杂的技术操作，使电力企业严重缺乏技术型人才。 （二）人才流失问题 我国电力企业人员流失问题是人力资源管理当中的比较典型的问题。我国电力企业比较多，而且竞争压力比较大，一些电力企业往往盲目的认为提高经济效益，就必定会在竞争中占取优势，于是最大限度的压榨工作人员劳动力，降低工作人员薪资待遇，希望通过这一方式能够节省成本支出，从而实现经济效益的最大化，这种情况下会导致工作人员的付出和收获不成正比，引起工作人员内心的不满，从而出现员工大批跳槽的问题，对于电力企业发展极为不利。另外，由于电力企业对于人才培养的关注度和重视度不够，使员工有一种被忽略的感觉，无法产生一种归属感，从而感受不到工作的快乐和价值，导致电力企业人才流失情况比较严重。 （三）电力企业中激励体制不健全、不完善 电力企业属于技术型企业，在实际的运行中过多注重生产，而忽略了制度的重要性，特别是激励机制的重要性，这就导致了激励机制的不合理。激励?C制不仅指物质上的激励，还包括精神方面的激励。合理健全的竞争与激励机制在电力企业的发展中至关重要，一旦体制有缺陷，就会导致不公平的现象出现，这会导致员工的不平衡心理，进而与企业产生离心。 二、电力企业人力资源管理优化对策 （一）优化人力资源结构和配置 电力企业工作人员数量庞大，但是缺乏真正的技术型人才。企业要大力向社会发起人才招聘信息，吸引更多优秀的高素质人才，还要拓宽招聘范围，使企业能够对外公开进行人才
浅析企业人力资源管理优化
浅析企业人力资源管理优化 企业人力资源是企业生存和发展的基础，在某种意义上来说，人力资源就是企业的核心竞争力，因此对人力资源管理进行优化有着非常重要的意义。本文从人力资源管理的角度出发，对人力资源管理的现状进行了总结，并有针对性的提出了一些优化的措施，希望能够对优化人力资源管理工作提供借鉴。 标签：人力资源；管理；优化； 企在市场经济的环境下，企业面临的是越来越激烈的竞争。要想在竞争中立于不败之地，就一定要拥有大量的人才。人力资源管理工作，就是对各种类型的人才进行招聘、管理、考核的重要工作，其工作质量，直接影响到企业的发展。为此，我们就要从多个方面来进行优化，如此才能在竞争中立于不败之地。 一、企业人力资源管理概述 人力资源管理就是通过招聘，培训，报酬等管理手段，对企业内部或是外部有关的人力资源进行有效的运用，以达到满足企业未来发展和目标实现需要的一系列工作的总称。人力资源管理工作对企业有着非常重要的作用。但是，很多企业对人力资源管理还不够了解，存在着很多的管理漏洞与不足。比如，企业人力资源管理没有建立起比较完善的人才管理和激励制度，导致了人才流失。人力资源管理监督职能缺失，导致工作效率低下等。因此，急需要对企业人力资源管理工作进行更好的管理与优化。 二、人力资源管理在企业中的现状 在企业中，人力资源管理目前还存在一些问题，如人力资源的效率不高，人力资源与知识创新的融合不够，人力资源管理的创新不足等问题。 （一）人力资源在企业中的管理效率不高 随着我国市场经济的深入，企业的管理形式也受到了极大的影响。企业为了能够提高自身的竞争力，就一定离不开对人力资源管理的重视。但是，目前企业人力资源管理部门的工作效果距离理想情况还有很大的差距。具体表现为，有能力的人很难被选拔出来，员工无法很好的发挥出自己的能力，这使企业的人才工作出现很多的问题，极大的影响了企业的核心竞争力。 （二）企业人力资源管理与企业的知识创新缺乏融合 知识创新是企业发展的原动力，但创新离不开人才的作用，因而人力资源是企业知识创新的重要支撑，但是现有的中国企业，人力资源管理工作对知识、技术等方面的创新工作缺乏联系与互动。不能将人力资源管理工作很好的服务于知识创新。而且，知识创新是企业长远发展的基础，只有把人才管理工作做好，才
人力资源管理咨询项目建议书
A人力资源咨询项目建议书 一、项目背景 A科技股份有限公司是由某工业总公司、某科技开发中心……某资讯网络有限公司、某实业投资有限公司等６个股东为发起人，在原自动化设备有限公司的基础上依法变更设立的股份有限公司。 Ａ在某市高新技术产业开发区注册登记，集科研、生产、技术服务于一体，主要从事……通信产品的开发、制造与销售，网络信息产品的技术开发、技术咨询与技术服务。 目前，Ａ正处于股份制改造、机构重组的关键时期，迫切需要建立健全规章制度，规范各项工作流程，引进人力资源管理，加大考核力度，上升管理层次，为企业的长远发展创造条件。 此次咨询项目工作成果既要符合Ａ最高层领导的意志，又要结合Ａ公司的具体特点，同时符合现代企业制度和有关法律、法规要求，并具有可操作性。 二、工作原则 共同工作：调研项目一经确立，即由Ａ和A公司分别成立项目小组，项目运作过程中，双方应本着团结合作的前提，建立共同合作的平台，共同推动项目的运行。 信息互动：项目合作双方应定时联系和沟通，与项目有关和有用的信息应予以开放，保证信息的及时性和有效性，使项目得以顺利进行。 法人意志：该项目旨在为Ａ解决面临的具体问题，因此项目的出发点和最终目标都服务于Ａ的法人意志，而不是Ａ内外部其他利益。 理论与实际相结合：通过调查、访谈等手段掌握项目有关的详尽事实和数据，运用合适的调研模型和工具等分析方法对相关的事实和数据进行分析，确定并解决Ａ面临的具体问题，提出实效性的解决方案建议。 三、咨询价值观 经过近几年为中国企业提供战略咨询服务的经验，A公司形成了自己独特的咨询价值观。 服务战略：一切咨询建议都服务于企业战略，服务于企业长远发展。 适应变化：一切咨询建议都应适应企业未来环境的变化。 尊重现实：一切咨询建议都以企业实际情况为出发点。 顾客导向：一切咨询建议都应为顾客创造最高价值。 通过对国内外先进高科技企业及行业发展状况的深入研究，为Ａ公司制定切实可行的管理模式方案。 四、咨询项目总体思路 （一）真正将企业发展战略和人力资源管理结合起来 由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动地服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张，急需大量职业经理人，人力资源部门就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速地满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标志向不清楚，结果可能导致数量上完成任务，而质量效果很差。 （二）必须以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理
浅析人力资源管理的不足及其改进措施
浅析人力资源管理的不足及其改进措施 【摘要】未来的竞争将是人才的竞争，人力资源的科学管理将给企业创造无法估计的财富和价值，纵览我国的人力资源管理，虽然越来越规范，但仍存在许多不足，制约着我国人力资源管理的发展，从人力资源管理的内在规定性、时代价值、不足以及改进措施等方面进行阐述，以期为我国的人力资源管理提供理论上的支持。【关键词】人力资源；现状；不足 中图分类号：c93文献标识码：a文章编号： 1006-0278(2012)04-026-02 “人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。”①在竞争越来越激烈的今天，如何吸引优秀人才，合理使用、开发人力资源，已经成为企业提高竞争力，求生存与发展的战略图谋。但是，目前许多企业人力资源管理不足，严重影响着企业的竞争，成为制约企业发展的绊脚石。 一、人力资源管理的内在规定性 “人力资源”一词源于管理学家彼得·德鲁克《管理的实践》，德鲁克认为，人力资源拥有独特的素质，如“协调能力、融合能力、判断力和想象力”等，“企业或事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”②人力资源的重要性在于，人本身既是静态实体经济和社会要素，又是积极能动的动态创造发展要素，任何经济和社会活动都离不开人及其创造活动，因此，任何
经济、政治和文化资源的发现、开发、利用、整合和创造，都离不开人力资源，都依赖于人的智力和创造才能的发挥。人力资源能够推动整个经济和社会发展，作为一种蕴含在劳动者身上的资源，具有不可剥夺性，是一种“活”的资源③。 人力资源管理是指把人看成是一种不可或缺的资源，重视人力资源的科学配置，通过运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的一种管理④。 二、人力资源管理的时代价值 人力资源在经济发展中具有无法替代的作用。江泽民在全球性科学技术革命和新经济条件下，面对知识经济时代的来临，他深刻的认识到，知识经济的实质，就是以人力资源为依托，以现代科学技术为核心，以高科技产业为支柱，以不断创新为灵魂，以教育为本源的经济。在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上的讲话中，江泽民指出：“人力资源是第一资源。”⑤在亚太经合组织第九次领导人非正式会议上的讲话中，江泽民再次明确指出:“人力资源是最宝贵的资源。加强人力资源能力建设，既是长远的考虑，又是现实的需要。人力资源开发已成为亚太经合组织合作的核心内容之一，是各成员间共识最广泛、合作基础最好的领域。我们应把这个